Подбор и отбор сотрудников на руководящие должности в исправительных учреждениях

Размещено на http://www.allbest.ru/

Подбор и отбор сотрудников на руководящие должности в исправительных учреждениях

Содержание

Введение

1. Основы организации работы с резервом руководящих кадров УИС

2. Основные цели, задачи и принципы организации резерва кадров в уголовно-исполнительной системе

Заключение

Список литературы

Введение

Кадровая политика Федеральной службы исполнения наказаний нацелена на формирование организационного механизма, направленного на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, создание высококвалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на изменяющиеся условия функционирования государственной пенитенциарной системы, соответствовать требованиям действующего законодательства.

На заседании оперативного совещания Совета Безопасности Российской Федерации, при обсуждении вопроса о дополнительных мерах по повышению эффективности деятельности уголовно-исполнительной системы Российской Федерации, директор ФСИН России поставил задачу сохранения профессионального ядра сотрудников.

Формирование кадровой политики ФСИН России в настоящее время призвано ориентироваться на следующие направления:

- определение приоритетов, целей;

- планирование потребностей в персонале, формирование структуры и штата, создание резерва кадров;

- обеспечение программы развития персонала, профориентации и адаптации сотрудников;

- планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка, повышение квалификации, переподготовка кадров и стажировка;

- анализ соответствия кадровой политики стратегии развития службы;

- выявление узких мест в кадровой работе, оценка кадрового потенциала, прогнозирование кадровой ситуации.

кадровый руководящий исполнительный резерв

1. Основы организации работы с резервом руководящих кадров уголовно-исполнительной системы

Эффективность деятельности учреждений и органов уголовно-исполнительной системы напрямую зависит от состояния кадров, стабильности коллективов сотрудников, уровня их квалификации, опыта работы, нравственных и деловых качеств. Практика показывает, что упущения в работе учреждений, чрезвычайные происшествия, осложнения оперативной обстановки прямо связаны с субъективными факторами, ослаблением деятельности и состояния кадрового состава.

Назначая нового руководителя, необходимо не только заранее оценить уровень его профессиональной компетентности, но и разработать механизм промежуточного контроля успешности его деятельности.

При подготовке руководителей уголовно-исполнительной системы важное внимание уделяется профессиональной компетенции.

Профессионализм деятельности - это интегральная характеристика руководителя уголовно-исполнительной системы, которая определяется степенью его владения современным содержанием и средствами решения профессиональных научной литературе рассматривается такое понятие как "профессиональная компетентность", которая обусловливает систему внутренних ресурсов, необходимых для осуществления эффективных действий в определённых ситуациях.

При этом управленческая компетентность представляется как система внутренних ресурсов руководителя уголовно-исполнительной системы, необходимых для организации эффективного руководства подчинённым подразделением;

Содержательная составляющая компетентности руководителя предполагает адекватную ориентацию в целях и задачах, их приоритетности как в управленческой, так и в профессиональных областях деятельности.

Самостоятельная постановка руководителем целей работы коллектива, их конкретизация, контроль за достижения, соотнесение частных целей со своими возможностями и возможностями коллектива, принятие и преобразование поставленных извне задач входят в понятие "содержательная компетентность", которая представляет собой особую интегральную способность, характеризующую базисную основу профессионализма руководителя.

Ресурсно-временная составляющая компетентности является другой важной стороной управленческой деятельности руководителей.

Также актуальным является психологическое изучение структуры оптимальной управленческой деятельности, выявление её внутренних механизмов, определение условий и факторов оптимизации реально сложившегося стиля управления служебным коллективом. Решение данной проблемы требует выделения среди прочих других социально-психологической компетентности руководителя. Именно она придает руководителям статус носителя особого вида деятельности по управлению коллективным трудом, задач, продуманными способами их осуществления.

