Стратегії управління персоналом

Размещено на http://www.allbest.ru/

1. Складові конкурентоспроможності персоналу організації

При розробці варіантів стратегії управління організацією і стратегії розвитку персоналу часто використовується категорія «компетенція», що є важливим поняттям всієї концепції управління та розвитку персоналу підприємства, посилення його конкурентоспроможності на ринку праці.

В США у 1982 році були опубліковані результати наукових досліджень В. Макелвіла, які теоретично доводили, що сутністю любої організації, її основою є наявний набір компетенції всіх працівників компанії [12].

Сутність категорії «компетенція» пізніше було також розглянуто в роботах французького вченого Г. Каннака. Він обґрунтував необхідність для сучасної організації здійснення безперервного процесу розвитку кожного працівника для підвищення ефективності діяльності підприємства. Г. Каннак визначив компетенцію фірми як раціональне поєднання знань і здібностей, що розглядається на невеликому проміжку часу, які мають у своєму розпорядженні працівники конкретної організації.

М. Бомензат у 1985 році запропонував під категорією «компетенція» розуміти сукупність наступних факторів: знання як результат освіти особистості; навички як наслідок досвіду практичної роботи та професійного навчання; методи спілкування, що обумовлюють уміння спілкування з людьми і ефективно працювати в групах [12].

Загострення ситуації на ринку праці України обумовило поглиблення уваги до категорій «якість робочої сили» і «конкурентоспроможність робочої сили». На думку О. А. Грішкової, якість робочої сили -- це сукупність людських характеристик, що проявляються в процесі праці та включають кваліфікацію, особисті і ділові риси працівника [1]. Д. П. Богиня під конкурентоспроможністю робочої сили розуміє сукупність якісних і вартісних характеристик специфічного товару «робоча сила», що забезпечують задоволення конкретних потреб роботодавців. Вона має визначені якісні і кількісні характеристики.

В аспекті якості конкурентоспроможність характеризує певні ознаки, що характеризують сукупність споживчих властивостей робочої сили до ефективної праці: фах, стаж, вікові дані, володіння іноземними мовами тощо. В аспекті кількісних характеристик категорія «конкурентоспроможність працівника» може визначатися такими показниками, як продуктивність праці та ефективність праці, витрати робочого часу на виконання певних операцій (робіт), якість виробленої продукції, витрати сировини, палива, тощо [8].

Категорія «компетентність» у певній мірі відображає якісні аспекти конкурентоспроможності робочої сили. Однак вона вичерпно не розкриває психофізіологічні і соціально-психологічні особливості людини, котрі необхідно оцінювати для підвищення ефективності управління розвитком персоналу, вибору найбільш оптимальних варіантів стратегій управління організацією та відповідних їм стратегій розвитку персоналу. Тому поряд з поняттям «компетенція» в теорії управління розвитком персоналу, оцінці його конкурентоспроможності належне місце займає поняття «професійна придатність працівника».

Рівень конкурентоспроможності громадян на ринку праці, зокрема персоналу на внутрішньофірмовому ринку праці, у вирішальній мірі залежить від ступеня оволодіння ними у відповідності зі своїми здібностями і нахилами тією професією, що користується попитом на регіональному ринку праці, необхідна організаціям для реалізації їх цілей, одержання прибутку тощо.

Професійна придатність працівника -- це складне та багатогранне поняття. Воно не обмежується рамками фізіології, медицини і психології, оскільки професійна придатність зачіпає також широке коло економічних та соціальних проблем.

Професійна придатність виражає відповідність психофізіологічних і соціально-психологічних особливостей особи вимогам професії (спеціальності, робочого місця, посади), відповідність людини цим вимогам щодо стану її здоров'я і фізичного розвитку, ступінь відповідності оволодіння громадянином загальними, професійними знаннями, уміннями і навичками, належну психологічну, моральну та економічну готовність працівника (особистості) до продуктивної праці в організації.

