Протрет сучасного вітчизняного керівника

Размещено на http://www.allbest.ru//

Размещено на http://www.allbest.ru//

Вступ

керівник професійний управлінський

На всіх етапах становлення суспільства проблема управління стояла досить гостро і багато людей намагалися вирішити її, але їхні труди носили розрізнений характер і не укладали узагальненої теорії.

У роботі керівника багато привабливих сторін: вона надає можливості для розвитку особистості, надає людині гідність, є захоплюючою і цікавою. Менеджеру доводиться часто вирішувати найскладніші завдання в умовах критичних ситуацій і невизначених перспектив.

Управлінська діяльність є однією з найбільш складних і відповідальних видів професійної діяльності. Від професійних і особистих якостей керівників різних рівнів залежить ефективне функціонування інших працівників і підприємства в цілому.

Ще пів століття тому на посаду менеджерів намагалися підібрати людей із яскраво вираженими диктаторськими замашками, оскільки робітники були здебільшого покірною, малоосвіченою, безликою масою і найкращим засобом поводження з ними вважався примус.

з розумінням того, що робітників потрібно не примушувати до праці, а заохочувати, змінилися і вимоги до керуючих. Головною їхньою гідністю стала здібність відігравати роль глави сім'ї, який по-батьківськи ставиться до підлеглого, діючи по формулі: «твердість, але справедливість».

Отже, актуальність теми визначається необхідністю вивчення особистості типового вітчизняного керівника з метою побудови його узагальненого портрета задля визначення найбільш оптимального з точки зору ефективності здійснення управлінської діяльності набору ділових та особистих якостей.

Мета дослідження полягає у поданні загальної характеристики особистості та професійного функціонування вітчизняного керівника у сучасних умовах. Для досягнення мети автором були поставлені такі конкретні завдання:

1. Визначити соціальну та демографічну належність типового українського керівника.

2. Визначити ідеологію та моральні цінності управлінської діяльності у сучасному суспільстві.

3. Охарактеризувати організацію професійної діяльності вітчизняного керівника. Подати обґрунтовані рекомендації щодо її оптимізації.

4. Дослідити структуру особистості успішного вітчизняного керівника, її основні риси та особливості.



Розділ 1.Економічна оцінка та ефективність діяльності м'ясопереробного заводу «Легко!»

1.1 Організаційно економічна характеристика підприємства

ТМ «Легко!» входить у холдинг Миронівського Хлібопродукту уведений в експлуатацію в 2006 році, будували українські будівельники на протязі 14 місяців, це єдине вітчизняне підприємство з виробництва м'ясних продуктів, орієнтоване на комплексну переробку курятини, свинини та яловичини і випуск формованих м'ясних виробів у сегменті «Економ +» під ТМ «Легко!» і в сегменті «Економ» під ТМ «Ситні».

Річне виробництво готової продукції (напівфабрикатів і замороженої продукції) складає близько 45 тис. тонн. Для виробництва використовується лише свіжа сировина з інших підприємств МХП.

Підприємство сертифіковане згідно з міжнародними стандартами якості і безпеки харчових продуктів ISO 9001:2008 і FSSC 22000:2010, які дали можливість поставляти власні продукти в Євросоюз починаючи з червня місяця, 2014р. поставка такі країни як: Голландія, Шотландія, Німеччина, Великобританія і Румунія (приблизно 5%), а також країни близького сходу Іран, Ірак, Лівія, Ліван, Саудівська Аравія (приблизно 2,5%). Це лише початок великої справи, тому значний відсоток, а саме 92% продукції отримує український споживач. Завод повністю автоматизований і використовує обладнання нідерландського виробника CFS.

Підприємство виробляє понад 60 найменувань брендової продукції швидкого приготування, включаючи нагетси, фрикадельки, котлети, тюфтельки, курячий попкорн тощо.

Миронівський м'ясопереробний завод «Легко» отримав право на постачання якісного курячого м'яса та іншої м'ясної продукції для мережі KFC (США), яка в 2012 році вийшла на український ринок швидкого громадського харчування. Таким чином, підприємство підтвердило свою репутацію найбільшого і найякіснішого виробника м'ясних виробів в Україні.

Середня місячна заробітна плата 1 працівника 3200 гривень (без відрахувань). Для працівників, які плідно працюють протягом року начисляють 13 заробітну плату. Дані про заробітну плату можна розглянути в таблиці 1.

Проаналізувавши Таблиця 1. можу з відповідальністю заявити, що м'ясопереробний завод «Легко!» в особі П.О. Сокирка виплачує заробітну плату працівникам, з відповідальністю. Особисто я раджу працювати на цьому заводі, адже працівник не тільки прозоро бачить де і як він працює, а ще має можливість проглянути розрахунковий лист в якому вказано нарахування і відрахування. Підтвердженням цього є наведені мною таблиці.

Розподіл обсягу реалізованої продукції (робіт, послуг) за видами економічної діяльності, операційних витрат з реалізованої продукції (робіт, послуг) можна розглянути за допомогою таблиці 2.

Розглянувши данні Таблиця 2. бачимо обсяг реалізованої продукції, а також витрати та відрахування заводу та сплату податків, що в наш час є немало важливим показником успішного підприємства і умілого менеджера, а отже:

витрати (з урахуванням з/п і відрахувань) - 64033тис. грн..

Прибуток - 524 844,3 тис. грн..

Підприємство має високу рентабельність, а саме - 112% і можливість інвестувати кошти в розвиток заводу

А саме ми бачимо, що прибуток, який отримує завод, використовується доцільно в цьому і є мистецтво менеджменту. Раціональне використання коштів і в загалом прибутку є важливим показником висококваліфікованого керівника в особі П.О. Сокирка, з яким доводилось особисто зустрітись. Уміло розподіляти кошти не є основною характеристикою притаманною сучасному керівникові.



1.2 Характеристика вітчизняних сучасних керівників

Якості особистості керівника - найстійкіші характеристики, що мають вирішальний вплив на управлінську діяльність.

