Методы оценки управленческого персонала среднего звена

Размещено на http://www.allbest.ru/

Негосударственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Русско-Британский Институт управления» (НОУВПО РБИУ)

Факультет заочного обучения

Кафедра менеджмента

По специальности 080505.65 Управление персоналом

Курсовая работа

По дисциплине: «Технология деловой оценки персонала»

Методы оценки управленческого персонала среднего звена

Выполнила:

студентка группы УП-607

Рожкова Я.В.

Проверила:

Ионова Ю.В.

Челябинск 2015

Содержание

Введение

Глава 1. Основные характеристики кадрового интервью

1.1 Понятия и виды кадрового интервью

1.2 Этапы проведения кадрового интервью

Глава 2. Роль кадрового интервью и организация его проведения

2.1 Интервью как метод подбора персонала

Заключение

Список использованной литературы

Введение

кадровый интервью собеседование соискатель

Интервью - это динамичный, маневренный жанр, разрешающий стремительно отреагировать на совершающиеся события и собрать как можно больше сведений, за краткий интервал времени с собеседника.

Как известно, всякая, даже самая грандиозная и успешная карьера возникает со стандартного собеседования с работодателем.

Актуальность предоставленной темы исследования имеет большую практическую важность в ходе подбора персонала, так будто при действенном применении такового способа, как интервью, можно отбирать наиболее достойных допустимых сотрудников, от которых будет зависеть перспектива организации. Острота предоставленного способа, прежде всего, заключается в том, что при его применении источником первичной социологической информации, является человек (респондент) - непринужденный участник исследуемых общественных движений и явлений в социокультурной сфере.

Объектом проведения исследования является кадровое интервью.

Предметом исследования являются принципы, в которых открываются аспекты и составляющие, связанные с понятием интервью.

Цель работы - освоить и подвергнуть анализу понятия и позиции ведения интервью при подборе персонала в организацию, как наиболее разумного и результативного. Задача работы - выявить точку зрения и позиции кадрового интервью, остановиться на ключевых звеньях интервью, проанализировать по каким критериям, ступеням и этапам проходит кадровое интервью.

Глава 1. Основные характеристики кадрового интервью

1.1 Понятия и виды кадрового интервью

Интервью - это способ приобретения первичной социологической информации путем прямой целенаправленной беседы интервьюера и респондента. Интервью, как социологический способ используется в процессе подбора персонала в учреждение, и считается одним из оптимальных способов в целях выяснения творческого и профессионального потенциала специалиста.

Интервью, как правило, используется, во-первых, на ранней фазе изучения в целях уточнения проблемы и синтеза плана; во-вторых, при опросе специалистов, экспертов, абсолютно понимающих в том, или ином вопросе; в-третьих, как наиболее эластичный способ, разрешающий учесть признаки личности опрашиваемого.

Более общим кажется определение, которое дает Добреньков В.И.: «Интервью - это схема приобретения нужной информации путем прямой целеустремленной беседы интервьюера с респондентом». Из данного заметно, что автор акцентирует интерес в первую очередь на беседе как ядру интервью.

Способ интервью и по сегодняшний день продолжает оставаться одним из главных методов сбора сведений. Предметные области, в целях, исследования которых он употреблялся и применялся, крайне различны. Наряду с обширной практикой применения данного способа, старания множества научных коллективов были устремлены на разработку результативной методики интервью и улучшения операций, техники и приемов интервьюирования.

Интервью - характерный способ изучения, присущий для общественного знания.

Его преимущества перед письменным опросом состоят в следующем:

При интервьюировании рождается вероятность учитывать степень культуры, образования, уровень компетентности респондента;

Данный способ доставляет вероятность наблюдать за реакцией интервьюируемого, его взглядом к проблеме и установленным задачам; в случае нужды, социолог располагает возможностью видоизменять формулирования, устанавливать добавочные, уточняющие вопросы.

