Корпоративное пенсионное обеспечение

Размещено на http://www.allbest.ru//

Размещено на http://www.allbest.ru//

Содержание

Введение

1. Корпоративное пенсионное обеспечение - опыт Запада. Перспективы корпоративных пенсий в России

2. Пять шагов к формированию системы корпоративной пенсии

3. Предложение ОАО «Банк «ВТБ -24» по корпоративному пенсионному обеспечению

Заключение

Список литературы

Введение

Система корпоративного пенсионного обеспечения зародилась в постсоветской России в начале 1990-х годов (Указ Президента РФ от 16 сентября 1992 г. № 1077 "О негосударственных пенсионных фондах"). Подавляющее большинство крупных НПФ России начинали свою деятельность именно как корпоративные пенсионные фонды, созданные на предприятиях нефтегазового сектора, энергетики, транспорта. Первоначально они обеспечивали пенсионные накопления сугубо для своих работников. Однако с течением времени первопроходцы на формирующемся рынке негосударственного пенсионного обеспечения окрепли и стали открытыми НПФ. Иными словами, пройдя определенный набор процедур, они получили право привлекать накопительную часть пенсии граждан, не работающих в компаниях - учредителях фондов.

Корпоративные пенсионные программы - это неотъемлемое дополнение к государственной пенсии, а для работников с высокими доходами могут стать основным источником пенсии.

Предоставление корпоративной пенсии во многих странах является законодательным требованием к работодателю.

Современная Российская система обязательного пенсионного страхования (ОПС) нацелена на удовлетворение базовых потребностей пенсионеров. Ее целью является формирование пенсии в размере 40% от средней заработной платы в стране. Накопительная составляющая системы ОПС, включая программу софинансирования пенсионных накоплений 1000х1000, позволит при сохранении текущей модели пенсионной системы (демографические проблемы будут оказывать негативное влияние на финансирование пенсий в ближайшие 30 лет) увеличить размер пенсии в будущем до 55-65% от средней заработной платы.

Корпоративные пенсионные программы являются неотъемлемым дополнением к государственной пенсии, а для работников с высокими доходами могут стать основным источником пенсии. В большинстве развитых стран на пенсии, полностью или частично сформированные работодателем, приходится, в среднем, от 30 до 50 % дохода пенсионеров (в Швеции - почти 90%). Предоставление корпоративной пенсии во многих странах является законодательным требованием к работодателю.

В нашей стране корпоративные пенсионные программы также становятся все более распространенным явлением. Работодатели, ответственно подходящие к будущему своих работников, а также заинтересованные в получении дополнительных конкурентных преимуществ на рынке труда, внедряют такие программы в своих компаниях. В результате работник получает уверенность и стимулы к добросовестному труду, а работодатель приобретает инструменты мотивации и удержания персонала, в том числе высококвалифицированных или дефицитных кадров.

Расходы на корпоративную пенсионную программу как правило, составляют 2-10% от суммарных расходов на выплату заработной платы в организации. Вместе с тем, на размер пенсионного обеспечения могут влиять самые различные параметры по усмотрению организации, например, такие как стаж работы в организации, уровень должности, возраст и т.п. Корпоративные пенсионные программы разрабатываются совместно с работодателем и отвечают его потребностям в сфере социальной защиты работников и управления персоналом.

1. Корпоративное пенсионное обеспечение - опыт Запада. Перспективы корпоративных пенсий в России

Западные страны имеют более богатый опыт организации системы корпоративного пенсионного обеспечения. Граждане США, Великобритании, Голландии, Бельгии, Швейцарии, Японии и Австралии, с одной стороны, имеют высокий уровень дохода, а с другой - размер их государственной пенсии относительно невелик. Основной доход после выхода на заслуженный отдых у жителей этих стран формируется за счет корпоративных пенсий и частных накоплений.

Законодательство многих западных государств обязывает работодателей внедрять систему корпоративного пенсионного обеспечения. По данным отчета Организации экономического сотрудничества и развития (ОЭСР) Pensions at a Glance 2011: Retirement-income Systems in OECD and G20 Countries за 2011 год, большинство стран-членов этой международной организации включают в состав пенсионной системы форму корпоративных пенсий. В Швейцарии, Финляндии, Норвегии, Швейцарии и Исландии профессиональными пенсиями обеспечиваются 70-80% трудоспособного населения.

