Размещено на http://www.allbest.ru/

1. Система пoдготовки и повышения квалификации персонала как неотъемлемое условие пoвышения конкурентоспособности работников предприятия в современных условиях

1.1 Теоретические аспекты обучения и повышения квалификации работников современного предприятия

В современное время важнейшим условием развития организации, авторитета ее на рынке и повышения конкурентоспособности являются корпоративные знания. Деятельность руководства по обучению и повышению квалификации сотрудников, мощная система информационного поиска новаций и нововведений, собственная работа сотрудников в этом направлении - все это должно работать на идею постоянного повышения и совершенствования корпоративного знания.

Вот почему руководители многих фирм и организаций в последнее время пристальное внимание уделяют созданию систем корпоративной подготовки специалистов, прежде всего работе учебных отделов и учебных центров.

Трудно ожидать качественных изменений в работе фирмы без серьезных организационных изменений в области подготовки и переподготовки персонала. Стажировки, семинары не могут изменить постоянной целенаправленной работы по обучению, переподготовке, информированию сотрудников. При выборе стратегии обучения сотрудников перед руководителем кадровой службы всегда существует дилемма - обучение как ликвидация последствий не слишком удачного приема сотрудников или обучение инновациям, новым технологиям деятельности на фирме. Для всего этого требуется разработка комплекса мер по развитию персонала. [17, с.78]

Развитие персонала - комплекс мер, включающих профессиональное обучение выпускников школ, переподготовку и повышение квалификации кадров. Целью развития персонала является обеспечение организации хорошо подготовленными работниками, в соответствии с ее целями и стратегией развития. [6, с. 334]

Таким образом, как для блага самой организации, так и для личного блага всего персонала руководство организации должно постоянно работать над всемерным повышением его потенциала.

В отношении специалистов и руководителей обучающая функция предприятия проявляется, прежде всего, в организации повышения их квалификации.

Обучение рабочих непосредственно на рабочем месте носит оперативный и всегда вполне конкретный характер - так как такое обучение ориентировано, прежде всего, на освоение конкретного трудового процесса, выполнение конкретной работы. Такой тип обучения сокращает период адаптации работника и не требует больших расходов. В учебном процессе используются такие методы, как: работа в течение некоторого времени в качестве ассистента, постепенное усложнение задания, ротация (смена) рабочих мест, делегирование части функций, ответственности и др.

Обучение на рабочем месте характерно прежде всего для рабочих и служащих простых должностей.

Обучение вне рабочего места более эффективно, имеет большую теоретическую направленность, дает разностороннюю подготовку, но требует значительных затрат.

Кроме того, работник отрывается от своей работы. Используемые здесь методы как правило соответствуют теоретической направленности обучения - это могут быть лекции и практические занятия в аудитории, использование деловых игр и разбор конкретных производственных ситуаций , обучающие программы (в том числе и на базе ЭВМ), обмен опытом и др.

Обучение вне рабочего места может применяться для всех категорий работников, но в большей степени характерно для руководителей, специалистов и служащих.

Цель деятельности предприятия (фирмы) в области обучения состоит в обеспечении:

-- надлежащего уровня подготовки работника, соответствующего требованиям рабочего места (должности);

-- условий для мобильности работника, как предпосылки к лучшему использованию и обеспечению занятости;

-- возможности для продвижения работника как условия формирования мотивации и удовлетворенности трудом.

Подготовка кадров, их переподготовка и повышение квалификации - важное звено в поддержании баланса спроса и предложения рабочей силы. Ведь, изменяя профессиональную направленность подготовки, уровень квалификации, а так же осуществляя первичную подготовку для конкретных рабочих мест, предприятие может обеспечить максимальное соответствие структуры работников структуре рабочих мест, учитывая весь спектр требований, предъявляемых последними к качеству рабочей силы.

Современная государственная политика в области профессиональной подготовки призвана обеспечить решение двух взаимосвязанных задач социально-экономического характера:

-- Обеспечение потребности производства рабочей силой требуемой квалификации;

-- Борьба с безработицей путем переподготовки безработных.

