Роль и место организационного поведения в практике управления

Размещено на http://www.allbest.ru/

Оглавление

Введение

Глава 1. Основные категории организационного поведения как науки

1.1 Объект, предмет, цели, задачи и методы дисциплины

1.2 История возникновения и развития теории организационного поведения

Глава 2. Роль и место организационного поведения в практике управления

2.1 Связь организационного поведения с поведенческими науками

2.2 Роль организационного поведения в управлении организацией

Глава 3. Перспективы развития теории организационного поведения

3.1 Развитие теории организационного поведения в системе менеджмента

3.2 Развитие организационного поведения на современном этапе

Заключение

Список использованных источников

Введение

В начале 60-х годов XX века возник термин организационное поведение. В то время объединились несколько направлений научных дисциплин, занимающихся объяснением поведения людей и групп в организации, а также организаций во внешней среде.

Организационное поведение появилось из таких дисциплин, как психология и социальная психология, социология труда, теория и социология организаций, исследование бизнеса, наука управления (администрирование), этика и право.

Организационное поведение - дисциплина, изучающая поведение людей в организациях (как индивидов, так и групп).

Данная курсовая работа посвящена актуальной для современной организации теме - организационное поведение. Вопрос организационного поведения в компаниях на сегодняшний день актуален и его актуальность будет расти по мере продвижения российских компаний на мировом рынке.

Целью исследования является анализ процессов изменения организационного поведения в организации. Для данной цели можно решить следующие задачи.

Задачами темы выступают:

1. Основные категории организационного поведения как науки.

2. Роль и место организационного поведения в практике управления.

3. Перспективы развития теории организационного поведения.

Предметом организационного поведения выступают основные закономерности и детерминанты, определяющие поведение людей в тех или иных ситуациях в условиях труда и общения.

Знание основ организационного поведения помогает повысить эффективность трудовой деятельности, так как взаимоотношения людей в организации - немаловажный фактор, влияющий на конечный результат, преследуемой или организацией.

Организационное поведение является научной дисциплиной, соответственно имеет свои теории, применяемые на практике.

Сегодня отслеживается тенденция к повышенному вниманию к человеческим ресурсам. Следовательно, современному руководителю необходимы такие навыки и знания, которые помогут более эффектно использовать человеческие ресурсы, предотвращая конфликты, стрессы и различные организационные дисфункции.

Глава 1. Основные категории организационного поведения как науки

1.1 Объект, предмет, цели, задачи и методы дисциплины

Организационное поведение - это комплексная прикладная наука об управлении поведением человека в организации на основе теории и систематического научного анализа действий отдельных людей, групп и организаций в целом в сложной динамичной среде.

Эта дисциплина выделилась из общей науки управления, когда в ней возникла потребность практики и когда для этого созрели необходимые условия - появились теоретические основы для проектирования моделей поведения человека в организации и теория групповой динамики Э. Мэйо, известная как доктрина человеческих отношений. Любая наука имеет свои предмет, задачи, объект изучения и методологические особенности.

Предметом организационного поведения является изучение основных закономерностей и движущих сил в действиях сотрудников в условиях совместного труда и межличностного общения в организации, изменение ее внешней и внутренней среды.

Объектами и одновременно субъектами выступают личность, группа и организация.

Личность - человеческий индивид как субъект межличностных и социальных отношений и сознательной деятельности.

Группа - двое или более лиц, которые взаимодействуют друг с другом, влияют друг на друга и воспринимают себя как «мы», т.е. как сообщество, к которому принадлежат.

Организация - форма устойчивого объединения людей для их совместной целенаправленной деятельности в рамках определенной структуры[1].

Особенности организационного поведения в современной российской экономике обуславливается рядом причин:

1. формирование многообразных форм собственности, которые тесно связаны как с управлением организацией, так и с повседневными отношениями между людьми и их поведением;

2. отсутствие радикальных инноваций, как в производстве, так и в социально-культурных сферах;

3. примитивная сырьевая ориентация российской экономики, обуславливающая прямую зависимость от состояния мирового рынка;

4. отсутствие до недавнего времени уголовной ответственности топ-менеджеров за злоупотребление должностным полномочием или ценовой сговоренностью, нарушающих антимонопольные нормы;

5. дефицит управленческого потенциала способного обеспечить современное развитие предприятий всех отраслей экономики РФ;

6. вековая коррупция во всех сферах экономической жизни, истощающая РФ;

Основная цель данной дисциплины - вооружить менеджеров знаниями о природе человеческой психики и управлять поведением сотрудников на основе результатов системного анализа действий отдельных людей, групп и организаций в целом в условиях изменения внутренней и внешней среды.

