Власть и каналы власти в организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Власть и каналы власти в организации

Личное влияние

Анализ существа власти и её влияния на людей имеет большое значение для понимания работы организации. Каждое действие в организации связано с проявлением власти. Надо иметь в виду, что властью пользуются как руководители, так и исполнители. Власть - важнейшая составляющая деятельности организации. Властью манипулируют, используют её как во благо, так и во зло.

Обладать властью - значит, уметь оказывать влияние на людей, изменять поведение и отношение человека или группы людей. О результатах работы менеджера судят не по тому, что он делает, а по тому, как он побуждает к работе других. Власть и манипулирование ею являются проблемами управления. Многим кажется, что обладание властью - это прерогатива только руководителя, которая подразумевает возможность навязывать свою волю независимо от чувств, желаний и способностей подчиненного. Однако сейчас признается, что влияние и власть в равной мере зависят от личности, на которую оказывается влияние, а также от ситуации и способностей руководителя.

Авторитет - является важнейшим фактором личного влияния.

Авторитет - это заслуженное доверие, которым пользуется руководитель у подчиненных, вышестоящего руководства и коллег по работе. власть авторитет управленческий лидерство

Следует различать два источника (статуса) авторитета:

- официальный, определяемый занимаемой должностью (должностной статус);

- реальный - фактическое влияние, реальное доверие и уважение (субъективный статус).

Потенциал власти в деятельности менеджера является мощным фактором оказания влияния на подчиненных. Наделенный властью, менеджер может требовать от подчиненных неукоснительного выполнения своих распоряжений и указаний. Функция власти проявляется в управлении через вполне определенные каналы - способы проявления власти:

1) принуждение - побуждение людей к деятельности вопреки их желанию. Данный вид побуждения основан на страхе перед наказанием. В качестве инструментов принуждения выступают выговоры, штрафы, увольнения, перевод на низкооплачиваемую работу и т.д.;

2) влияние. Взаимодействие менеджера с влиятельными лицами (с начальником, с вышестоящими эшелонами руководства) дает ему косвенную силу власти. Подчиненные, общаясь со своим начальником, ощущают не только властную функцию начальника, но и начальника, стоящего над ним;

3) компетенция. Менеджер, в силу своей профессиональной подготовленности, наделен правом выступать в качестве эксперта и «судьи» практически по всем профессиональным вопросам. Подчиненные воспринимают это как разновидность власти;

4) информация. Люди постоянно испытывают потребность в самой различной информации. Менеджер регулирует доступ информации к своим подчиненным. Тем самым он осуществляет на них властное воздействие: реальная информация, таков и характер деятельности людей;

5) должностное положение. Чем выше должностная позиция менеджера, тем выше степень его собственного влияния на людей. Подчиненные, сталкиваясь с руководителем в процессе общения, прежде всего имеют дело с должностью;

6) авторитет. Менеджер, пользующийся в подчиненных авторитетом, осуществляет свое влияние на них без демонстрации своей властной уполномоченности. Люди без протеста повинуются авторитетному руководителю;

7) право награждать (и миловать). Люди легко повинуются тем, кто имеет право и возможность награждать и миловать. Все хотят больше заработать, продвинуться по службе, пользоваться признанием. Власть человека, обладающего таким правом, может подняться до значительных высот.

Любой менеджер имеет достаточно каналов для использования своей власти. Однако чтобы выступать в роли лидера и вести за собой людей, нужно пользоваться этой властью осмотрительно. Чтобы обеспечить баланс власти руководителей и подчиненных, прибегают к делегированию ответственности, то есть менеджер в процессе выполнения функций управления часть своей компетенции передает подчиненным. В этом случае следует иметь в виду, что переданное подчиненному право работать за менеджера является временным и длится на протяжении полученного задания. Подчиненный берет на себя обязательство выполнить задание и отвечает за успешное завершение работы. Одновременно ему передаются властные полномочия, необходимые для качественного и своевременного выполнения задания. Однако некоторые менеджеры неохотно расстаются с любой своей властью, а без достаточной компетенции для принятия решения у подчиненного мало шансов успешно выполнить задание.

