Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Система управления как объект исследования обладает следующими признаками: состоит из множества (по крайней мере двух) элементов, расположенных иерархически; элементы систем (подсистемы) взаимосвязаны посредством прямых и обратных связей; система -- это единое и неразрывное целое, являющееся целостной системой для нижестоящих иерархических уровней, имеются фиксированные связи системы с внешней средой.

Изучая систему управления как объект исследования, необходимо выделять требования, предъявляемые к системам управления, по которым можно судить о степени организованности систем.

Рассматривая конкретную организацию как объект исследования, мы всегда должны фиксировать и сравнивать ее системные характеристики. Это позволяет лучше понять эту организацию и определить, к какому классу сложности она относится.

Чтобы совершенствовать систему управления с использованием компьютерной техники, организационное проектирование необходимо доводить до такого уровня, при котором обеспечивается четкость распределения обязанностей руководителей и исполнителей.

Необходима персональная ответственность руководителей и исполнителей. При проектировании системы управления нужно четко фиксировать, кто и что делает в системе управления, кто за что отвечает.

Необходима информационная проработка системы на уровне управленческих решений.

Исследование и проектирование должно быть непрерывным процессом. В системе управления необходимо предусматривать отдел или группу сотрудников, которые должны постоянно прорабатывать технологию подготовки новых решений, обусловленных новыми целями.

Должна существовать четкая документация, регламентирующая деятельность организации. Зачастую Положения об отделах, должностные инструкции не конкретны и не обеспечивают персональной ответственности при принятии управленческих решений.

Для анализа сильных и слабых сторон организации руководство предприятия должно оценить: обладает ли фирма силами, чтобы воспользоваться возможностями, и какие внутренние слабости могут осложнить будущие проблемы.



Задание 1. Краткое описание объекта исследования

Объект исследования - частный медицинский центр ООО «ЗдоровьЕ». Занимается консультативно-диагностической деятельностью, предоставлением медицинских услуг в виде приёмов у иногородних врачей по записи, на платной основе, взятие анализов, выполнение медицинских процедур.

Медицинская услуга - это мероприятия или комплекс мероприятий, направленных на профилактику заболеваний, их диагностику и лечение, имеющих самостоятельное законченное значение и определенную стоимость.

Организационно - правовая форма : предприятие представляет собой общество с ограниченной ответственностью, ведет свою деятельность на основании Гражданского кодекса РФ. Общество является юридическим лицом и действует на основе Устава. Коммерческая организация.

Предприятие находится по адресу: Лен. Область, г. Волосово ул. Красных Командиров

Главной целью центра является предоставление удобного графика посещения специалистов, составляемого на основе возможностей посетителей без очередей и ожидания. Предприятие находиться в процессе большего привлечения специалистов в разных областях, производимого так же по просьбам посетителей.

После осуществления обязательных платежей в Гос. и т. п. бюджеты и др. внебюджетных платежей, прибыль подлежит распределению на счёт предприятия, а так же на улучшение и расширение бытовых условий.

Владение, распоряжение и пользование принадлежит одному человеку.

Единичная собственность характеризуется тем, что физическое лицо реализует все отношения собственности.

Руководство деятельностью предприятия ведет генеральный директор. Он самостоятельно решает вопросы деятельности предприятия, действует от его имени, имеет право подписывать официальные документы и распоряжаться имуществом предприятия, осуществляет прием и увольнение работников. Генеральный директор имеет материальную и административную ответственность за достоверность данных статистического и бухгалтерского учетов. В соответствии с рыночной производственной ориентацией фирмы генеральный директор назначает коммерческого директора, который должен организовывать маркетинговые исследования, рекламу и сбыт продукции. Бухгалтерия во главе с главным бухгалтером осуществляет все расчеты с поставщиками сырья. Ведет учет по товарообороту, прибыли, издержкам, рассчитывает заработную плату, а главное - составляет бухгалтерские отчеты.

Предприятие ведёт приём к таким специалистам как:

Оториноларинголог, невролог, окулист, психиатр-нарколог, гинеколог-эндокринолог, терапевт, хирург, дерматолог, УЗИ.

Осуществляет взятие анализов более чем 2000 наименований. Предоставляет услуги лечебного массажа, в/в и в/м инъекции.

Объем производства : 890000 руб.

Прибыль от реализации на данный момент составляет 20%, будущем планируется увеличение на 1/3 объема за счет расширения площади и увеличения проходимости. . Общий объем прибыли предприятия ожидается - 250000 тыс.

Численность персонала составляет 24 человека.

Затраты: 950000 тыс.

Потребители продукции являются люди, имеющие средний достаток, проживающие в кварталах нормальной и малой метражности. Услуги предоставляются людям любого возраста, в том числе и новорождённым.

Поставщиком приспособлений для процедурного кабинета является лабораторный центр ООО «БиоТехМед».

На данный момент центр не имеет конкуренции.



Задание 2. Формулировка миссии и целей организации

Миссии:

Создание условий для удовлетворения потребности населения г. Волосово и Волосовского района в доступной специализированной, в том числе высокотехнологичной медицинской помощи с целью увеличения продолжительности и качества жизни;

Наши специалисты уделяют каждому пациенту необходимое количество времени не ограничивающееся временными рамками работы центра. Посетитель всегда может ознакомиться с квалификационной характеристикой врачей-специалистов. Задать интересующие вопросы и получить наиболее полные ответы. Так же проконсультироваться о ходе лечения с ведущим его историю болезни врачом по телефону. Наши специалисты никогда не откажут в помощи даже по-истечению рабочего дня.

Цели:

Мы задумывали наш медицинский центр с целью показать, что медицинская помощь может быть быстрой, доступной и качественной.

Главная цель организации - это предоставление населению качественной медицинской помощи в спокойной обстановке.