У психологічному аспекті вони залежать від характеру, структури, спрямованості, досвіду, здібностей особистості умов праці. Це складні, багатогранні феномени, конкретні вияви яких залежить від структури особистості і від дії різних чинників. Наприклад, дисциплінованість керівника може залежати від самоконтролю, внутрішньої організації, усвідомлення своєї соціальної ролі, а також від боязні несподіваного контролю вищих управлінських структур.

Найчастіше виокремлюють такі обов'язкові для управлінця якості:

компетентність (кожен керівник має знати, як виконувати свою роботу на високому професійному рівні);

висока відповідальність, особиста гідність;

відчуття нового та вміння йти на розумний ризик, творчо розв'язувати проблеми, сміливість у прийнятті рішень;

гнучкість, розуміння ситуації, гостре сприйняття потреб, відчуття часу, подій

висока працездатність, постійне прагнення бути кращим і робити все якнайдосконаліше;

комунікабельність, здатність установлювати контакти;

увага до підлеглих.

Усі ці якості мають інтегральний характер, адже містять у своєму складі простіші компоненти. Наприклад, здатність творчо розв'язувати проблеми залежить від загального складу особистості, типу мислення, інтуїції тощо. Якості і риси керівника умовно можна класифікувати на психологічні, інтелектуальні, професійні та соціальні. Попри те, що більшість якостей є універсальними, їх пріоритетність, однак, залежить від багатьох чинників, зокрема й етнічного.

до узагальненого портрета керівника належать біографічні характеристики, здібності, особистісні риси, а також вікові особливості.

Біографічні характеристики керівника. Важливим біографічним показником вважають вищу освіту керівників. За даними японських учених, типовий японський керівник має універсальний диплом (а іноді два) з інженерної спеціальності чи соціологічних наук. Багато сучасних українських керівників також мають гуманітарну і соціально-економічну чи юридичну освіту.

Здібності керівника. Це психологічні особливості керівника, які є умовою досягнення ним високих результатів у співпраці з підлеглими та виконанні завдань організації. Здібності поділяють на загальні й специфічні. Згідно із спостереженнями американських дослідників найефективнішими виявилися ті керівники, котрі мають надмірно високі показники інтелекту, не всі хто відмінно навчається стають умілими керівниками. Аналізуючи подібні особливості, Б. Теплов стверджував, що немає підстав вважати роботу практичного розуму біль простою і елементарною, ніж роботу теоретичного розуму.

Специфічні здібності особистості керівника виявляються у його спеціальних знаннях, уміннях, компетентності, поінформованості під час конкретної діяльності.

Особистісні риси керівника. До них відносять стійкість до стресу, здатність домінувати, прагнення до перемоги, впевненість у собі, надійність, незалежність, товариськість.

Цей перелік не вичерпує усього багатства характеристик керівників, про що свідчать вітчизняна і зарубіжна управлінська теорія і практика. Тим більше, що динаміка політичних, соціально-економічних умов потребує розвитку управлінських здібностей, навичок керівника. Тому кожен не байдужий до справи керівника повинен постійно самовдосконалюватися.

Важливою умовою успішної управлінської діяльності є освіта. Якщо брати до уваги результати досліджень, проведених у США, можна констатувати ряд загальних тенденцій. А саме: середній рівень освіченості керівників здебільшого вищий, ніж у населення в цілому; рівень освіченості у підприємців, які створюють власну фірму, зазвичай дещо нижчий, ніж у спадкоємців сімейної справи, або тих, хто спеціально готувався стати управлінцем (приблизно 64 % дрібних підприємців не мають закінченої вищої освіти); рівень освіченості дрібних і середніх підприємців, як правило, нижчий, ніж у професійних менеджерів та директорів компаній; серед жінок-керівників число тих, хто отримав вищу освіту становить 70 %, що значно вище середнього[6]. Однак, не дивлячись на наявність дипломів, практично всім американським керівникам доводиться постійно поповнювати знання в галузі фінансів, маркетингу, менеджменту, а також розвивати комунікативні та вербальні здібності.

Число жінок-керівників значно менше, однак у суспільстві з розвинутою економікою досить значне. Жінка в управлінській діяльності - окрема дослідницька проблема. Західні дослідники вказують на цілий ряд переваг жінок перед чоловіками за такими основними особистісними критеріями, як винахідливість, ставлення до людей, схильність до ризику, увага до інформації, адаптованість до змін, інтенсивність діяльності. Крім того, жінки старанніші (ретельніші), більш відповідальні, чітко уявляють цілі своїх фірм і менш схильні до паніки на початкових стадіях створення підприємства. Вони легше вписуються в нове середовище, що є важливим для професійного менеджера [5]

Щодо України, аналіз соціально-демографічних характеристик вітчизняного керівника розроблений мало, а крім того, офіційна статистика не завжди охоплює реальні соціологічні процеси. Зазвичай, у статистичних збірниках наводяться показники, що відображають розподіл підприємств за видами діяльності, формами власності і галузями, кількість діючих підприємств (малих, спільних, акціонерних), чисельність працівників, задіяних на цих підприємствах і т. п.

Наявна соціологічна інформація свідчить, що управлінська діяльність більшою мірою привертає увагу чоловіків. Серед власників та співвласників приватних фірм частка чоловіків становить 74 %; чоловічий прошарок найманих менеджерів у приватному секторі - 60 % [10]. Аналіз соціально-демографічних і освітніх характеристик вітчизняних керівників, що взяли участь у дослідженнях, проведених протягом 2000-2013 років, засвідчив: керівники віком до 29 років становили 23,0 %, від 30 до 39 років - 26,6 %, від 40 до 49 років - 37,3 %, понад 50 років - 13,0 %. 60,1% керівників - це дипломовані спеціалісти. Серед них переважають в основному випускники технічних вузів, меншою мірою - власники університетського диплому [3]. Керівники вищого рівня часто починають свій професійний шлях як інженерно-технічні працівники, іноді навіть як прості робітники. В цілому, можна зробити висновок, що для українського бізнесу, властиво багато тенденцій. Передусім, це домінування серед керівників представників чоловічої статі. По-друге, керівники - це, як правило, високоосвічені люди, які мають за плечима навчання у вищих навчальних закладах, а подекуди і вчену ступінь. По-третє, констатовано, зокрема для українського суспільства, високий ступінь готовності до підприємницьких починань (відкриття й керівництво власною фірмою) у молоді і людей середнього віку.

