Подбор персонала

Общая характеристика рекрутинга как бизнес-процесса. Методы поиска нового сотрудника. Направления внешнего поиска кандидатов. Рациональное планирование и использование времени рекрутера. Виды группового собеседования и особенности его проведения.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид реферат
Язык русский
Дата добавления 30.10.2015
Размер файла 17,5 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Подбор персонала или рекрутинг -- это бизнес-процесс, являющийся одной из основных обязанностей HR-менеджеров или рекрутеров. Также подбор персонала -- основная услуга, предлагаемая кадровыми агентствами.

Выбор кандидата

— Правильный выбор кандидата может помочь в увеличении производительности, прибыли и повышении лояльности сотрудников. Неправильный выбор обычно сказывается на большой текучке персонала или недостаточной компетенции сотрудников.

— Подбор персонала начинается с описания вакансии и анализа её на адекватность сложившейся ситуации на кадровом рынке и в компании-работодателе. При необходимости описание вакансии корректируется. Далее начинается этап поиска кандидатов. Желательно иметь начальную базу кандидатов, а в процессе работы постоянно её пополнять.

Выделяют следующие методы поиска нового сотрудника:

— поиск среди родственников и знакомых или по рекомендациям близких людей;

— привлечение сотрудников из других организаций, «переманивание» персонала;

— поиск через печатные средства массовой информации и Интернет-сайты;

— привлечение выпускников вузов или студентов старших курсов;

— поиск в социальных сетях;

— обращение в рекрутинговые организации (кадровые или консалтинговые агентства).

Затем кандидаты выбранного пула обзваниваются, уточняются некоторые детали резюме и назначается собеседование.

Внешний рекрутинг

Данное направление бизнеса относительно недавнее на российском рынке. Традиционные формы найма сотрудников, принятые в советское время, после внедрения рыночных форм экономики претерпели многие изменения или приобрели новые, ранее неизвестные формы.

Внешний поиск кандидатов делится на несколько направлений:

По уровню позиций для поиска:

— Массовый поиск - технология, которая применяется для подбора большого количества персонала на однотипные линейные позиции в сжатые сроки. Оплата за подбор такого рода специалистов низка по отношению к остальным видам поиска. Упор делается именно на количественный показатель трудоустроенных людей. Основной минус для агентства в опасности большого количества замен.

— Поиск руководителей среднего звена - это технология привлечения руководителей с уровнем заработной оплаты примерно от 120 тыс. - 300 тыс. руб. в месяц

— Поиск руководителей высшего звена- это технология привлечения кандидатов высокого уровня: Генеральные директора, Независимые

Рекрутинг по рекомендациям - процесс поиска персонала, в котором вакансии закрываются по рекомендациям. Сторонники рекрутинга по рекомендациям утверждают, что при рекрутинге по рекомендациям удобно навести справки о кандидате у рекомендателя, а также рекомендованные кандидаты лучше вписываются в компанию.

Рациональное использование времени рекрутера

При найме линейного персонала для оптимального использования времени и сил специалиста по подбору рекомендуется использовать следующие приёмы:

— Проверка резюме на соответствие значимым факторам (в порядке убывания);

— Использование автоответчика с записью всей информации по вакансии;

— Рассылка схемы проезда к месту собеседования по электронной почте или переключение соискателя на автоответчик с записью, поясняющей, как туда добраться;

— Отказ от телефонного интервью: время затрачено, а важная визуальная информация отсутствует;

— Отсев кандидатов на собеседовании по соответствию основным значимым факторам;

— Оценка эффективности площадок, где были размещены объявления о вакансии.

Современные методы подбора персонала

Для каждой компании хороши именно те методы подбора персонала, которые применимы в ее условиях. Пожалуй, поэтому трудно определить, какие из них являются новаторскими, а какие - устаревшими. Решение остается за специалистами HR-службы, но, чтобы оно было верным и обоснованным, необходимо владеть всем набором приемов и инструментов, позволяющих подобрать высокопрофессиональных и успешных сотрудников. подбор персонал рекрутинг

Методы поиска персонала

Как известно, существует не так уж и много методов подбора персонала. Их всего четыре, и они давно и прочно вошли в ежедневную работу HR-менеджеров практически всех компаний. Кратко опишем каждый из этих методов.