И менеджеры, и подчиненные должны четко понимать, в какой мере власть делегируется, чтобы избежать недопонимания и неудач.

Делегирование - это способ разделения власти. В этом случае, во-первых, создается очень хорошая и сплоченная команда сотрудников (люди, которых наделили властью, будут ощущать свою силу и могущество, и поэтому пожелают остаться в команде), а, во-вторых, чем больше делегируется власти вторым, чем больше ответственности отдается подчиненным, тем более эффективным будет управленческий труд, так как менеджер освобождается от рутинной работы.

Руководитель имеет власть над подчиненными, однако в некоторых ситуациях и подчиненные имеют власть над руководителем, так как последний зависит от них по таким вопросам, как необходимая для принятия решений информация, неформальные контакты с людьми в других подразделениях и т.п. Отсюда следует, что руководитель должен понимать и учитывать тот факт, что поскольку подчиненные тоже часто обладают властью, то использование им в одностороннем порядке своей власти в полном объеме может вызвать у подчиненных такую реакцию, когда они захотят продемонстрировать собственную власть. В связи с этим следует поддерживать разумный баланс власти - достаточной для достижения целей организации, но не вызывающей у подчиненных отрицательных реакций.

В менеджменте есть более мягкое определение воздействия на подчиненных - это влияние. Влияние - такое поведение одного индивида, которое вносит изменение в поведение второго.

Выделяются две большие группы управленческого влияния - эмоциональное и влияние рассудочное. В группе эмоциональных средств влияния основное место занимает «заражение» и подражание.

«Заражение» - это, пожалуй, самый древний способ влияния на людей. Он характеризуется практически автоматической, неосознанной передачей эмоционального состояния одного человека другому. Используя механизм заражения, менеджер может значительно повысить сплоченность коллектива, мобилизовать его на выполнение целей организации.

Подражание - это усвоение действий, поступков, манеры поведения и даже способа мышления других лиц. Если «заражение» характеризуется передачей эмоционального состояния, то осознанное подражание представляет собой способ заимствования того лучшего, что есть у других.

Подражанию легко поддаются впечатлительные и слабовольные люди, а также лица с недостаточно развитым самостоятельным мышлением. Зная это, важно выяснить, кто служит для них эталоном для подражания и в соответствии с этим осуществлять управленческие действия.

В группу рассудочного влияния входят:

- внушение,

- убеждение,

- просьба,

- угрозы,

- подкуп,

- приказ.

Внушение - это воздействие, основанное на некритическом восприятии. Внушение как способ влияния на подчиненных бездоказательно. Эффект воздействия внушения тем выше, чем выше признание, авторитет, престиж менеджера.

Внушение является односторонним воздействием: активен, как правило, внушающий, а тот, кому внушают, - пассивен. Многие менеджеры успешно влияют на людей с помощью внушения. Особенно высокий эффект от внушения достигается тогда, когда подчиненный возбужден и срочно ищет выход из создавшегося положения. В этот момент он готов следовать любому совету руководителя. В таком случае внушение проявляется больше как убеждение.

Убеждение - эффективная передача своей точки зрения. Убеждение, осуществляемое в словесной форме, опирается на размышления и логику, а воздействие на чувства и эмоции играет вспомогательную роль. Если внушение носит одностороннюю направленность, то при убеждении активны обе стороны.

Процесс убеждения представляет собой явную или скрытую дискуссию, цель которой состоит в достижении единства мнений или компромисса. Самая слабая сторона убеждения - это его медленное воздействие и неопределенность результата воздействия.

Просьба - это такой способ влияния на подчиненного, который основан на добровольных, побуждающих, непринудительных мотивах. Прибегая к просьбе, менеджер пытается взывать к лучшей стороне натуры второго человека. Положительный результат достигается в том случае, если между руководителем и подчиненным существуют хорошие отношения.