Опытный социолог может лицезреть, искренне или нет, отвечает респондент, в силу чего интервью числится более пунктуальным способом сбора социологической информации. При проведении анкетирования общение целиком опосредовано анкетой: анкетер инертен, содержание и значение вопросов интерпретируются самим респондентом в соответствие с этими суждениями и воззрениями, которые сформировались у него по сущности обсуждаемой темы. Респондент независимо выражает свой ответ и закрепляет его в анкете. При этом бесспорно, что для приобретения одного и того же объема сведений в случае употребления методики интервью будет затрачено больше времени, чем при применении анкетного способа.

Виды интервью при подборе персонала:

Независимо от того, занимается ли подбором персонала менеджер фирмы или сотрудник кадрового агентства, применяются одни и те же технологии собеседования для оценки индивидуальных и трудовых черт соискателя. Если тестирование и анкетирование при подборе персонала в какой-либо степени автоматизирует и механизирует труд кадровиков, то очное или заочное интервью приносит большей частью потенциалов приобрести самую значимую информацию. В зависимости от воздвигнутой технологии подбора персонала различают массу видов интервью, каждое из которых подходит для своего случая;

Кратковременное телефонное интервью.

Это самый популярный и мало затратный по времени тип интервью, которое проводит кадровый специалист, вслед за исследованием всех письменных резюме и анкет от соискателей на данное вакантное место. Телефонное интервью - универсальный метод получать оперативную информацию о кандидате с целью не столь уточнить биографические данные, сколько в целях нахождения его совместного расположения и интереса в доставленной работе. Основополагающий минус данного способа собеседования - неполные и необъективные данные ввиду сжатости и дистанционного формата. Плюс - телефонное интервью подходит для подбора персонала на любые вакантные места;

Традиционное структурное интервью.

Удобный метод обрести относительные характеристики кандидата, поскольку доставленный тип интервью включает одобренный список вопросов для конкретной должности или категории персонала. Затем короткого узла вопросов о прошлых местах работы и обязанностях вытекают вопросы о профессиональных навыках, потом о частных увлечениях и пристрастиях. Вопросов может быть в наличии множество, однако ключевое достоинство данного метода собеседования - вероятность сопоставить ответы нескольких соискателей и обоснованно избрать годящегося. Интервью благоприятно тем, что соискателю будут заданы необходимые вопросы. Это изымает неточности и погрешности при подборе персонала. Применяется практически в целях всех поточных мест;

Незанятое неструктурированное интервью.

Данный вид интервью применяется в случаях, когда претендентов на место не совсем много и сама позиция достаточно творческая, где строгие вопросы обыденного вида не разрешат приобрести общей картины. Употребить этакий способ собеседования на неплохом этапе может знаток кадровой отрасли с крупным опытом работы. Главное в неструктурированном интервью - нерушимая воля в строю разговора и толкования ответов. Кадровик может наиболее полно выявлять тему, узнавая главные предпочтения и тайные черты кандидата;

Ситуационное интервью.

Применяется в целях приобретения значительных данных при подборе персонала на возглавляющие места, а также вакантные должности менеджеров с высоким уровнем ответственности. По существу, этот вид интервью играет роль особого психологического теста, скорректированного с учетом запросов к уже конкретным обязанностям будущего рабочего. На всякий вопрос ситуационного интервью дается несколько вариантов ответов более или менее приближенных к «правильным». Тем не менее, отметку совокупности ответов обязан проводить не мастер кадрового агентства, а группа специалистов - главы, профильные специалисты. Анализ выводов группой санкционирует принять непредвзятые результаты;

Экспертное коллективное интервью.