Задачи Организационного поведения:

1. Освоение основных структурных элементов системы организационного поведения (человек, его личность и поведение);

2. Знать основные теории моделирования организационного поведения человека;

3. Усвоить содержание и процессы групповой динамики;

4. Владение основами поведения, как анализа, так и конструирования организации;

Главная задача изучения Организационного поведения состоит в усвоении теоретических основ и получение некоторых практических навыков управления поведением людей (групп, организаций) в процессе труда[2].

Организационное поведение как научная дисциплина имеет свои методологические особенности:

- научное познание, основанное на теоретических обобщениях;

- обыденное познание, которое опирается на эмпирические обобщения, носящие преимущественно индивидуальный характер;

- художественное познание, в основе которого лежит образная форма отражающая действительность;

- религиозное познание;

Методологические основы организационного поведения определяют междисциплинарный характер (наука синтезирует в себе различные науки: экономические, психологические, социальные и др.) и системность (в основе изучения проблем лежит системный подход).

Организационное поведение тесно связанно с такими поведенческими науками, как психология, социология, политическими науками и другими.

Организационное поведение как наука и как область для изучения состоит из двух составляющих:

1. поведение организаций как таковых, проявляющееся по отношению к людям и группам внутри организации и к субъектам внешней среды организации;

2. поведение людей в этих организациях, проявляющееся по отношению друг к другу и к организации в целом.

Под организацией традиционно понимается объединение людей, совместно реализующих определенные цели и действующих на основе принятых правил и норм[1].

1.2 История возникновения и развития теории организационного поведения

Организационное поведение представляет собой комбинацию по крайней мере двух традиционных наук в школах бизнеса: «управления» («менеджмента») и «человеческих отношений».

Научный менеджмент (классическая школа) описывает работу ряда менеджеров, консультантов и исследователей (Ф. Тейлора, А. Файоля, Г. Форда и др.), которые, несмотря на то, что подходили к изучению организации с различных точек зрения, разработали ряд концепций и идей, имеющих много общего. Эти идеи были очень популярны в первые десятилетия прошлого столетия.

Научный менеджмент сосредоточен на производительности труда отдельного рабочего. По мере того, как общество XIX в. становилось все более индустриальным, повышать свою производительность фирмам оказывалось все труднее. Фредерик У. Тэйлор (1856-1915), американский инженер-механик, предположил, что проблема прежде всего связана с недостатком практики управления. Предмет его исследований - положение рабочих в системе машинного производства (окончательно сформировавшейся к концу XIX в.). Тейлор писал, что «принципиальным объектом менеджмента должна быть максимальная гарантия процветания работодателя (развитие каждой отрасли) в сочетании с максимальным процветанием каждого наемного работника».

В основе философии Ф. Тейлора лежало положение о том, что управленческие решения принимаются на основе научного анализа и фактов, а не догадок. Идеи Ф. Тейлора получили широкое распространение в индустриальных экономиках в 1920-х-1930-х гг.

Административный менеджмент сосредоточен на руководителях и функциях, которые они выполняют. Этот подход к управлению наиболее полно раскрыт Анри Файолем (1841-1925), французским горным инженером, основная точка зрения которого сформировалась в начале XX в. Файоль стал известен, когда он заново оживил горную компанию, находившуюся на грани краха, и превратил ее деятельность в финансовый успех. Позже он приписал свой успех методу, который он применил, а не своим персональным способностям. Файоль первым признал, что преуспевающие менеджеры должны знать основные функции управления. Он определил эти функции как планирование, организацию, командование (руководство), координацию и контроль. Он также утверждал, что преуспевающим менеджерам необходимо прилагать определенные принципы управления к этим функциям.

Бюрократический менеджмент сосредоточен на организационной системе в целом и основывается на следующих положениях:

- правилах фирмы, ее политике и процедурах;

- установленной иерархии;

- четком разделении труда.

Макс Вебер (1864-1920), немецкий социолог и историк, наиболее тесно связан с бюрократическим менеджментом. Вебер отметил, что управление во многих европейских организациях в XIX в. имело личностную основу. Работники часто проявляли больше лояльности по отношению к отдельным управляющим, чем к миссии организации. И как следствие, ресурсы часто использовались по желанию отдельных управляющих, а не в соответствии с целями организации. Чтобы предотвратить эти дисфункциональные последствия, Вебер представил систему управления, которая бы основывалась на обезличенном и рациональном поведении. Управление такого типа называется бюрократией[4].

«Школа человеческих отношений» - школа, выдвигающая в центр внимания личность и групповой фактор; возникла в 1920-х-1930-х гг. в США в результате исследований и экспериментов на предприятии в Хоторне, недалеко от Чикаго, а затем появилась и в других странах. В США ее представители - Э. Мэйо, Ф. Ретлисбергер, У. Мур, во Франции - Ж. Фридман, 1930-1960 гг. - Хоторнские эксперименты, «человеческие отношения», гуманистическая психология (А. Маслоу).