Маркетинг:

-завоевание доверия пациентов;

-поддержание лояльности сотрудников по отношению к медицинскому учреждению и оптимального психологического климата в коллективе;

-создание положительной репутации учреждения;

-обеспечение информированности о деятельности учреждения;

Производство: Достигнуть максимального обслуживания клиентов, за счёт увеличения количества специалистов. Увеличить скорость получения результатов анализов. Увеличение списка оказываемых услуг.

Инновации: использование новейшей аппаратуры и профессиональных приборов, не доступных в данном городе, районе, области.

Финансы: Сокращение расходов, за счёт более качественного оборудования. Всевозможное привлечение потреителей. Увеличение разнообразия оказываемых услуг направленное на клиентов, как на уже существующих так и на потенциальных.

Персонал: Обеспечить условия, необходимые для развития творческого потенциала работников и повышения уровня удовлетворенности и заинтересованности в работе. Требуется увеличение кадрового состава, для повышения скорости обслуживания. Создать положительные условия труда, для привлечения новых кадров.

Менеджмент: Определить критические области управленческого воздействия и приоритетные задачи, обеспечивающие получение запланированных результатов. Высшее руководство совместно с исполнителями и рабочими определяют результаты, которых они намерены достичь. Определить и устранить причины недостаточно хорошей работы центра, улучшить доступность информации. Определить возможности роста на ближайшее будущее.

Задание 3. Анализ проблем исследуемого объекта

1.Описание и постановка проблем исследования

1.1. Проблема социальная :

Недооценка значения психологической подготовки персонала для предотвращения конфликтов и стрессовых ситуаций в коллективе.

1.1.1.Внешний признак, обуславливающий проблему. Недостаточная реклама о необходимости сотрудников, не полностью сформулированные требования к должности, полное отсутствие карьерного роста, и из этого вытекают следующие проблемы - незаинтересованность в работе, исполнение своих служебных обязанностей на низком уровне, снижение качества услуг.

1.1.2.Основной фактор обусловливающий проблему: в такие центры чаще всего набирают молодой персонал, не зная заранее как человек поведёт себя в конфликтной ситуации или в отношении к больному клиенту, здесь находится тонкая грань между хладнокровием, сохранением спокойствия и безразличием к проблеме человека. Врятли кто-то захочет обратиться к вам за помощью снова, если ему дали понять что со своими проблемами он здесь никому не нужен, и никому нет до этого дела. Это всё приводит к конфликтам в коллективе и расхождению мнений о правильности принятия решения. К сожалению, большинство молодых работников не справляются с напряжением и не могут правильно скоординировать пациента, дать ему всю нужную информацию и это приводит к проблемным ситуациям и недопониманию. Множество мелких факторов со всех сторон давят на психику и человек не справляется. Это приводит к значительно большой текучести кадров в организации.

1.2. Производственно-экономическая (хозяйственная) проблема:

Недостаточная рекламная поддержка для увеличения спроса на услуги

1.2.1. Внешние признаки, обуславливающие проблему: расположение организации на окраине города, во многом объясняет не самую высокую проходимость в центре, так же как и реклама не предназначенная для всех категория людей, таких как пожилые люди, которые не имеют возможности выхода в интернет и ознакомления с работой центра и перечнем предоставляемых услуг.

1.2.2. Основные факторы обуславливающие проблему: недостаточное финансирование рекламной деятельности, нежелание руководства выделять достаточное количество средств для продвижения информации для всех типов клиентов, обоснованное тем, что итак, уже достаточно для этого сделано, но не имея до конца представления об этом.

2. Уточнение и интерпретация основных понятий по проблемам:

2.1. -незаинтересованность в работе

-неправильное представление о должностных обязанностях

-неподготовленность к различным ситуациям

- перегрузка обязанностями со стороны руководства

2.2. -неудачное расположение

- неосведомлённость потребителей

- недостаточное финансирование рекламной деятельности

- не достаточное разнообразие путей распространения рекламы

3. Построение «Дерева проблем» по производственно - экономической проблеме: Недостаточная рекламная поддержка для увеличения спроса на услуги

0 - Недостаточная рекламная поддержка для увеличения спроса на услуги

1 - Не профессиональный подход

1.1 - Нехватка специалистов данной области

1.1.1 - Нехватка рабочих мест для найма специалистов

1.2 - Задержка в сроках выполнения

1.2.1 - Отсутствие контроля со стороны руководства

2 - Недостаточное финансирование

2.1 - Маленький бюджет

2.1.1 - Плохая проходимость клиентов

2.2 - Нехватка идей

2.2.1 - Критика со стороны руководства идей для рекламных подходов

3 - Неосведомлённость населения

3.1 - доступность рекламы для небольшого микрорайона

3.1.1 -маленький объём заготовленной рекламы

3.2 -Маленькая площадь распространения

3.2.1 - Неудобное месторасположение центра

4. Анализ социальной проблемы с помощью Технологии нейтрализации возмущающих факторов

Социальная проблема : отсутствие планирования деловой карьеры рабочих и служащих.

1. Что мешает (может помешать) достижению поставленной цели?

2. Чем (какими средствами, мероприятиями) могут быть устранены

выявленные помехи, препятствия.

1. Мешает поставленной цели действия руководства. Руководство не считает нужным тратить деньги на подчиненных и предпочитает брать на работу низкоквалифицированный персонал, вкладывать минимум, а получать максимум. А результат в итоге плохое качество предоставляемых услуг.

2. Надо на государственном уровне принимать закон, который бы не разрешал принимать на работу неквалифицированных рабочих, не прошедших соответствующего обучения; принять закон о минимальной оплате труда(минимальная почасовая оплата) по которому работодатель не имеет права платить своим подчиненным меньше этой ставки.

1.Постановка проблемы: отсутствие планирования деловой карьеры рабочих и служащих.