Достаточно популярный и целиком результативный вид интервью в целях подбора персонала и крупного числа сотрудников для розничной продажи, продавцов-консультантов, сотрудников общественного питания и прочих. Проводится группой экспертов компании или кадрового агентства в виде совместного собрания нескольких десятков кандидатов, которым вручается возможность выступить перед аудиторией с комментариями индивидуального поручения. Нередко соискателей просят показать ход торговли конкретного товара фирмы, а также в устной форме подать себя и собственные умения лучшим образом. Недостатком подобного способа собеседования при подборе персонала является неосуществимость из-за излишней оживленности отдельных кандидатов непредвзято дать оценку способности более безмятежных и компетентных мастеров;

Последовательное или пошаговое интервью.

В России этот вид интервью применяется с иерархическим акцентом, когда при выборе персонала на место с ограниченными обязанностями проводится поэтапная беседа. Как правило, интервью завязывается с кадрового рабочего и заканчивается главой или старшим менеджером компании. В случае применения последовательного интервью в кадровом агентстве иерархический порядок сохраняется - снизу вверх. Заключение производится вместе, на базе мер для доставленного типа интервью, с целью оценки различными людьми конкретных свойств соискателя. Недостатком являются крупные расходы времени и на сам ход собеседования, и на согласование и оценку приобретенных суждений;

Стресс-интервью.

Особый вид интервью, который нужен при подборе персонала в целях работы в конфликтных или сложных для обычно общения обстоятельствах. В ходе разговора кадровый специалист, располагающий особыми навыками ведения агрессивных диалогов, вызывает соискателя на принужденную реакцию. В основном стресс-интервью применяется для обнаружения таких признаков, как стрессоустойчивость, сдержанность, умение верно реагировать в особых условиях, подбирать аргументы для обоснованного ответа. Интервью довольно сложное для проведения, личностно ориентированное, но, безусловно, нужное для подбора персонала на сложные места, связанные с оживленным общением.

Суровых назначений по применению конкретных видов интервью, кроме объективных случаев массового подбора персонала не имеется. Менеджеры и эксперты кадровых агентств, как правило, ведают встающие перед ними задачи и находят пакет интервью для благополучного рекрутинга в зависимости от обстоятельств.

Свойства интервью различно выражаются в разных его организационных конфигурациях:

Интервью по месту работы, деятельностей, то есть в должностном помещении. Оно наиболее рационально, когда исследуются производственные или учебные коллективы, предмет исследования связан с производственными либо учебными процессами. К примеру, если разговор с участниками с пропагандистами проходит в обыкновенных для них условиях, где одни обычно занимаются, то все условия, объединенные с предметом интервью, стремительнее актуализируются в их разуме;

Интервью по месту жительства. Оно становиться предпочтительным, если предмет опроса затрагивает такие проблемы, о которых благоприятнее вещать в частной обстановке, свободной от воздействия должностных или учебных взаимоотношений. Подобные беседы, как правило, посвящены вопросам досуга, организации мировоззренческой и воспитательной работы по месту жительства, работе предприятий развитого, коммунального обслуживания и т.д.;

В домашней обстановке, человек обладает немалым временем. В обыкновенных ситуациях он охотнее отзывается на напряженные вопросы, призывающие информации критической информации об негативных обстоятельствах и явлениях. Беседа приобретает менее должностной характер, чем в должностном помещении.

Независимо от зоны проведения интервью стоит побеспокоиться о ликвидации или хотя бы снижении воздействия "третьих лиц". Опыт представляет, что даже безмолвное наличие во время интервью "третьего" лица (сослуживца, члена семьи, гостя, соседа), как правило, показывает воздействие на психологический контекст интервью и может возбудить смещение в содержании ответов респондента. Если же проводится совместное интервью, то отвечающих на вопросы хорошо бы поместить так, чтобы они не мешали друг другу, а вероятный обмен суждениями между ними пересекать корректно, но твердо, стабильно подчеркивая: "Мне необходимо иметь сведения о мнении каждого из Вас, а не общее Ваше мнение".

1.2 Этапы проведения кадрового интервью

Для более верного и полного проведения интервью-переговоры сам процесс удобно разбить на этапы:

1. Первый этап - контакт с кандидатом. Интервьюеру нужно попытаться произвести впечатление о компании в благоприятном плане, дать кандидату возможность расслабиться и чувствовать себя комфортно. Это обеспечит наиболее адекватное поведение и ответы кандидата.