Профессор Элтон Мэйо (1880-1949) вместе с группой коллег проводил эксперименты в г. Хоторне на заводах фирмы «Вестингауз электрик». Эксперименты проходили в рамках программы изучения жизни в США в разделе «Труд в Америке» на заводах крупных фирм.

В цехе работали девушки-эмигрантки поденно, работа шла в молчаливом, унылом темпе, так как все были отягощены материальными проблемами. В программе была поставлена цель - выяснение влияния атмосферы рабочих мест на труд. Эти условия постепенно начали изменять, производительность труда резко возросла, а через некоторое время она стабилизировалась.

Работницы почувствовали внимание к себе и начали обсуждать эти вопросы между собой. В конечном итоге сформировались неформальные группы и нормы поведения в них, а соответственно и контроль за соблюдением этих норм, осуществляемый лидером. Возникли социальные нормы, регулирующие трудовую деятельность (в данной группе следует выпускать не более и не менее определенного количества изделий). Таким образом, социальные нормы стали выполнять функции контроля производства.

Выводы по Хотторнским экспериментам:

1. определено влияние социальных норм поведения на производительность труда;

2. выявлена существенная роль социальных стимулов в поведении членов организации, в отдельных случаях блокирующих действие экономических стимулов;

3. выявлен приоритет групповых факторов поведения над личностными;

4. показана важность неформального лидерства в деятельности группы.

Э. Мэйо подытожил свои взгляды, которые выходят далеко за рамки его исследования, в книге под названием «Социальные проблемы индустриальной культуры». Основная мысль заключается в том, что можно создать организацию, которая достигает своих целей через удовлетворение потребностей своих работников.

За очень короткий промежуток времени Э. Мэйо сумел превратить «экономического-рационального» человека в «социального». Более поздние поколения ученых-бихевиористов сделали этого человека «самоактуализирующейся» личностью, познающей себя и свои способности и реализующей свои возможности[4].

В США в 1973 г. появился первый учебник по организационному поведению , автором которого был Фрэд Лютенс. В 1999 г. в России было переведено на русский язык седьмое издание этого учебника, которое стало первым академическим учебником по организационному поведению на русском языке. Ф. Лютенс определяет организационное поведение как науку об описании, объяснении, предсказании и управлении человеческим поведением в организации.

Новым в развитии организационного поведения является направление по изучению поведения индивида в виртуальных организациях, происходит объединение понятий «поведение» и «организация» в виртуальном пространстве, что предполагает проведение дальнейших исследований. В настоящее время организационное поведение реально превратилось в конкретную область научных знаний, связанную с практикой эффективного управления современными сложными организациями. В будущем эта тенденция должна еще более укрепиться.

Изменения, происходящие во внешней и внутренней среде организации, появление новых видов организаций, новых парадигм и знаний о человеческом поведении обусловливает необходимость разработки и реализации на практике новых, отвечающих требованиям времени моделей организационного поведения. В новых моделях получают воплощение идеи партнерства, командной работы, вовлечения, самоконтроля, ориентации на удовлетворение потребностей более высокого порядка, самореализации, высокого качества трудовой жизни и др[7].

Глава 2. Роль и место организационного поведения в практике управления

2.1 Связь организационного поведения с поведенческими науками

Необходимо заметить, что поведенческий подход к теории организации связан с понятием «организационного поведения». Хотя проблематика организационного поведения пронизывает весь период существования управленческих паук (начиная с Тейлора и Вебера), выделение организационного поведения в отдельную область исследований произошло лишь в 50-60 гг. прошлого века в связи с не обходимостыо переноса акцента с системы организационных стимулов на личность или группу как носителей поведения определенного типа[6].

Организационное поведение -- понятие, широко используемое в современных психологических, социологических и экономических концепциях организации и управления. Оно введено в связи с необходимостью обозначения разнообразных поведенческих реакций личности или группы на организационные воздействия (стимулы, ролевые и административные требования, предписания и санкции), а также в связи с вариативностью типов этих реакций. Возникновение и широкое использование термина организационного поведения, а также формирование теории организационного поведения как особого научного направления связаны с осознанием представителями управленческих наук того, что:

- поведенческие реакции на однородные внешние воздействия разнообразны;

- поведение людей в организации и вне ее различно;

- поведенческие реакции одного человека (группы, организации) различны в разные периоды и в разных ситуациях.