Перерахувавши цілу низку особливостей і характеристик сучасного керівника можна сказати і про вітчизняного. На прикладі Сокирка Петра Олександровича, директора м'ясопереробного заводу ТМ «Легко!». Адже саме ця людина, попри свій не молодий вік, але величезний досвід користується вище перекисленими особливостями. А саме: Петро Олександрович енергійна людина, в минулому депутат Миронівської районної ради знає як правильно керувати величезним заводом з чисельністю 400 робочих в цілому підприємстві. Вміє ступати в ногу із сучасністю. Зокрема розширювати канали збуту, підвищувати продуктивність праці, за рахунок заохочень та стягнень, що є не останньою складовою його успіху.

Це досвідчений, умілий господарник, енергійний і передбачливий. Він є справжнім лідером, який уміє організовувати будівництво і виробництво, реконструкцію і модернізацію. За короткий час під його керівництвом побудовано нове сучасне потужне підприємство, оснащене високопродуктивним обладнанням, виробництва компанії «CFS» (Нідерланди) для виготовлення продукції високої продукції та якості.

Директор здійснює контроль за виробництвом як самостійно так і через свого заступника - Дмитра Івановича, з яким ми поспілкувались протягом екскурсії. На кожному підрозділі є відповідний керівник підрозділу ( головний бухгалтер, головний технолог, головний економіст, головний інженер і т.д.) який відповідає за діяльність підрозділу.

В цілому, можна зробити висновок, що для українського бізнесу, властиво багато тенденцій. Передусім, це домінування серед керівників представників чоловічої статі. По-друге, керівники - це, як правило, високоосвічені люди, які мають за плечима навчання у вищих навчальних закладах, а подекуди і вчену ступінь. По-третє, констатовано, зокрема для українського суспільства, високий ступінь готовності до підприємницьких починань (відкриття й керівництво власною фірмою) у молоді і людей середнього віку.

Поспілкувавшись з керівником заводу ми дізнались про те, що Петро Олександрович має вищу освіту технічно-інженерної спеціальності, а тому про роботу свого заводу знає в деталях. Саме це дає змогу Сокирку О.П. керувати заводом вдвічі продуктивніше.



Розділ 2.Протрет сучасного вітчизняного керівника

2.1 Вимоги щодо особистості сучасного керівника

Виконуючи свої обов'язки, менеджер виступає у певній соціальній ролі, характер якої змінюється з розвитком суспільства.

У період, коли виконавці були в більшості своїй сірою безликою масою, мали низький рівень освіти й універсальні навички, весь час перебуваючи під страхом звільнення і в той же час у постійній готовності до бунту через нестерпні умови праці та життя, керівник мав бути безжалісним диктатором, який управляє персоналом за допомогою примусу.

З підвищенням культурного рівня працівників, усвідомленням ними себе як особистостей роль диктатора перестала відповідати реальним потребам практики управління. В цих умовах виникла нова роль - батька родини, який не тільки віддає розпорядження, карає чи винагороджує, а й створює сприятливий морально-психологічний клімат, вирішує міжособистісні конфлікти, підтримує своїх підлеглих.

Сучасні технологічні і соціальні процеси надзвичайно ускладнились, а знання і кваліфікація виконавців, їх незалежність настільки зросли, що диктаторські замашки і патерналізм практично виключені, неприпустимі, нині домінує ділове співробітництво і консультування. Менеджер стає організатором самостійної роботи підлеглих, об'єднаних у команди.

Досить цікавою є еволюція вимог до керівників. Так, Ф. Тейлор, один із фундаторів науки управління, найважливішими рисами вважав розум, освіту, спеціальні і технічні знання, фізичну спритність чи силу, такт, енергію, рішучість, чесність, розсудливість і здоровий глузд, міцне здоров'я.

А. Файоль так визначає вимоги до керівника: «Перша вимога, якій повинен задовольняти керівник великого підприємства, - бути хорошим адміністратором, тобто бути здатним передбачувати, організовувати, узгоджувати і контролювати. Друга умова полягає в тому, щоб він був компетентним у спеціальній технічній функції, властивій даному підприємству».

Інші якості і знання, які бажано мати всім керівникам:

здоров'я і фізична сила;

інтелігентність і розумова сила;

моральні якості: розсудливість, наполеглива енергія, сміливість, почуття відповідальності, обов'язку і піклування про загальний інтерес;

високий рівень загальної культури;

загальне уявлення про всі найбільш суттєві функції фірми.

Саме ці характеристики було помічено при зустрічі з Петром Олександровичем. При розмові було відчутно впевненість, інтелігентність, освіченість свого діла, розсудливість. Помітно було, що Петро Олександрович загально культурно розвинута особистість

У Радянському Союзі при доборі управлінських кадрів керувалися чотирма основними вимогами: політична грамотність, моральна стійкість, компетентність, організаторські здібності.

Для порівняння наведемо кваліфікаційні вимоги до особи менеджера у Великій Британії:

розуміння природи управлінських процесів, знання основних видів організаційних структур управління, функціональних особливостей і стилів роботи, володіння засобами підвищення ефективності управління;

здатність розібратися в сучасній інформаційній технології і засобах комунікації, необхідних для управлінського персоналу;

ораторські здібності та уміння висловлювати думки;

володіння мистецтвом управління людьми, добору і підготовки кадрів, регулювання стосунків серед підлеглих;

здатність налагоджувати стосунки фірми з її клієнтами, керувати ресурсами, планувати і прогнозувати діяльність фірми;

здатність до самооцінки власної діяльності, уміння робити правильні висновки і підвищувати кваліфікацію.