Угрозы - это запугивание, обещание доставит подчиненному зло. Они основаны на том допущении, что страх иногда является достаточным мотивом, чтобы побудить человека выполнять поручения, с которыми он внутренне не согласен. Как правило, угрозы срабатывают на короткое время (пока подчиненный находится в «зоне страха», то есть боится руководителя). Угроза вызывает борьбу между двумя личностями, и проигравшим здесь будет тот, кто вынашивает мысль победить в будущем (никому не хочется быть постоянно проигравшим).

Подкуп - склонение на свою сторону, расположение в свою пользу подчиненного любыми средствами. Руководитель обещает предоставить своему подчиненному какие-либо преимущества, если тот определенным образом изменит свое поведение. В некоторых случаях подкуп - это честный подход, предоставляющий подчиненному дополнительно вознаграждение за его дополнительные усилия: «Поработай сегодня сверх нормы, а завтра можно будет уйти с работы пораньше».

Приказ - официальное распоряжение властных органов. Альтернатива здесь исключается, поскольку приказ не обсуждают, а выполняют. И если приказ не выполнен, за этим, как правило, следуют негативные последствия.

Каждому менеджеру необходимо знать, что, используя любые способы влияния на подчиненных, следует руководствоваться правилами делового поведения и норм служебной этики, основывающимися на общественном мнении и традициях. В любом случае влияние не должно вызывать у подчиненного чувства раздражения, ненависти и досады.

Существуют следующие способы положительного влияния на подчиненных:

- «подавление» собеседника выдержкой и спокойствием;

- концентрированное внимание на одном из подчиненных;

- «насилие» над собственным мнением;

- неожиданное решение;

- авансированная похвала;

- «поставьте себя на мое место».

«Подавление « собеседника выдержкой и спокойствием. Если в разговоре собеседник нервничает и повышает голос, следует отвечать на его бурные «атаки» ровным, спокойным, а главное, доброжелательным тоном (иногда с легкой иронией), не терять душевного равновесия из-за мелочей.

Концентрированное внимание на одном из подчиненных. Следует заставить себя сосредоточить внимание на каком-нибудь из подчиненных - желательно на том, кто занимает самую низшую должность, понаблюдать за ним, представить себе, что он думает, какие у него заботы, интересы, желания. Руководителю станет легко общаться с ним на неформальной основе, и вскоре возникнет доверие со стороны этого человека. Но самое главное - наступает моральная удовлетворенность самим собой.

«Насилие» над собственным мнением. Необходимо найти в подчиненном, которого недолюбливает менеджер или даже терпеть не может, найти какие-то положительные качества. Если вы будет возможно это сделать, то будет достигнуто взаимопонимание с этим человеком.

Неожиданное решение. Чего обычно ожидает подчиненный? Наказания. А как относится к руководитель недобросовестному, неисполнительному или отстающему работнику? Конечно же, с неприязнью и недоверием. Эти ответы являются аксиомами. Отказавшись от них, особенно в тех случаях, если подчиненный смирился с положением «неудачника» и не ждет доброго слова, не говоря уже о доверии. Следует оказать ему временное предпочтение перед другими, дать ему ответственное поручение, сделать это гласно, высказав уверенность в том, что он его выполнит.

Большой воспитательный заряд несут такие решения, которые окрыляют подчиненного. К таким решениям прибегал Макаренко: он доверил материальные ценности том, кому, казалось бы, никак нельзя было их доверять, - бывшему вору. Но предпринимать такое рискованное мероприятия можно лишь тогда, когда будет уверенность, что доверие высоко оценивает тот, кому поручается задание.

Авансированная похвала. Дал подчиненному задание и не будучи уверенным в его выполнении, можно похвалит его, дескать, никому другому нельзя поручить столь ответственное задание. Через некоторое время можно убедиться, что похвала в аванс попала в цель: подчиненный будет старателен.