2. Второй этап - вкратце рассказать о компании, ее специфике, достижениях и системе вознаграждений за качественный труд. Рассказать о вакансии, предлагаемой к рассмотрению, заостряя интерес на тех задачах, которые потребуется решить потенциальному работнику на данной должности. Этим кадровик достигает нескольких целей: демонстрирует уважение, имеет шанс мотивировать заранее на работу в компании и приобретает возможность говорить с кандидатом на более ясном языке, поскольку он уже начинает понимать специфику бизнеса компании и предъявляемые требования.

3. Третий этап - непосредственное собеседование, то есть кадровик задает вопросы, а кандидат отвечает на них, решает ситуационные задачки, предлагаемые интервьюером и тому подобное.

4. На четвертом этапе наступает время кандидату задавать свои вопросы. Это позволит не только проявить уважение к нему и его интереса, но и понять интересы кандидата и его мнения о компании. Наилучший вариант, когда кандидату интересны особенности работы, отношения в коллективе, специфика бизнеса. Уместны вопросы о заработной плате, но без деталей. Кандидат, задавая вопросы исключительно по оплате труда в компании, наличия или отсутствия премий, режима работы производит впечатление работника, заинтересованного лишь вознаграждением за свой труд.

5. Последний этап - возможность обговорить дальнейшее взаимодействие.

Интервьюеру следует взять инициативу в свои руки и сообщить кандидату о сроках и целях следующего собеседования. Если же интервью заключительное, стоит сказать о сроках определения окончательных результатов и порядок его получения кандидатом. Чаще всего для этого кадровики предлагают позвонить кандидату и уточнить, либо, говоря, что позвонят ему в случае положительного решения.

Подобная структура собеседования позволит кадровому специалисту достичь нескольких целей: выявить правдивую информацию о кандидате, произвести хорошее впечатление на кандидата и договориться о следующем взаимодействии.

Глава 2. Роль кадрового интервью и организация его проведения

2.1 Интервью как метод подбора персонала

Подходящего человека можно найти через Интернет, через знакомых, объявления или рекрутинговые компании. В каждом случае, разумно отчетливо представить, кто собственно необходим компании. Хорошо составленные описания помогут в подборе требуемого кандидата и освободят от просмотра десятков «не тех» резюме. Предварительный отбор (по резюме и по телефону) помогает сконцентрировать внимание на 5-6 наиболее подходящих претендентах.

При работе именно с резюме, визитной карточкой кандидата, очень полезно помнить, что он мог его составлять не самостоятельно. Установить «подлинность» документа почти нельзя. Так что хорошо составленное резюме еще ничего не значит. А вот составленное плохо резюме - указывает на уровень кандидата. В конце стадии предварительного отбора нужно провести интервью с соискателями на должность. Кто будет проводить? Это может быть владелец бизнеса, исполнительный директор, директор по персоналу, менеджер по персоналу и т.д. Многое зависит от особенности компании и от того, кого ищут - заместители директора или рядового коммерческого агента.

Главная цель интервью - обрести основную предельно точную информацию, нужную для принятия решения. Интервью позволяет изучить интересы и увлечения кандидата, его мотивации личностные качества, а также оценить профессиональный опыт и спрогнозировать карьерный рост. Следует помнить, что интервью - весьма тонкий инструмент, требующий подготовки и тщательности в использовании.

Интервью вряд ли будет удачным, если оно не было заранее продумано и подготовлено. Важно представлять, ответы, на какие вопросы хотелось бы получить. Обычно интервью содержит в себе 3 обязательных этапа:

- установление контакта;

- обмен информацией (рассмотрение навыков, мотиваций, возмещений, ответы на вопросы кандидата);

- завершение беседы.