Корпоративные пенсии в странах ОЭСР зачастую выстраиваются через отраслевые или общенациональные коллективные договоры: работодатели устанавливают схемы страхования (своеобразные правила игры), к которым присоединяются работники различных отраслей. Однако не все секторы экономики охвачены такими схемами.

На Западе существует также практика добровольных корпоративных пенсий, в рамках которой работник и работодатель договариваются об открытии пенсионного счета для работника и оговаривают сумму взносов, время действия счета и прочие условия корпоративного пенсионного страхования.

Наша страна также заинтересована в развитии корпоративного пенсионного обеспечения. Очередной виток пенсионной реформы свидетельствует о том, что назрела необходимость менять подходы к формированию пенсионного обеспечения граждан. Стратегия долгосрочного развития пенсионной системы Российской Федерации предполагает, что к 2020 году будет сформирована трехуровневая модель пенсионной системы, включающая следующие элементы:

•частная пенсия - формируется гражданином путем взносов в НПФ, страховую компанию или кредитную организацию (коэффициент замещения зарплаты этим видом пенсии должен составлять 5%);

•корпоративная пенсия - формируется за счет дополнительных страховых взносов, уплачиваемых на основании индивидуального трудового и/или коллективного договоров либо отраслевого тарифного соглашения (планируемый коэффициент замещения - 15%);

•государственная пенсия - формируется за счет страховых взносов работодателей и работников, как в солидарную, так и в обязательную накопительную составляющую (должна обеспечивать коэффициент замещения не менее 40%).

Условия формирования корпоративной пенсии работодатель отражает в коллективном договоре либо локальном акте компании, а также в заключаемом с работником трудовом договоре (ст. 41, 57 ТК РФ).

Корпоративные пенсии: выгодно всем.

Корпоративные пенсии несут в себе много плюсов не только для работников, которые завершили свою трудовую деятельность и получили прибавку к государственной пенсии, но и для работодателей. Так, корпоративное пенсионное обеспечение позволяет компаниям уменьшить налогооблагаемую базу по налогу на прибыль на всю сумму дополнительных пенсионных взносов, но не более чем на 12% от годового фонда оплаты труда (ст. 255 НК РФ). Кроме того, система корпоративных пенсий способствует ротации кадров - ведь сотрудники пенсионного возраста без опаски уходят на заслуженный отдых, зная о том, что им обеспечен достойный уровень пенсии. Тем самым освобождаются рабочие места для молодых и деятельных коллег, повышается лояльность и мотивированность персонала.

Не стоит забывать и о том, что наличие у организации системы корпоративного пенсионного обеспечения служит дополнительным конкурентным преимуществом, что позволяет привлекать наиболее ценных сотрудников с рынка труда. Особое значение корпоративное пенсионное страхование имеет для тех организаций, которые заинтересованы в привлечении западных инвестиций и стремятся выйти на международные рынки, провести процедуру IPO (то есть стать публичными компаниями, чьи акции котируются на биржах). Для осуществления этих задач необходимо повышение внутренней прозрачности и эффективности компании, а также позиционирование себя как социально ответственного работодателя.

Наличие системы корпоративного пенсионного обеспечения может быть также интересно компаниям с вредными условиями труда. Ожидается, что в 2015 году будет утверждена Концепция развития досрочного негосударственного пенсионного обеспечения, которую разработала рабочая группа при Минтруде России с участием представителей Национальной ассоциации негосударственных пенсионных фондов, общероссийских отраслевых объединений работодателей и крупнейших НПФ. Согласно этой Концепции работодатели не будут платить дополнительные тарифы "за вредность" в ПФР, а смогут направить сэкономленные средства на корпоративное пенсионное обеспечение.