Основная проблема вновь назначенных начальников территориальных органов - первые три года работы, в которые проходит полный адаптационный цикл. На этом этапе основными трудностями являются регулирование материально-технического обеспечения и слабая управленческая подготовка. Выходом из данной ситуации является увеличение численности и видов категорий сотрудников обучающихся в системе переподготовки и повышения квалификации ФСИН России.

Кадровый резерв - важный элемент системы управления государственной службой, позволяющий реализовать конституционное право граждан на равный доступ к государственной службе.

Формирование кадрового резерва для замещения должностей государственной службы является одним из приоритетных направлений формирования кадрового состава государственной службы. Наличие кадрового резерва позволяет оперативно реагировать на потребности государственного аппарата, возникающие в связи с формированием и функционированием тех или иных государственных органов.

Суть оперативной функции кадрового резерва в системе управления государственной службы сводится к следующему. В соответствии с федеральным законодательством, должности государственной службы замещаются по результатам конкурса, за исключением прямо указанных случаев. Проведение конкурса неизбежно приводит к появлению временного лага (разрыва) между моментом образования вакансии по должности на государственной службе и моментом ее замещения. Такая ситуация может негативным образом сказаться на эффективности деятельности государственного органа. В случае замещения должностей государственной службы из кадрового резерва проведение конкурса не требуется, поскольку кадровый резерв уже сформирован на основе конкурса. Назначение на должность государственной службы служащего, состоящего в кадровом резерве, сформированном на конкурсной основе, является одним из законодательно определенных случаев отступления от общего принципа замещения должности государственной службы исключительно по результатам конкурса. Именно эта норма позволяет при наличии кадрового резерва оперативно замещать вакантные должности, не затрачивая времени на проведение конкурсных процедур.

Научно обоснованный подход к расстановке кадров предполагает также целенаправленную работу с кадровым потенциалом ? резервом кадров на выдвижение, который представляет собой совокупность руководителей и иных специалистов в органах и учреждениях уголовно-исполнительной системы, отобранных на основе критериев по выявлению способностей к руководящей управленческой деятельности и проходящих квалификационную подготовку. При принятии решения о зачислении кандидата в состав резерва учитываются: показатели деятельности вверенного ему участка работы; выводы последней аттестации; результаты изучения сотрудника путем личного с ним общения, а также отзывов о нем непосредственных начальников, коллег и подчиненных; итоги исследования общественного мнения, личного дела, психологического тестирования и других материалов, характеризующих деловые и личностные качества работника.

Одной из составляющих работы с резервом руководящих кадров выступает организация их подготовки. Кроме базовой подготовки в высшем учебном заведении, руководителю любого уровня необходимо приобрести дополнительные знания и навыки в области управленческой деятельности, что достигается, как правило, путем обучения в различных формах. Базовое образование у большинства руководящих работников не является управленческим, у них имеется только практический опыт работы по данному направлению деятельности. Современный уровень руководства требует иной подход к механизму принятия управленческих решений.

В целях совершенствования организации работы с руководящими кадрами уголовно-исполнительной системы разработана Инструкция о формировании резерва руководящих кадров Федеральной службы исполнения наказаний и работе с ним, которая определяет, что резерв руководящих кадров ФСИН России - это группа перспективных сотрудников Федеральной службы исполнения наказаний, ее территориальных органов, учреждений, исполняющих уголовные наказания, следственных изоляторов, иных предприятий и учреждений ФСИН России, сформированных в установленном порядке для их целенаправленной подготовки и последующего выдвижения на должности руководителей.

Основными задачами реализации этого направления является:

упорядочение механизма планирования продвижения сотрудников по службе;

повышение эффективности подготовки руководящих кадров;

своевременное замещение должностей руководящего состава наиболее квалифицированными сотрудниками;

укрепление и стабилизация руководящих кадров, обеспечение их преемственности;

усиление демократических начал при решении кадровых вопросов в уголовно-исполнительной системе.

Ответственность за формирование резерва и организацию работы с ним возлагается на руководителей учреждений и органов уголовно-исполнительной системы и кадровые службы. Оно осуществляется с учетом качественного состава кадров и потребности в замещении соответствующих должностей.

