Кадровый консалтинг

Размещено на http://www.allbest.ru/

Кадровый консалтинг

В ходе кадрового консалтинга осуществляется подбор кадров, которые могут органично дополнить друг друга по своим деловым качествам, происходит подбор топ-менеджеров, правильное распределение между ними функций и полномочий, формируется команда людей, которые готовы работать вместе в рамках осуществляемого ими бизнес-проекта.

В ходе формирования и развития корпоративной культуры управленческие консультанты формируют систему мотивационных и смысловых установок, которые начинают играть в компании роль внутренних норм, которые определяют деятельность сотрудников и дают сотрудникам ценностные и нормативные ориентиры при принятии решений. Кадровый консалтинг - это вид деятельности, включающий в себя комплекс мероприятий по анализу персонала, диагностики юридической и делопроизводственной корректности оформления кадровых документов и предложений по устранению нарушений (кадровый аудит), оценке соответствия профессиональных и личностных компетенций выполняемым обязанностям, уровня лояльности сотрудников и др

В США 98% всех компаний, независимо от размеров и сфер своей деятельности, прибегают к услугам рекрутинговых фирм при подборе персонала. Все кандидаты проходят 25-30 собеседований и тестов. Строгие требования к подбору кадров позволяют не только отобрать лучших специалистов, но и напомнить тем, кто уже работает, какие высокие требования предъявляются к персоналу. На подбор, например, одного менеджера среднего звена в престижной американской фирме может быть затрачено до 10 тыс. долларов, которые необходимы для проверки резюме (или CV), сбора информации о кандидатах с предыдущих мест работы или учёбы, анализа характеристик, рекомендаций, проведение собеседований, психологического тестирования и проверки (если это важно) на "детекторе лжи".

При необходимости могут быть наняты частные детективы, чтобы лучше узнать личную жизнь претендентов. Эта услуга очень недешёвая - от 200 до 3000 долларов в час. Возможно также обращение за информацией в правоохранительные органы (в полицию, ФБР, Управление по борьбе с наркотиками и т.д.). В отдельных случаях, когда это продиктовано государственной необходимостью, вопросы могут адресоваться в Секретную службу, в ЦРУ. Управляющие персоналом хорошо знают, что подобные трудоёмкие и дорогостоящие мероприятия с лихвой окупятся последующей успешной работой специалиста, дающего хорошую прибыль фирме. Финансовые потери, ущерб, переживания, связанные с необходимостью увольнения неправильно подобранного или взятого по ошибке работника всегда несоизмеримо выше, а последствия - опасней.

Известный американский специалист, главный администратор по персоналу корпорации "Makkey Envelope" Харви МАККЕЙ утверждает, что "…ошибки в подборе персонала обходятся слишком дорого. Умение нанимать на работу наиболее перспективных и подходящих людей является большим и довольно редким талантом, которым может владеть далеко не каждый управляющий персоналом. Нужные люди - это хорошие специалисты, успешно работающие, преданные фирме".

Несколько иная ситуация в Японии. В стране восходящего солнца при приёме на работу в первую очередь смотрят на полученное образование. Японские фирмы очень ценят университетское образование. Во всемирно известной фирме "Hitachi", например, почти все руководители отделов являются выпускниками университетов. Примерно раз в два года руководитель должен защищать свою научно-практическую концепцию, чтобы получить повышение в должности и прибавку к зарплате, что, кстати, является обязательным действием администрации. Успешная защита даёт пропуск к более высоким руководящим постам в компании.

Все японские фирмы находятся в постоянном контакте с университетскими бюро распределения. Топ-менеджеры в этой стране прекрасно осознают, что успешный выпускник из хорошего университета (особенно из частного) обязательно станет первоклассным руководителем. Кандидаты, рекомендованные бюро распределения, должны пройти письменные тесты по специальности и персональные тесты. Затем кандидаты, успешно прошедшие письменное тестирование, приглашаются на собеседование в компанию. Выпускники престижных частных университетов, как правило, не проходят письменного тестирования - они отбираются по результатам обстоятельного собеседования. Правда, пройти это собеседование зачастую бывает гораздо сложнее, чем письменное тестирование.

В новой Латвии традиции в области подбора кадров ещё только формируются. Местные и зарубежные эксперты не без оснований считают, что большинство издержек в политической, экономической и социальной сферах в стране напрямую связаны с отсутствием научно-обоснованной системы подбора персонала, как на государственном уровне, так и в частные компании и фирмы.

"Кадры решают всё" - провозглашала КПСС и полностью брала на себя функцию подбора и расстановки кадров на средних и высших должностях в партийных и государственных органах, в народном хозяйстве, в науке, культуре и даже спорте. Партийный билет служил пропуском к руководящим должностям и немалым привилегиям. Партработники, как известно, всегда считали себя высшими специалистами во всём и во всех областях знаний. Поэтому при решении кадровых вопросов полагались, главным образом, на свой собственный опыт и на известный принцип : угадать и угодить. Если же кандидат имел влиятельных родственников или был рекомендован "сверху", вопрос о приёме на работу всегда решался автоматически.

Во многом это недавнее прошлое проецируется на наше настоящее. И сегодня при приёме на госслужбу или в частную фирму также много значит партийная принадлежность, рекомендация "своего" человека, гражданство и даже, как ни странно, национальность, но отнюдь не образование и способности. Судите сами - на 31 августа 2001 г., по данным ЦСУ Латвии, в нашей стране было зарегистрировано 25508 государственных чиновников, т.е. в среднем - это каждый сотый житель страны. "Русскоговорящих" среди них - ничтожное меньшинство. Около 20% чиновников не имеют высшего образования. Об уровне их коррумпированности просто лучше не начинать разговор. А ведь то, по каким критериям осуществляется отбор персонала, в значительной степени предопределяет качество управления государством и жизнеспособность частного бизнеса, его конкурентоспособность на мировом рынке. кадровый персонал руководитель консалтинг

Один из самых успешных руководителей и бизнесменов мира Генри Форд (второй) утверждал: "Служебный талант - это наша самая большая ценность. Он не учитывается ни в каких финансовых балансах, но он будет иметь самое большое влияние на наш прогресс, наши прибыли, цены нашего капитала. Причём большую, чем любая другая ценность, которой мы обладаем. К тому же эту ценность не дорого приобрести - сделку можно совершить в любой день.

Риск невелик, а потенциальная отдача огромна. Если вы всегда тщательно будете думать о приобщении к управлению и развитию людей, обладающих потенциальными способностями к руководящей работе, ничто не сможет остановить ваше государство или компанию на пути развития и движения вперёд". Слова эти более чем актуальны, так как в условиях рынка кадровая политика отводит человеческой личности, её способностям, индивидуальной неповторимости и профессиональному мастерству главное место. Эффективность поиска и подбора кадров определяет будущее не только государства, но и любой коммерческой структуры в Латвии, стремящейся интегрироваться в Европу и стать её неотъемлемой частью.

Размещено на Allbest.ru