Ефективне управління підприємством

Размещено на http://www.allbest.ru/

Зміст

1. Висвітліть сутність та значення кадрової політики підприємства

2. Наведіть методи виявлення неплатоспроможності підприємства

Список використаних джерел

1. Висвітліть сутність та значення кадрової політики підприємства

На будь-якому, особливо переломному етапі функціонування суспільства одним із найважливіших факторів його розвитку та прогресивного поступу була і залишається кадрова політика, яка визначає основний зміст і характер усіх видів соціального управління в державі і на підприємстві. Кадрова політика формується керівництвом підприємств і знаходить конкретне вираження у вигляді адміністративних і моральних норм поведінки людей у організації. В ринковій економіці істотно змінюється суть і принципи кадрової політики. Вона є усвідомленою, цілеспрямованою на створення високопрофесійного трудового колективу, який би сприяв розвитку організації та особистості. [1]. Кадрова політика являє собою розраховану на тривалий строк лінію розвитку людських ресурсів, вдосконалення кадрів, певну перспективу економічного, політичного та культурного росту працівників. Реалізація цілей і завдань управління персоналом здійснюється через кадрову політику. Існує багато різних точок зору щодо визначення поняття "кадрова політика". Наприклад, О.В. Крушельницька і Д.П. Мельничук вважають, що: "Кадрова політика - це сукупність принципів, методів, форм організаційного механізму з формування, відтворення, розвитку та використання персоналу, створення оптимальних умов праці, його мотивації та стимулювання" [4]. Є.В. Маслов визначає кадрову політику як "головний напрямок в роботі з кадрами, набір принципів, що реалізуються кадровою службою підприємства" [2]. На думку А.К. Саакяна, "... кадрова політика - система цілей, принципів і форм, методів і критеріїв роботи з кадрами, причому розповсюджується це положення на весь колектив зайнятих, в межах якого здійснюється управління" [3]. Таким чином, кадрова політика підприємства - це система принципів, ідей, вимог, що визначають основні напрямки роботи з персоналом, її форми і методи. Роль кадрової політики ставить її у розряд найважливіших факторів соціально-економічного розвитку суспільства, визначає місце дієвого важеля управління, за допомогою якого держава та суспільство впливають на хід соціального прогресу. Кадрова практика -- це система прийомів, навичок, способів, форм і методів кадрової роботи, які розробляються і застосовуються в практиці державних органів і окремих організацій. Кадрова політика визначає генеральний напрямок і основи роботи з кадрами, загальні і специфічні вимоги до них і розробляється власниками підприємства, вищим керівництвом, кадровою службою. В широкому значенні - це система усвідомлених та певним чином сформульованих та закріплених правил, норм, які приводять людський ресурс у відповідність із довгостроковою стратегією фірми.

Нерідко при широкому розумінні кадрової політики необхідно звертати увагу на особливості реалізації власних повноважень та стиля керівництва. Не на пряму це знаходить своє відображення в філософії організації, колективному договорі та правилах внутрішнього розпорядку. Звідси випливає, що всі заходи по роботі з кадрами - вибір, складання штатного розкладу, атестація, навчання, просування - можуть плануватися раніше та узгоджуватися зі стратегічними цілями та поточними задачами організації. В вузькому розуміння цього слова - це набір конкретних правил, привітань та заборон, які реалізуються, як в процесі безпосередніх взаємодій між співробітниками, також і у взаємовідносинах між робітниками та організацією в цілому. Кадрова політика підприємства визначає цілі, пов'язані з відношенням підприємства до навколишнього середовища (ринок праці, взаємовідносини з державними органами и неурядовими організаціями), а також цілі, пов'язані з відносинами підприємства та його персоналу (участь в управлінні, стиль керівництва, удосконалення системи професійного навчання, соціальні питання). [2]. Основною метою кадрової політики є своєчасне забезпечення оптимального балансу процесів комплектування, збереження персоналу, його розвитку відповідно до потреб підприємства, вимог діючого законодавства та стану ринку праці.

Цільова задача кадрової політики підприємства може бути вирішена по-різному, при цьому існують такі альтернативні варіанти:

- звільняти працівників або зберігати; якщо зберігати, то яким шляхом;

- проводити підготовку працівників самостійно або шукати тих, хто вже має необхідну підготовку;

- проводити набір персоналу із зовнішніх джерел або перенавчати працівників, які підлягають звільненню з підприємства;

- проводити додатковий набір персоналу або задовольнятися існуючою кількістю за умови більш раціонального її використання;

- вкладати гроші у підготовку "дешевих", але вузькоспеціалізованих працівників, або "дорожчих", але маневрених і т.д.