В современной организационной теории изучаются самые разнообразные типы организационного поведения, а также механизмы, их обеспечивающие:

- по степени осознанности человеческого поведения различают целерационалыюе (осознанное) и неосознанное;

- по целям: направленное на решение индивидуальных, групповых, общеорганизационных целей;

- по типу субъекта--носителя: индивидуальное, групповое, ролевое и организационное;

- по типу воздействия на субъекта - носителя: реакция на соответствующие санкции со стороны лидера, группы, организации; конформное или подобное (воспроизведение поведения лидера, группы); ролевое (ответ на безличные требования должностных и профессиональных предписаний);

- по последствиям реализации данного типа поведения для групп социальной системы: конструктивное (ориентированное на укрепление единства или повышение эффективности деятельности группы, социальной системы; деструктивное (ведущее к дезинтеграции и снижению эффективности деятельности группы, организации);

- по форме протекания: кооперированное (ориентированное на поддержание сотрудничества) конфликтное[8].

Не менее разнообразны и версии вариативности организационного поведения. Механизмы и способы объяснений различных типов организационного поведения во многом обусловливаются разнообразием подходов к организационному поведению в психологических, социологических и других поведенческих науках. Кроме того, в теории организационного поведения ощутимо влияние межпредметных методологий (системный, ситуационный подходы), а также разработок ряда управленцев-практиков.

Теоретические положения школы принятия решений считаются логичным результатом того, что поведенческие теории организации не могли дать ясные и убедительные представления о переменных организационного поведения. Поведенческие теории сосредоточили внимание на человеческих отношениях, участии в управлении, лидерстве, неформальной организации, мотивации, стимулировании и т. д., и тем самым удалили организаторскую мысль от исследования тех переменных, которые связаны с деятельностью организации и ее структурных аспектов, таких как переменные окружающей среды и материальные и технологические факторы. Более того, появление крупных и сложных организаций, опирающихся на ясность целей и целенаправленность координированной деятельности, делает организационное поведение целеполагающим и мотивированным.

Организационное поведение как научная дисциплина имеет свои методологические особенности:

- научное познание, основанное на теоретических обобщениях;

- обыденное познание, которое опирается на эмпирические обобщения, носящие преимущественно индивидуальный характер;

- художественное познание, в основе которого лежит образная форма отражающая действительность;

- религиозное познание;

Методологические основы организационного поведения определяют междисциплинарный характер , наука синтезирует в себе различные науки: экономические, психологические, социальные и др.

На рис. 1 показано как организационное поведение тесно связанно с такими поведенческими науками, как психология, социология, политическими науками и другими.

Из этого можно сделать вывод, что, несмотря на многообразие организаций, все они имеют общие параметры, каждый на многообразие организаций, все они имеют общие параметры, каждый из которых в той или иной мере определяет организационное поведение:

- цели организации;

- организационная структура;

- внутренняя и внешняя среда;

- совокупность ресурсов;

- нормативная и правовая основа;

- организационная культура

Эффективное достижение поставленных в организации целей предполагает диагностику и управление организационным поведением, что и является практической стороной соответствующей науки[6].

Рис. 1. Связь организационного поведения с поведенческими науками

2.2 Роль организационного поведения в управлении организацией

Организационное поведение - дисциплина, изучающая поведение людей в организациях (как индивидов, так и групп). Предметом организационного поведения выступают основные закономерности и детерминанты, определяющие поведение людей в тех или иных ситуациях в условиях труда и общения. Знание основ организационного поведения помогает повысить эффективность трудовой деятельности, так как взаимоотношения людей в организации - немаловажный фактор, влияющий на конечный результат, преследуемой или организацией.

Организационное поведение как наука и как область для изучения состоит из двух составляющих: поведение организаций как таковых, проявляющееся по отношению к людям и группам внутри организации и к субъектам внешней среды организации; поведение людей в этих организациях, проявляющееся по отношению друг к другу и к организации в целом. Несмотря на то что представление о поведении чаще всего относится к живым организмам, его правомерно использовать и в отношении организаций. организационный поведение решение менеджмент

В большинстве отечественных исследований человеческое поведение понимается как совокупность совершаемых человеком поступков. Поступок как единица поведения выражает отношение человека к другим людям и моральным нормам общества.

Психологический словарь трактует поступок как социально оцениваемый акт поведения, совершение которого подчинено мотивам и целям человека. В нем проявляется личность: ее направленность, ведущие потребности, отношение к окружающей действительности, характер, темперамент. В соответствии с социальными требованиями, этическими и правовыми нормами поступок может быть оценен как нравственный или безнравственный.

Организационное поведение проявляет себя в следующих формах, аспектах, явлениях:

- поведение индивидуумов как членов организации;

- поведение групп, команд и других организационных группировок, характеризующихся общением "лицом к лицу", таких как клики или кружки друзей;

- поведение организационных единиц, таких как клики или кружки друзей;

- поведение взаимосвязанных группы организаций[7] ;

Организационное поведение позволяет руководителям лучше понять природу человека, управлять его поведением в организации и определять, как поведение влияет на результаты работы.