1. Рекрутинг - поиск и подбор персонала среднего и низшего звена. Как правило, проводится среди кандидатов, уже находящихся в свободном поиске места работы.

2. Exclusive search (эксклюзивный поиск, прямой) - прямой целенаправленный поиск и подбор персонала высшего управленческого звена и редких специалистов. Как правило, к этому методу обращаются, если необходимо найти людей, оказывающих ключевое воздействие на бизнес компании, обеспечивающих реализацию стратегии, - как правило, это управленческие кадры. Поиск ведется как среди свободных специалистов, так и еще работающих.

3. Head hunting - разновидность прямого поиска, при котором ведутся своего рода "охота" за конкретным специалистом и его "переманивание" в компанию. Это сложная работа, которая необходима, как правило, при поиске руководителей высшего звена, а также ключевых и редких сотрудников - как по специальности, так и по уровню профессионализма.

Технология поиска усложняется предварительным сбором информации о специалисте и тщательной подготовкой "вербовки". Head hunting применяется и в том случае, если заказчик не знает конкретного специалиста и "охотник" должен его сам найти путем тщательного анализа конкурирующих компаний и сбора сведений о ключевых сотрудниках этих организаций. Это процедура длительная (средний срок - до полугода), дорогостоящая и ответственная.

4. Preliminaring (прелиминаринг) - привлечение к работе посредством производственной практики и стажировки перспективных молодых специалистов (студентов и выпускников вузов), которые станут залогом успеха компании в будущем.

Групповое интервью

Данный метод еще называют экспертным групповым интервью - имеется в виду ситуация, когда с соискателем общаются несколько интервьюеров. Такое собеседование создает максимально напряженную ситуацию для интервьюируемого, и это позволяет оценить, способен ли он выдерживать прессинг.

Ассесмент-центр

Одним из видов группового собеседования можно назвать и популярный сейчас метод ассесмент-центра. Он сформировался на Западе в годы Второй мировой войны. Использовали его для набора младших офицеров в Великобритании и разведчиков в США. Впоследствии его переняли бизнес-организации, и в настоящее время на Западе практически каждая крупная компания применяет этот метод для оценки персонала. В России ассесмент-центр стали использовать в начале 1990-х годов, а сейчас данный способ исследования человеческих ресурсов наиболее популярен. Он прекрасно подходит для работы в ситуациях массового подбора, когда необходимо из большого количества кандидатов выбрать лучшего в наиболее короткий период времени.

Следующее место в нашем рейтинге занимают т.н. Brainteaser-интервью (дословно, интервью, щекочущее мозг). Особенно любят этот метод российские представительства западных компаний. Суть метода в том, что кандидатам необходимо дать ответ на замысловатый вопрос или решить логическую задачу. Цель такого нестандартного метода - проверить аналитическое мышление и творческие способности соискателя. Соответственно целевая аудитория для использования Brainteaser-интервью - работники умственного труда и креативщики, среди которых программисты, менеджеры по рекламе, аудиторы, консультанты. Однако по рассказам очевидцев не гнушаются работодатели и применяя этот метод при выборе инженеров, операторов машин и даже рабочих.

Наибольшую популярность методу принесла компания Microsoft, руководители которой являются не только приверженцами метода, но и авторами многих широко используемых вопросов. Так, например, есть корпоративная легенда о том, что один из CEO компаний, идя по улице, придумал вопрос: «А почему крышки канализационных люков круглые?». И не только придумал, но и с успехом использовал во многих интервью.

Вопросы Brainteaser-интервью можно разделить на несколько групп:

1. небольшие логические задачи с четко заданными ответами (например, известная задача про мужика, которому надо перевезти на другой берег лису, петуха и мешок с зерном при условии, что за одну переправу по реке он может перевезти только один груз, а лиса может съесть петуха, который, в свою очередь, может склевать зерно).

