Подбор персонала
Общая характеристика рекрутинга как бизнес-процесса. Методы поиска нового сотрудника. Направления внешнего поиска кандидатов. Рациональное планирование и использование времени рекрутера. Виды группового собеседования и особенности его проведения.
Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
Вид | реферат |
Язык | русский |
Дата добавления | 30.10.2015 |
Размер файла | 17,5 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Подбор персонала или рекрутинг -- это бизнес-процесс, являющийся одной из основных обязанностей HR-менеджеров или рекрутеров. Также подбор персонала -- основная услуга, предлагаемая кадровыми агентствами.
Выбор кандидата
— Правильный выбор кандидата может помочь в увеличении производительности, прибыли и повышении лояльности сотрудников. Неправильный выбор обычно сказывается на большой текучке персонала или недостаточной компетенции сотрудников.
— Подбор персонала начинается с описания вакансии и анализа её на адекватность сложившейся ситуации на кадровом рынке и в компании-работодателе. При необходимости описание вакансии корректируется. Далее начинается этап поиска кандидатов. Желательно иметь начальную базу кандидатов, а в процессе работы постоянно её пополнять.
Выделяют следующие методы поиска нового сотрудника:
— поиск среди родственников и знакомых или по рекомендациям близких людей;
— привлечение сотрудников из других организаций, «переманивание» персонала;
— поиск через печатные средства массовой информации и Интернет-сайты;
— привлечение выпускников вузов или студентов старших курсов;
— поиск в социальных сетях;
— обращение в рекрутинговые организации (кадровые или консалтинговые агентства).
Затем кандидаты выбранного пула обзваниваются, уточняются некоторые детали резюме и назначается собеседование.
Внешний рекрутинг
Данное направление бизнеса относительно недавнее на российском рынке. Традиционные формы найма сотрудников, принятые в советское время, после внедрения рыночных форм экономики претерпели многие изменения или приобрели новые, ранее неизвестные формы.
Внешний поиск кандидатов делится на несколько направлений:
По уровню позиций для поиска:
— Массовый поиск - технология, которая применяется для подбора большого количества персонала на однотипные линейные позиции в сжатые сроки. Оплата за подбор такого рода специалистов низка по отношению к остальным видам поиска. Упор делается именно на количественный показатель трудоустроенных людей. Основной минус для агентства в опасности большого количества замен.
— Поиск руководителей среднего звена - это технология привлечения руководителей с уровнем заработной оплаты примерно от 120 тыс. - 300 тыс. руб. в месяц
— Поиск руководителей высшего звена- это технология привлечения кандидатов высокого уровня: Генеральные директора, Независимые
Рекрутинг по рекомендациям - процесс поиска персонала, в котором вакансии закрываются по рекомендациям. Сторонники рекрутинга по рекомендациям утверждают, что при рекрутинге по рекомендациям удобно навести справки о кандидате у рекомендателя, а также рекомендованные кандидаты лучше вписываются в компанию.
Рациональное использование времени рекрутера
При найме линейного персонала для оптимального использования времени и сил специалиста по подбору рекомендуется использовать следующие приёмы:
— Проверка резюме на соответствие значимым факторам (в порядке убывания);
— Использование автоответчика с записью всей информации по вакансии;
— Рассылка схемы проезда к месту собеседования по электронной почте или переключение соискателя на автоответчик с записью, поясняющей, как туда добраться;
— Отказ от телефонного интервью: время затрачено, а важная визуальная информация отсутствует;
— Отсев кандидатов на собеседовании по соответствию основным значимым факторам;
— Оценка эффективности площадок, где были размещены объявления о вакансии.
Современные методы подбора персонала
Для каждой компании хороши именно те методы подбора персонала, которые применимы в ее условиях. Пожалуй, поэтому трудно определить, какие из них являются новаторскими, а какие - устаревшими. Решение остается за специалистами HR-службы, но, чтобы оно было верным и обоснованным, необходимо владеть всем набором приемов и инструментов, позволяющих подобрать высокопрофессиональных и успешных сотрудников. подбор персонал рекрутинг
Методы поиска персонала
Как известно, существует не так уж и много методов подбора персонала. Их всего четыре, и они давно и прочно вошли в ежедневную работу HR-менеджеров практически всех компаний. Кратко опишем каждый из этих методов.