Организационное поведение -- это область исследований, при которых используют теорию, методы, принципы и модели различных дисциплин с целью изучения индивидуальных представлений, ценностей и познавательных способностей и действий при индивидуальной работе и работе в группах, а также в рамках организации.

Взаимосвязь переменных, влияющих на поведение, приведена на рис. 2.

Рис. 2. Модель анализа переменных по исследованию организационного поведения Хедоури -- Минча

Данная модель многофакторная, и зависимость переменных, отображенных в этой модели, не носит прямого характера.

Междисциплинарный взгляд на организационное поведение может быть представлен с различных позиций:

1. как метод изучения, т.е. организационное поведение рассматривается как функционирование на индивидуальном, групповом и организационном уровне. Следовательно, изучая организационное поведение, необходимо определить, на каком уровне -- индивидуальном, групповом и (или) организационном -- оно будет рассматриваться и взаимодействовать;

2. как мультидисциплина, так как организационное поведение использует теорию, методы, принципы и модели, заимствованные из различных дисциплин. Изучая организационное поведение, нельзя опираться на четко разработанную теоретическую основу. Это область, в которой только в настоящее время начался процесс формирования и развития теоретических основ;

3. как способ ориентации на личность, т.е. организационное поведение имеет четкую ориентацию на личности и их отношения, восприимчивость, способность к обучению, чувства, цели работников и пр., т.е. на то, что представляет наибольший интерес для организации;

4. как способ повышения результативности организации, т.е.с помощью организационного поведения руководители должны знать ответ на вопросы: как определить результативность работника, группы, организации; почему бывает низкая и высокая результативность, каким образом ее повысить?

Чтобы управлять поведением работников в организации, необходимо рассмотреть механизм формирования взаимосвязей, отношений, поведения и институтов в организации.

В мире не существует совершенно изолированного человека. Для удовлетворения своих потребностей он должен вступать во взаимодействие с другими индивидами, входить в социальные группы, участвовать в совместной деятельности.

Более того, одно лишь знание о присутствии где-то других людей может существенно изменить поведение индивида. Во всех эпизодах своей жизни человек связан с другими людьми непосредственно или опосредованно, постоянно или спорадически, активно или пассивно. Социальные взаимосвязи имеют различные основания и разные оттенки, зависящие от личностных качеств индивидов, вступающих во взаимосвязь. Формирование этих связей происходит постепенно от простых форм к сложным, и в их основе лежат социальные контакты.

Каждый человек ежедневно сталкивается со многими людьми. Не задумываясь, он проходит мимо них, но постоянно помнит об их суще ствовании. Это выражается в изменении его поведения в присутствии других. Этот тип мимолетных кратковременных связей называется контактами, которые бывают пространственные, заинтересованности, обмена[8].

Глава 3. Перспективы развития теории организационного поведения

3.1 Развитие теории организационного поведения в системе менеджмента

Изучение теорий организационного поведения требует рассмотрения истории развития науки в целом, которая вместе с обществом прошла путь эволюции - поступательного развития и последовательного совершенствования. Именно такая естественная форма становления науки подтверждает ее жизнеспособность.

В развитии науки организационного поведения следует выделить два этапа: эмпирический и научный.

Первые попытки осмыслить поведение человека возникли в глубокой древности на эмпирической основе. Фундаментальные проблемы личности были сформулированы в трудах великих древнегреческих мыслителей Сократа, Платона, Аристотеля и других философов в IV-V вв. до н.э. Они впервые в истории европейской общественной мысли поставили проблему взаимоотношений личности и общества, социальной среды, соотношения индивидуализма и коллективизма.

Вопросы поведения личности в окружающей среде рассматривались также в различных религиозных учениях. В частности, идея примата коллектива над личностью питала раннее христианство и вместе с православием пришла на Русь. Православию присущи особый духовный настрой, чувство сопричастности и единения, сопереживания, взаимной любви и жертвенности.

Предпосылками становления научной концепции организационного поведения можно считать идеи свободы, равенства и братства французских просветителей (Вольтер, Ж.-Ж. Руссо, П.А. Гольбах), социалистов-утопистов (Т. Мор, Т. Кампанелла, Р. Оуэн) в середине XVIII в., классовое учение (К. Маркс), психологию народов (В. Вундт) в Германии в середине XIX в.

На научной основе организационное поведение развивалось с середины XIX в. В рамках следующих учений:

1.Детерминизм - учение о причинной обусловленности и закономерности всех явлений - сформировался в середине XIX в. Он имеет две формы: механистическую и биологическую.