Работодатель может самостоятельно выбрать одну из трех существующих сегодня корпоративных пенсионных схем (все они допустимы на основании положений Федерального закона от 7 мая 1998 г. № 75-ФЗ "О негосударственных пенсионных фондах"):

•солидарная - корпоративная пенсия формируется исключительно за счет работодателя - пенсионные взносы аккумулируются на солидарном счете и облагаются налогом на прибыль. Данная схема предусматривает открытие вкладчику (предприятию) солидарного пенсионного счета. Взносы на него могут вноситься единовременно, ежемесячно, ежеквартально, один раз в полгода или один раз в год. Средства могут зачисляться в пользу одного или нескольких работников предприятия. При этом предприятие самостоятельно устанавливает следующие параметры: при солидарном счете - продолжительность и сроки выплат, при выделении из солидарного счета именного пенсионного счета - сумму пенсионных накоплений участника (работника);

•индивидуальная - формирование корпоративной пенсии происходит также исключительно за счет работодателя, но солидарный счет не открывается, пенсионные взносы учитываются на индивидуальном счете работника и не облагаются налогом на прибыль;

•паритетная - предусматривает долевое участие работника и работодателя в формировании корпоративной пенсии. Учет пенсионных взносов работодателя и работника ведется раздельно.

Среди этих программ корпоративного пенсионного обеспечения следует особо выделить паритетную схему, поскольку именно она может способствовать формированию в сознании работников потребности самостоятельно копить на пенсию. Учитывая некоторые результаты пенсионной реформы (в частности, повышение необходимого стажа для назначения трудовой пенсии с пяти лет до 15, прекращение программы государственного софинансирования пенсии и прочее), необходимость корпоративных программ очевидна.

Для работника корпоративное пенсионное обеспечение - это шанс на достойную жизнь в старости при минимуме вложений (или вообще без таковых в случае использования работодателем солидарной или индивидуальной схемы), а также возможность завещать свои пенсионные накопления по наследству (постановление Правительства РФ от 3 ноября 2007 г. № 741 "Об утверждении Правил выплаты Пенсионным фондом Российской Федерации правопреемникам умершего застрахованного лица средств пенсионных накоплений, учтенных в специальной части индивидуального лицевого счета").

2. Пять шагов к формированию системы корпоративной пенсии

Для организации системы корпоративного пенсионного обеспечения необходимо выполнить ряд действий.

1. Выбрать НПФ-партнера. Компании, принявшей решение о формировании системы корпоративных пенсий, следует привлечь партнера - НПФ. НПФ разработает индивидуальную, то есть максимально подходящую именно для данной компании корпоративную пенсионную программу или сразу несколько корпоративных пенсионных программ для разных групп работников.

2. Разработать совместно с НПФ критерии допуска работников к участию в корпоративных пенсионных программах. Такими критериями могут стать стаж работы в компании (например, не меньше трех лет), успешное прохождение испытательного срока, достижение определенного возраста и т. д.

3. Определить вестинг, то есть период времени, по истечении которого сотрудник может перевести свои корпоративные пенсионные накопления с солидарного счета на свой индивидуальный. При увольнении сотрудника из компании до истечения срока вестинга пенсионные взносы работодателя в пользу этого сотрудника остаются на солидарном счете компании. При увольнении сотрудника после истечения срока вестинга пенсионные взносы уже находятся на индивидуальном пенсионном счете в полном распоряжении сотрудника.

4. Определить основные условия корпоративной пенсионной программы. Перед тем как приступить к разработке корпоративной пенсионной программы, работодателю необходимо решить следующие вопросы:

•нужны ли различные подпрограммы для разных категорий работников;

•каким будет размер дополнительной пенсии и размер взносов по каждой программе, если их несколько;

•какими будут условия получения корпоративной пенсии.