В умовах, посилення конкуренції на ринку важливого значення набувають такі складові конкурентоспроможності персоналу підприємства, як освіта, професійні знання, уміння та практичні навички; відповідність психофізіологічних і соціально-психологічних особливостей людини вимогам професії. Одним із завдань управління розвитком персоналу є забезпечення організації тими працівниками, які здатні реалізувати стратегію управління компанії, мають для цього необхідні здібності та компетенцію.

Визначення потреби організації у професійно придатних, компетентних працівниках передбачає впровадження в її структурних підрозділах підприємствах систем профорієнтації, професійного навчання і прогнозування персоналу у професійному та кваліфікаційному розрізах. Призначення останньої системи полягає у тому, щоб встановити в якісному і кількісному вираженні потребу організації у персоналі на короткостроковий, середньостроковий та довгостроковий періоди й порівняти цю потребу з наявним трудовим потенціалом.

Для прогнозування своїх потреб у персоналі з метою забезпечення цілеспрямованого розвитку працівників організація повинна:

· мати у своєму розпорядженні чіткий опис усіх робочих місць та посад (обов'язки, функції, права і відповідальність персоналу);

· визначити кваліфікаційні вимоги для персоналу, потрібні професійні знання, уміння та навички, санітарно-гігієнічні характеристики робочих місць і посад, їх вимоги до індивідуально-психологічних особливостей персоналу;

· співставити потім зазначені вимоги до персоналу з фактичним рівнем професійної придатності працівників, ступенем розвитку їх компетенцій.

Після виконання зазначених процедур організація приступає до розробки конкретних заходів щодо усунення виявлених розбіжностей між фактичним рівнем професійної придатності персоналу, ступенем його розвитку та необхідними для підприємства рівнями професійної придатності і компетенції працівників у відповідності до обраного варіанту стратегії управління організації.

Важливе значення для забезпечення конкурентоспроможності персоналу організації має стимулювання розвитку працівників та раціонального використання їх компетенцій. Набуті працівниками в процесі професійного навчання знання, уміння і практичні навички не принесуть ніякої користі організації, якщо робітники чи фахівці з вищою освітою не зацікавлені їх реалізувати з максимальною ефективністю, не проявляють інтересу до свого професійно-кваліфікаційного просування тощо.

У цьому розумінні професійні інтереси персоналу, його мотивація та устремління є винятково важливими складовими конкурентоспроможності персоналу організації. Їх значимість має виражену тенденцію до зростання. Тому однією з основних задач управління розвитком персоналу стає оптимізація результатів трудової діяльності працівників завдяки підвищення їх рівня мотивації і устремління до високопродуктивної праці.

Конкурентоспроможність персоналу організації визначається не тільки відповідністю психофізіологічних та соціально-психологічних особливостей людини до вимог, зайнятого нею робочого місця чи посади, рівнем її освітньої або професійної підготовки, стажем роботи, а й ступенем задоволеності працівником своєю працею. У тих, хто не задоволений трудом, якість праці невисока, часті випадки порушення трудової дисципліни, відсутня достатня заінтересованість стосовно подальшого професійного розвитку.

Конкурентоспроможність персоналу включає механізми: «хочу», «можу», «потрібно». Вони по суті виражають трудову активність особистості, що характеризує якісний рівень трудової діяльності і тим самим визначає рівень конкурентоспроможності працівника на внутрішньофірмовому ринку праці. Максимальне співпадання механізмів «можу», «хочу» та «потрібно» виступає умовою підвищення ефективності виробництва, розвитку особистості. Людина може виявити свої здібності, успішно їх розвинути у процесі навчання, а потім і реалізувати їх під час трудової діяльності лише в тому випадку, коли вона заінтересована у роботі, усвідомлює та приймає до виконання цілі компанії.

Навпаки, якщо потреби суспільства, організації, інтереси працівника та його здібності не узгоджені, то це негативно впливає на трудову активність, рівень конкурентоспроможності персоналу. Це проявляється на виробництві в таких показниках, як зниження продуктивності праці, погіршення якості продукції, збільшення рівня плинності кадрів, небажання проходити професійне навчання і т. д.