Перед интервью хорошо бы предупредительно ликвидировать все то, что может отвлекать внимание (телефонные звонки, сотрудники с «неотложными» вопросами и т.д.). Создайте доброжелательную, непринужденную обстановку для установления контакта, найдите тихое, уединенное место. Ваша задача - помочь кандидату почувствовать себя свободно, непринужденно. Встретьте его доброжелательно и вежливо, предложите чай, кофе. У вас есть 5-7 минут для того, чтобы он расслабился и почувствовал себя раскованно (целесообразны общие вопросы - о погоде, о том, как добрались…). Приятная атмосфера во время интервью поможет не только оставить у кандидата хорошее впечатление о компании, но и получить от него более адекватную информацию и естественные (а не ожидаемые либо заранее подготовленные) ответы. Для контроля за ходом интервью, лучше всего, заранее спланировать время и записать, сколько минут отводится на каждый раздел. Оптимальный хронометраж одного интервью - от одного до полутора часов, при этом первый и последний этапы не должны превышать 5-10 минут. Стоит предупредить кандидата о временных рамках и контролировать их соблюдение. Во время беседы одна из задач интервьюера - тактично направлять беседу в нужное русло. Вопросы с «хвостиком» - хорошее подспорье в этом нелегком деле «Время у нас ограничено, не так ли? Предлагаю перейти к вопросу.

Перед началом собеседования при подборе персонала, после приветствия интервьюеру необходимо потратить несколько минут на небольшой разговор с кандидатом для создания благоприятной атмосферы собеседования. Разговор может начаться с какого-нибудь вопроса о том, как человек добрался до вашего офиса, сразу ли нашел его, если на улице идет дождь - обмолвиться о плохой погоде. В подборе персонала существует такой термин - «правило 40 секунд» - считается, что в среднем за это время складывается первое впечатление. При этом важно помнить - впечатление складывается и у вас, и у кандидата. Необходимо помочь кандидату почувствовать себя комфортно; дать возможность человеку вести себя естественно для того, чтобы получить наиболее полные ответы на вопросы, которые будут задаваться в процессе собеседования. Это необходимо при подборе персонала, поскольку собеседование, проведенное в напряженной, стрессовой обстановке, будет способствовать формированию у кандидата негативного впечатления о вас, о работе в целом и о предприятии.

Для большей детализации при подборе персонала, с целью предоставления возможности кандидату наиболее полно проявить индивидуальные особенности его поведения в прошлом, следует задавать дополнительные уточняющие вопросы. Если у кандидата большой трудовой стаж, следует сфокусировать внимание на вопросах, в ответах, на которые кандидат рассказал бы о своем поведении в прошлом при выполнении своих трудовых обязанностей. Напротив, если у кандидата небольшой трудовой стаж или он отсутствует, следует задавать ситуационные вопросы. Как правило, поведение человека в прошлом дает возможность в подборе персонала наиболее точно предположить, как поведет себя человек в будущем, оказавшись в схожей ситуации. Мысленно анализируя поведение кандидата в прошлом, представьте себе, насколько хорошо он сможет справиться со своими будущими обязанностями, каков будет стиль поведения кандидата на той должности, которую вы заполняете.

Необходимо фиксировать всю значимую информацию, полученную в процессе собеседования в подборе персонала. Кандидат должен видеть, что его ответы на вопросы записываются, однако, не следует допускать, чтобы кандидат мог прочесть вопросы или записи, фиксирующие его ответы.

Понимание, какие именно личные качества способствуют успеху на той или иной должности, требует интеллектуальное напряжение. (Мало, чтобы менеджер по продажам был обаятельный и контактный, нужно еще, чтобы он был ориентирован на результат, в противном случае он будет просто считаться отличным парнем у заказчиков, но вряд ли заключит нужное количество контрактов, поскольку для таких людей установление хороших отношений - уже результат).