Основними різновидами кадрової політики вважаються: політика набору кадрів, політика навчання, політика оплати праці, політика формування кадрових процедур, політика соціальних відносин.

У великих підприємствах кадрова політика, як правило, офіційно декларується і докладно фіксується у загальних корпоративних документах: меморандумах, інструкціях, що регламентують найважливіші аспекти управління людськими ресурсами. У невеликих підприємствах вона, як правило, спеціально не розробляється, а існує як система неофіційних установок власників. [4].

До принципів формування кадрової політики на підприємстві належать:

- підпорядкування кадрової політики стану та задачам стратегічного розвитку підприємства;

- баланс економічних та соціальних аспектів кадрової політики;

- забезпечення співробітників максимально можливими соціальними гарантіями з врахуванням розвитку задач підприємства;

- узгодження кадрової політики з регіональним ринком праці: по кваліфікації робітників, по рівню оплати праці, різноманітним категоріям, умовам праці, темпам розвитку підприємства та наявності трудових ресурсів;

- узгодження рішень адміністрації з трудовим колективом з питань кадрової політики за умови дотримання діючого законодавства;

- на постановку кадрової роботи впливає особистість керівника, першочерговою задачею управління персоналом є постійна турбота про керівні кадри, яка забезпечує постійне поповнення складу керівних кадрів свіжими силами; посилення теоретичної підготовки та практичної закалки кадрів управління; забезпечення принципового відношення до кадрів при їх підборі та заміні; постійне підвищення відповідальності кадрів за доручену справу; здійснення практичних заходів по безперервному покращанню діяльності органів управління;

- зміцнення правової основи державного та суспільного життя, дотримання законності в сфері кадрової роботи на всіх рівнях організації суспільства, як гарантія забезпечення державних та суспільних інтересів, якісного розвитку всіх сфер життєдіяльності суспільства;

- забезпечення оптимальної відповідності особистих якостей робітника вимогам роботи (робочого місця, посади) - основна задача кадрової політики. Облік загальних та спеціальних здібностей, особистісних та ділових якостей працівника - головна вимога наукової організації підбору та розстановки кадрів, один и основних принципів кадрової політики.

- поглиблення демократії, розвиток самоуправління, розширення відкритості в кадровій роботі - фактори соціально-економічного розвитку підприємства та принципи сучасної кадрової політики;

- оновлення та удосконалення соціально-демографічної та професійно-кваліфікаційної структури кадрів, соціальної мобільності, змін техніки та технології. Цей принцип заснований на забезпеченні постійного притоку нових працівників, оптимальному поєднанні досвідчених кадрів з великим стажем та молодих, ініціативних спеціалістів;

- принцип використання праці робітників у відповідності з їх спеціальною підготовкою (освітою).

2. Наведіть методи виявлення неплатоспроможності підприємства

Під фінансовою кризою розуміють фазу розбалансованої діяльності підприємства та обмежених можливостей його впливу на фінансові відносини. На практиці з кризою, як правило, ідентифікується загроза неплатоспроможності та банкрутства підприємства, діяльність його в неприбутковій зоні або брак у фірми потенціалу для успішного функціонування.

Представляється очевидним, що неплатоспроможність прямо пропорційна обсягу зобов'язань. Дійсно, абсолютно платоспроможним є підприємство, капітал якого цілком є власним, а зобов'язання відсутні.

Так як зобов'язання виникають завжди (наприклад по податках), це означає, що дане підприємство з випередженням (авансом) виконує свої зобов'язання. Воно нікому не повинно, і питання про його неплатоспроможність просто не виникає.

У той же час підприємство може абсолютно не мати власного капіталу, працювати цілком на позикових коштах і залишатися платоспроможним. Усі залежить від виручки.

Наприклад, підприємство, не маючи ні одиниці власного капіталу, працює цілком на позикових коштах в обсязі 1000 умовних одиниць. Але якщо його середньоденна виручка дорівнює 100 одиницям, воно устигає розрахуватися з кредиторами за 10-денний цикл і ніяких проблем з його платоспроможністю в кредиторів не виникає.

Таке справедливо, однак, якщо кредиторів улаштовує 10-денний цикл, тобто вони схильні відпускати свої кошти і товари в позичку на 10 днів.

З вищенаведеного прикладу випливає, що неплатоспроможність насамперед оберненно пропорційна виручці. Чим менше виручка, тим вище неплатоспроможність (природно, при наявності зобов'язань).[5]

У загальному і цілому неплатоспроможність підприємства, як тенденція прямо пропорційна обсягу зобов'язань і оберненно пропорційна величині середньоденної виручки.

Якщо за визначений період темпи росту зобов'язань були вище темпів приросту виторгу, то підприємство просунулося в напрямку росту неплатоспроможності.