2.Составление списка возмущающих факторов:

1. Нежелание руководителя тратить деньги на повышение квалификации своего персонала;

2. Продвижение по карьерной лестнице по клановому принципу; 3.Отсутствие желания у самого персонала менять свою жизнь;

4. Руководитель не планирует продвижение по карьерной лестнице своих подчиненных;

5. Руководство считает нужно максимум прибыли и минимум затрат;

6. Не далекое видение самого руководителя;

7. Присутствие у рабочих и служащих

инертности, консерватизма, боязни всего нового;

8. Неумение руководителя предвидеть ситуацию;

9. Не правильное вложение денег организации;

10. У рабочих и служащих отсутствует стимул, продвижения карьеры.

3.Рабочие возмущающие факторы:

1.Продвижение по карьерной лестнице по клановому принципу;

2. Нежелание руководителя тратить деньги на повышение квалификации своего персонала;

3. Отсутствие желания у самого персонала менять свою жизнь;

4. Руководство считает нужно максимум прибыли и минимум затрат;

5. Присутствие у рабочих и служащих инертности, консерватизма, боязни всего нового;

6. Руководство не планирует продвижение по карьерной лестнице своих подчиненных;

7. Не далекое видение самого руководителя;

8.Не правильное вложение денег организации.

4.Ранжирование рабочих факторов:

1 ) Руководство не планирует продвижение по карьерной лестнице своих подчиненных

2) Нежелание руководителя тратить деньги на повышение квалификации своего персонала;

3) Не далекое видение самого руководителя;

4) Руководство считает нужно максимум прибыли и минимум затрат;

5) Продвижение по карьерной лестнице по клановому принципу;

6) Не правильное вложение денег организации;

7) . Присутствие у рабочих и служащих инертности, консерватизма, боязни всего нового;

8) Отсутствие желания у самого персонала менять свою жизнь.

5. Составление списка управляющих воздействий :

1) Руководство не планирует продвижение по карьерной лестнице своих подчиненных -

1.1) объяснить руководителю, что более грамотный подчиненный принесет больше пользы организации;

1.2) у руководителя должен быть заместитель, который всегда его сможет заменить чего бы не случилось, которому он смог бы полностью доверять;

1.3)объяснить окупаемость вложения денег в человеческий ресурс;

1.4) построить график прибыльности организации за счет грамотного управляющего;

1.5) сравнить графики прибыли и убытков организации, если не повысить квалификацию работника.

2) Нежелание руководителя тратить деньги на повышение квалификации своего персонала - все то же , что и в 1 пункте.

3) Продвижение по карьерной лестнице по клановому принципу -

3.1) убедить руководителя послать на переподготовку наиболее опытного и соображающего сотрудника;

3.2) показать руководителю и сравнить работу всех сотрудников, выявить наиболее трудолюбивых и добросовестных;

3.3) дать работу продвинутому руководителем сотруднику и посмотреть , справиться ли он с ней.

4) Руководство считает нужно максимум прибыли и минимум затрат -

4.1) объяснить руководителю, что при таком бизнес-плане предприятие не долго будет приносить прибыль и крах неизбежен;

4.2) при таком подходе от руководителя сбегут все подчиненные, он же наверное не будет им платить зарплату, или будет платить очень низкую зарплату , если он хочет только прибыли, избегая затрат;

5) Не далекое видение самого руководителя -

5.1)показать руководителю, при каком подходе возможна прибыль, а при каком убыль;

5.2)предложить руководителю понаблюдать за работой подчиненных;

6) Не правильное вложение денег организации -

6.1)предложить руководству изучить мониторинг рынка, что и кто пользуется спросом;

6.2) рассмотреть внимательно все предложения вложения денег

7) Присутствие у рабочих и служащих инертности, консерватизма, боязни всего нового -

7.1) объяснить работникам чего они могут добиться, поступая таким образом, а не другим;

7.2)повысить у людей самооценку;

7.3)объяснить , что у них повысится зарплата;

7.4) жизнь не будет такой монотонной, все время будет что то новое, человек ,который продолжает обучение на протяжении всей своей жизни более интересен и привлекателен.

8) Отсутствие желания у самого персонала менять свою жизнь - все то же что и в 7 пункте.

Все 8 пунктов вытекают один из другого, поэтому тяжело определить управляющие воздействия для каждого пункта.

6. Ранжирование управляющих воздействий -

1) ) Руководство не планирует продвижение по карьерной лестнице своих подчиненных - 1.1) объяснить руководителю, что более грамотный подчиненный принесет больше пользы организации;

2) Нежелание руководителя тратить деньги на повышение квалификации своего персонала - 2.4) построить график прибыльности организации за счет грамотного управляющего.

3) Продвижение по карьерной лестнице по клановому принципу -3.2) показать руководителю и сравнить работу всех сотрудников, выявить наиболее трудолюбивых и добросовестных;

4) Руководство считает нужно максимум прибыли и минимум затрат -4.1) объяснить руководителю, что при таком бизнес-плане предприятие не долго будет приносить прибыль и крах неизбежен;

5) Не далекое видение самого руководителя - 5.1)показать руководителю, при каком подходе возможна прибыль, а при каком убыль;

6) Не правильное вложение денег организации - 6.2)рассмотреть внимательно все предложения вложения денег;

7) Присутствие у рабочих и служащих инертности, консерватизма, боязни всего нового -7.1) объяснить работникам чего они могут добиться, поступая таким образом, а не другим;

8) Отсутствие желания у самого персонала менять свою жизнь -8.4) жизнь не будет такой монотонной, все время будет что то новое, человек ,который продолжает обучение на протяжении всей своей жизни более интересен и привлекателен.