Отбор кандидатов для зачисления в резерв производится на основе изучения и оценки результатов оперативно-служебной деятельности, личных и деловых качеств сотрудников.

При отборе кандидатов на зачисление в резерв также учитываются:

- возраст сотрудника (с учетом предельного специального звания по предполагаемой должности);

соответствие имеющегося у сотрудника образования специальностям, предусмотренным по предполагаемой к замещению должности;

индивидуально-психологические особенности кандидата, уровень профессиональной и психологической готовности к предполагаемой работе, наличие навыков организационно-управленческой деятельности;

- знание нормативных правовых актов, регламентирующих деятельность соответствующих категорий руководителей;

состояние здоровья.

Если выдвижение предполагает перемещение на службу в другую местность, то учитывается возможность проживания там сотрудника и членов его семьи по состоянию здоровья.

Резерв формируется из сотрудников, аттестованных к выдвижению на вышестоящие должности или на работу с большим объемом, а также лиц, проявивших организаторские способности при исполнении служебных обязанностей либо при выполнении специальных заданий.

Отбор кандидатов на зачисление в резерв осуществляют руководители, имеющие право представления к перемещению сотрудников на соответствующие должности, совместно с кадровыми службами, с учетом их индивидуально-психологических особенностей и готовности к руководящей работе, достигнутых результатом по службе.

Количество сотрудников, рассматриваемых для зачисления и зачисляемых в резерв для выдвижения на соответствующую должность, не ограничивается.

Представление о зачислении сотрудников в резерв подписывает лицо, имеющее право представления к перемещению на планируемую должность. Представление составляется в произвольной форме.

Отобранные кандидатуры обсуждаются на коллегиях (оперативных совещаниях), а по решению их непосредственных начальников - на общем собрании сотрудников подразделения.

Кандидат на зачисление в резерв вправе присутствовать при обсуждении его кандидатуры на коллегии (оперативном совещании), общем собрании. Зачисление сотрудника в резерв производится с его согласия.

Зачисление в резерв для выдвижения на некоторые должности согласовывается с соответствующими органами государственной власти Российской Федерации. Зачисление в резерв сотрудников, проходящих службу в других учреждениях (органах) уголовно-исполнительной системы, производится с согласия руководителей этих учреждений (органов). Решение о зачислении в резерв (исключении из него) принимается начальником, имеющим право назначения на соответствующую должность, и оформляется приказом. Приказ объявляется сотруднику кадровой службой под роспись в десятидневный срок с момента его подписания. Исключение сотрудников из резерва осуществляется в индивидуальном порядке. Кадровые службы ведут списки сотрудников, зачисленных в резерв.

2. Основные цели, задачи и принципы организации резерва кадров в уголовно-исполнительной системе

Формирование качественного, действенного резерва представляет собой систему мер, включающих изучение, подбор способных профессионально-грамотных работников, которые, получив дополнительные знания управленческого характера, могли бы занять высокие руководящие должности в уголовно-исполнительной системе.

Формирование резерва кадров для выдвижения в уголовно-исполнительной системе организуется в соответствии с инструкцией, утвержденной приказом Минюста России от 05 августа 2005 г. № 127 "Об утверждении Инструкции о формировании резерва руководящих кадров Федеральной службы исполнения наказаний и работе с ним".

Важность процесса подготовки качественного резерва кадров для выдвижения определяется его необходимостью в решении проблемы реформирования уголовно-исполнительной системы. Работа с резервом должна строится на таком уровне, чтобы обеспечивался отбор наиболее способных работников, и исключены случаи продвижения по службе случайных сотрудников, не отвечающих предъявляемым требованиям к руководителям в системе уголовно-исполнительной системе.

Резерв кадров должен формироваться таким образом, чтобы вопросы перемещения или выдвижения сотрудников уголовно-исполнительной системы на вышестоящие должности решались оперативно и правильно, для этого каждое учреждение уголовно-исполнительной системы должны заранее иметь такой резерв, который обеспечивает достаточное количество квалифицированных, профессионально подготовленных и перспективных работников, которые, при необходимости могут быть назначены на ту или иную вышестоящую, руководящую должность.