Механистический детерминизм основан на достижениях естествознания и техники. Этот подход предполагал жесткую детерминацию, строго однозначный характер всех связей и зависимостей. Поведение человека в организации трактовалось по типу взаимодействия физических тел. Он отразился в рационалистическом подходе к управлению, разработанном Ф. Тейлором, Г. Гантом, Г. Эмерсоном, А. Файолем и др.

Биологический детерминизм основан на теории эволюции Ч. Дарвина. На общество были перенесены принципы биологической жизни: естественный отбор, борьба за выживание. Поведение человека рассматривалось как производное от определяющих его факторов внешней и внутренней среды, прежде всего биологических.

2. Бихевиоризм - ведущее направление американской психологии начала XX в. (Дж. Уотсон, Э. Торндайк; в России связан с трудами известного физиолога И.П. Павлова).

Согласно этой концепции, анализ поведения должен носить строго объективный характер и ограничиваться внешне наблюдаемыми реакциями. Все, что происходит внутри человека, изучить невозможно, поэтому человек выступает как некий «черный ящик». Личность есть не что иное как совокупность поведенческих реакций, присущих данному человеку. Та или иная поведенческая реакция возникает в ответ на определенный стимул, ситуацию.

Бихевиоризм представляет поведение человека по схеме «стимул-реакция», которая формируется на основе влияния в первую очередь внешних факторов. Манипулируя внешними раздражителями, можно довести до автоматизма любые нужные формы социального поведения.

Эта теория получила дальнейшее развитие в 1930-е гг. в концепции необихевиоризма (Б. Скиннер, Н. Миллер, Д. Хоманс), в которой в первоначальную схему были включены «промежуточные переменные» (мотивация, сознание). Последователи этих взглядов доказали, что любое поведение определяется своими последствиями, и сформулировали принцип обусловленности поведения.

. Гештальтпсихология - одна из основных школ зарубежной психологии начала XX в. (М. Вертгеймер, В. Келлер, К. Левин). В ней использовался принцип системности и приоритета целого в динамике мотивации человеческого поведения. Данная теория основана на достижениях физики в Германии в тот же период. Она трактует поведение человека по типу взаимодействия частиц в поле, игнорируя сознание и психологические аспекты поведения.

Фрейдизм - психологическая концепция начала XX в. австрийского ученого З. Фрейда и развившееся на ее основе учение о психоанализе, основанное на исследовании глубинных пластов человеческой психики, ставящее в центр внимания бессознательные психические процессы и мотивации. В объяснении человеческого поведения использовалась трехуровневая модель психической структуры личности (Ид - Оно, Эго - Я и Супер-Эго - Сверх-Я), позволившая осветить проблемы психологии делового общения, конфликтов, механизмы снятия стрессового напряжения и способы психологической защиты. Теория постулирует: чтобы понять истинное поведение, необходимо раскодировать подсознательную (бессознательную) часть личности и определить силу влияния на личность моральных установок.

Учение Фрейда о психоанализе послужило импульсом для развития актуальной в настоящее время концепции неофрейдизма (Э. Фромм), в рамках которой изучены различные формы межличностных отношений, стрессового поведения, человеческой агрессивности.

Каждое научное направление имело свои ограничения, но в целом способствовало формированию современной концепции организационного поведения.

Первой предпосылкой к расширению исследований организационного поведения явились взгляды Э. Мэйо и Ч. Барнарда и ряда других представителей научных управленческих кругов, которые акцентировали внимание на человеческом, социальном факторе в организации. Именно эти факторы, по мнению Э. Мэйо имеют главное влияние на повышение производительности труда работников.

Как научная дисциплина организационное поведение берет свое начало с отчета, опубликованного Р. Гордоном и Д. Хауэлом в 1959 году, в котором авторы на основе анализа результатов опросов студентов и преподавателей бизнес-школ пришли к выводу, что будущим менеджерам-практикам недостаточно изучения психологии и, поэтому, необходимо создание такой учебной дисциплины, которая охватывала бы широкий спектр вопросов, касающихся поведения людей и групп в организациях. Эта дисциплина должна была аккумулировать опыт практического менеджмента, управленческого консультирования и в научном плане основываться на концепциях и теориях не только психологии, но и социологии, теории организаций и других областей знания. Основанием для объединения их в дисциплину «организационное поведение» также стал повышенный и избирательный интерес специалистов к проявлениям качеств человеческой деятельности на всех уровнях организации. «Организационное поведение» объединило в себе соответствующие области общей, социальной, экспериментальной и индустриальной психологии, социологии, политологии и антропологии.

Формирование понятия организационного поведения с акцентом на экономические результаты деятельности организации - классический этап развития теории организационного поведения (1920-30 гг.), связанный с именами таких ученых-экономистов, как Фр. У. Тейлор, супруги Фр. и Л. Гилбрет, А. Файоль, Х. Эмерсон и др., которые в процессе решения такой основной задачи управления как повышение эффективности работы организации пришли к выводу, что на эффективность работы любой организации наряду с экономическими показателями значительное влияние оказывают и такие психологические составляющие как поведение человека в организации.