5.Анализ результатов, формирование выводов и рекомендаций

Проблема социальная: Отсутствие планирования деловой карьеры рабочих и служащих - полное отсутствие карьерного роста, и из этого вытекают следующие проблемы - незаинтересованность в работе, исполнение своих служебных обязанностей на низком уровне, снижение качества услуг. Мешает поставленной цели действия руководства. Руководство не считает нужным тратить деньги на подчиненных и предпочитает брать на работу низкоквалифицированный персонал, вкладывать минимум, а получать максимум. А результат в итоге плохое качество предоставления услуг. Надо на государственном уровне принимать закон, который бы не разрешал принимать на работу неквалифицированных рабочих, не прошедших соответствующего обучения; принять закон о минимальной оплате труда(минимальная почасовая оплата) по которому работодатель не имеет права платить своим подчиненным меньше этой ставки. Проблемы: Нежелание руководителя тратить деньги на повышение квалификации своего персонала - надо построить график прибыльности организации за счет грамотного управляющего. Руководство не планирует продвижение по карьерной лестнице своих подчиненных - надо объяснить руководителю, что более грамотный подчиненный принесет больше пользы организации; Продвижение по карьерной лестнице по клановому принципу -надо показать руководителю и сравнить работу всех сотрудников, выявить наиболее трудолюбивых и добросовестных; Руководство считает нужно максимум прибыли и минимум затрат - надо объяснить руководителю, что при таком бизнес-плане предприятие не долго будет приносить прибыль и крах неизбежен; Не далекое видение самого руководителя - надо показать руководителю, при каком подходе возможна прибыль, а при каком убыль; Не правильное вложение денег организации - надо рассмотреть внимательно все предложения вложения денег; Присутствие у рабочих и служащих инертности, консерватизма, боязни всего нового - надо объяснить работникам чего они могут добиться, поступая таким образом, а не другим; Отсутствие желания у самого персонала менять свою жизнь - объяснить, что жизнь не будет такой монотонной, все время будет что то новое, человек ,который продолжает обучение на протяжении всей своей жизни более интересен и привлекателен.

Производственно-экономическая (хозяйственная) проблема:

Недостаточная квалификация обслуживающего персонала для оказания качественных услуг - отсутствие у работника соответствующего образования, а значит и навыков в работе ведет к снижению качества предоставляемых услуг. Проблемы: недостаточная подготовка производственных рабочих - нужна необходимость в квалифицированных рабочих; нужна необходимость дополнительной потребности в производственном персонале.

6.Использование результатов исследования.

По проблеме социальной: Отсутствие планирования деловой карьеры рабочих и служащих - можно сказать следующее, что все идет от руководителя, он должен понимать, что происходит в его организации, быть внимательным, ответственным за свой персонал, прислушиваться к мнению служащих. Хотя в большинстве случаев руководитель не прислушивается к чему- либо мнению, а считает свои действия правильными, и даже может уволить за такие советы. миссия организационный жизненный цикл

По производственно-экономической (хозяйственной) проблеме: Недостаточная квалификация персонала для оказания качественных медицинских услуг - эта проблема тоже идет от руководства, если руководитель не считает нужным вкладывать деньги в обучение своего персонала нужным знаниям, то как можно требовать от него профессионального выполнения своих обязанностей. Если так будет продолжаться и дальше, то это грозит испорченной репутацией организации и спадом посещаемости.

Задание 4. SWOT - анализ

SWOT-анализ ООО «ЗдоровьЕ»

Таблица 1.

Сильные стороны · Квалифицированные специалисты · Удобный рабочий режим · Разнообразный перечень обследований · В близи нет конкурирующих центров · Индивидуальный подход к клиенту · Постоянное пополнение предоставляемых услуг · Быстрая медицинская помощь · Доступность интересующей информации	Слабые стороны · Не квалифицированный обслуживающий персонал · Задержки лабораторных исследований · Сравнительно высокая цена на услуги · Плохая рекламная деятельность · Иногородние (малоизвестные)врачи · Не желание руководства найма достаточного количества обслуживающего персонала · Сезонность
Возможности · Максимальное расширение площади · Расширение списка оказания медицинских услуг · Увеличение рекламной деятельности · Привлечение редких специалистов · Предоставление льгот и скидок · Приобретение инновационного оборудования · Повышение квалификации обслуживающего персонала	Угрозы · Возрастающие требования к обслуживанию со стороны клиентов · Недовольство методами работы специалистов со стороны клиентов · Порча репутации организации по вине персонала · Усовершенствование государственной районной поликлиники · Далёкое месторасположение для иногородних врачей, с риском отказа от работы

Выводы: Анализ показал, что серьезной угрозой для данной организации является порча репутации организации по вине персонала и усовершенствование государственной районной поликлиники. В связи с этим могут быть предложены следующие действия:

1) Повышать квалификацию рабочего персонала, с целью оказания качественных медицинских услуг, и способности находить подход к любому клиенту. В противном случае, потенциальному клиенту будет финансово выгоднее обратится за медицинской помощью в бесплатное учреждение, чем в платный центр, если сервис обслуживания не будет иметь никаких различий.

2) Найм редких специалистов в сложных областях,(по просьбам посетителей) для повышения посещаемости центра. Это значительно увеличит рост местных клиентов, за счёт труднодоступности попадания к этим специалистам в других городах.

3) Создание значительно улучшенных условий, необходимых для привлечения иногородних специалистов.

Задание 5. Анализ продуктового потенциала исследуемой организации (метод портфолио-анализа)

Характеристика портфеля организации

Таблица 2

Виды услуг	Объём реализации, тыс. руб. (млн. руб)	Доля рынка 2012г.,в%
	2012г.	2013г.	организации	конкурентов
1.Лор	1992000	2352200	34	17
2.Невропатолог	828000	902000	30	34
3.Окулист	268800	281300	15	10
4.Психиатр	76800	63200	7	3
5.Гинеколог	441600	501200	39	34
6.Терапевт	307200	313000	21	17
7. Хирург	230400	210100	23	12
8. дерматолог	288000	250400	21	19
9. УЗИ	835200	923000	45	30
10. Анализы	583200	757440	32	20
11.Массаж	38400	28800	5	9
Итого (см. Бухг.баланс ф № 2 )	5889600	6582640	-	-

Исходные данные для построения матрицы БКГ

Основные направления стратегии - изменение структуры портфеля услуг на основании проведенного анализа исследуемой организации с помощью метода портфолио-анализа (матрица БКГ)

Вариант продуктовой стратегии организации

Таблица 4.