Таким чином, трудова активність крім конкурентоспроможності працівника охоплює широке коло питань, пов'язаних насамперед з організацією різних форм та методів профорієнтації, професійного навчання, планування трудової кар'єри, стратегією управління організацією тощо.

Підвищення ролі і відповідальності працівника за доручену ділянку роботи в структурі конкурентоспроможності персоналу особливе місце відводить моральній та психологічний готовності особистості до професійної діяльності, робочого місця чи займаної посади. У цьому зв'язку важливе значення набуває прищеплення працівнику таких якостей, як працездатність, відповідальність, чесність, ввічливість, вміння працювати в групах та інші. Працездатність та відповідальне ставлення до дорученої справи відіграють помітну роль у професійному розвитку особистості.

Суттєвою складовою конкурентоспроможності персоналу виступають також стан здоров'я і фізичного розвитку працівника. Тому в організації для забезпечення збереження та розвитку трудового потенціалу повинні проводитися заходи щодо здорового способу життя, запобігання випадків професійних захворювань, травматизму й інвалідності. У випадку настання інвалідності слід передбачати заходи з професійної реабілітації осіб з інвалідністю.

Завдання стосовно виявлення професійної придатності та розвитку компетенцій персоналу є одними з основних для реалізації організацією обраної стратегії управління. Мова йде про створення сприятливих умов для розвитку загальних і професійних знань, умінь та практичних навиків, належної психологічної, моральної і економічної готовності персоналу до продуктивної праці. Це забезпечує високий рівень конкурентоспроможності як самого персоналу, так і організації у цілому.

2. Організація професійно-технічної освіти, участь підприємств у здійсненні цієї освіти

Законом України «Про професійно-технічну освіту» визначено, що професійно-технічна освіта є складовою системи освіти. Вона спрямована на формування у громадян професійних знань, умінь, навичок, розвиток духовності, культури, відповідного технічного, технологічного і екологічного мислення з метою створення умов для їх професійної діяльності [2]. Професійно-технічна освіта здобувається в професійно-технічних навчальних закладах.

Курсове професійно-технічне навчання -- складова професійно-технічної освіти. Воно передбачає прискорене формування у громадян професійних умінь і практичних навичок, необхідних для ефективного виконання певної роботи чи групи робіт, і може здійснюватися у професійно-технічних навчальних закладах, а також шляхом індивідуального чи курсового навчання на виробництві, в сфері послуг.

Система професійно-технічної освіти складається з професійно-технічних навчальних закладів незалежно від форм власності та підпорядкування, навчально-методичних, наукових, навчально-виробничих, навчально-комерційних, видавничо-поліграфічних, культурно-освітніх, фізкультурно-оздоровчих, обчислювальних та інших підприємств, установ. організацій і органів управління ними, що здійснюють або забезпечують підготовку кваліфікованих робітників.

Громадяни України мають рівні права на здобуття професійно-технічної освіти відповідно до своїх здібностей і нахилів. Обмеження допускаються лише за медичними та віковими показниками, а також показниками професійної придатності. Професійно-технічна освіта здобувається громадянами у державних і комунальних професійно-технічних навчальних закладах безоплатно, за рахунок держави.

До державних органів управління з професійно-технічною освітою належать:

· спеціально уповноважений центральний орган виконавчої влади у сфері професійно-технічної освіти;

· міністерства та інші центральні органи виконавчої влади, яким підпорядковані професійно-технічні навчальні заклади;

· Рада міністрів Автономної Республіки Крим, обласні, Київська і Севастопольська міські державні адміністрації та створені ними органи управління професійно-технічною освітою;

· міжгалузева рада з професійно-технічної освіти.

Професійно-технічна освіта здійснюється в професійно-технічних навчальних закладах за денною, вечірньою (змінною) формами навчання, з відривом і без відриву від виробництва та за індивідуальними навчальними планами. Прийом громадян до професійно-технічних навчальних закладів проводиться в порядку, встановленому навчальним закладом на підставі типових правил прийому до професійно-технічних навчальних закладів, що затверджуються спеціально уповноваженим центральним органом виконавчої влади у сфері професійно-технічної освіти.