В настоящее время в уголовно-исполнительной системе существует проблема с наличием высококвалифицированных и профессионально подготовленных сотрудников, способных возглавить ту или иную службу и выполнить задачи, поставленные перед ними, исходя из этого, можно определить основную цель формирования действенного резерва на выдвижение, которой является качественное улучшение руководящего состава уголовно-исполнительной системы, своевременное выдвижение на ответственные должности.

Формирование резерва кадров на выдвижение имеет многоплановое значение. Необходимо отметить четыре наиболее важных аспекта:

1. Формирование резерва будущих начальников подразделений и служб уголовно-исполнительной системы и порядок работы с ним позволяют учесть те постоянно возрастающие и изменяющиеся требования, которые предъявляются кадрам уголовно-исполнительной системы.

2. Наличие полноценного резерва кадров для выдвижения делает работу по подбору, подготовке и расстановке руководителей более упорядоченной, планомерной и оперативной. Она значительно упрощается организационно и сокращается по времени.

3. Всемирная гласность и коллегиальность при формировании резерва кадров для выдвижения способствует дальнейшему укреплению демократических начал в управлении органами и учреждениями уголовно-исполнительной системы.

4. Наличие качественного резерва кадров для выдвижения на вышестоящие должности исключает до минимума элементы случайности, личных симпатий и антипатий, протекционизма и другое при подборе и расстановке кадров на ответственные должности.

При формировании резерва кадров для выдвижения и последующей работы с ним, как и указывалось выше выделяют потенциальный резерв, представители которого могут рассматриваться кандидатами для выдвижения, и фактический, когда они успешно прошли необходимую подготовку и доказали готовность исполнять обязанности в новой должности. Только после этого резервисты получают реальное право претендовать на вышестоящую должность.

При формировании потенциального резерва, нужно ориентироваться на тех сотрудников, которые соответствуют формальным признакам (образование, стаж службы в должности и т. п.). Потенциальный резерв кадров следует формировать из расчета для выдвижения на все руководящие должности, подлежащие замещению в перспективе. В последствии потенциальный резерв можно пополнять, при этом работа с ним должна строиться таким образом, чтобы сотрудники могли овладеть знаниями, необходимыми руководителю определенного уровня с тем, при этом обеспечивается их подготовка для участия в конкурсном отборе для зачисления в фактический резерв. Кандидатуры сотрудников в фактический резерв рассматриваются на аттестационных комиссиях и на служебных совещаниях при начальнике учреждения, и должны проходить на конкурсной основе. Кроме того, в соответствии с требованиями "Инструкции о формировании резерва руководящих кадров Федеральной службы исполнения наказаний и работе с ним" при отборе кандидатов в резерв кадров необходимо учитывать их индивидуально-психологические особенности и состояние здоровья, вследствие чего кандидаты должны направляться на военно-врачебную комиссию с целью проведения медицинского обследования и психологического тестирования в центрах психологической диагностики

Резерв руководящих кадров для выдвижения в уголовно-исполнительной системе представляет собой сотрудников отобранных и утвержденных в установленном порядке на конкурсной основе из состава потенциального резерва, отвечающих требованиям, предъявляемым к руководителям соответствующего уровня, успешно завершивших курс специальной подготовки, признанных годными по результатам своей практической деятельности, психологического и медицинского обследования к занятию конкретной руководящей должности.

В "Инструкции о формировании резерва руководящих кадров Федеральной службы исполнения наказаний и работе с ним" дается также определение резерву кадров на выдвижение.

Резерв руководящих кадров ФСИН России - это группа перспективных сотрудников ФСИН, ее территориальных органов, учреждений, исполняющих уголовные наказания, следственных изоляторов ФСИН России, иных предприятий и учреждений уголовно-исполнительной системы, сформированные в установленном порядке для целенаправленной подготовки и последующего выдвижения на должности руководителей.