«Поставьте себя на мое место». Нет, пожалуй, более простого приема, чем этот. Самый простой, человечески доступный способ проникновенного доказательства своей правоты - это принудить собеседника, выразившего в чем-либо несогласие, занять свое место в качестве официального лица или в качестве порядочного, честного человека. Тогда спорящий быстро поймет, что решить в его пользу вопрос либо невозможно (в связи с ограниченными правовыми компетенциями руководителя), либо противоправно, безнравственно.

Одни менеджеры легко и с удовольствием применяют в управленческой деятельности различные способы положительного влияния на подчиненных, другие это делают с большим трудом, а третьим часто сделать это просто не удается.

Лидерство и власть

Организации, добывающиеся успеха, отличаются от противоположных им главным образом тем, что имеют более динамичное и эффективное руководство. В современном русском языке под руководством подразумевается либо индивид или группа, либо процесс. Синонимами слов руководство и руководитель являются слова лидерство и лидер.

Природа лидерства может быть лучше понята, если его сравнить с собственно управлением. Лидерство, как специфический тип отношений управления основывается больше на процессе социального воздействия, а точнее, взаимодействия в организации. В отличие от, собственно управления, лидерство предполагает наличие в организации последователей, а не подчиненных. Соответственно отношения «начальник - подчиненный», заменяется отношениями «лидер - последователь».

Сила и принуждение при лидерстве часто заменяются побуждением и воодушевлением. В результате лидерского подхода воздействие основывается на принятии людьми требований лидера без явного или прямого проявления власти. Способность лидера влиять на людей дает ему возможность использовать власть и авторитет, получаемые от его последователей.

Основой лидерства специфический тип управления, возникший в древности на основе отношений «хозяин - раб» и «лидер - последователь». При этом лидер занимает в группе центральную позицию и концентрирует авторитарную власть, которая доминирует над последователями. Сплочение последователей вокруг лидера позволяет в короткие сроки решать трудные задачи.

Право на власть приобретается лидером в ходе формирования группы последователей и заключается в принятии решений и распоряжении ресурсами группы для достижения поставленных целей. Реально этим правом лидер пользуется только до того момента, пока это признается его последователями в неформальной организации.

Пример поведения лидера - главное для его признания в группе и во многих случаях служит причиной последующего обожания последователями. Для этого лидеру нужно найти своих последователей и постоянно демонстрировать высокие личностные качества и образцы поведения. Для этого лидеру нужно найти своих последователей и постоянно демонстрировать высокие личностные качества и образцы поведения.

Для понимания лидерства следует рассмотреть наиболее яркие типы отношений управления:

1. Неэффективное лидерство построено на отношениях типа «хозяин-раб», когда власть лидера практически абсолютна и может распространяться на решение вопросов о жизни и смерти членов его группы.

2. Авторитарное управление основано на традиционных отношениях «начальник - подчиненный», когда власть лидера поддерживается всеми нормативными документами административной системы.

3. Эффективное лидерство построено на новом типе отношений «лидер-последователь», когда лидер получает власть от последователей, признающих его ценность и важность.

4. Демократическое управление основывается на типе отношений «выбранный руководитель-подчиненный», когда в коллективе высокий уровень самоуправления и группа сама избирает лидера.

Чем отличаются лидерство и управление?

Лидерство - это способность влиять на группы людей, чтобы побудить их работать для достижения поставленных целей.

Управление - это процесс воздействия на коллективы людей с целью эффективной координации их действия в производстве. Таким образом управление носит всеобщий характер, а лидерство - это вершина управления.

Лидерство - это использование непринудительной формы воздействия на людей для их мотивации к достижению целей организации. Данное определение не полностью отражает существо рассматриваемого понятия. Лидерство - это, прежде всего, мотивация персонала силой убеждения, компетенции и авторитета.

Если человек делает попытку повлиять на поведение других членов группы не за счет использования формальных каналов власти, можно говорить о проявлении лидерства.