Інститут діагностики менеджменту (Гамбург, Німеччина) пропонує такий перелік вимог до менеджера:

Розумові здібності: здатність давати оцінки, творче, комплексне, системне, аналітичне мислення.

Ставлення до оточуючих: контактність, комунікабельність, сила переконання, наполегливість, співробітництво, здатність працювати у команді.

Особисті риси: інтереси, мотивація, прагнення до успіху, гнучкість, товариськість, надійність.

Ставлення до праці: сприймання навантаження, ініціатива під час прийняття рішень, здатність до планування, організованість.

У США (Інститут Геллапа) виділяють п'ять основних вимог:

1. знання справи;

2. здоровий глузд;

3. впевненість у власних силах;

4. високий загальний рівень розвитку;

5. здатність доводити розпочате до кінця.

Певний інтерес у зв'язку з цим викликає концепція обмежень. Ідея полягає у тому, що всі менеджери мають можливість розвивати і підвищувати ефективність своєї роботи. Але їх компетентність у різних напрямах дещо різна, певною мірою обмежена. Виявивши такі обмеження, можна зосередити увагу на тих факторах, які заважають повній реалізації всіх особистих можливостей менеджера.

11 потенційних обмежень в діяльності менеджера:

1. Невміння управляти собою. Кожний менеджер повинен навчитися управляти собою і ставитися до самого себе як до унікального ресурсу. Керівники, які не вміють цього робити (правильно "розряджатися", вирішувати конфлікти, уникати стресів, ефективно використовувати час, енергію і навички) не є ефективними.

2. Розмиті особистісні цінності. Менеджери щодня повинні приймати велику кількість рішень, які базуються на особистісних цінностях і принципах. Якщо особистісні цінності не зрозумілі для себе і оточуючих, то вони сприймуться у викривленому вигляді. В результаті ефективність прийняття і реалізації управлінських рішень знизиться.

3. Неясні власні цілі. Менеджер, не здатний визначити власні цілі, не може досягти успіху в управлінській діяльності.

4. Загальмований власний розвиток. Здатність до саморозвитку характеризується не тільки постійним навчанням, а й умінням використати отримані знання на практиці.

5. Невміння вирішувати проблеми (приймати рішення). Вирішення проблеми ніколи не було простою справою, але відповідні навички можуть бути значною мірою розвинуті.

6. Відсутність творчості у роботі. Нестандартний підхід до власної діяльності особливо необхідний сучасним менеджерам. Творча особистість підготовлена до роботи в умовах невизначеності. В свою чергу, менеджер, який має відносно низький творчий потенціал, рідко висуває нові ідеї, не здатний стимулювати творчість підлеглих, не бажає експериментувати.

7. Невміння впливати на людей. Ключову роль у питаннях впливу відіграє особистий фактор. Менеджери, які володіють впливом, мають переконливий зовнішній вигляд, поведінку, чітко висловлюють свої думки, впевнені у собі, дають чіткі вказівки, володіють невербальними формами впливу (жести, міміка тощо) мають істотні переваги при керуванні людьми. Менеджер, який не має взаєморозуміння з оточуючими, не вміє проявити себе, матиме низьку впливовість, не користуватиметься авторитетом у підлеглих і колег.

8. Нерозуміння специфіки управлінської праці. Менеджер досягає результату не власною працею, а через інших осіб - розуміння необхідності мотивації підлеглих зумовлює ефективність діяльності.

9. Низькі організаторські здібності (нездатність керувати). Йдеться про здатність менеджера "заряджати" енергією членів колективу, уміння оптимально організувати трудовий процес, розподілити обов' язки і забезпечити контроль і дисципліну виконання.

10. Невміння навчати. Кожний керівник повинен піклуватися про підвищення компетенції тих, ким він керує. Якщо менеджеру не вистачає здібностей і терпіння допомагати розвитку інших, управлінська діяльність гальмується.

11. Невміння формувати колектив. Якщо керівник не в змозі перетворити групу в кваліфікований і результативний колектив, формувати і розвивати його, забезпечувати гармонійне поєднання інтересів працівників, групи і організації - досягнення мети не буде забезпечене.

При зустрічі з керівником заводу не було помічено жоден зі обмежень діяльності керівника, напроти П.О. втер носа багатьом мною відомих керівникам.

Управління належить до таких видів людської діяльності, які потребують специфічних людських властивостей, що роблять конкретну особу професійно придатною до управлінської діяльності.

Ці властивості не можна розглядати ізольовано, оскільки вони характеризують одну особу, хоча й з різних сторін. Тільки розглядаючи їх у взаємозв'язку, можна отримати уявлення про працівника, його придатність чи непридатність до управлінської діяльності. Саме комплексний підхід до визначення складу і змісту властивостей, які в сукупності здатні забезпечити якісне виконання менеджером своїх функціональних обов'язків, забезпечує модель сучасного менеджера.

Для того, щоб менеджер мав можливість ефективно керувати, виконувати функції центральної фігури управління, він повинен відповідати сучасній моделі. Перш за все слід виділити деякі загальні передумови, які визначають придатність людини до керівної посади, а вже потім формулювати вимоги до неї.

Найсуттєвішими загальними передумовами є мотиви, якими керується людина, яка прагне до управлінської діяльності, та її розумові здібності.

Різноманітні вимоги до менеджерів можуть бути зведені у дві групи:

1. Ділові якості, які поєднують у собі компетенцію та організаторські здібності.

2. Особистісні риси, які складаються з трьох підгруп: вольові властивості, морально-психологічні властивості, вимоги до здоров' я та способу життя.

Поєднання організаторських здібностей та вольових властивостей зумовлюють таку інтегровану характеристику, як підприємливість.

Вольові властивості та морально-психологічні риси в їх поєднанні зумовлюють феномен лідерства.