У загальному випадку причинами неплатоспроможності є фактори, що впливають на: кадровий керівник фінансовий

зниження чи недостатній ріст виручки;

випереджальний приріст зобов'язань.

Уповільнення темпів росту виручки або її абсолютне зниження спостерігається при:

затоваренні, коли ринок знижує попит на продукцію через її незадовільну якість, високої ціни чи зниження на неї потреби;

зростаючому неповерненні платежів за відвантажену продукцію, коли підприємство працює з неналежним покупцем чи не вільно у виборі належного;

звуженні ринку за рахунок обмеження на нього доступу шляхом уведення заборон, квот, митних бар'єрів і т.д.

Іншими словами, тут прості причини: чи не беруть продукцію (послуги) чи беруть, але не платять, чи не пускають на ринок.

Випереджальний темп приросту зобов'язань спостерігається у випадках, коли:

підприємство здійснює неефективні довгострокові фінансові вкладення (капіталовкладення), що не супроводжуються відповідним ростом виручки. Тут може бути і розрив між сьогоднішніми вкладеннями і завтрашнім приростом виторгу.

підприємство завантажує виробництво надлишковими (непрацюючими) запасами, що не збільшують обсягів виробництва і виручки;

підприємство нарощує кошти в розрахунках, що практично не мають відношення до виручки;

підприємство несе збитки.

Даний комплекс загальних причин неплатоспроможності характерний для всіх підприємств, що випробують труднощів своєчасного розрахунку за своїми обов'язками, незалежно від країни виробництва і ринку.[7]

Ситуація особливо збільшується, коли відсутнє планування і керування грошовими потоками.

У загальному і цілому причини неплатоспроможності можуть бути зведені до двох основних:

відставання від запитів ринку (по пропонованому асортименті, по якості, за ціною і т.д.). У цьому випадку можна говорити про хворобу бізнесу;

незадовільному фінансовому керівництву підприємством, коли воно надлишково обтяжується зобов'язаннями. У даному випадку можна говорити про хворобу фінансового керування чи менеджменту.[6]

Перший випадок найбільше наочно відображається на виручці, другий -- на прирості маси зобов'язань.

У загальному випадку причини неплатоспроможності можуть бути наступними:

зниження чи недостатній ріст виручці (затоварення, звуження ринку, неповернення платежів);

випереджальний приріст зобов'язань (неефективні фінансові вкладення, надлишкові запаси, нарощування коштів у розрахунках);

відставання від запитів ринку.

Важливою передумовою застосування правильних антикризових заходів є ідентифікація глибини фінансової кризи. Розрізняють три фази кризи:

а) фаза кризи, яка безпосередньо не загрожує функціонуванню підприємства (за умови переведення його на режим антикризового управління);

б) фаза, яка загрожує дальшому існуванню підприємства і потребує негайного проведення фінансової санації;

в) кризовий стан, який не сумісний з дальшим існуванням підприємства і призводить до його ліквідації.

Ідентифікація фази фінансової кризи є необхідною передумовою правильної реакції на неї.

Система раннього попередження та реагування. Прогнозування банкрутства підприємств

Головне завдання стратегічного контролінгу -- своєчасне виявлення стратегічних проблем на підприємстві. З метою швидкої ідентифікації фінансової кризи на підприємстві, виявлення причин, що її зумовлюють та розробки антикризових заходів доцільно впроваджувати систему раннього попередження. Система раннього попередження та реагування -- це особлива інформаційна система, з допомогою якої керівництво підприємства отримує інформацію про потенційну загрозу діяльності, яка може насуватися як із зовнішнього, так із внутрішнього середовища. Ця система спрямована на проведення комплексу заходів для запобігання фінансовій кризі та банкрутству підприємства. Процес створення системи раннього попередження складається з таких етапів:

* визначення сфер спостереження;

* визначення індикаторів раннього попередження, які можуть вказувати на розвиток того чи іншого негативного процесу;

* визначення цільових показників та інтервалів їх зміни стосовно кожного індикатора;

* формування завдань для центрів обробки інформації (розробка висновків щодо впливу тієї чи іншої інформації на діяльність підприємства);

* формування інформаційних каналів: забезпечення інформаційного зв'язку між джерелами інформації та системою раннього реагування, між системою та її користувачами -- керівниками всіх рівнів.