Лидером является тот, кто может влиять на людей для достижения ими целей организации. Однако другие факторы также могут влиять на качество функционирования организации.

Понятие «лидерство» и «власть» позволяют лучше осознать особенности межличностных отношений внутри организации.

В основе межличностных отношений лежит функция взаимозависимости - чем больше один человек зависит от другого, тем больше власти и у того, и у другого. В центре всех этих отношений лежит понятие «сила».

Любая организация использует четыре вида силы: ресурсов, положения, личности, знаний или специалиста. Источником возникновения первых двух сил является должность, а двух последних - личностные характеристики. Для того, чтобы быть эффективным, уважаемым руководителем, желательно сочетать силы из этих двух групп.

Власть пронизывает всю жизнь организации и поддерживает её структуру. Власть тесно связано с лидерством. «Лидерство» - это способность эффективно использовать все источники власти. Лидеры используют власть, как средство для достижения целей группы или организации. Для того, чтобы лидерство реализовалось, необходимо соответствие целей лидера и группы. Для применения власти такое соответствие не нужно.

Чтобы стать хорошим лидером, руководитель должен знать свою силу с точки зрения всей организации, которая может отличаться от силы руководителя в группе, и должен уметь использовать свое влияние.

Власть и лидерство неразрывно связаны между собой. Когда индивидуум оказывает влияние на поведение членов группы без использования принудительных форм власти, речь идет о проявлении лидерства.

Конфликты

Неправильное пользование способами реализации власти может порождать конфликтные ситуации.

Конфликт -- это отсутствие согласия между двумя или более сторонами. Функциональный конфликт повышает эффективность организации.

Типы конфликтов:

- Внутриличностный -- два несовместимых распоряжения от руководителя.

- Межличностный, например, из-за ограниченности ресурсов.

- Между личностью и группой.

- Межгрупповой, например, профсоюз и администрация.

Причины конфликтов:

- распределение ресурсов,

- взаимосвязь задач,

- различия в целях, ценностях, жизненном опыте, манере поведения,

- плохие коммуникации.

Управление конфликтами:

Структурные методы. Разъяснение требований, координационные механизмы - цепь команд, общие для организации цели (синергия, призыв не раскачивать лодку), эффективное вознаграждение по верным критериям (не выручка, а прибыль).

Межличностные методы. Уклонение, сглаживание (девиз: «мы все - одна команда»), принуждение (любой ценой добиться своего), компромисс (частичное принятие точки зрения другой стороны).

Предупреждение конфликта:

- Поддержание плановой, разумной организации;

- Использование научных программ;

- Индивидуальная работа с подчиненными;

- Создание и поддержание благоприятных отношений;

- Внимательное изучение условий жизни.

Выводы

Менеджер имеет власть над подчинёнными, однако в некоторых ситуациях и подчиненные имеют над руководителем, т.к. последний зависит от них по таким вопросам как необходимая для принятия решения информация, неформальные контакты с людьми других подразделений и т.п.

Эффективный руководитель стремится поддержать разумный баланс власти: достаточный для достижения целей организации, но не вызывающий у подчиненных отрицательных реакций.

Влияние будет самым сильным, когда исполнитель оценит очень высоко ту потребность, которой аппелирует руководитель; считает удовлетворение или неудовлетворение определенным результатом подчинения или неподчинения и думает, что существует большая вероятность, что его усилие оправдает ожидания руководителя.

Авторитет руководителя, связанный с выполнением его основных функций согласно занимаемой должности, должен подкрепляться личным примером и высокими моральными качествами.

Список используемой литературы

1. Виханский О.С., Наумов А.И. - Менеджмент: учебник, 2003 г.

2. Козлова Е.П. - Экономика предприятия: учебник, 2006 г.

3. Герчикова - Менеджмент: учебное пособие, 2005 г.

4. Егоршин А.П. - Управление персоналом: учебное пособие, 2005 г.

Размещено на Allbest.ru