Для оптимизации затрат на внедрение корпоративного пенсионного обеспечения и разработки наиболее эффективной для предприятия системы необходимо учитывать следующие факторы:

•численность работников. Если штат предприятия насчитывает несколько десятков тысяч человек, корпоративная пенсионная программа, скорее всего, будет существенно отличаться от программы предприятия с численностью до тысячи человек. В первом случае под действие программы могут попадать не все работники, во втором случае, скорее всего, разумнее будет включить в систему всех сотрудников;

•возрастная структура работников. Если коллектив преимущественно молодой, есть смысл ввести ограничение на участие в корпоративной пенсионной программе в виде возрастного ценза - установить, что для участия в программе сотрудник должен достичь возраста, например, 30-40 лет;

•отраслевые и региональные особенности. В регионах с тяжелыми климатическими условиями (Крайний Север и приравненные к нему местности) люди выходят на пенсию досрочно. Данный критерий необходимо учитывать для того, чтобы обеспечить достойной корпоративной пенсией ценных работников, имеющих право на досрочную пенсию;

•уровень доходов населения в отрасли и регионе. Размер будущей корпоративной пенсии должен стремиться к максимально высокому коэффициенту замещения средней зарплаты по отрасли и учитывать при этом средний уровень зарплаты в регионе.

5. Разработать корпоративную пенсионную программу или программы, оптимальные для организации. Эта работа осуществляется совместно с НПФ и заключается в выборе схемы корпоративного пенсионного обеспечения (солидарная, индивидуальная, паритетная), подготовке локальных актов, регулирующих условия и порядок выплаты негосударственных пенсий, а также интеграции корпоративного пенсионного обеспечения в социальный пакет и систему оплаты труда.

Правильно разработать программу корпоративного пенсионного обеспечения и провести ее предварительный аудит может сделать только НПФ, давно работающий на рынке и прошедший путь от корпоративного (внутреннего, разработанного сугубо для своих работников) пенсионного фонда к открытому негосударственному пенсионному фонду.

МНЕНИЕ

Оксана Власьева, директор департамента по работе с корпоративными клиентами ОАО "НПФ электроэнергетики": "Корпоративное пенсионное обеспечение - не только элемент социальной ответственности бизнеса, но и инструмент современного работодателя для мотивации и удержания персонала, дающий предприятию дополнительное конкурентное преимущество на рынке труда. На текущий момент специалистами нашего Фонда разработано порядка десяти пенсионных программ, которые можно по-разному комбинировать в зависимости от конкретных задач, стоящих перед компанией, - как для управления кадровым ресурсом предприятий, так и для оптимизации расходов. Реализация подобных программ позволяет руководству компаний успешно контролировать ротацию кадров, привлекать лучших специалистов на рынке, а также удерживать и мотивировать ключевых сотрудников. Но самое главное - это, конечно, социальная поддержка работников. Благодаря дополнительной пенсии работник вполне может обеспечить себе привычный уровень дохода на заслуженном отдыхе, что особенно важно в условиях новой пенсионной реформы".

МНЕНИЕ

Александр Прокопенко, вице-президент НПФ "Европейский пенсионный фонд" (ЗАО): "Для государства развитие негосударственного пенсионного обеспечения (НПО) - одна из приоритетных задач в сфере пенсионного страхования. Она закреплена в Стратегии развития пенсионной системы РФ до 2030 года. Сегодня есть ряд успешных проектов по внедрению корпоративных программ НПО. Но не все предприятия - в особенности средний и малый бизнес - знают о тех преимуществах, которые такие программы могут принести. Это лояльность сотрудников, эффективная система управления персоналом, которая гарантирует стабильность в будущем. И к тому же - налоговые льготы. Нужна популяризация корпоративных систем, распространение успешного опыта по всем регионам страны".

3. Предложение ОАО «Банк «ВТБ -24» по корпоративному пенсионному обеспечению

Корпоративная пенсионная программа - это один из основных видов негосударственного пенсионного обеспечения и является инструментом для эффективного решения финансовых, кадровых и социальных задач компании. корпоративный пенсионный банк

Финансовые:

* экономия средств, направленных на мотивацию персонала;

*пенсионные взносы по негосударственному пенсионному обеспечению могут быть отнесены на расходы на оплату труда, уменьшая налогооблагаемую базу по налогу на прибыль;

* пенсионные взносы по негосударственному пенсионному обеспечению не облагаются обязательными страховыми взносами в государственные внебюджетные фонды (ПФР, ФСС, ФОМС) и НДФЛ;

* частичное финансирование социальной программы помощи пенсионерам за счет инвестиционного дохода, начисленного АО НПФ ВТБ Пенсионный фонд.