Работодатели при подборе персонала стараются выявить в своих будущих работниках все положительные и отрицательные качества. А на что обращаете внимание вы, когда проводите собеседование? Предлагаемый вам список дает представление о тех качествах нового работника, которые работодатель считает наиболее важными при приеме его на работу. Другие характеристики (например, умение отлично играть в гольф, неучастие в общественной жизни или что-нибудь еще) могут быть важными, но только исключительно для вас. А также примерные вопросы, которые помогут вам выявить эти качества при подборе персонала.

Принять на работу профессионала, человека, который подходит на вакансию - это одна из наиболее важных задач, которые встают перед руководителями при подборе персонала. Следует убедиться, что в итоге собеседования вы располагаете достаточной информацией для анализа. Предложите кандидату задать свои вопросы и дать на них ответы. Есть случаи, когда кандидатам было отказано потому, что они не задавали вопросов. Ведь если человека не интересуют обстоятельства собственной жизни, то вряд ли его будут интересовать заботы компании. Кроме того, это опять даст возможность определить приоритеты кандидата.

При переходе к основному этапу беседы не помешает еще раз вспомнить о целях интервью. Держите список подготовленных заранее вопросов при себе, просматривайте его по мере необходимости. Не говорите слишком много. Больше слушайте! Важно полностью сконцентрироваться на том, что и как говорит собеседник: на его словах, интонации, выражении лица, прочих несловесных символах. Выдерживайте паузу.

Не стесняйтесь записывать по ходу важные для вас факты. Вы можете использовать эти пометки при более тщательном рассмотрении кандидата после интервью.

Целесообразны вопросы «А кто может подтвердить сказанное?». Если кандидат говорит, что не имеет номеров телефонов бывших руководителей или что некорректно отвлекать их от работы, стоит проверить достоверность предоставленной таким кандидатом информации. В процессе интервью необходимо наблюдать за поведением кандидата, контролировать его эмоциональное состояние. Важно отслеживать, с какими моментами в разговоре связаны перемены в поведении кандидата, что обсуждалось, на что соискатель отреагировал эмоционально. Манера сидеть, поворачиваться, выражение лица - сигналы, помогающие определить истинное настроение и состояние собеседника. Правильно использовать полученную таким образом «невербальную» информацию. «Вы сказали, что с радостью возьметесь за этот проект, но особой радости в голосе я не услышал».

О чем и как спрашивать:

В процессе интервью узнайте как можно больше о достижениях кандидата, они свидетельствуют о продуктивности человека, о его профессиональном опыте, личных качествах, способностях, предпочтениях, целях. Задавайте открытые вопросы, требующие развернутого распространенного ответа. Они, как правило, начинаются со слов: «Расскажите, пожалуйста, о …». Важно проследить алгоритм отношения вашего собеседника к жизни, к профессиональному и карьерному росту по ключевым жизненным решениям. Скорее всего, в будущем человек станет всего лишь «тиражировать» подобные подходы. Объяснение человеком своих неудач, отношение к ним - показатель его эффективности и компетентности. Одни считают себя жертвами, возлагают вину за свои неудачи на внешние факторы: «плохой» начальник, «неудачный» месяц.

Преуспевающие, нацеленные на результат люди, анализирующие ситуацию, взвешивают все «за» и «против», делая определенные выводы, говорят: «Нужен новый подход!» и двигаются дальше. Как говорил римский поэт Вергилий «Они могут, потому что они думают, что могут». Крайне важны причины перехода с одной работы на другую. Важно понять, почему кандидат ушел с предыдущего места работы (работ), хотя бы для того, чтобы знать, почему он может уйти из компании, в которую пришел наниматься. Стоит также обратить внимание на отношение человека к карьерному росту и саморазвитию. Если более трех лет человек работает на одной должности в одной компании, а круг задач, их содержание и сфера ответственности не меняются, значит, он в своем развитии остановился.

