Размещено на http://www.allbest.ru/

Тема: «Модель взаимодействия человека и организационного окружения»

• 
• Содержание
• Введение
• 1. Модель взаимодействия человека и организационного окружения
• 1.1 Модель включения человека в организационное окружение
• 1.2 Модель включения человека в организационное окружение с позиций организации
• 1.3 Проблема установления взаимодействия человека и организационного окружения
• 2. Типы организаций по взаимодействию с человеком
• 2.1 Особенности взаимодействия человека и организации в России
• Заключение
• Список литературных источников


Введение

Данная тема является актуальной, как и вся теория менеджмента. В современном мире наша страна должна научиться жить в условиях рыночной экономики, важнейшим условием этого является высококвалифицированные управленцы. Умение наладить взаимодействие внутри организации - это залог успеха фирмы.

Цель данной курсовой заключается в том, чтобы понять основные модели взаимодействия человека и организационного окружения, их характеристики и влияние на внутреннюю структуру организации.

Структура данной курсовой работы следующая:

· Во введении раскрывается тема исследования, ее актуальность и цели.

· В первой главе рассмотрены модели взаимодействия и их характеристики.

· Во второй главе описаны типы организаций, которым свойственны вышеописанные модели, в т.ч. и в России.

· В заключении подводится итог работы.

1. Модель взаимодействия человека и организационного окружения

Обычно под организационным окружением подразумевается та часть организации, с которой человек сталкивается во время работы. В первую очередь это рабочее место и его непосредственное окружение. Однако для большинства людей организационное окружение значительно шире их рабочего места и включает такие характеристики и составляющие организации, как производственный профиль, положение в отрасли, положение на рынке, размер организации, ее месторасположение, руководство, организационная структура, правила поведения и внутренний распорядок, условия труда, система оплаты, система социальных гарантий, философия организации, нормы общения, трудовые отношения, коллеги и многое другое.

Традиционно поведение человека в организации рассматривается с двух позиций: 1) с позиции взаимодействия человека с организационным окружением (в этом случае человек находится в центре модели) и 2) с позиции организации, включающей в себя индивидов (в этом случае организация как целое является исходной точкой рассмотрения). [2]

Рассмотрим подробнее каждую из двух моделей.

1.1 Модель включения человека в организационное окружение

В случае, если исходным в рассмотрении взаимодействия человека и организационного окружения выступает человек, модель этого взаимодействия обозначена на Рисунке 1.1 и может быть описана следующим образом:

* Человек, взаимодействуя с организационным окружением, получает от него побуждающие к действию стимулирующие воздействия.

* Человек под воздействием стимулирующих сигналов со стороны организационного окружения осуществляет определенные действия.

* Действия, осуществляемые человеком, приводят к выполнению им определенных работ и одновременно оказывают определенное воздействие на организационное окружение.

При таком рассмотрении в организационное окружение включаются те элементы организационной среды, которые взаимодействуют с человеком. Стимулирующие воздействия охватывают весь спектр возможных стимулов: речевые и письменные сигналы, действия других людей, световые сигналы и т.п. В модели человек предстает как биологическое и социальное существо с определенными физиологическими и иными потребностями, опытом, знанием, навыками, моралью, ценностями и т.п.

Реакция на стимулирующие воздействия охватывает восприятие этих воздействий человеком, их оценку и осознанное или неосознанное принятие решения об ответных действиях.

Рисунок 1.1. Модель включения человека в организационное окружение с позиций индивида

Действия и поведение включают в себя мышление, телодвижения, речь, мимику, возгласы, жесты и т.п. Результаты работы состоят из двух составляющих. Первая - это то, чего человек добился для себя, реагируя на стимулы, какие собственные проблемы, вызванные стимулирующими воздействиями, он решил. Вторая - это то, что он сделал для организационного окружения, для организации в ответ на стимулирующие воздействия, которые организация применила по отношению к нему.

1.2 Модель включения человека в организационное окружение с позиций организации

В случае рассмотрения взаимодействия человека с организационным окружением с позиции организации, в целом системная модель представлена на Рисунке 1.2.

Рисунок 1.2. Модель включения человека в организационное окружение с позиций организации

Организация как единый организм, имеющий вход, преобразователь и выход, взаимодействуя с внешним окружением определенным образом, соответствующим характеру и содержанию этого взаимодействия, включает человека как элемент организации в процесс организационного и материального обмена между организацией и средой. В данной модели человек рассматривается как составная часть входа и выступает в роли ресурса организации, который она, наряду с другими ресурсами, использует в своей деятельности.

1.3 Проблема установления взаимодействия человека и организационного окружения

Работа человека в организации представляет собой процесс постоянного его взаимодействия с организационным окружением. Как бы человек и организация ни стремились свести свое взаимодействие только к выполнению определенных работ на определенном рабочем месте, у них этого никогда не получится.