Кадровые:

* удержание ключевых сотрудников;

* обеспечение ротации кадров;

* привлечение квалифицированных сотрудников;

* обеспечение дополнительной мотивации сотрудников.

Социальные:

* забота о сотрудниках;

* создание сотрудникам дополнительного источника дохода в будущем;

* рост социального статуса компании.

Каждая компания индивидуальна. Каждая разрабатываемая программа уникальна, как и сама компания, для которой она создается.

Ниже приведены типовые пенсионные программы. На их основе специалисты АО НПФ ВТБ Пенсионный фонд готовы разработать индивидуальную пенсионную программу для вашей Компании.

«Базовая» пенсионная программа. Пример.

Описание программы:

Финансирование программы осуществляется за счет взносов Компании на пенсионные счета работников Компании, формируемые в АО НПФ ВТБ Пенсионный фонд.

Размер взноса Компании устанавливается в соответствии с утвержденными нормативами средств, выделяемых на корпоративное негосударственное пенсионное обеспечение работников.

Условия участия работника в программе определяются Компанией (например, наличие у работника определенного стажа работы в Компании).

Периодичность пенсионных взносов - ежемесячная / ежеквартальная / ежегодная.

Право на получение работниками базовой корпоративной пенсии определяет Компания, например:

1. Наличие определенного стажа работы в Компании;

2. Отсутствие у работника дисциплинарных взысканий;

3. Выход на пенсию с увольнением из Компании.

Размер пенсии зависит от суммы средств, накопленных на счете работника за счет взносов Компании к моменту назначения пенсии. При назначении пенсии работник самостоятельно определяет продолжительность (пожизненно или в течение определенного срока), периодичность (ежемесячно или ежеквартально) выплаты пенсии.

«Паритетная» пенсионная программа. Пример

Описание программы:

Финансирование программы осуществляется за счет взносов Компании и работников на долевой (взаимной) основе. Взносы работников пропорционально (размер взноса Компании равен размеру взноса работника) дополняются взносами Компании на именные пенсионные счета работников, формируемые в АО НПФ ВТБ Пенсионный фонд.

Размер взноса работников не ограничен. Максимальный размер взноса Компании устанавливается в соответствии с утвержденными нормативами средств, выделяемых на корпоративное пенсионное обеспечение работников.

Периодичность пенсионных взносов - ежемесячная / ежеквартальная / ежегодная.

Право на получение работниками паритетной корпоративной пенсии определяет Компания, например:

1. Наличие определенного стажа участия в программе;

2. Наличие действующего пенсионного договора между работником и АО НПФ ВТБ Пенсионный фонд.

3. Выход работника на пенсию с увольнением из Компании.

Размер паритетной пенсии зависит от суммы средств, накопленных на личном и корпоративном именном пенсионном счете работника к моменту назначения пенсии. При назначении пенсии работник самостоятельно определяет продолжительность (пожизненно или в течение определенного срока) и периодичность (ежемесячно или ежеквартально) выплаты пенсии. Условия выплаты (продолжительность и периодичность) пенсии с личного и корпоративного пенсионных счетов могут отличаться.

Источники финансирования Компанией программ негосударственного пенсионного обеспечения работников:

1. Чистая прибыль Компании:

- взносы в пользу неработающих пенсионеров осуществляются из прибыли после уплаты налога на прибыль;

- взносы по договорам, предусматривающим учет пенсионных взносов на солидарном пенсионном счете, осуществляются из прибыли после уплаты налога на прибыль.

2. Расходы на оплату труда при следующих условиях:

- объем пенсионных взносов не превышает 12% от заработной платы работника;

- взносы распределяются по именным пенсионным счетам участников;

- выплаты пенсий пожизненно или до исчерпания средств на именных пенсионных счетах в течение не менее 5 лет.

Чтобы создать КПП в Вашей компании необходимо выполнить три простых шага:

заключить Договор о негосударственном пенсионном обеспечении с АО НПФ ВТБ Пенсионный фонд;

принять внутреннее Положение о негосударственном пенсионном обеспечении;

передать Фонду список работников - участников КПП.