По решению соответствующего начальника в резерве могут состоять сотрудники для последующего замещения других вышестоящих должностей.

Основными задачами формирования резерва и работы с ним являются:

- упорядочение механизма планирования продвижения сотрудников по службе;

- повышение эффективности подготовки руководящих кадров;

своевременное замещение должностей руководящего состава наиболее квалифицированными сотрудниками;

укрепление и стабилизация руководящих кадров, обеспечение их преемственности;

усиление демократических начал решения кадровых вопросов в уголовно-исполнительной системе.

Ответственность за формирование резерва и организацию работы с ним возлагается на руководителей учреждений и органов уголовно-исполнительной системы и кадровые аппараты.

Функционирование резерва кадров для выдвижения основано на специфических принципах. Они определяются путем анализа практики работы с резервом и отражают объективные условия, тенденции развития той сферы, которую определяют. Эти принципы можно разделить на две категории - общие и специальные.

К общим - относятся принципы, вытекающие из сущности кадровой политики, к специальным - принципы, присущие непосредственно как таковому резерву кадров для выдвижения.

К первой группе принципов относят: гласность, осуществление подбора и выдвижения кадров по деловым и моральным качествам, преемственность кадров. Характеризуя указанные принципы необходимо отметить, что подбор и формирование резерва для выдвижения нельзя осуществлять конспиративно, тем более его обучение и подготовку. Гласность необходима, прежде всего, там, где утвердилась порочная практика назначение руководителей " при закрытых дверях" и не из резерва для выдвижения.

Соблюдение законности в работе кадров для выдвижения в уголовно-исполнительной системе относится не к внешним аспектам деятельности уголовно-исполнительной системы, а к сфере их внутреннего функционирования и означает необходимость его четкого правового регулирования, неукоснительного исполнения принимаемых решений.

При формировании резерва, его обучении и подготовке, а затем и выдвижении кандидатов следует руководствоваться исключительно наличием у работников деловых и оптимальных моральных качеств, которые выявляются у них научно-обоснованными методами. При этом, нельзя не согласится с мнением Н.К. Землянского, что пока "работа с кадрами далека еще от совершенства и многие вопросы, особенно в области должностных перемещений решаются на основе лишь общих принципов, опыта и интуиции, без достаточного научного детального обоснования".

Представляется, что только при развитии демократизации и гласности в работе с резервом, применении конкурсного подхода и расширении источников формирования резерва возможно в наибольшей степени соблюсти принцип выдвижения работников по их деловым и моральным качествам.

Принцип преемственности применительно к резерву кадров для выдвижения находит свои выражения в формировании такого качественного его состава, который обеспечивает при естественной замене руководителей соблюдение определенной последовательности работников, оптимальное сочетание опытных и молодых руководителей, учет возрастных характеристик, стимулирование уровня подготовленности.

Работники, состоящие в резерве для выдвижения в уголовно-исполнительной системе должны быть перспективными, проявившими яркие организаторские способности, готовыми к любым неожиданностям в своей служебной деятельности. Реализация принципа преемственности не должна вносить механический характер. Она основывается на естественном процессе обновления руководящих кадров.

В работе с резервом можно соблюдать и присущие сугубо ему специфические принципы:

а) определяющие закономерности подбора и формирования резерва кадров для выдвижения;

б) обеспечивающие организацию его обучения и подготовки;

в) регулирующие порядок выдвижения резервистов.

В первую группу входят принципы преимущественного зачисления в резерв и выдвижение из него членов данного коллектива; соблюдения последовательности продвижения; использования возможностей "горизонтального" перемещения. Указанные принципы отражают тенденцию учета при формировании резерва обоих субъектов: непосредственно исправительного учреждения и самих сотрудников, заинтересованных в перспективах служебного роста. К группе принципов, обеспечивающих подготовку резерва кадров для выдвижения целесообразно отнести: принцип базовой и преддолжностной подготовки, принцип индивидуального подхода и стимулирования. Соблюдение указанных принципов позволяет обеспечить непрерывное обучение сотрудников выдвигаемых на должности руководителей, а также при этом в наибольшей степени учесть "особенности обучаемого контингента", используя индивидуальные планы и программы подготовки с выходом на решение проблемы творческого развития способностей работников.