Одним із найважливіших інструментів системи раннього попередження та прогнозування банкрутства підприємств є дискримінантний аналіз. Зміст дискримінантного аналізу полягає в тому, що за допомогою математично-статистичних методів будується функція та розраховується інтегральний показник, на підставі якого можна з достатньою ймовірністю передбачити банкрутство суб'єкта господарювання. Дискримінантний аналіз базується на емпіричному дослідженні фінансових показників великої кількості підприємств, одні з яких збанкрутіли, а інші -- успішно продовжують свою діяльність. При цьому добирається ряд показників (коефіцієнтів), для кожного з яких визначається питома вага в так званій «дискримі-нантній функції». Як і граничне значення вибраних показників, вагомість може коригуватися. Вона залежить від галузі, до якої належить підприємство, загальної економічної та політичної ситуації в країні, рівня інфляції та інших факторів. Залежно від величини інтегрального показника робиться висновок про належність об'єкта аналізу до групи підприємств-банкрутів, чи до групи таких, що успішно функціонують.

Попередником дискримінантного аналізу є тест на банкрутство Тамарі (фінансовий аналітик «Bank of Israel»). В основу тесту Тамарі покладено шість показників: коефіцієнт забезпеченості власним капіталом, прибутковість капіталу, абсолютна ліквідність, коефіцієнт співвідношення вартості товарної продукції до запасів готової продукції на складі, коефіцієнт оборотності основного капіталу, коефіцієнт співвідношення обороту від реалізації та дебіторської заборгованості.

Існує багато підходів до прогнозування фінансової неспроможності суб'єктів господарювання. Будь-яка методика оцінки кредитоспроможності за своєю суттю є одночасно методикою прогнозування банкрутства. У зарубіжній практиці досить поширеними є модель Альтмана та модель Спрінгейта.

Модель Альтмана розроблено в 1968 році. Вона має також назву «розрахунок Z-показника». Це 5-факторна модель, де факторами є окремі показники фінансового стану підприємства.

Z = 1,2 А + 1,4 В + 3,3 С + 0,6 D + 1,0 Е

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

За деякими джерелами точність прогнозування банкрутства за цією моделлю становить 95%.

На жаль, можливість використання її в Україні є проблематичною через інфляцію та монополізацію економіки.

Модель Спрінгейта побудовано на підставі дослідження впливу 19 фінансових показників. Вважається, точність прогнозування банкрутства за цією моделлю становить 92%, однак з часом цей показник зменшується.

Z = 1,03 А + 3,07 В + 0,66С + 0.4D.

Якщо Z < 0, 862, то підприємство є потенційним банкрутом.

З використанням різних методик прогнозування банкрутства розраховано універсальну дискримінантну функцію. Вона має такий вигляд:

Z = 1,5Х1 + 0,08Х2 + 10Х3+5Х4 + 0,3Х5 + 0, 1Хб,

де Х1 -- Cash-Flow / зобов'язання;

X2 -- валюта балансу / зобов'язання;

Х3-- прибуток / валюта балансу;

Х4 -- прибуток / виручка від реалізації;

Х5 -- виробничі запаси / виручка від реалізації;

Х6 -- оборотність основного капіталу (виручка від реалізації / валюта балансу).

Одержані значення показника Z можна інтерпретувати так:

Z > 2 -- підприємство є фінансове стійким, і йому не загрожує банкрутство;

1 < Z <2 -- у підприємства порушено фінансову рівновагу (фінансову стійкість), але йому не загрожує банкрутство за умови переходу на антикризове управління;

0 < Z < 1 -- підприємству загрожує банкрутство, якщо воно не здійснить санаційних заходів;

Z < 0 -- підприємство є напівбанкрутом. ^Головне значення прогнозування банкрутства полягає у своєчасній розробці контрзаходів, спрямованих на подолання на підприємстві негативних тенденцій.

Система раннього попередження та реагування може бути організована як на самому підприємстві, так і за його межами, наприклад на базі консалтингової фірми, котра обслуговує це підприємство.

-

Список використаних джерел

1.Г.В. Щокін. Теорія кадрової політики. - К.: МАУП, 1997.

2.Г.В. Щокін. Соціальна теорія та кадрова політика. - К.:МАУП,2000

3.Грещак М.Г. Внутрішній економічний механізм підприємства: Павч. посібник к.: КНЕУ 2001. 228с.

4.Гуменюк Н.Д. і ін. Економічні методи керування і прискорення розвитку виробництва. - Київ Техніка, 1999. -192с.

5.Попович В.М., Степаненко А.И. Управление кредитними рисками заемщика, кредитора, страховщика. / Учебно-методическое пособие. - К.: Правові джерела, 2001. - 260 с.(рос.).

6.Сусіденко В.Т. Характеристика задач та елементів кредитного менеджменту в банках. // Ефективність підприємницької діяльності: Зб. наук. пр. - К.: Київ. держ. торг-екон. університет, 1998.- 184 с.

7.Теория и практика антикризисного управления / под ред. С.Г. Беляева, В.И. Кошкина. - М., ЮНИТИ, 1998.

Размещено на Allbest.ru