Випускнику професійно-технічного навчального закладу, якому присвоєно кваліфікацію «кваліфікований робітник», видається диплом. В разі здобуття ним повної загальної середньої освіти, видається відповідний документ про середню освіту встановленого зразка. Особі, яка опанувала курс професійно-технічного навчання і успішно пройшла кваліфікаційну атестацію, видається свідоцтво про присвоєння або підвищення робітничої кваліфікації. Випускнику вищого професійного училища, якому присвоєно кваліфікацію «молодший спеціаліст», видається диплом.

Професійно-технічний навчальний заклад -- це заклад освіти, що забезпечує реалізацію потреб громадян у професійно-технічній освіті, оволодінні робітничими професіями, спеціальностями, кваліфікацією відповідно до їх здібностей, інтересів, стану здоров'я.

До професійно-технічних навчальних закладів належать:

· професійно-технічне училище відповідного профілю;

· професійне училище соціальної реабілітації;

· вище професійне училище;

· професійно-художнє училище;

· художнє професійно-технічне училище;

· вище художнє професійно-технічне училище;

· училище-агрофірма;

· вище училище-агрофірма;

· училище-завод;

· центр професійно-технічної освіти;

· навчально-виробничий центр;

· центр підготовки і перепідготовки робітничих кадрів;

· навчально-курсовий комбінат;

· навчальний центр;

· інші типи навчальних закладів, що надають професійно-технічну освіту громадянам.

Професійно-технічний навчальний заклад створюється відповідно до соціально-економічних потреб держави чи окремого регіону за наявності необхідної матеріально-технічної і навчально-методичної бази, відповідних педагогічних працівників. Засновниками професійно-технічних навчальних закладів можуть бути: центральні та місцеві органи виконавчої влади; підприємства, установи, організації та їх об'єднання; громадяни. Професійно-технічні навчальні заклади можуть бути засновані спільно з іноземними фірмами, установами, організаціями і іноземцями, якщо це не суперечить законодавству.

Підприємства, установи, організації незалежно від форм власності зобов'язані надавати учням, слухачам професійно-технічних навчальних закладів освіти робочі місця або навчально-виробничі ділянки для проходження виробничого навчання чи виробничої практики. Порядок надання робочих місць визначається постановою Кабінету Міністрів України «Про затвердження Порядку надання робочих місць для проходження учнями, слухачами професійно-технічних навчальних закладів виробничого навчання та виробничої практики» [8].

Цей Порядок визначає організаційно-правові та педагогічні заходи, спрямовані на забезпечення робочими місцями учнів, слухачів професійно-технічних навчальних закладів для проходження ними виробничого навчання та виробничої практики на виробництві чи у сфері послуг. Переліки підприємств, зобов'язаних надавати учням, слухачам робочі місця або навчально-виробничі ділянки для проходження виробничого навчання та виробничої практики, формуються професійно-технічними навчальними закладами з урахуванням пропозицій підприємств-замовників підготовки кваліфікованих робітників, роботодавців, місцевих органів виконавчої влади і затверджуються Радою Міністрів Автономної Республіки Крим, обласними, Київською та Севастопольською міськими державними адміністраціями.

Керівники організацій несуть відповідальність за забезпечення належних умов праці учнів, слухачів на виробництві, дотримання правил і норм охорони праці, техніки безпеки та виробничої санітарії. Надання робочих місць або навчально-виробничих ділянок для проходження учнями, слухачами професійно-технічних навчальних закладів виробничого навчання та виробничої практики з професій, спеціальностей, спеціалізацій, пов'язаних з важкими роботами і роботами з шкідливими або небезпечними умовами праці, здійснюється підприємствами з урахуванням вимог нормативно-правових актів, що регламентують умови праці і навчання за цими професіями, спеціальностями та спеціалізаціями.

Учні, слухачі професійно-технічних навчальних закладів під час виробничого навчання і виробничої практики на виробництві виконують роботи відповідно до навчальних планів та програм. Виробниче навчання та виробнича практика учнів, слухачів професійно-технічних навчальних закладів повинні проводитися на базі кращих виробничих підрозділів підприємства, що мають сучасну техніку, високий рівень організації праці, застосовують прогресивні технології.