Загальні вимоги до менеджера містяться в законодавстві про працю, в системі державних стандартів та інших документах, а спеціальні вимоги викладені в кваліфікаційних довідниках, службових інструкціях та деяких інших нормативних актах. Але вони мають бути конкретизовані стосовно певної посади та умов, в яких доведеться працювати менеджеру.

Ці риси менеджера є єдністю природних особливостей людини і результатом засвоєння нею соціальних цінностей у процесі навчання і виховання.

На сьогодні спеціалістами закордонних оціночних центрів розроблено від 30 до 100 вимог до сучасних менеджерів - професійних керівників. Але в світі немає людини, яка б володіла усіма якостями, що сформульовані як вимоги до менеджера. У той же час тисячі менеджерів працюють успішно, забезпечуючи високу результативність організацій. Це пояснюється, по-перше, здібністю індивідів за певних обставин компенсувати відсутність або нерозвиненість одних рис іншими і, по-друге, постійним самовдосконаленням. Кожен керівник повинен опиратися на певні умови обумовлені специфікою саме того підприємства на якому він займає посаду, а тому конкретизувати вимоги до кожного одні і ті ж - не розумно.

Формування окремих особистісних рис можливе у процесі навчання, виховання і самовиховання. При цьому головною є умова: у менеджера має бути бажання самовдосконалюватися, бо як тільки настає пауза у саморозвитку, відбувається руйнування уже сформованих управлінських умінь та навичок.

Фундаментальні зміни в суспільстві зумовили і зміни в управлінській діяльності - вона значно ускладнилася в сучасних умовах і не спрощуватиметься у майбутньому. Діяльність менеджера визначається комплексами стимулюючих та дестимулюючих тенденцій розвитку політичних, соціальних, економічних та психологічних факторів.

Стимулюють - діяльність широке поле вибору і виявлення ініціативи, зростання конкуренції, можливість самовираження у творчій змістовній праці.

Дестимулюють - стрес, тиск і невизначеність як у суспільстві, так і в межах окремих організацій, ерозія традиційних цінностей, кількісне збільшення і якісне ускладнення проблем, які потрібно вирішувати в умовах обмеженості засобів для цього.

Найважливішою вимогою до керівника є здатність постійно працювати над собою та вміння ставити потрібні цілі, ризикувати і досягати ціль. Тільки у такому разі можлива успішна адаптація до змін у суспільстві. Менеджер, який припинив роботу над собою, не може успішно вирішувати сучасні проблеми.

На рахунок стимулювання. Кожен успішний менеджер це той, хто може організувати працю людей так, щоб продуктивність зростала, а якість роботи покращувала. Деякі показники помітили у політиці керування Петра Олександровича. Задля того, щоб продуктивність праці і якість виготовленої продукції покращувалась, Петро Олександрович застосовує низку заходів, зокрема, з кожного підрозділу щорічно обирається кращий працівник, його фото вивішують на дошку пошани, йому здійснюється щомісячна доплата протягом року в сумі 300 грн. Найкращі працівники беруть участь у безпрограшній лотереї, яка проводиться перед Новим роком, головний приз якої - автомобіль ВАЗ-2110. Решта учасників отримують грошовий приз у розмірі від 500 до 5000 грн. Всі працівники підприємства мають можливість повноцінно харчуватися всього за 1 грн. й отримують різні путівки для відпочинку та оздоровлення, зокрема відпочинок біля моря, надання путівок усім членам родини працівника заводу.

Підприємство дає можливість працівникам які працюють більше 2-х років можливість узяти безвідсотковий кредит 1 раз на рік у сумі 5000 грн.



Розділ 3. Шляхи вдосконалення управління персоналом

Безліч економічних та соціальних проблем стали для України дуже гострими через нестачу високопрофесійних, а водночас патріотично налаштованих кадрів. Українському менеджменту буде важко зробити суттєвий крок уперед. Для цього нам необхідно опанувати сучасні методи менеджменту, сприйняти цінності правила і етичні норми, чинні у цивілізованому світі, зберігаючи та використовуючи при цьому національні моральні надбання, отримані через релігію та історичну культуру.

Нові умови господарювання вимагають нових підходів до управління, тому має особливе значення огляд докорінних змін, які відбуваються у сфері управління, оскільки триває зміна соціально-економічної системи. Постає необхідність рішуче ламати стереотипи мислення, які склалися протягом тривалого часу [11].

Першою з проблем українського менеджменту є самозакоханість, тобто більшість керівників впевнені, що тільки вони знають, як чинити правильно, і абсолютно не погоджуються з чужою думкою.

Наступною значною проблемою є те, що український бізнес, і не лише український, зосереджений на заробітку грошей. Для сучасного українського бізнесу характерна зацикленість на грошах, недостатня духовність і творчість. Це зумовлено економічною ситуацією в нашій країні. Разом з тим, вже є бізнесмени, для яких «нести в світ прекрасне» - не пусті слова. Вони прагнуть покращити цей світ у рамках своїх можливостей. Заради справедливості варто відзначити, що їм працювати в нашій країні не простіше, однак внутрішні відчуття, з яким вони працюють, зовсім інші. І, дуже добре, що такі бізнесмени в нашій країні є.

Третьою проблемою вітчизняного бізнесу є те, що ніхто або майже ніхто насправді не думає про споживачів. Річ у тому, що наша країна ще не доросла до максимальної орієнтації на клієнта. У нас основне завдання на даному етапі розвитку - вижити за всяку ціну. Необхідно пам'ятати, що вижити можна тільки завдяки клієнтам, оскільки в кінцевому рахунку бізнес існує для клієнтів, а не для керівництва. Основою бізнесу повинна стати клієнтоорієнтованість, а не збагачення компанії. Якщо дотримуватись цього правила, то й збагачення стане саме собою зрозумілим, адже коли думаєш про клієнтів, є шанс заробити гроші.