Вопросы должны требовать от кандидата конкретных примеров из личного опыта. Примеры должны быть недавними и иметь значение для работы в должности, на которую рассматривается кандидат. Вопросы могут быть, скажем, такими: «Приведите примеры ваших профессиональных достижений, которыми вы гордитесь», «Опишите свой обычный рабочий день», «Если бы у вас был выбор, чем бы вы занялись - разработкой планов и стратегий или их реализацией», «Приходилось ли вам увольнять подчиненных, если да, то по каким причинам». Важные и зачастую неожиданные вопросы для кандидата: «Представьте, что вы уже директор. Каковы ваши первые шаги»? (Вопрос, позволяющий выяснить, что кандидат знает). Следующий вопрос: «Какие из перечисленных действий вам уже приходилось выполнять»? Приведите конкретные примеры. Если кандидат часто говорит «мы», «наш отдел», то за этим нередко стоят усилия других людей. Целесообразно выяснить, а что сделал непосредственно он сам. Если кандидат часто употребляет «сделал бы», «если бы», то, скорее всего, он рассуждает о своих возможностях, но это не имеет ничего общего с его конкретными результатами на сегодняшний день.

Необходимо постоянно анализировать то, что говорит кандидат, так как велик соблазн с помощью его же красивых слов создать у себя образ профессионала, став жертвой «эффекта ореола». Если первое впечатление о кандидате в целом благоприятное и он явно силен в какой-то одной области, то все остальные черты, поступки профессиональные качества начинают «переоцениваться в положительную сторону».

Если проводящий собеседование «ловит» себя на подобном ощущении, целесообразно перейти к вопросам, которые помогут выявить «слабые места» кандидата: «Расскажите о ситуациях, в которых вы были не на высоте», «Вспомните ситуацию, когда цель была поставлена, но не была достигнута», «Самый неудачный ваш проект, пути решения проблемы», «Вспомните самый серьезный конфликт в своей жизни и как вы из него вышли?».

Если неудачи в работе были неоднократны, то лучше узнать об этом в ходе интервью, а не после принятия человека на работу. Однако, вопросов, нацеленных на успех, и вопросов, вскрывающих неудачи, должно быть равное количество. Умение выслушивать собеседника и сопереживать ему вовсе не означает соглашаться с ним или разделять его мнение. Если вы скажете что-нибудь вроде «Представляю, как сложно вам было!» или «Похоже, этот день был очень успешным», то это как раз и покажет, что вы готовы в равной степени как радоваться успехам собеседника, так и сочувствовать его неудачам.

Само по себе наличие у кандидата необходимых навыков - еще не гарантия того, что он будет в достаточной степени использовать их в работе. Необходимо, чтобы сотруднику нравилось то, что он делает, и чтобы он был доволен результатом своего труда. Поэтому, прежде чем нанимать человека на работу, необходимо определить его мотивацию. Чаще всего интервьюер в процессе отбора ориентируется на то, что может делать кандидат, и это правильно. Но помимо этого важно также понять, какая работа по душе соискателю. Нанимателю важно понять, какой мотив у соискателя ведущий, т.е. что для человека важнее: престижная большая компания, деньги, хороший коллектив или серьезные задачи, которые предстоит решать. Если потенциальный работник говорит, что его интересуют, прежде всего, деньги, то ему важно напомнить, что деньги служат ведущим «мотиватором» непродолжительное время. «Если каждый день вам приходится выполнять работу, которую вы ненавидите, то надолго ли вас хватит?» (Естественно, речь идет о найме мыслящего человека на достаточно высокую должность). В то же время стоит помнить, что кандидат, которого уговаривают перейти на меньшие деньги, через 2-3 месяца может уйти или искать дополнительный заработок. Последний этап переговоров при подборе персонала предполагает краткое подведение итогов: спросите у кандидата, когда он может приступить к работе, сколько времени ему нужно для принятия решения, какие еще есть предложения и как он будет выбирать? В любом случае поблагодарите за уделенное время, а также четко договоритесь о дальнейшем взаимодействии: кто, когда и по какому решению кому позвонит, какова дальнейшая процедура принятия решения. Очень рекомендуем на этом этапе подбора персонала быть честным с кандидатом и говорить, что позвоним ему (ей) только в случае положительного решения и при этом приблизительно оговаривать сроки: ведь человек ждет и может отказаться от каких-то других возможностей.