Для керівництва виробничим навчанням та виробничою практикою залучаються досвідчені інженерно-технічні працівники і кваліфіковані робітники організації. Робота керівників виробничого навчання та виробничої практики, призначених з числа інженерно-технічних працівників і кваліфікованих робітників, може оплачуватися підприємством за рахунок коштів, передбачених на підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації кадрів, додатково на термін виробничого навчання і виробничої практики.

За всі роботи, виконані учнями, слухачами за період виробничого навчання та виробничої практики відповідно до виробничих завдань, організація нараховує їм заробітну плату згідно з установленими системами оплати праці за нормами, розцінками, ставками (окладами) з урахуванням коефіцієнтів, доплат і надбавок. Нараховані учням, слухачам кошти переказуються для виплати на рахунок професійно-технічного навчального закладу або виплачуються їм безпосередньо організацією не пізніше п'яти днів після виплати заробітної плати працівникам підприємства.

Організації-замовники підготовки кваліфікованих робітників -- мають право відповідно до укладених угод перераховувати кошти на зміцнення навчально-виробничої бази, безоплатно передавати для навчальних цілей професійно-технічними навчальним закладам приміщення, споруди, обладнання, техніку, інструменти, матеріали, енергоносії, науково-технічну інформацію, нові технології виробництва тощо, подавати консультаційну технічну і технологічну допомогу та можливість стажування на виробництві викладачам, майстрам виробничого навчання, інструкторам виробничого навчання, проводити роботу з профорієнтації молоді.

Державний перелік професій з підготовки кваліфікованих робітників у професійно-технічних навчальних закладах є нормативно-правовим актом про організацію професійно-технічної освіти. Він розробляється спеціально уповноваженим центральним органом виконавчої влади у сфері професійно-технічної освіти і затверджується Кабінетом Міністрів України [2].

Державний стандарт професійно-технічної освіти -- це сукупність державних вимог до змісту професійно-технічної освіти, рівня кваліфікації випускника професійно-технічного навчального закладу, основних обов'язкових засобів навчання та освітнього рівня вступників. Він виключає: кваліфікаційні характеристики випускника; типові навчальні плани підготовки кваліфікованих робітників; типові навчальні програми з навчальних предметів, передбачених навчальними планами та з виробничого навчання; перелік обов'язкових засобів навчання; систему контролю знань, умінь і навичок учнів, слухачів та критерії їх кваліфікаційної атестації.

Фінансування професійно-технічної підготовки робітників, соціальний захист учнів, слухачів та педагогічних працівників в державних професійно-технічних навчальних закладах, у межах обсягів державного замовлення, здійснюються на нормативній основі за рахунок коштів Державного бюджету. Установи професійно-технічної освіти та професійно-технічні навчальні заклади інших форм власності утримуються за рахунок коштів відповідних засновників.

Додатковими джерелами фінансування професійно-технічного навчального закладу є кошти, одержані за професійну підготовку громадян понад державне замовлення, курсову підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації робітників, відповідно до укладених договорів з юридичними та фізичними особами; надання додаткових платних освітніх послуг населенню тощо.

3. Завдання для виконання розрахункової роботи

Завдання 1. За даними приведеними у таблиці 1 (дані в таблиці наведено за варіантами) необхідно визначити основні показники статистики навчання в організації: число навчених співробітників; бюджет часу на навчання; витрати організації на навчання персоналу.

управління персонал конкурентоспроможність освіта

Таблиця 1 Основні показники діяльності організації за 20 рік

Завдання 2

За даними приведеними у таблиці 3 (дані в таблиці наведено за варіантами) необхідно визначити чисельність працівників організації, яку необхідно направити на підвищення кваліфікації з періодичністю один раз на три роки і один раз на п'ять років, залежно від фактору стажу роботи, рівня освіти та річних темпів науково-технічного прогресу.

Таблиця 2 Розподіл керівних працівників організації за стажем та за рівнем освіти

Размещено на Allbest.ru