Третий этап - развитие теории организационного поведения с акцентом на человеческие отношения в процессе повышения эффективности работы организации - можно условно выделить с 50-х годов прошлого столетия по настоящее время. Значительный вклад в развитие теории организационного поведения внес так называемый бихевиористский подход, настаивающий на важности изучения наблюдаемых форм поведения сотрудников организации. В рамках данного подхода используются четко определенные схемы для объяснения наблюдаемого поведения индивидов в организации, и при этом утверждается, что такие когнитивные процессы, как мышление и восприятие, существуют, но не являются необходимыми для предсказания и контроля поведения, а также управления им.

Объектом изучения организационного поведения является личность работника - группа работников - организация в целом, а предметом изучения поведение личности работника - поведение группы работников - поведение организации в целом.

Специфика объекта и предмета изучения определила принципы организационного поведения, которые определяют практический подход к обеспечению эффективности управления персоналом.

3.2 Развитие организационного поведения на современном этапе

В развитии взглядов на поведение личности в организации наиболее значительное влияние оказали следующие теории:

1. классическая теория управления (Ф. Тейлор, Л. Уорвик, А. Файоль);

2. теории психоанализа (З. Фрейд, А. Адлер, Э. Фромм, К. Хорни, К. Юнг);

3. теории бихевиоризма (И.П. Павлов, В.М. Бехтерев, Дж. Уотсон, Б. Скиннер, А. Бандура, Г. Айзенк, Дж. Келли, Г. Олпорт, Р. Кеттел, Дж. Роттер);

4. теории гуманистической психологии (А. Маслоу, Э. Мэйо, К. Левин, М. Рокич).

Какая бы наука (социология, психология, экономика, теория организаций, организационное поведение и т.п.) ни занималась проблематикой организационных взаимодействий и взаимоотношений, сегодня все еще продолжается активное накопление эмпирического и теоретического материала. Различаются и подходы к изучению организационного поведения: в рамках психологической науки; в рамках социологической науки; в рамках конфликтологии.

Среди основ современных теоретических подходов к анализу организационного поведения можно выделить следующие теории: организация, как система центров принятия решений (Г. Саймон, Дж. Марч, Р.Сайерт); концепция социотехнической организации (Э.Трист и др.); ситуационный подход к анализу организаций (П.Лоуренс, Дж. Лорш, Ф.Каст и др.).

Отличительные особенности современных теорий:

1. Организация, как система центров принятия решений. Как отмечает Е.П. Попова: «основная черта школы - анализ жизнедеятельности организации не только через призму целевой деятельности, но и через призму выполнения других социальных функций, которые обеспечивают организации выживание». Исследователи так же уделяли большое значение механизмам включения работника в организацию, механизмам развития и внедрения организационной культуры, вопросам соотношения формальной и неформальной систем в организации и конечно, механизмам принятия решений. Так же затрагивались проблемы мотивации, моральной ответственности, качества информации при принятии управленческих решений.

2. Концепция социотехнической организации Данная теория развивалась в рамках индустриальной социологии в Англии и США. Организация рассматривалась учеными, как сложная система, состоящая из двух взаимозависимых и взаимозаменяемых подсистем: технической организации и социальной организации. Подсистемы регулируют поведение членов организации и выполняют функцию соединения человека и техники. При этом социальная подсистема в организации ограничена базовой, технической подсистемой. Отечественные специалисты (О.И. Шкаратан, В.Г. Подмарков) в своих исследованиях выделяли помимо технической и социальной подсистемами организации, особую экономическую подсистему.

3. Ситуационный подход к анализу организаций (П.Лоуренс, Дж. Лорш, Ф.Каст и др.). К данной теории относятся различные концепции, общим для которых является то, что функционирование и развитие организации рассматривается в тесном взаимодействии с внешней средой. Ситуационный подход вырос из полемики с теориями (классическая школа, школа социальных систем, школа человеческих отношений), которые пытались выработать универсальные принципы функционирования эффективной организации. Ситуационный подход рассматривал организацию как слишком сложную и динамичную система, что не позволяет применить к ней универсальные требования, которые обеспечат ее эффективность вне контекста ситуации. Для определения условий, в которых применение тех, или иных принципов приносит желаемый результат, было введено понятие управленческая ситуация. Понятие обозначает совокупность всех внешних и внутренних факторов, которые определяют условия жизнедеятельности организации и ее структур, а так же организационное поведение ее работников.