Подготовка квалифицированных кадров представляет собой совокупность мероприятий, направленных на систематическое получение и повышение квалификаций, которая отвечает текущим и перспективным целям фирмы, обеспечивает соответствие требований, предъявляемых рабочим местом к способностям работника. С экономической точки зрения подготовка квалифицированных кадров является эффективной в том случае, если связанные с ней издержки ниже издержек организации на повышение производительности труда за счет этого фактора. Подготовка квалифицированного персонала может свести на нет необходимость привлечения рабочей силы со стороны, предотвратить его сокращение путем устранения дефицита рабочей силы.

Подготовка квалифицированных кадров затрагивает множество компонентов социальной эффективности. Повышение профессионального мастерства положительно отражается на:

-- Гарантии (сохранении) рабочего места;

-- Возможность профессионального роста на производстве;

-- Доходах работника.

В современных условиях развитие системы профессиональной подготовки определяется двумя противодействующими тенденциями: растущими требованиями НТП к общему и к профессиональному уровню рабочей силы и стремлением предпринимателей к максимально возможному снижению издержек на ее воспроизводство. [24, с.112]

Появление новых технологий ведет к качественному изменению как профессиональной, так и квалификационной структуры персонала. Современные черты квалификационной структуры персонала сегодня - это возросший удельный вес специалистов с высшим и среднем специальным образованием, рабочих высшей квалификации, также сокращение удельного веса малоквалифицированной рабочей силы.

Квалификация - это динамическая способность человека включаться в процесс производства и выполнять предусмотренные технологией трудовые операции. С одной стороны она характеризует потенциальную возможность работника выполнять работу определенной сложности а с другой - уровень развития самого работника. [3, c.82]

Таким образом, профессиональное развитие оказывает положительное влияние на сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне её.

1.2 Основные формы обучения, повышение квалификации и подготовки кадров на предприятии в современных условиях

персонал стратегия обучение квалификация

Обучение персонала и повышение их квалификации имеет целью повышение адекватности качеств рабочей силы требованиям рабочих мест, обеспечение развития работников и более эффективное использование их потенциала, расширение кругозора и повышение удовлетворенности трудом, обеспечение продвижения по службе, задействование фактов интереса к труду, обеспечение потребности предприятия в кадрах за счет внутреннего рынка труда. Методы и формы обучения достаточно многообразны, имеют различия для разных категорий работников, при их выборе учитываются личные особенности работника и сложившаяся ситуация. [ 21, с.17]

Повышение квалификации на производстве производится в следующих формах:

Повышение квалификации на производстве производится в следующих формах:

1. производственно-технические курсы;

2. курсы целевого назначения;

3. школы передовых приемов и методов труда;

4. курсы бригадиров;

5. самостоятельно.

Производственно-технические курсы, это наиболее массовая форма, создается в целях повышения производственных умений и технических знаний рабочих до необходимого для выполнения или работ уровня, так же в целях повышения квалификации рабочих в пределах данной профессии и специальности. Численность обучающихся в группе от 5 до 30 человек. Продолжительность самого обучения для каждой учебной группы устанавливается индивидуально в пределах от трех месяцев (с отрывом от производства) до шести (без отрыва от производства). Обучение производственно-технических курсов заканчивается сдачей экзамена. [24, с.63]

Курсы целевого назначения создаются непосредственно на предприятиях для изучения новой технологии, оборудования, техники, техники безопасности, прогрессивных форм организации труда. Задача таких курсов - это краткосрочное обучение вновь принятых на предприятие квалифицированных рабочих с тем, чтобы в течении первого месяца работы на предприятии они смогли освоить особенности технологических процессов. Обучение проводится в учебных группах от 5 до 30 человек по учебным целевым программам. Продолжительность такого обучения до 3-х месяцев. Курсы заканчиваются приемом экзаменов. [12, с.105]

Курсовая форма подготовки используется для обучения рабочих особо сложным профессиям, которые требуют значительного объема теоретических знаний различного вида работ, которыми невозможно овладеть на рабочем месте. Теоретическое обучение при этом производиться в учебно-курсовых комбинатах, на постоянно действующих курсах, созданными отраслевыми министерствами, а так же в вечерних отделениях ПТУ (по договорам за счет средств предприятия). Сроки подготовки новых рабочих определяются нормативными документами и не подлежат сокращению, за исключением лиц имеющих техническое образование. Теоретические занятия и производственное обучение проводится в пределах продолжительности рабочего дня. [2, с.54]