Особенности корпоративных пенсионных программ:

особый порядок налогообложения пенсионных взносов позволяет работодателю получить значительную экономию на налогах;

возможность установления различных по объему прав на накопленные средства в течение периода участия в КПП у сотрудников различных категорий и должностей;

возможность повышения размера отчислений на негосударственную пенсию в зависимости от стажа работы, уровня профессиональной подготовки, занимаемой должности и т.п.;

возможность приостановления или прекращения уплаты пенсионных взносов, а также исключения из пенсионной программы с потерей права на накопленные средства сотрудников, не выполнивших свои обязательства перед работодателем;

возможность перераспределения средств накопленных на именных пенсионных счетах, исключенных из КПП работников, на других участников КПП;

повышение эффективности КПП при паритетной пенсионной программе в АО НПФ ВТБ Пенсионный фонд для работников за счет возврата 13 % от суммы взносов (возврат НДФЛ).

Заключение

Для массового развития корпоративных пенсионных программ необходимо провести ряд закрепленных в законодательстве мероприятий, чтобы мотивировать работодателей и работников к формированию пенсионных сбережений. К примеру, в форме налогового стимулирования работодателей, как это было сделано за рубежом. Пока же перспективы корпоративных пенсий в России очень неопределенные. Но тем не менее шанс на включение их в круг первоочередных потребностей населения есть. Хотя бы потому, что известно, что на пенсию, которая формируется без личного участия гражданина, прожить будет просто невозможно. «Сегодня средней пенсией считается замещение заработка в 40 процентов (по мировым стандартам), в СССР соотношение цифр было другое (средняя пенсия 40-70 процентов от заработка гражданина). Достичь этого уровня можно при отчислении 10-20 процентов от заработной платы при среднем работоспособном периоде 25-35 лет. Отчисления достаточно производить в рамках государственного пенсионного страхования. Но этой пенсии хватит только на удовлетворение базовых потребностей человека и оплату необходимых платежей (ЖКХ, медицина). Чтобы иметь возможность на пенсии не только существовать, но и участвовать в жизни общества, нужно иметь средства на черный день. Накапливать их можно через различные финансовые институты. Лучше всего для этого подходят страховые компании, ПИФы управляющих компаний и НПФ. Банки не имеют реальных долгосрочных программ (ставки по депозитам изменяются ежегодно), а вложения в драгметаллы выгодны только крупным собственникам. Поэтому наиболее комфортный в финансовом и психологическом плане вид сохранения и приумножения средств вложение через пенсионные программы с помощью работодателя и НПФ», говорит Сергей Звенигородский. Однако осознание, что корпоративные программы являются мерой необходимой, может произойти еще не скоро, тогда, когда работающее население поймет глубину падения с актуального уровня дохода до уровня реальной средней пенсии.

Список литературы

Аверин А.Н. Социальная политика и социальная отвественность предприятия. - М.: Альфа-Пресс, 2009. -96 с.

Белолипецкий В.К., Павлова Л.Г. Этика и культура упралвения: Учебно-практическое пособие.-М.:ИКЦ "МарТ", 2010.

Благов Ю.Е. Корпоративная социальная отвественность:эволюция концепций.. СПб.: Изд-во Высшая школа менеджмента СПбГУ, 2010.- 272.с.

Виханский О. С. Менеджмент: учебник для студентов вузов/ О. С. Виханский; А. И. Наумов; М-во образования РФ. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Экономистъ, 2008. - 670 с.

Еженедельник «Директор-инфо» № 2, 2012 г.

Красникова Е.А. Этика и психология профессиональной деятельности:Учебник. - М.: ФОРУМ:ИНФРА-М, 2009.

Кибанов А.Я., Захаров Д.К, Коновалова В.Г. Этика деловых отношений:Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова.-М.: ИНФРА-М, 2011.

Петрунин Ю.Ю., Борисов В.К. Этика бизнеса:Учеб. пособие. -М.:Дело, 2010. - 352 с.

Томс Майкл. Душа бизнеса. Современная этика предпринимательства. - М.: ИГ «Весь», 2010. - 224 с.

Размещено на Allbest.ru