При сравнении вышеперечисленных теорий, можно сделать следующие выводы: ситуационный подход, помимо постановки и решения различных проблем, положил начало разделению организационной теории на концепции, которые рассматривают функционирование и развитие организаций с точки зрения внутренних факторов, и концепции, объясняющие указанные процессы в аспекте взаимодействия организации с ее внешней средой.

Как следствие этого, ситуационный подход во многом определил современную проблематику теории организационное поведение и тенденции ее развития.

Заключение

Организационное поведение - комплексная прикладная наука о поведении субъектов организации - людей, групп, коллектива в целом - в изменяющейся внешней среде.

Эти субъекты организаций являются объектами исследования, но в силу присущей им активности, в силу их живой природы воспринимать их в качестве просто «объектов» методологически неверно, так же как неверно говорить, что процесс управления их поведением сводится к воздействию на них: более адекватным понятием представляется слово «взаимодействие». Сами же объекты исследования правильнее воспринимать как объект - субъект.

Предметом исследования в организационном поведении являются закономерности поведения и социальные, социально-экономические и психологические факторы, определяющие поведение людей в организациях и организаций во внешней среде.

Основная цель организационного поведения - помочь более продуктивно осуществить свои обязанности в организации и получать от этого удовольствие. Для осуществления этой цели надо сформировать ценностные критерии поведения в организации.

Организационное поведение требуется рассматривать как базисную дисциплину, овладение которой позволяет менеджеру, руководителю любого уровня глубже понять причины и факторы поведения людей в хозяйственной организации и на этой основе повысить эффективность управления ведущим фактором производства - персоналом, тем самым обеспечив конкурентоспособность и выживаемость организации.

Менеджеры по персоналу должны понимать причины и мотивы поведения людей и групп в организации значительно глубже, чем линейные менеджеры, более профессионально, поэтому их профессионализм базируется на фундаментальных гуманитарных науках (психологии, социологии, социальной психологии) и фундаментальных науках, исследующих поведение субъектов в экономической среде (экономическая психология и экономическая социология).

Организационное поведение для этих специалистов должно рассматриваться как интегрирующая, развивающая системное мышление и формирующая навыки применения фундаментальных знаний учебная дисциплина.

Столь высокое значение организации в жизни человечества определяет высокий уровень интереса к ним самим и к тому, что определяет их поведение. Эти вопросы волнуют и каждого человека, в силу необходимости или по доброй воле вступающего во взаимоотношения с организациями, и представителей интересов многочисленных групп и организаций, также вынужденных или желающих вступить во взаимодействие с другими организациями.

В некоторых культурах высоко ценится четкость указаний, работники стремятся к получению конкретных распоряжений от своих непосредственных начальников. В таких случаях принято говорить о неприятии неопределенности. В других культурах, наоборот, работники предпочитают высокую степень неопределенности в процессе труда.

В настоящее время стабильно высокая оплата труда, которая выплачивается без задержек - один из самых важнейших факторов, влияющий на мотивацию одних работников, для других важна его фото на доске почета, для третьих - власть, которая позволяет творчески подходить к труду, самостоятельно принимать решения о методах выполнения рабочих заданий и т.п.

Список использованных источников

1. Аширов Д.А. Организационное поведение: /Учебник/. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 175 с.

2. Долбаев В.Л. /Организационное поведение/. М.: ИКФ ЭКСМОС, 2009. - 220 с.

3. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. - СПб.:/ Питер, 2002. - 320 с.

4. Силин, А. Н., Резник, С. Д. Организационное поведение: Учебник для вузов/ А. Н. Силин, С. Д. Резник и др. - Тюмень: Изд-во «Вектор Бук», 2006.- 218 с.

5. Голубкова О.А., Сатикова С.В. Практикум по организационному поведению/ СПб.: ГУ-ВШЭ СПб., 2005. - 160 с.

6. Румянцева З. П., Саломатин Н. А. Менеджмент организации: Учебное пособие / Под ред. З.П. Румянцевой и Н.А. Саломатина. - М.: Изд - во «Инфра-М», (2003. - 280 с.)

7. Карякин А.М. Организационное поведение/: Учебное пособие./ - Иваново: РИО ГОУ ВПО ИГЭУ, 2005. - 220 с.

8. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: Учеб. Пособие\Изд. «Инфра-М», 2008г., (352стр.)

9. Зайцев, Л.А. Соколова М. И. Организационное поведение: Учебник / Изд. «Магистр», 2008 г., (464стр.)6. Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник.-4-е изд., перераб. И доп.-М.: Изд-во «ИНФРА-М», 2006.-80 с.

10. Зайцев, Л.А. Соколова М. И. Организационное поведение: Учебник / Л. Г. Зайцев, М. И. Соколова. - М.: Экономист, 2006. - 665 с.

Размещено на Allbest.ru