Однако можно указать на два основополагающих момента, лежащих в основе большинства причин, вызывающих непонимание, противодействия и конфликты во взаимодействии человека с организационным окружением. Данными моментами являются:

* ожидания и представления индивида об организационном окружении и его месте в нем;

* ожидания организации в отношении индивида и его роли в ней. [2]

Группу основных ожиданий индивида составляют ожидания по поводу:

* содержания, смысла и значимости работы;

* оригинальности и творческого характера работы;

* увлекательности и интенсивности работы;

* степени независимости, прав и власти на работе;

* степени ответственности и риска;

* степени включенности работы в более широкий деятельный процесс;

* безопасности и комфортности условий на работе;

* признания и поощрения хорошей работы;

* заработной платы и премий;

* социальной защищенности и других социальных благ, предоставляемых организацией;

* гарантий роста и развития;

* дисциплины и других нормативных аспектов, регламентирующих поведение на работе;

* отношений между членами организации;

* конкретных лиц, работающих в организации.

Для каждого индивида комбинация этих отдельных ожиданий, формирующая его обобщенное ожидание по отношению к организации, различна.

Организация ожидает от человека, что он проявляет себя как:

* специалист в определенной области, обладающий определенными знаниями и квалификацией;

* член организации, способствующий ее успешному функционированию и развитию;

* человек, обладающий определенными личностными и моральными качествами, способный коммуницировать и поддерживать хорошие отношения с коллегами;

* член организации, разделяющий ее ценности;

* работник, стремящийся к улучшению своих исполнительских способностей;

* человек, преданный организации и готовый отстаивать ее интересы;

* исполнитель определенной работы, готовый осуществлять ее с должной отдачей и на должном качественном уровне;

* член организации, способный занять определенное место внутри организации и готовый взять на себя соответствующие обязательства и ответственность;

* сотрудник, следующий принятым в организации нормам поведения, распорядку и распоряжениям руководства.

Комбинация ожиданий организации по отношению к человеку, а также степень значимости для организации каждого отдельного ожидания могут отличаться у различных организаций. Более того, и в рамках одной и той же организации по отношению к различным индивидам могут складываться различные комбинации ожиданий.

Для того чтобы стыковать ожидания человека и организации по отношению друг к другу и тем самым устранить или минимизировать проблемы и коллизии, важно четко представлять, на какое место в организации претендует человек, какие роли он может и готов выполнять и какую роль ему предполагает дать организация. Очень часто именно несоответствие роли, которую предлагает организация человеку, его претензиям занимать определенное место в организации, является основой конфликта между человеком и организационным окружением.

Возможны два подхода к установлению соответствия роли и места, которые представлены в Таблице 1.1. Первый подход является традиционным и наиболее распространенным в современной практике менеджмента в России.

Таблица 1.1. Два подхода к установлению взаимодействия человека и организации

2. Типы организаций по взаимодействию с человеком

Модель взаимодействия человека с организационным окружением определяется разницей в приоритетах взаимодействующих сторон по ряду важных организационных переменных, характеризующих это взаимодействие. Ключевыми среди них являются ценностные ориентации, нормы и т.п. В Таблице 2.1 приводятся основные характеристики двух типов организаций: корпоративного и индивидуалистского [3].

Таблица 2.1. Основные характеристики корпоративной и индивидуалистской организаций

2.1 Особенности взаимодействия человека и организации в России

К культуре индивидуализма чаще предрасположены западные страны, где во время личностного роста сотрудника деловая культура развивает более самостоятельные и инициативные качества в человеке.

Что же касается восточных стран, то они более расположены к коллективизму, так как менталитет и развитие личности направлены на подавление самостоятельности и осознание себя как части большой группы людей. организационный окружение корпоративный индивидуалистский

Исследования зарубежных ученых показывают, что Россия и страны СНГ тяготеют к коллективным ценностям, т.е. для большинства российских компаний характерны корпоративный тип организации и, соответственно, модель включения человека в организационное окружение с позиций организации. [5]

Однако, из-за очень быстрых темпов экономического развития и гибкости российского менталитета, модель включения человека в организационное окружение с позиций индивида приобретает все большие масштабы в организациях страны. Главным образом, это касается крупных городов, а также западных компаний.

Заключение

В данной курсовой работе были рассмотрены две противоположные друг другу модели взаимодействия между человеком и организационным окружением.

Главный вывод состоит в том, что не существует идеальной модели, в равной степени эффективной для различных условий деятельности предприятий. Важно отметить, что критиковать один подход так же бесполезно, как безоглядно хвалить другой. Следует принимать во внимание условия, в которых действует конкретная организация, и на этой основе делать свой окончательный выбор. В управлении, как и в любой другой сфере социальной активности человека, не существует априорного понятия «хорошей» или «плохой» системы. Есть выбор, соответствующий имеющимся условиям, и выбор, им не соответствующий. При изменении условий может измениться и выбор.

Список литературных источников

1. Басенко В. П. Организационное поведение: современные аспекты трудовых отношений: Учебное пособие / В. П. Басенко, Б. М. Жуков, А. А. Романов. -- М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2012. -- 384 с.

2. Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. -- 3-е изд. -- М.: Гардарики, 2003. -- 528 с.

3. Киржнер Л. А. Менеджмент организаций. Киржнер Л. А., Киенко Л .П. М.: 2009. -- 688 с.

4. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф.Основы менеджмента: Пер. с англ. -М.: Дело, 1992. - 702 с.

5. Ноздрева Р.Б. и др. Организация и управление внешнеэкономической деятельностью: 17-модульная программа для менеджеров "Управление развитием организации". Модуль 10. - М.: "ИНФРА-М", 1999. - 432 с.

Размещено на Allbest.ru