Четверта проблема - жадібність і конкуренція. Ми можемо спостерігати, як у цілих галузях бізнесу виникають складності через те, що люди знищують один одного і не вміють співпрацювати. Особливо, якщо галузь високо-конкурентна. Поняття конкуренції саме по собі жорстке і передбачає виграш за рахунок програшу іншого, але ж у конкуренції також можливий варіант «виграю я - виграє інший».

Наступна проблема - це нарцисизм або зосередженість на власній величі. Багато українських бізнесменів думають буквально так: «мій бізнес - це я». Такі бізнесмени не будуть думати про людей, які розвивають його бізнес. Для них характерна позиція: якщо в компанії трапляються невдачі - винні співробітники, але якщо стався успіх, то він став можливий завдяки особистим зусиллям керівника. Ця проблема свідчить про невміння розділяти успіх зі своїми співробітниками.

Шоста значна проблема українського менеджменту - це зосередженість на цифрах, що називається «нічого особистого». Через зацикленість на цифрах і цифрових показниках ми постійно стикаємося з проблемою у відносинах, через що нерідко можуть виникнути конфлікти.

І остання за порядком, але одна із найважливіших - небажання що-небудь змінювати, схильність зберігати стабільність, прагнення охороняти свій status quo, свою позицію, посаду та напрацювання, пишатися минулими заслугами та досягненнями і продовжувати робити все, як раніше, зберігати непорушність процесів у компанії, які одного разу призвели до успіху. Такий підхід буквально означає самогубство. Безумовно, пишатися минулими досягненнями або минулими стратегіями можна, але вони працюють не завжди [10].

За своєю значимістю і масштабами проблема змін, на мою думку, найважливіша проблема вітчизняних бізнесменів. Вона свідчить про потребу зберегти усталене, напрацьоване і спиратися у своєму розвитку на досягнення, які були досягнуті колись давно. Письменник Максим Горький сказав чудову фразу: «У кареті минулого далеко не виїдеш».

Економічний аспект впливає на економічний розвиток регіону, держави через створення робочих місць, підвищення професійного рівня працездатного населення, підвищення освітнього рівня молоді тощо.

Соціокультурний аспект змін полягає у впливі змін на закони соціального життя людей, економічну, політичну, правову, освітню, моральну та іншу культуру.

Етичний аспект порушує питання норм поведінки, сукупності моральних правил певної суспільної групи, взаємовідносин з природою, етичних цінностей людини, доцільності наукових експериментів.

У технологічному аспекті зміни дають поштовх розвитку технології, створюють перспективи технологічного прогресу [7].

Отже, зміни створюють конкурентні переваги на підприємстві.

У разі, коли менеджер хоче змінити співробітників необхідно починати з себе. Посилення штрафів для співробітників, різні системи мотивації, ні «батіг», ні «пряник» не дадуть результатів.

Українським підприємствам притаманна слабкість організаційної культури. Тут постає необхідність у формуванні ефективної організаційної культури з чіткою системою «корпоративних цінностей» та вираженим «корпоративним духом».

Б.П. Будзан виділяє певні негативні сторони менеджменту в Україні, а саме: висока потреба в менеджерах; нехтування довгостроковим плануванням управління; невміння імпортувати нові технологічні прийоми; брак "клем" для підключення інтелектуального потенціалу; не досить високий професійний рівень директорів підприємств; низька корпоративна культура [1].

Г.В. Щокін наводить основні недоліки, що властиві організаційним структурам вітчизняних підприємств:

непомірна централізація управління, небажання делегувати повноваження, переводити працівників апарату управління ближче до виробництва;

слабка диференційованість, як відображення адміністративно-командних методів управління;

надмірна чисельність й мала ефективність штабного апарату;

відсутність уваги до аналізу ринку;

недостатній зв'язок відділів збуту й технічного розвитку;

відсутність чіткого розподілу функцій та повноважень між підрозділами організаційної структури;

низька ефективність техніко-економічного планування;

слабка мотивація працівників [9, c. 285].

На думку Ф.І. Хміля, важливою проблемою становлення практики менеджменту в Україні є формування сучасної культури організації. Великого значення він надає стратегії та тактиці розвитку організації, які невід'ємні від процесу формування її культури. Стратегія розвитку організації повинна включати, як правило, такі основні напрями змін:

покращення міжособових стосунків;

переоцінка цінностей організації та її членів;

поліпшення управління колективом, тобто цілеспрямоване використання професійних здібностей робочих груп;

зменшення напруженості між робочими групами та всередині них;

розробка систем, заснованих на принципах органістичності, а не механістичності побудови організації;

розробка більш досконалих методів для урегулювання суперечок і конфліктів.

Отже, розвиток організації означає мобілізацію всіх її членів на забезпечення ефективного функціонування [8, с. 177].

Підприємство - це, перш за все, соціальна система, ефективність роботи якої залежить від працівників. Завдання керівництва полягає в умінні максимально використовувати цей потенціал. Вирішальне значення тут мають такі чинники, як лідерство, мотивація поведінки, культура, моральність, доброзичливість, стосунки в колективі. Довготривале панування тоталітарної системи призвело до того, що в українському суспільстві знизився моральний рівень найактивнішої частини населення. У трудових відносинах глибоко вкоренились такі негативні риси, як безвідповідальність, несамостійність, неповага до праці інших людей, інертність та безініціативність, бажання задовольнити лише свої інтереси та ігнорувати чужі, зневажливе та безвідповідальне ставлення до свого здоров'я і довкілля, небажання цінувати робочий час, ігнорування інструкцій, стандартів, правил, законів та ін.

Концепція ефективної діяльності українського бізнесу, на думку Б.П. Будзана, повинна базуватися на певних чинниках [1, c. 97]:

відмова від старих принципів ієрархічних відносин панування та підкорення й перехід до партнерства, до принципу «спортивної команди» та тіснішої взаємодії;

самостійний та інноваційний характер діяльності, креаціонізм, або, точніше, безперервний творчий підхід до всіх питань;

прагнення не до максимального, а до соціально обґрунтованого прибутку;

гнучкий, швидкий та вільний перехід від однієї ролі до іншої відповідно до нових вимог насиченого ринку;

синтез і запровадження на практиці свободи, рівності та справедливості;

експериментування - перевірка різних підходів для віднаходження здатності та розуміння, як трансформувати можливості в успішну реальність тощо.