Сегмент	№ вида продукции	Стратегии
«Дикие кошки»	2	Увеличить средства поддержания данной услуги, с целью повышения спроса
«Звезды»	1,3,5,6,9,10	Оберегать и укреплять. Максимальное увеличение преимуществ с целью большей отдачи и возможности поддержания других услуг
«Дойные коровы»	4,7,8	Жёсткий контроль. Поддержание данного уровня спроса
«Собаки»	11	Рассмотрение вопроса о ликвидации данной услуги с целью перераспределения затрачиваемых на неё средств в более перспективные проекты

Вывод: Данная комбинация «Дикие кошки» - «Звезды» - «Дойные коровы» говорит о том, что она приводит к наилучшим результатам функционирования

Задание 6. Оценка финансового потенциала организации

1. Определение коэффициентов по 1-й методике



Таблица 5

Коэффициенты кредитоспособности	1-й класс	2-й класс	3 класс
Коэффициент абсолютной ликвидности - показывает, в какой доле краткосрочные обязательства могут быть погашены за счет высоколиквидных активов: Кл= ДС + КФВл / Окс 479000/193000 =2,48 где: ДС- денежные средства, включая наличные деньги в кассе фирмы, средства на расчетном, валютном и других счетах КФВл - краткосрочные финансовые вложения Окс- краткосрочные обязательства(задолженность поставщикам, бюджету, работникам по ЗП)	0,2	0,15-0,2	0,15
Промежуточный коэффициент покрытия - показывает, сможет ли организация в установленные сроки рассчитываться по своим краткосрочным обязательствам: Кпп= ДС+КФВл+ДЗ / Окс где: ДЗ- дебиторская задолженность 479000+68000/193000=2,83	0,8	0,5-0,8	0,5
Общий коэффициент покрытия Коп= ДС+КФВл+ДЗ+ЗЗ / Окс 479000+110000/193000=3,05 где: ЗЗ- запасы и затраты, включающие производственные запасы, малоценные и быстроизнашивающие предметы, незавершенное производство, готовую продукцию, расходы будущих периодов, прочие запасы и затраты	2,0	1,0-2,0	1,0
Коэффициент независимости, характеризующий обеспеченность организации собственными средствами для осуществления своей деятельности: Кн= (Собственные средства /Итог баланса) *100% 8960000/ 9582640*100% =93%	60%	40-0%	40%
1-й класс - кредитоспособная организация 2-й класс - ограниченно-кредитоспособная организация 3-й класс - некредитоспособная организация

2. Определение коэффициентов по 2-й методике:



Таблица 6 Пример определения рейтинга организации

Коэффициенты	Величина	Класс	Удельный вес	Баллы
1. Коэффициент абсолютной ликвидности	2,48	1	30	1*30=30
2. Промежуточный коэффициент покрытия	2,83	1	20	1*20=20
3. Общий коэффициент покрытия	3,05	1	20	1*20=20
4. Коэффициент финансовой независимости	93	1	30	1*30=30
			100	100

Вывод: Положение организации устойчиво. Значение коэффициента абсолютной ликвидности показывает, что у организации есть свободные денежные средства, краткосрочные активы покрывают краткосрочные обязательства, значение коэффициента независимости показывает, что доля средств, вложенных собственниками, составляет 93%,значение является нормальным. Большая доля собственных средств означает небольшой риск и хорошие потенциальные возможности осуществления внешних займов. Организация платежеспособна и не испытывает сложности в получении капитала. Т.е. по результатам расчета организация может быть отнесена к первому классу кредитоспособности, т.е. организация кредитоспособна.

Задание 7. Оценка трудового потенциала организации

1.Представить в табличной форме движения кадров за 2012-2013гг.

Динамика движения кадров ООО «ЗдоровьЕ»

Таблица 7

Показатели	2012г.	2013г.	Темп роста
Всего человек	21	24	+4
Принято (чел.)	6	6	0
Уволено (чел.)	2	3	0

2.Представьте в табличной форме возрастную структуру персонала

Возрастная структура персонала ООО «ЗдоровьЕ»

Таблица 8

Возраст	2012 год	2013 год
	Чел.	Уд. вес	Чел.	Уд. вес
Моложе 18 лет	0	0	0	0
До 25 лет	3	14	4	17
До 30 лет	3	14	4	17
До 40 лет	7	33	8	33
До 50 лет	6	30	6	25
До 60 лет и старше	2	9	2	8
Всего:	21	100%	24	100%

3.Представьте в табличной форме структуру персонала

Анализ структуры персонала предприятия

Таблица 9

Наименование	2011 год	2012 год	Абсолютное отклонение	Темп прироста, %
	Человек	%	Человек	%
Среднесписочная численность ППП, всего, в т.ч.:	21	100	24	100	+3	13
-руководители	1	4	1	4	0	0
-специалисты	13	63	15	62	+2	9
-рабочие	6	29	7	30	+1	4
-прочие служащие	1	4	1	4	0	0

4. Вывод: Численность персонала организации с 2012 года по 2013 год возросла на 3 человека, в т. ч. на 13%, руководителей и прочих рабочих осталось столько же, увеличилось количество специалистов на 2 человека, т.е, на 9% и рабочих на 1 человека, т.е. на 4%. В 2012 году было уволено 2 человека, а в 2013 году 3 человека. Организация обладает текучестью кадров. Возрастная структура персонала представляет самый большой процент 33% в 2012 году и 33% в 2013 году люди до 40 лет, самый маленький процент 9% в 2012 году люди до 60 лет и старше и 8% люди до 60 лет и старше.