Заключение

Так что же такое интервью при подборе персонала - собеседование по своему жанру менее всего напоминает экзамен, на котором на каждый вопрос, есть заранее известный ответ, но вопреки всему именно этот стиль часто многие выбирают при встрече. Самое важное, чему необходимо научиться, «вести беседу на равных». Но почему-то труднее всего дается понимание, что у каждой из сторон есть свой опыт, свой взгляд: человеческий и профессиональный, своя позиция. А профессиональное проведение интервью при подборе персонала заключается в простых и человеческих вещах: умение быть интересным собеседником, заинтересованным и внимательным. Прежде чем проводить интервью подбора персонала, попробуйте создать для себя образ человека, который может быть успешен на этой должности. Задача не просто поговорить с человеком и провести время, а сделать выводы. Если вы хотите понять, насколько потенциальный сотрудник ответственен, работоспособен, насколько он склонен к самостоятельности, обладает ли организаторскими качествами и прочие, составьте список этих качеств (надо заметить, что они должны быть необходимы для данной вакансии), например, для бухгалтера или оператора вы будете требовать четкости и исполнительности. И ваше интервью должно быть направлено на выявление именно этих качеств. Обычно почему-то считается, что единственной целью подбора персонала является принятие решение о том, подходит ли кандидат или нет. Это действительно та цель, которая лежит на поверхности. Однако есть еще несколько очень важных задач: мотивировать интересного для вас кандидата на работу в компании, оставить положительное впечатление о компании у того, кто вам не совсем подошел, максимально точно оценить кандидата с точки зрения индивидуально-личностных особенностей, способностей, навыков, потенциала, опыта и ценностей. При этом можно говорить о параллельном решении таких задач, как оптимальное распределение времен, получение действительно достоверной информации, сохранение полученной информации и многое другое. Таким образом, дело, кажущееся простым, оказывается комплексным и сложным.

Подводя итоги можно сказать, что как мы сумеем себя преподнести на собеседовании с работодателем, отразится не только на выстраивании нашей карьеры в целом, но и на тот статус, который мы сможем наработать в будущем для приобретения стабильного существования в обществе. Если прочитать всё вышеописанное в работе, можно не только узнать о понятиях и видах интервью, этапах и проведения интервью, о вопросах интервью при подборе персонала, как в теории, но и на практике применяя полученные знания.

Список использованной литературы

1. Бабосов Е.М. Прикладная социология / Учеб. пособие.- Мн.: ТетраСистемс, 2011. - 496 c.

2. Ядов В.А. Стратегия социологического исследования. Описание, объяснение, понимание социальной реальности - 3-е изд., испр.- Москва: Омега-Л, 2011. -567 c.

3. Магура М.И. Поиск и отбор персонала (Практическое пособие для руководителей и специалистов кадровых служб) / М.И. Магура. - М.: Эксмо, 2013. - 332 с. - С. 102.

4. Погодина Г. Сотрудники производства: особенности подбора / Г. Погодина. // Справочник по управлению персоналом. - 2011. - № 9. - С. 72-76.

5. Баранова Т. Интервью как переговоры/ Т. Баранова. // Кадровик. - 2013. - № 4. - С. 65-68.

6. Иванова С.В. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2012. - 421 с.

7. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. - М., 2012. - 447 с.

8. Управление персоналом: Учебник для вузов. / Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. - 2-е изд., перераб. и доп. - М., 2012. - 560 с.

9. Дубиненкова Е.Н. техники подбора персонала: искусство находить лучших. - СПб.: Речь, 2011. - 169 с.

10. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. пособие. - М.: Проспект, 2011. - 688 с.