У зв'язку зі становленням ринкової економіки, Г.В. Щокін рекомендує при реформуванні забезпечувати: посилення функцій, пов'язаних з маркетингом; підвищення ролі стратегічного планування; впровадження прогресивних принципів управління за цілями; зменшення кількості управлінських ланок з метою створення передумов для автоматизації управління виробництвом; створення ефективно діючих «після виробничих» підрозділів, включаючи служби інформації про задоволення потреб замовника; висунення управління якістю в ранг однієї з основних сфер діяльності керівництва вищої ланки управління тощо [9, c. 282-284].

Формування дієвої моделі менеджменту неможливе без реалізації стратегії розвитку персоналу. Ідеться про старанний підбір кадрів, високий та однорідний рівень їхньої кваліфікації, високу моральність. Розвиток персоналу повинен пов'язати професійно-кваліфікаційну модель робочих місць з моделлю особистих та ділових рис людини, поступово формувати свідому активну відповідальну особистість, відродити справжній демократизм у відносинах між виконавцями і керівниками. Також формування дієвої моделі менеджменту повинно враховувати безліч факторів, основним з яких є: ментальність суспільства; загальнонаціональна культура; субкультура регіону; політична та економічна ситуація; релігійне середовище; вид, розмір та стадія розвитку бізнесу; форма організації та функціонування бізнесу; рівень технологій та наукоємність бізнесу; робота на зовнішніх ринках та інтернаціоналізація бізнесу. Не дивлячись на багатоманітність факторів, домінуючий вплив на сутність організаційної культури управління здійснює ментальність суспільства. Особливості врахування ментальності українського народу в процесі побудови моделі українського менеджменту та його організаційної культури запропоновано в праці [3], а в праці [4] визначені основні ціннісні орієнтації (очікування) всіх учасників (підприємців, менеджерів, працівників і зовнішнього середовища) в контексті менталітету українського суспільства (використовується принцип несуперечливості).

Організаційна культура підприємств вітчизняного бізнесу є недосконалою. Це негативно впливає на їх конкурентоспроможність та вимагає вдосконалення.

Заходи щодо вдосконалення організаційної культури підприємств українського бізнесу пов'язані з гуманізацією праці, соціалізацією, демократизацією й етизацією управління, створенням раціональної системи трудових відносин, налагодженням сприятливого соціально-психологічного клімату в колективі, забезпеченням гласності в управлінні.

Майбутні дослідження мають бути спрямовані на подальшу деталізацію моделі організаційної культури вітчизняного менеджменту.

Тобто, для покращення становища можна запропонувати низку заходів, зокрема: запропонувати керівникам, тим котрі не мають вищої освіти, отримати вищу освіту зі спеціальностей, що відповідає саме його підприємству, можливість отримання сертифікатів що засвідчують вивчення певного структурного розділу - юрисдикції, іноземних мов, комп'ютерні технології, менеджмент персоналу, чи менеджмент підприємства, ораторське мистецтво, діловий етикет та низку інших само-розвиваючих курсів та шкіл. Адже керівник - людина котра має знати і вміти все не залежно від віку чи статі.

З упевненістю можу стверджувати, що саме ці заходи піднімуть систему управління України на вищий рівень, а надалі і економіку в загалом.



Висновок

Сучасне господарське керування характеризують багатоваріантність можливих вирішень, гнучкість і неординарність господарських ситуацій та неповторність способів дії в конкретній ситуації. Менеджмент нас навчає, як, знаючи прийоми, способи та шляхи вирішення тих чи інших управлінських завдань, досягти успіху в умовах конкретного підприємства. Керівник-менеджер стає центральною фігурою керування, розробляє варіанти господарських вирішень, бере на себе відповідальність за розробку та впровадження управлінських команд.

Саме тому теперішні керівники прагнуть бути освіченими, адже від цього залежить не тільки прибуток і місце у підприємстві, це є стимулом для розвитку і підняття підприємства на новий рівень економіки, а значить і економіки України в загалом. А з точки зору усереднених соціально-демографічних характеристик сучасний вітчизняний керівник - це чоловік, віком від 30 до 49 років, що має вищу освіту (а нерідко й вчену ступінь), як правило походить з інтелігентної сім'ї (батьки мають вищу освіту).

Ідеологія та мораль сучасного вітчизняного керівника опосередковуються ринковим середовищем в якому йому доводиться діяти; основна мета керівника - отримання прибутку, успішність справи. Сучасному українському керівникові мало притаманна зацікавленість у підтримці вітчизняної культури, науки, мистецтва (на відміну від керівників фірм США, Західної Європи та Японії, де така практика є звичайною у створенні привабливого іміджу керівника та очолюваного ним підприємства); однак й тут є певні позитивні зрушення, прикладом може слугувати ініціатива директора м'ясопереробного заводу «Легко!», котрий залучає молодих спеціалістів до роботи. До прикладу можна привести одного з працівників, котрий почав свою кар'єру звичайним різноробочим, а на сьогоднішній день займає посаду бухгалтера (вік 24 роки, має вищу освіту).

Дослідження організації професійної діяльності сучасного вітчизняного керівника виявляють певні серйозні недоліки у цій організації, брак управлінської культури. Серед основних найбільших вад управління можна назвати: авторитаризм і несхильність до заохочення підлеглих та до розумного делегування повноважень нижчим керівникам; дріб'язковий контроль, неконструктивне втручання у практику вирішення дрібних виробничих питань тактичного характеру; недостатнє планування діяльності, що зокрема проявляється у відсутності планування рекламної діяльності підприємства, недостатньому використанні (а часом і відмовою від використання) новітніх інформаційних технологій. Шляхи подолання негативних явищ в організації професійної діяльності сучасного керівника слід шукати у вивченні теоретичних засад менеджменту та практичного досвіду успішних вітчизняних та зарубіжних керівників; оволодінні навичками з користування комп'ютерною та оргтехнікою; ознайомлення з основами маркетингу, принципами вивчення ринку та ведення рекламної діяльності.