2. задачи, у которых нет четко заданного ответа (например, сколько в мире парикмахеров, сколько в России настройщиков пианино). В ответах на этот вопрос ценятся логичность хода рассуждений и креативность решения. То есть кандидат должен начать рассуждать следующим образом: всего в мире около 6 млрд человек. Пусть две трети из них раз в месяц ходят к парикмахеру. Один парикмахер в месяц обслуживает 100 человек. Тогда всего в мире насчитывается… Попробуйте сами ответить на этот каверзный вопрос, почувствуйте, как говорится на себе.

Среди таких задач есть и посложнее, специально разработанные бизнес-кейсы. Такие кейсы, как правило, любят консалтинговые компании. Им и кейс составить проще (на практических проектах) и характер деятельности обязывает.

3. упражнения, в которых требуется показать оригинальность мышления (например, как сконструировать солонку, или продайте мне, пожалуйста, эту ручку).

Набор - это и есть как раз нагон волны, массовое рассмотрение кандидатов, как правило не самых высоких должностей.

Отбор - это отсеивание из набора при помощи инструментов.

Подбор - поиск кандидата на определенную должность, как правило высокую. Ищется какндидат подходящий по всем критериям. Это еще можно назвать Хед-Хантинг.

Размещено на Allbest.ru


Подобные документы

  • Особенности и характерные черты подбора и найма персонала. Изучение значимости интернет-технологий в подборе персонала. Современные методики технологий поиска кандидатов через сеть интернет. Особенности рекрутинга. Executive search. Headhunting.

    курсовая работа [28,4 K], добавлен 21.12.2013

  • Критерии оценки качеств человека, претендующего на ту или иную должность. Подбор персонала как процесс поиска профессионала, соответствующего должностным требованиям. Особенности организации поиска сотрудников через кадровое агентство и своими силами.

    контрольная работа [14,4 K], добавлен 14.02.2010

  • Понятие собеседования как метода отбора персонала, его цели и задачи. Правила и методики проведения собеседования, его виды и типы. Характеристика стадий проведения собеседования как средства двусторонней коммуникации. Принятие окончательного решения.

    курсовая работа [56,3 K], добавлен 09.06.2014

  • Сущность и задачи кадрового планирования. Концепция долгосрочной, ориентированной на будущее, кадровой политики. Определение потребности в персонале. Характеристика рекрутинга в г. Омске. Разработка методик поиска и отбора специалистов для предприятия.

    курсовая работа [53,4 K], добавлен 18.12.2009

  • Схема и критерии поиска, подбора и отбора персонала в системе функций кадровой политики организации. Основные характеристики и диагностика эффективности процесса найма персонала. Цели первичного собеседования, деловой игры при отборе на вакансию.

    реферат [92,9 K], добавлен 23.04.2013

  • Теоретическое исследование современных подходов к решению проблемы привлечения кандидатов на работу в организацию. Анализ потребности в кадрах и планирование процедуры поиска персонала. Разработка методики по подбору персонала в ЗАО "РостАгроЭкспорт".

    дипломная работа [58,3 K], добавлен 26.12.2012

  • Источники поиска и подбор кандидатов. Методики отбора персонала. Тестирование как метод его оценки при приеме на работу. Методы определения эффективности деятельности кадровых служб. Оценка результативности труда руководителей и специалистов управления.

    контрольная работа [77,5 K], добавлен 01.12.2014

  • Принципы, критерии, методы набора и отбора персонала. Анализ системы управления персоналом ЗАО "Дизайн плюс". Особенности правильного набора и отбора персонала. Основные виды затрат на подбор персонала. Этапы при приеме на работу нового сотрудника.

    курсовая работа [146,5 K], добавлен 27.03.2016

  • Понятие и содержание маркетинга персонала. Содержание процесса рекрутинга. Требования к кандидатам и источники их формирования. Источники набора персонала и их виды, методы отбора (собеседование, наблюдение, тестирование). Подбор и расстановка персонала.

    контрольная работа [26,1 K], добавлен 22.01.2011

  • Разработка процесса по найму сотрудника на необходимую должность двумя методами: прием на работу путем использования независимого агентства по найму и при помощи собственного отдела по персоналу. Порядок поиска кандидата, отбора и утверждения в должности.

    курсовая работа [24,6 K], добавлен 22.02.2011

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.