В процессе кадровых перестановок особое место отводится применению принципа обоснованного, справедливого порядка выдвижения, конкурентности. Такой порядок позволяет выделить тех, кто имеет соответствующие и даже лучшие способности, умеет добиваться более высокой результативности в служебной деятельности, обучении и доказал свое превосходство в исполнении обязанностей со значительно большим объемом работы и ответственности.

Рассмотренные принципы закладывают основу функционирования определенной системы работы с резервом кадров для выдвижения в уголовно-исполнительной системе.

К принципам формирования резерва кадров для выдвижения тесно примыкает вопрос о самой инициативе выдвижения. Инициатором выдвижения работников в резерв, как правило, выступают их руководители, общественные организации, а также отдельные сотрудники. Однако наиболее важная роль в этом вопросе принадлежит сотрудникам кадровых аппаратов уголовно-исполнительной системе. Они в силу своих функциональных обязанностей постоянно занимаются формированием резерва, изучением сотрудников, знают их деловые и моральные качества, предварительно рассматривают имеющиеся предложения и рекомендации. У них больше информации о перспективе движения кадров, какие специалисты и когда будут нужны.

Заключение

Кадровая политика уголовно-исполнительной системы - это система принципов, целей и задач, методов и направлений совершенствования кадрового обеспечения органов и учреждений УИС. Целью кадровой политики в УИС является формирование высокопрофессионального, стабильного, оптимально сбалансированного кадрового состава органов и учреждений, исполняющих наказания, наиболее полно соответствующего современным и прогнозируемым условиям, способного эффективно решать поставленные задачи, что особенно актуально сегодня. Стратегической целью современной кадровой политики в УИС следует рассматривать формирование кадрового потенциала, способного решать новые задачи реформирования системы. Перемещение собственных сотрудников для заполнения вакантных руководящих должностей является наиболее предпочтительным методом, позволяющим осуществить замещение вакантных должностей подготовленными преемниками наиболее качественно и эффективно. Система кадрового резерва состоит из трех основных этапов: планирование, формирование резерва и работа с резервистами, на каждом из которых проводится определенная работа для того, чтобы воспитать квалифицированных руководителей из внутренних кадровых ресурсов и затем, при освобождении вакантной должности, назначить резервистов, которые наиболее успешно прошли подготовку и соответствуют требованиям вакантной должности. Правильный выбор методов и проведение опенки кандидатов в резерв, определение мероприятий подготовки резервистов, а также оценка процесса подготовки работника, включенного в резерв, имеют очень важное значение. Кроме того, важно четко определить потребность в резерве в перспективе, а также рассчитать оптимальный количественный состав резерва исходя из расстановки кадров в данный момент времени и прогнозируемых изменений в будущем.

Список литературы

1. Анисимков В.М. Управление органами, исполняющими наказания: актуальные вопросы теории и практики. - М., 2011.

2. Летунов В.Н., Огородников В.И., Брыков Д.А. Основы управления персоналом уголовно-исполнительной системы: Учеб. пособие / Под ред. А.А. Аксенова, С.Х. Шамсунова. - Рязань: Академия права и управления Минюста России, 2004.

3. Огородников В.И. Руководитель в пенитенциарной системе: управление, право, психология: Монография. - М.: ПЕРСЭ, 2012.

4. Огородников В.И. Организация деятельности кадровых служб в России.? Рязань, 2005.

5. Огородников В.И., Брыков Д.А. Организация работы кадровых служб Федеральной службы исполнения наказаний: Курс лекций.? Рязань, 2005

Размещено на Allbest.ru