Сучасні успішні вітчизняні керівники мають цілу низку спільних особистісних рис, які сприяють більш якісному і ефективному здійсненню управлінської діяльності; серед таких рис насамперед можна назвати винахідливість, практичність, здатність діяти самостійно, націленість на успіх, вміння спілкуватися з людьми. Особливе місце в структурі особистості успішного вітчизняного керівника займає здатність до впровадження інновацій і схильність до виваженого розумного ризику.

Роблячи загальний висновок можна сказати, що вітчизняні керівники володіють величезним професійним потенціалом, який при його цілеспрямованому розвитку може послужитися не тільки окремому підприємству чи галузі народного господарства, а й сприяти розвиткові вітчизняної економіки в цілому, й у більш загальному підсумку - допоможе подолати кризові явища в економіці України та ввести нашу батьківщину в коло економічно розвинених і заможних європейських держав

З упевненістю можу сказати, що Петро Олександрович - наш сучасний вітчизняний керівник, який показує приклад теперішньому і майбутньому поколінню. Саме в нього можна запозичити досвід керування, а також сміливо брати в приклад.



Список використаної літератури

Будзан Б.П. Менеджмент в Україні: сучасність і перспективи. - К.: Основи, 2001. - 349

Головаха Є. І., Паніна Н. В. Тенденції розвитку українського суспільства. Соціологічні показники (Таблиці, ілюстрації, коментар). - К., 2001.

Колесніков Г. Концептуальні основи формування організаційної культури українського менеджменту // Вісник Тернопільської академії народного господарства. - 2002. - №7/4. - С.23 - 26

Ржаницина Л. Политика в области женской занятости // Вопросы экономики. - 1995. - № 5.



Додатки

Таблиця 1.

	Код рядка	Всього	з них жінок
А	Б	1	2
Середньооблікова кількість штатних працівників, осіб	510	384	171
Середня кількість позаштатних працівників (працюючі за цивільно-правовими договорами та зовнішні сумісники), осіб	520	20
Кількість неоплачуваних працівників (власники, засновники підприємства та члени їх сімей), осіб	530	-
Відпрацьовано штатними працівниками, людино-годин	535	756244	Х
Кількість штатних працівників, які працюють на умовах неповного робочого часу (дня, тижня), осіб	540	-	Х
Фонд оплати праці - всього, тис. грн. з одним десятковим знаком	560	20870,8
з нього
- позаштатних працівників (урахованих у рядку 520)	570	149,5	Х
Прострочена кредиторська заборгованість із виплати заробітної плати станом на 31 грудня звітного року, тис. грн. з одним десятковим знаком	590		Х

Таблиця 2.

	Код виду економічної діяльності за КВЕД	Обсяг реалізованої продукції, робіт, послуг (без ПДВ, акцизу), тис. грн. з одним десятковим знаком	з нього обсяг продукції (робіт, послуг), виконаний підрядником на умовах підряду, тис. грн. з одним десятковим знаком	Середня кількість працівників (уключаючи штатних та позаштатних працівників), осіб	Продукція (роботи, послуги) власного виробництва для внутрішніх потреб підприємства, тис. грн. з одним десятковим знаком
А	Б	1	2	3	4
Всього по підприємству	200
у тому числі за видами економічної діяльності1)		588877,3		384
	Код рядка	Всього по підприємству, тис. грн. з одним десятковим знаком
А	Б	1
Операційні витрати з реалізованої продукції, робіт, послуг (ряд. 259 + 263 + 265 + 270 +280 + 285)	255	68329,9
у тому числі - матеріальні витрати (за вирахуванням вартості зворотних відходів)	259	27453,2
з них витрати на енергію (тепло-, електроенергію)	260	11135
витрати на паливо	262	1299,2
- вартість товарів та послуг, придбаних для перепродажу та реалізованих без додаткової обробки на даному підприємстві	263	-
- амортизація	265	16519,5
- витрати на оплату праці	270	21330,5
з них на навчальні відпустки, у зв'язку з реорганізацією та скороченням штатів, доплати в разі тимчасової втрати працездатності	275	459,7
- відрахування на соціальні заходи	280	457,3
- інші операційні витати	285	2569,4
з них
витрати на відрядження	310	103,8
з них добові	315	32,6
оплата послуг (робіт), виконаних сторонніми підприємствами (уключаючи фізичних осіб - суб'єктів підприємницької діяльності)	320	1532,6
орендна плата	330
з неї плата за землю	335
податки, збори (обов'язкові платежі)	340	340,4



Таблиця 3.

Здійснювались у звітному році валові капітальні інвестиції (закресліть відповідну клітинку)	(600)	1 Так	2 Ні
заповнюють підприємства-замовники, які вказали відповідь "Так"
	Код рядка	Всього по підприємству, тис. грн. з одним десятковим знаком
А	Б	1
Валові капітальні інвестиції (з ПДВ) - всього (ряд. 620 + ряд. 670)	610	7139,7
у тому числі інвестиції в матеріальні активи (ряд. 630 + 650 + 660)	620	7139,7
у тому числі - на будівництво (уключаючи поліпшення будівель та споруд, капітальні витрати на поліпшення земель, багаторічні насадження)	630	3681,5
- на придбання раніше існуючих основних засобів та інших необоротних матеріальних активів	650	-
- на придбання нових основних засобів та інших необоротних матеріальних активів (уключаючи поліпшення машин та обладнання, транспортних засобів, інструментів, приладів та інвентарю, формування основного стада)	660	3458,2
інвестиції в нематеріальні активи	670	-
Вибуття основного капіталу	685



Рис. 1.

Размещено на Allbest.ru