1. Рекрутинг - поиск и подбор персонала среднего и низшего звена. Как правило, проводится среди кандидатов, уже находящихся в свободном поиске места работы.
2. Exclusive search (эксклюзивный поиск, прямой) - прямой целенаправленный поиск и подбор персонала высшего управленческого звена и редких специалистов. Как правило, к этому методу обращаются, если необходимо найти людей, оказывающих ключевое воздействие на бизнес компании, обеспечивающих реализацию стратегии, - как правило, это управленческие кадры. Поиск ведется как среди свободных специалистов, так и еще работающих.
3. Head hunting - разновидность прямого поиска, при котором ведутся своего рода "охота" за конкретным специалистом и его "переманивание" в компанию. Это сложная работа, которая необходима, как правило, при поиске руководителей высшего звена, а также ключевых и редких сотрудников - как по специальности, так и по уровню профессионализма.
Технология поиска усложняется предварительным сбором информации о специалисте и тщательной подготовкой "вербовки". Head hunting применяется и в том случае, если заказчик не знает конкретного специалиста и "охотник" должен его сам найти путем тщательного анализа конкурирующих компаний и сбора сведений о ключевых сотрудниках этих организаций. Это процедура длительная (средний срок - до полугода), дорогостоящая и ответственная.
4. Preliminaring (прелиминаринг) - привлечение к работе посредством производственной практики и стажировки перспективных молодых специалистов (студентов и выпускников вузов), которые станут залогом успеха компании в будущем.
Групповое интервью
Данный метод еще называют экспертным групповым интервью - имеется в виду ситуация, когда с соискателем общаются несколько интервьюеров. Такое собеседование создает максимально напряженную ситуацию для интервьюируемого, и это позволяет оценить, способен ли он выдерживать прессинг.
Ассесмент-центр
Одним из видов группового собеседования можно назвать и популярный сейчас метод ассесмент-центра. Он сформировался на Западе в годы Второй мировой войны. Использовали его для набора младших офицеров в Великобритании и разведчиков в США. Впоследствии его переняли бизнес-организации, и в настоящее время на Западе практически каждая крупная компания применяет этот метод для оценки персонала. В России ассесмент-центр стали использовать в начале 1990-х годов, а сейчас данный способ исследования человеческих ресурсов наиболее популярен. Он прекрасно подходит для работы в ситуациях массового подбора, когда необходимо из большого количества кандидатов выбрать лучшего в наиболее короткий период времени.
Следующее место в нашем рейтинге занимают т.н. Brainteaser-интервью (дословно, интервью, щекочущее мозг). Особенно любят этот метод российские представительства западных компаний. Суть метода в том, что кандидатам необходимо дать ответ на замысловатый вопрос или решить логическую задачу. Цель такого нестандартного метода - проверить аналитическое мышление и творческие способности соискателя. Соответственно целевая аудитория для использования Brainteaser-интервью - работники умственного труда и креативщики, среди которых программисты, менеджеры по рекламе, аудиторы, консультанты. Однако по рассказам очевидцев не гнушаются работодатели и применяя этот метод при выборе инженеров, операторов машин и даже рабочих.
Наибольшую популярность методу принесла компания Microsoft, руководители которой являются не только приверженцами метода, но и авторами многих широко используемых вопросов. Так, например, есть корпоративная легенда о том, что один из CEO компаний, идя по улице, придумал вопрос: «А почему крышки канализационных люков круглые?». И не только придумал, но и с успехом использовал во многих интервью.
Вопросы Brainteaser-интервью можно разделить на несколько групп:
1. небольшие логические задачи с четко заданными ответами (например, известная задача про мужика, которому надо перевезти на другой берег лису, петуха и мешок с зерном при условии, что за одну переправу по реке он может перевезти только один груз, а лиса может съесть петуха, который, в свою очередь, может склевать зерно).