Задание 8. Описание организационной структуры организации

1. Организационная структура предприятия

2. Исследуемая организация относится к формальной организации - утилитарная организация, созданная с практическими целями. Это коммерческая организация, деятельность которой направлена на систематическое получение прибыли от оказываемых услуг.

3. Достоинства организации. Утилитарные организации представляют собой нечто среднее между добровольными и принудительными организациями: членство в них не является ни полностью добровольным, ни исключительно обязательным. К примеру, никто не будет заставлять вас поступить на работу в организацию, но если вам понадобятся средства к существованию, вам просто необходимо будет согласиться на эту должность.

Это открытая организация в которую легко можно вступить и должность в которой оплачивается финансово.

Недостатки организации - так как во многих частных организациях нет требований к квалификации потенциального работника, это может привести к тому, что нанятый работник ,без опыта подобной деятельности , может принести организации больше расходов, чем прибыли.

Задание 9. Оценка текущего потенциала организации

Оценка текущего потенциала

Таблица 10 Оценка текущего потенциала

Функциональные зоны	Текущий потенциал	Потребный (оптимальный) потенциал	Оценка потенциала (гр.2: гр.3)
1	2	3	4
1. Высшее руководство	3	5	0,6
2. Специалисты	5	5	1
3. Оборудование	4	5	0,8
4. Рекламная поддержка	3	5	0,6
4. Скорость оказания услуг	4	5	0,8
6. Ценовая сетка	4	5	0,8
7. Обслуживающий персонал	4	5	0,8
8. Другой персонал	2	5	0,4
Интегральная оценка текущего состояния	0,7

Вывод: Оценка текущего потенциала организации является высокой. Самая высокая оценка у специалистов, а самая низкая у другого персонала(уборщицы, водители, сторожа).

Задание 10. Определение этапа развития организации

1.Закон синергии - любая организация характеризуется следующими элементами: производительность, заинтересованность, микроклимат в коллективе, научно-технический потенциал, отношение к внешней среде, перспективы развития, имидж. Для любой организации существует такой набор элементов, при котором ее потенциал образуемый значениями представленных элементов, всегда будет либо существенно больше простой суммы потенциалов, входящих в нее элементов, либо существенно меньше.

Закон самосохранения - каждая материальная система стремится сохранить себя и использует для этого весь свой потенциал, ресурсы. Удержаться на заданных уровнях самосохранения помогает страхование ресурсов и рисков. Уменьшая потенциал организации на сумму страховых взносов, руководитель существенно увеличивает стабильность этого потенциала.

Закон развития. Развитие - необратимое, направленное, закономерное изменение материи или сознания. Закон развития опирается на ряд принципов: инерции, эластичности, непрерывности, стабильности. Каждая материальная система стремится достичь наибольшего суммарного потенциала при прохождении всех этапов жизненного цикла.

Закон организации: Организация должна обладать - заинтересованностью, производительностью, в коллективе должен быть микроклимат, высокий потенциал, перспективы развития, имидж. Организация должна застраховать себя от рисков, т.е. организация должна обладать самосохранением. Организация должна развиваться и меняться но в то же время быть стабильной. Вовремя находить в организации слабое звено и либо его укреплять , либо от него избавляться.

2.Прокомментировать основные этапы жизненного цикла организации:

Этап 1. Порог нечувствительности - Порог нечувствительности предполагает период времени на подготовку документов по созданию организации, регистрацию и физическое создание организации. Также к этапу «порога нечувствительности» можно относить время проведения серьезных системных преобразований в организации.

Этап 2. Внедрение - Назначение должностных лиц, которые ответственны за организацию всех проводимых работ; привлечение внешних консультантов; выделение ресурсов, которые нужны для выполнения всех работ в установленные сроки., внедрение новой продукции на рынок.

Этап 3. Рост - Представляет собой количественное изменение производственной системы, выражающееся в количественном увеличении персонала и выпускаемой продукции. Он может происходить в одних случаях без качественного изменения производственных систем (экстенсивный рост), в других - сопровождаться качественными совершенствованиями в структуре и функциях системы того или иного уровня (интенсивный рост). Этап жизненного цикла организации, следующий за этапом её зарождения, и сопровождающийся резким увеличением количественных показателей организации.

Этап 4. Зрелость - Период стабилизации роста (развития), (формализация ролей, стабилизация структуры, акцент на эффективность). Организация достигает лидирующего положения на рынке. По мере расширения ассортимента выпускаемой продукции и комплекса предоставляемых услуг создаются новые подразделения, структура становится более сложной и иерархической. ей удаётся сохранять устойчивое положение во внешней среде.

Этап 5. Насыщение - Развитие организации на этой стадии обычно ведется в интересах системного сбалансированного роста на базе устойчивой структуры и четкого управления. К руководству приходят опытные администраторы, при этом неординарные талантливые специалисты нередко заменяются более «послушными». Зрелость организации связана с ее проникновением в новые сферы деятельности, расширением и дифференциацией, однако именно в этот период активно зарождается бюрократизм в управлении. Выделяются три стадии насыщения (зрелости): ранняя, промежуточная и окончательная. Период ранней зрелости характеризуется произвольным ростом фирмы, промежуточной - сбалансированным ростом, окончательной - насыщением и стагнацией деятельности.

Этап 6. Спад - Стадия, характеризующаяся утратой конкурентных позиций на рынке, обострением внутрифирменных противоречий и конфликтов, ухудшением финансового состояния фирмы и снижением ее стоимости. Главной задачей организации является борьба за выживание, затрудненная бюрократизацией как внутреннего пространства фирмы, так и внешней среды. Новые идеи на этой стадии редко находят адекватное воплощение.