Переподготовка - получение новой специальности из числа лиц, имевших рабочую профессию для удовлетворения потребности предприятия и рынка труда в данной специальности. Рассмотрим особенности организации процесса переподготовки на предприятии. Наиболее широко она практикуется на предприятиях, ориентированных в своей кадровой политике на собственную рабочую силу. Необходимость в переподготовке вызывают такие процессы, как высвобождение работников и их плановое продвижение, внутризаводская текучесть кадров. Следует иметь в виду, что переподготовка касается не только высвобождаемых работников, но и рабочей силы при формировании ряда профессий широкого профиля. В таком случае переподготовка должна тесно увязываться с профессионально-квалификационным продвижением рабочих. Основной ее формой является обучение смежным и вторым профессиям. Особенность переподготовки кадров - в контингенте рабочих, которых она охватывает. Это в основном рабочие средних старших возрастов, проработавшие определенное время по определенной профессии, что накладывает свою специфику на обучение. [15, с.81]

Школы передовых приемов и методов труда создаются в целях массового освоения рабочими приемов и методов труда передовиков, и новаторов производства, бригад коллективов, добившихся высоких технико-экономических показателей, в сравнении с коллегами по труду. Обучение включает в себя практические занятия на рабочем месте, которые проводятся преподавателями, а также теоретические занятия, проводимые специалистами. Продолжительность таких школ от 30 до 100 часов, в том числе на теоретическую подготовку отводится 15-25% времени, но не меньше 6 часов. Школы заканчиваются проведением итогового занятия с докладом руководителя школы и консультанта о достигнутых результатах.

Курсы бригадиров организовываются для коллективов, где применяется бригадная форма труда. Курсы комплектуются из бригадиров, кадровых рабочих, имеющих высший квалификационный разряд. Такие курсы создаются как для первичной подготовки бригадиров и кадровых рабочих, так и для повышения их квалификации.

Назначение курсов - вооружить руководителей первичных коллективов занятиями в области безопасной организации производства, работ, трудового законодательства, прогрессивных форм организации и стимулирования труда, рыночного механизма хозяйствования. Курсы заканчиваются собеседованием или приемом зачета. [2, с.81]

В настоящее время работа в условиях рыночных отношений предъявляет новые требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам работников. Поэтому, требуются новые подходы к решению современных задач, специалисты новых профессий и новые организационные формы деятельности рабоников.

1.3 Использование зарубежного опыта при организации подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров

Огромное значение обучению работников придается в зарубежных фирмах. Оно является составным элементом общей системы работы с кадрами, Которая предусматривает как повышение квалификации работников и их подготовку, так и отбор, продвижение по службе, аттестацию и стимулирование.

Огромное значение для повышения эффективности производства имеет образование и профессиональная подготовка. Быстрота технологических изменений требует расширения и поддержания профессиональной подготовки без отрыва от производства. Многие программы обучения и профессиональной подготовки осуществляются самими фирмами. [4, с. 406]

Во многих западноевропейских странах и в Северное Америке весьма серьезно относятся к ученичеству. В таких странах, как Австрия, Швейцария и Германия, ученичество, или так называемая двойная система, охватывает по крайней мере три четверти соответствующих возрастных групп. По швейцарской системе после 10 лет школьной подготовку ученики получают работу на производстве в соответствующей сфере, которую они выбирали. Швейцарским ученикам предлагают около 300 профессий от кузнеца до банковского клерка. Три - четыре дня в неделю ученики находятся на производстве под руководством квалифицированного мастера. В остальные дни они заняты в бесплатных центрах профессиональной подготовки, где изучают технологию, математику, иностранные языки и т.д. Такие одновременные занятия в школе и на производстве называют двойной системой. Завершает их ученичество экзамен, который сдают слушатели после двух - трёх лет своего обучения.