2. задачи, у которых нет четко заданного ответа (например, сколько в мире парикмахеров, сколько в России настройщиков пианино). В ответах на этот вопрос ценятся логичность хода рассуждений и креативность решения. То есть кандидат должен начать рассуждать следующим образом: всего в мире около 6 млрд человек. Пусть две трети из них раз в месяц ходят к парикмахеру. Один парикмахер в месяц обслуживает 100 человек. Тогда всего в мире насчитывается… Попробуйте сами ответить на этот каверзный вопрос, почувствуйте, как говорится на себе.
Среди таких задач есть и посложнее, специально разработанные бизнес-кейсы. Такие кейсы, как правило, любят консалтинговые компании. Им и кейс составить проще (на практических проектах) и характер деятельности обязывает.
3. упражнения, в которых требуется показать оригинальность мышления (например, как сконструировать солонку, или продайте мне, пожалуйста, эту ручку).
Набор - это и есть как раз нагон волны, массовое рассмотрение кандидатов, как правило не самых высоких должностей.
Отбор - это отсеивание из набора при помощи инструментов.
Подбор - поиск кандидата на определенную должность, как правило высокую. Ищется какндидат подходящий по всем критериям. Это еще можно назвать Хед-Хантинг.
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Особенности и характерные черты подбора и найма персонала. Изучение значимости интернет-технологий в подборе персонала. Современные методики технологий поиска кандидатов через сеть интернет. Особенности рекрутинга. Executive search. Headhunting.
курсовая работа [28,4 K], добавлен 21.12.2013Критерии оценки качеств человека, претендующего на ту или иную должность. Подбор персонала как процесс поиска профессионала, соответствующего должностным требованиям. Особенности организации поиска сотрудников через кадровое агентство и своими силами.
контрольная работа [14,4 K], добавлен 14.02.2010Понятие собеседования как метода отбора персонала, его цели и задачи. Правила и методики проведения собеседования, его виды и типы. Характеристика стадий проведения собеседования как средства двусторонней коммуникации. Принятие окончательного решения.
курсовая работа [56,3 K], добавлен 09.06.2014Сущность и задачи кадрового планирования. Концепция долгосрочной, ориентированной на будущее, кадровой политики. Определение потребности в персонале. Характеристика рекрутинга в г. Омске. Разработка методик поиска и отбора специалистов для предприятия.
курсовая работа [53,4 K], добавлен 18.12.2009Схема и критерии поиска, подбора и отбора персонала в системе функций кадровой политики организации. Основные характеристики и диагностика эффективности процесса найма персонала. Цели первичного собеседования, деловой игры при отборе на вакансию.
реферат [92,9 K], добавлен 23.04.2013Теоретическое исследование современных подходов к решению проблемы привлечения кандидатов на работу в организацию. Анализ потребности в кадрах и планирование процедуры поиска персонала. Разработка методики по подбору персонала в ЗАО "РостАгроЭкспорт".
дипломная работа [58,3 K], добавлен 26.12.2012Источники поиска и подбор кандидатов. Методики отбора персонала. Тестирование как метод его оценки при приеме на работу. Методы определения эффективности деятельности кадровых служб. Оценка результативности труда руководителей и специалистов управления.
контрольная работа [77,5 K], добавлен 01.12.2014Принципы, критерии, методы набора и отбора персонала. Анализ системы управления персоналом ЗАО "Дизайн плюс". Особенности правильного набора и отбора персонала. Основные виды затрат на подбор персонала. Этапы при приеме на работу нового сотрудника.
курсовая работа [146,5 K], добавлен 27.03.2016Понятие и содержание маркетинга персонала. Содержание процесса рекрутинга. Требования к кандидатам и источники их формирования. Источники набора персонала и их виды, методы отбора (собеседование, наблюдение, тестирование). Подбор и расстановка персонала.
контрольная работа [26,1 K], добавлен 22.01.2011Разработка процесса по найму сотрудника на необходимую должность двумя методами: прием на работу путем использования независимого агентства по найму и при помощи собственного отдела по персоналу. Порядок поиска кандидата, отбора и утверждения в должности.
курсовая работа [24,6 K], добавлен 22.02.2011