Этап 7. Крах - Источник краха компании как раковая клетка - рождается исключительно внутри организма, поражая и пожирая абсолютно все вокруг себя. большинство наших руководителей уделяют большое внимание внешним проявлениям краха - изменению конкурентной среды, ценовой политики, предпочтениям клиентов, отслеживанием покупательского спроса.

В постоянной работе над этими внешними проявлениями, многие забывают о внутренних проявлениях, настроениях сотрудников, которые на самом деле и ведут компанию к САМОразрушению.

Внутренние признаки краха компании:

1. Ужесточение контроля (а-ля «закручивание гаек») со стороны руководства

2. Снижение мотивации людей к работе

3. Изменение системы оплаты труда БЕЗ ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ сотрудников

4. Понижение командного духа в компании

5. Повышение конфликтов между подразделениями, между отдельными сотрудниками

6. Частая смена персонала в ключевых подразделениях

Этап 8. Ликвидация - Завершение данного бизнеса. По существу это может быть либо концентрированный переход капитала в другую отрасль или сферу деятельности, либо дисперсия (распыление) капитала по многочисленным кредиторам и ликвидация капитала как целого. Наконец, возможно и разорение владельцев бизнеса.

3. Представить графически основные этапы жизненного цикла исследуемого объекта.

4. На каком этапе ЖЦ находится исследуемая организация в настоящий момент времени? (представить графически)

5. Какие задачи должен решать руководитель на этом этапе?

1. Вести мониторинг организационной структуры управления, периодически корректировать ее с целью обеспечения большей гибкости;

2. Использовать возможности технического перевооружения производства, повышения уровня технологической подготовки

3. Повышать авторитет и репутацию организации для дальнейшей возможности роста.

4. Создавать необходимые условия для поддержания и укрепления интеллектуального потенциала организации, эффективной работы отдельных сотрудников и команд, использования матричных организационных структур управления.

5. Тщательнее относится к набору обслуживающего персонала.

6. Постоянно следить за движением потребительского спроса.

5. Выводы.

Структура организации становится иерархически все более сложной, формальной, вводятся новые правила и процедуры. Ещё достаточно не сформировавшаяся внутренне организация подвергается определённому риску. На стадии роста, экономия средств для найма большего количества персонала, приводит к увеличению обязанностей и большей нагрузке на имеющийся маленький штат работников. Это не редко приводит к нервной обстановке внутри организации, что в свою очередь, напрямую влияет на качество оказываемых услуг, порождая разногласия с руководством и порче репутации заведения.

Задание 11. Проведение организационного аудита

Разработать бланк для проведения аудита по направлению «Профессионализм персонала» организационного аудита.

Таблица 11

Полное название аудиторской фирмы	Общество с ограниченной ответственностью Аудиторская фирма «Альфа-Аудит» РФ, 191222, г.Санкт - Петербург, Школная ул. 18 оф. 2001 Тел. 8(981) 856-41-41, факс (812) 354-00-98
Наименование заключения	Заключение независимого аудитора
Адресат	Руководителю организации ООО «ЗдоровьЕ», генеральному директору г. Алексеенко В.Р.
Вводная часть	Мы провели организационный аудит управленческой деятельности по направлению «профессионализм персонала» организации ООО «ЗдоровьЕ» по прилагаемым формам отчетов, составленных 18 декабря 2013г. Направления аудита следующие: Точное установление обязанностей обслуживающего персонала. Наличие соответствующих документов разрешающих медицинскую деятельность. Проверка соответствия сотрудников занимаемым должностям. Учетные формы о деятельности организации составлены на указанную дату. Ответственность за предоставленные данные лежит на администрации организации ООО «ЗдоровьЕ». Мы несем ответственность за составление нашего мнения относительно указанных данных в учетных формах и результатов оценки.
Сфера аудита	Аудит проведен нами в соответствии с общепринятыми стандартами на элементы системы управления организации. Аудит включает в себя исследование представленных данных, сравнение их со стандартами, определение отклонений, выработок оценок по каждому направлению аудита и в целом по организации ООО «ЗдоровьЕ». Мы считаем, что проведенный нами организационный аудит является достаточной основой для формирования нашего мнения.
Мнение аудитора	По нашему мнению , предоставленные выше данные, приведённые в учётных формах об управленческой деятельности, не во всём отражают реальное состояние деятельности организации «ЗдоровьЕ» на 18 декабря 2013г. В изученные нами данных, нашлись некоторые не совпадения в теоретических и фактических действиях некоторого медицинского персонала. Выполнение запрещённых действий, в рамках занимаемой должности, без соответствующего документа , дающего разрешение на данные операции. Неквалифицированный персонал. Исходя из всего выше сказанного может встать вопрос о легитимности и эффективности деятельности организации.
Краткое название аудиторской фирмы, реквизиты, подписи и печать	ООО АФ «Альфа-Аудит»
Дата аудиторского заключения	17 января 2014г

Задание 12. Обобщение результатов системного исследования

1. На основе проведенного исследования (выполнения заданий) представить обобщение (синтез) результатов исследования организации:

Объект исследования - частный медицинский центр ООО «Здоровье», занимается консультативно-диагностической деятельностью, предоставлением медицинских услуг в виде приёмов у иногородних врачей по записи, на платной основе, взятие анализов, выполнение медицинских процедур.

Главная цель организации - это предоставление населению качественной медицинской помощи в спокойной обстановке.

Маркетинг:

-завоевание доверия пациентов;

-поддержание лояльности сотрудников по отношению к медицинскому учреждению и оптимального психологического климата в коллективе;

-создание положительной репутации учреждения;

-обеспечение информированности о деятельности учреждения;

Производство: Достигнуть максимального обслуживания клиентов, за счёт увеличения количества специалистов. Увеличить скорость получения результатов анализов. Увеличение списка оказываемых услуг.