Данная система выгодна для предприятий. Они получают достаточное количество учеников, экономят на оплате, могут отобрать лучших для постоянной работы по завершению программы обучения. В такой системе при удачном сочетании практики и теории вырабатывается способность приспосабливать навыки и знания к требованиям производства, появляется привычка хорошо работать и ощущать себя мастером. Так же при такой система налаживается тесная связь между предприятием и школой. Выпускники таких школ будут конкурентоспособными на рынке труда.

Важнейшей задачей служб кадров в зарубежных фирмах является внутрифирменное обучение и повышение квалификации рабочих кадров. Они осуществляют методическое обучение этой работы, непосредственно участвуют в организации обучения, отборе рабочих кадров, оценке, планировании карьеры работников, оказании практической помощи линейным руководителям в работе с подчиненными. [9, с.120]

В некоторых службах кадров организуются самостоятельные отделы обучения, которые занимаются производственной подготовкой, обучением мастеров, техников, инструкторов, рабочих, разрабатывают учебные материалы, осуществляют связь с другими учебными центрами, субсидируют обучение по индивидуальным программам.

В системе повышения квалификации в США на производстве существуют жесткие экономические критерии, они ориентируются на конечный практические результат, оценивается эффективность каждой программы (в том числе стоимостная) и осуществляется тщательный контроль.

Повышение квалификации осуществляется в двух основных формах - тренинга (тренировки профессиональных навыков) и развития работников. В последнем случае обычно предполагается подготовка (переподготовка) работника к следующей профессии (должности). Огромная часть программы непосредственно рассчитана на обучение профессиональным навыкам, которые необходимы для выполнения профессиональных функций (тренинга работника). Цель тренинга всегда конкретна - устранение разрыва в ожидаемой и фактической отдаче от работника, получение немедленного эффекта от вложенных средств через качество производимой продукции и повышение производительности труда.

О гибкости программ и управления в области тренинга свидетельствует то, что каждый год примерно четверть всех курсов устаревает и заменяется другими. При этом в образовании всё более преследуются «надтехнические» цели, поддерживаются качества потребности учиться, стремления знать проблемы компании и участвовать в творческой и корпоративной деятельности. Все эти качества рассматриваются как ключевые для овладения новыми технологиями. [14, c. 173].

Большую роль в развитии внутрифирменного обучения за рубежом играет достаточно тесная зависимость между уровнем образования, Уровнем жизни работника и профессиональным статусом. В среднем в США почти половина изменений величины заработка у каждого работника (разница между высшим и низшим уровнем заработка в течение трудовой жизни) определяется базовым и трудовым обучением. Обучение на самом производстве значительно влияет на заработную плату работника. У лиц, получивших такое образование, заработная плата увеличивается на 25%, так же имеют возможность продвижения по службе. Влияние этого фактора более длительно. Например, если воздействие школьного образования ощущается в течение 8 лет, то обучение на рабочем месте - в течение 13 лет.

Как правило, в крупных зарубежных фирмах отделы подготовки кадров, обеспечивают меньше половины объема формального обучения, в основном оно осуществляется непосредственно на рабочем месте. Это - кружки качества, целью которых является повышение квалификации и обучение передовым методам производства. Их работа начинается с систематического обучения всех его членов качественной работе, сюда входит весьма широкий круг вопросов - технология и организация производства, его экономика различные аспекты управления (методы статистического контроля качества и регулирования технологических процессов, функционально-стоимостного анализа, принятия решений и обсуждение проблем, сбор и анализ производственной информации), анализируются хозяйственные ситуации и производственные процессы. Руководители кружков - управляющие, инженеры, консультируют, дают профессиональные советы, при необходимости ведут занятия по конкретным темам. Обучающиеся имеют возможность получать необходимую информацию и обмениваться опытом. На организацию такого вида подготовки входят такие затраты, как оплата расходов на проезды и проживание участников семинаров, приглашение внешних консультантов, расходы на учебное оборудование, материалы и методические пособия. [19, с. 149]

Особое внимание обучения непосредственно на производстве уделяется при профессиональной подготовке начинающих руководителей и молодых рабочих. Это особенно характерно для Японии, там кадровые рабочие и выпускники университетов, имеющие общеобразовательную подготовку, получают профессиональные знания преимущественно уже на производстве.