Инновации: использование новейшей аппаратуры и профессиональных приборов, не доступных в данном городе, районе, области.

Финансы: Сокращение расходов, за счёт более качественного оборудования. Всевозможное привлечение потреителей. Увеличение разнообразия оказываемых услуг направленное на клиентов, как на уже существующих так и на потенциальных.

Персонал: Обеспечить условия, необходимые для развития творческого потенциала работников и повышения уровня удовлетворенности и заинтересованности в работе. Требуется увеличение кадрового состава, для повышения скорости обслуживания. Создать положительные условия труда, для привлечения новых кадров.

Менеджмент: Определить критические области управленческого воздействия и приоритетные задачи, обеспечивающие получение запланированных результатов. Высшее руководство совместно с исполнителями и рабочими определяют результаты, которых они намерены достичь. Определить и устранить причины недостаточно хорошей работы центра, улучшить доступность информации. Определить возможности роста на ближайшее будущее.

Swot - Анализ показал, что серьезной угрозой для данной организации является порча репутации организации по вине персонала и усовершенствование государственной районной поликлиники.

Основные направления стратегии - изменение структуры продуктового портфеля на основании проведенного анализа исследуемой организации с помощью метода портфолио-анализа (матрица БКГ). Положение организации устойчиво. Значение коэффициента абсолютной ликвидности показывает, что у организации есть свободные денежные средства, краткосрочные активы покрывают краткосрочные обязательства, значение коэффициента независимости показывает, что доля средств, вложенных собственниками, составляет 93%,значение является нормальным. Большая доля собственных средств означает небольшой риск и хорошие потенциальные возможности осуществления внешних займов

Возрастная структура персонала представляет самый большой процент люди до 40 лет, самый маленький процент люди до 60 лет и старше.

Достоинства организации. Утилитарные организации представляют собой нечто среднее между добровольными и принудительными организациями: членство в них не является ни полностью добровольным, ни исключительно обязательным. К примеру, никто не будет заставлять вас поступить на работу в организацию, но если вам понадобятся средства к существованию, вам просто необходимо будет согласиться на эту должность.

Это открытая организация в которую легко можно вступить и должность в которой оплачивается финансово.

Недостатки организации - так как во многих частных организациях нет требований к квалификации потенциального работника, это может привести к тому, что нанятый работник ,без опыта подобной деятельности , может принести организации больше расходов, чем прибыли.

Оценка текущего потенциала- Оценка текущего потенциала организации является высокой. Самая высокая оценка у специалистов, а самая низкая у другого персонала(уборщицы, водители, сторожа).

2. Сформулировать основные гипотезы относительно возможных направлений совершенствования системы управления в организации

1) Выбор приоритетной медико-организационной технологии, нуждающейся в улучшении.

2) Для учреждения здравоохранения сложность состоит в выбора методов управления конфликтами, координации всей многосложной структуры. Конфликты любого рода могут повлиять на снижение предоставляемых услуг, снижение престижа отдельной личности и учреждения в целом, вызвать текучесть кадров, снижение работоспособности. По роду своей работы каждый сотрудник вынужден общаться как с коллегами, так и с пациентами. От индивидуально - поведенческих особенностей, таких как темперамент, коммуникативные и организаторские способности, уровень агрессивности в отношениях зависит выбираемый стиль поведения в конфликтных ситуациях.

3) Финансирование квалификации обслуживающего персонала, Вложение средств в человеческий фактор является одной из главных позиций успешного функционирования такого цента, так как главным взаимодействием является общение.

4)Пополнять список оказываемых услуг в различных областях, с целью привлечения большего количества населения.

Организация должна развиваться и меняться, но в то же время быть стабильной. Вовремя находить в организации слабое звено и либо его укреплять , либо от него избавляться.



Заключение

Метод, который используется для диагностики внутренних проблем, называют управленческим обследованием. Данный метод основан на комплексном исследовании различных функциональных зон организации.

Исследование систем управления -- это вид деятельности, направленный на развитие и совершенствование управления в соответствии с постоянно изменяющимися внешними и внутренними условиями. В условиях динамичности современного производства и общественного устройства управление должно находиться в состоянии непрерывного развития, которое сегодня невозможно обеспечить без исследования путей и возможностей этого развития, без выбора альтернативных направлений.

Исследование управления осуществляется в каждодневной деятельности менеджеров и персонала и в работе специализированных аналитических групп, лабораторий, отделов. Иногда для проведения исследования приглашают консультационные фирмы. Необходимость в исследованиях систем управления продиктована достаточно большим кругом проблем, с которыми приходится сталкиваться многим организациям. От правильного решения этих проблем зависит успех работы этих организаций. Исследования систем управления могут быть различными как по целям, так и по методологии их проведения. Исследования необходимо проводить не только, когда организациям грозит банкротство или серьезный кризис, но и тогда, когда организации функционируют успешно и стабильно достигают определенных результатов. В данном случае своевременные исследования помогут удержать этот стабильный уровень работы организации, выяснить, что мешает, либо в большей степени стимулирует ее работу, чтобы желаемые результаты были еще лучше. Необходимость проведения исследований продиктована еще и постоянно меняющимися целями функционирования организаций, что неизбежно в условиях рыночной конкуренции и постоянно меняющегося спроса потребителей.

Список использованной литературы

1. Зуб А. Т. , М. В. Локтионов Стратегический менеджмент. Системный подход

2. Лукичева И. Л. Управление организацией, учебное пособие, Омега-Л, Москва, 2009г.

3. Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика. М.: Инфра-М, 2007. -- 304 с.

4. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ Учебник. 1999. Под ред. Базарова Т.Ю., Еремена Б.Л.

Размещено на Allbest.ru