Например, прежде чем получить назначение на управленческую должность, молодые выпускники японских университетов, работают в заводских цехах в качестве рабочего или мастера несколько лет. Такая практика повышает техническую компетентность, облегчает понимание будущими специалистами - руководителями реальных проблем производства. Многие исследователи считают, что именно за счёт эффективно организованного производственного обучения японские фирмы достигли значительных успехов. [25, c. 231]

Библиографический список

1. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учеб.пособие. - М.: Экономика, 2011. - 219 с.

2. Бутурлина Е. Алгоритмы построения системы обучения и развития: Справочник по управлению персоналом / Бутурина Е., Нестеренок Т. - М.: ИНФРА-М 2008. - 94с.

3. Волгина Н.А. Экономика труда (социально-трудовые отношения): учебник / Волгина Н.А., Одегова Ю.Г. - М.: «ЭКЗАМЕН», 2010. - 736с.

4. Дятлов В.А. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов экономических вузов/В.А. Дятлов, А.Я. Кибанов, В.Т. Пихало; Под редакцией А.Я. Кибанова. - М: Приор, 2008. - 525 с.

5. Егоршин А.П. Управление персоналом: учебник для ВУЗов 3-е издание/ Егоршин А.П. - Н. Новгород: НИМБЮ 2003. - 720с.

6. Журавлев П. В., Карташов С.В. и др. Технология управления персоналом: настольная книга менеджера. - М.: Экзамен, 2008 - 576 с.

7. Журавлев П.В., Одегов Ю.Г., Волгин Н.О. Управление человеческими ресурсами. М.: Экзамен, 2009. - 443 с.

8. Кафидов В. В. Управление персоналом: Учебное пособие. СПб.: Питер, 1-е издание, 2009. - 208 с.

9. Кибанов А.Я, Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие. Изд. 2-е, - М.: ИНФРА-М, 2007. - 416 с.

10. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА - М, 2010. - 247 с.

11. Лукашевич В.В. Основы управления персоналом: Учебное пособие/ В.В. Лукашевич.-2-е изд.. перераб. и доп.-М.:Кнорус,2008. -240 с.

12. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред, Шеметова П.В. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999. - 312 с.

13. Митрофанова Е.А. Управление персоналом: теория и практика. Оценка результатов труда персонала и результатов деятельности подразделений службы управления персоналом: Учебно-практическое пособие / Е.А. Митрофанова, Л.В. Ивановская. Под ред. А.Я. Кибанова.- М.: Проспект, 2012. - 72 с.

14. Попов С. Г. Управление персоналом: Учебное пособие. - М.: Ось-89, 2009. - 414 с.

15. Потуданская, В.Ф. Экономика и социология труда: учеб. Пособие / В.Ф. Потуданская, И.В. Цыганкова. - Омск: Изд-во ОмГТУ, 2009. - 92 с.

16. Радько С.Г. Трудовой потенциал как социально-экономическая категория / С.Г. Радько. СПб.: Просвещение, 2010. -140 с.

17. Родин А.А. Организация труда: учебное пособие / А.А. Родин, В.П. Рылов - Омск: Изд-во ОмГТУ, 1997. - 116с.

18. Рофе, А.И. Экономика труда: учебник / А.И. Рофе. - М.: КНОРУС, 2010. - 400 с.

19. Силюк Н.А., Веселов П.В., Галахов В.В. Организация управленческого труда: - М.: Экономика. 2008. - 375 с.

20. Соколова М.И., Дементьева А.Г. Управление человеческими ресурсами. Учебник. - М.: «Проспект», 2010. - 240 с.

21. Спивак В.А. Управление персоналом: учебное пособие / В.А. Спивак - М.: Эксмо, 2010. - 26 с.

22. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб.-практ. пособие. 5-е изд. - М.: Дело. 2003. - 272 с.

23. Чеховских И.А. Управление персоналом в вопросах и ответах. М.: Эксмо, 2010. - 208 с.

24. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие. Изд. 5-е, перераб. и доп. (Серии «Библиотека журнала Управление персоналом»)/ Шекшня С.В. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»«, 2010. - 368 с.

25. Щекин Г.В. Организация и психология управления персоналом: Учеб.- метод. пособие. - К.: МАУП, 2002. - 832с.

Размещено на Allbest.ru