Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство сельского хозяйства РФ

ФГБОУ ВПО Пензенская ГСХА

Кафедра "Управление"

КУРСОВАЯ РАБОТА

на тему: "Совершенствование системы управления адаптацией персонала в СПК РАО "Алеевское" Неверкинского района"

Выполнил: студент 432группы

Денмухамедов Р.Р.

Проверила: Бекренева Н.Н.

Пенза 2015

Содержание

• Введение
• 1. Теоретические основы адаптации персонала в СПК РАО "Алеевское"
• 1.1 Понятие и структура адаптации персонала
• 1.2 Цели, виды и этапы адаптации персонала в организации
• 2. Анализ системы управления персоналом в СПК РАО "Алеевское"
• 2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия
• 2.2 Анализ трудовых ресурсов
• 3. Совершенствование системы управления адаптацией персонала в организации
• Выводы и предложения
• Список используемой литературы

Введение

Понятие "адаптация" происходит от лат. adapto - "приспособляю". Оно заимствовано из биологии и означает прилаживание, приспособление к окружающей среде. Трудовая адаптация - это социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в котором личность и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга и являются адаптивно-адаптирующими системами. Поступая на работу, человек активно включается в систему профессиональных и социально-психологических отношений конкретной трудовой организации, усваивает новые для него социальные роли, ценности, нормы, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачами организации (трудового коллектива), тем самым, подчиняя свое поведение служебным предписаниям данного предприятия или учреждения.

Трудовая адаптация персонала - процесс приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности и непосредственной социальной среде, а также совершенствование деловых и личных качеств работников.

В управлении персоналом одно из приоритетных направлений - создание и развитие систем адаптации персонала в организации. Решение этой проблемы с применением современных научно-практических методов позволяет нивелировать большинство негативных факторов внутренней среды организации в области групповой динамики коллектива, производительности труда, текучести кадров и других определяющих показателей деятельности организации.

Тем не менее, в современной России этим проблемам уделяется очень мало внимания. В отличие от мирового опыта, в России организаций с решенными проблемами корпоративной культуры и, как ее компоненты, системы адаптации персонала, нет. Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров является управление трудовой адаптацией. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работников в новые профессиональные и социально-экономические условия труда.

Целью курсовой работы является разработка мероприятий по совершенствованию адаптации персонала в СПК РАО "Алеевское".

Для достижения поставленной цели в курсовой работе необходимо решить ряд задач, а именно:

- раскрыть сущность понятия "трудовая адаптация", содержание и структуру трудовой адаптации;

- анализ теоретических основ трудовой адаптации персонала в организации;

- анализ хозяйственной деятельности, системы управления персоналом и особенности трудовой адаптации персонала;

- разработка проекта по совершенствованию трудовой адаптации персонала в СПК РАО "Алеевское";

- оценка социально-экономической эффективности проекта.

Объект исследования курсовой работы - особенности адаптации персонала в СПК РАО "Алеевское".

Курсовая работа посвящена изучению предмета исследования: пути совершенствования адаптации персонала в СПК РАО "Алеевское".

При написании курсовой работы были использованы учебные пособия отечественных и зарубежных авторов, а также материалы годовых отчетов СПК РАО "Алеевское" за 2011-2013 гг.

1. Теоретические основы адаптации персонала в СПК РАО "Алеевское"

1.1 Понятие и структура адаптации персонала

Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров является управление трудовой адаптацией. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работников в новые профессиональные и социально-экономические условия труда. [1].

Термин "адаптация" применяется в различных областях науки. В социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию. В определенной мере эти два вида адаптации пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет и самостоятельные сферы приложения: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственная - включает и технические, и биологические, и социальные аспекты.

Адаптация социальная - (от лат. adapto - приспособляю и socialis - среды) - 1) постоянный процесс активного приспособления индивида к условиям социальной среды; 2) результат этого процесса. Соотношение этих компонентов, определяющее характер поведения, зависит от целей и ценностных ориентации индивида, возможностей их достижения в социальной среде. Несмотря на непрерывный характер социальной адаптации, ее обычно связывают с периодами кардинальной смены деятельности индивида и его социального окружения.

В зарубежной психологии значительное распространение получило необихевиористское определение адаптации, которое используется, например, в работах Г. Айзенка и его последователей. Адаптацию они определяют двояко: а) как состояние, в котором потребности индивида, с одной стороны, и требования среды - с другой полностью удовлетворены. Это состояние гармонии между индивидом и природой или социальной средой; б) процесс, посредством которого это гармоничное состояние достигается. [2]

Трудовая адаптация - это социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в котором личность и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга и являются адаптивно-адаптирующими системами. Поступая на работу, человек активно включается в систему профессиональных и социально-психологических отношений конкретной трудовой организации, усваивает новые для него социальные роли, ценности, нормы, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачами организации (трудового коллектива), тем самым подчиняя свое поведение служебным предписаниям данного предприятия или учреждения. [3]

Однако при поступлении на работу человек уже имеет определенные цели и ценностные ориентации поведения, в соответствии с которыми формирует свои требования к предприятию, а оно исходя из своих целей и задач, предъявляет свои требования к работнику, к его трудовому поведению. Реализуя свои требования, работник и предприятие взаимодействуют, приспосабливаются друг к другу, в результате чего осуществляется процесс трудовой адаптации. Таким образом, трудовая адаптация - двусторонний процесс между личностью и новой для нее социальной средой.

Адаптированность человека к конкретной трудовой среде проявляется в его реальном поведении, в конкретных показателях трудовой деятельности: эффективности труда; усвоении социальной информации и ее практической реализации; росте всех видов активности; удовлетворенности различными сторонами трудовой деятельности.

Таким образом, адаптация - это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда. [3]

Важнейшими компонентами адаптации работника являются согласования самооценок и притязаний работника с его возможностями, с одной стороны, с другой - реальностью производственной среды, в которой он адаптируется. Здесь возможны противоречия, от глубины и разрешимости которых зависит успешность адаптации.

Адаптация работника в организации представляет собой многосторонний процесс его приспособления к содержанию и условиям трудовой деятельности, к непосредственной социальной среде, совершенствования деловых и личных качеств работника. Это процесс, который требует как от работника, так и от коллектива взаимной активности и заинтересованности друг в друге.

Вновь поступивший на работу сотрудник включается в систему внутриорганизационных отношений, занимая в ней одновременно несколько позиций. Каждой позиции соответствует совокупность требований, норм, правил поведения, определяющих социальную роль человека в коллективе как работника, коллеги, подчиненного, руководителя, члена коллективного органа управления, общественной организации и т.п. От человека, занимающего каждую из названных позиций, ожидается соответствующее ей поведение. Поступая на работу в ту или иную организацию, человек имеет определенные цели, потребности, нормы поведения. В соответствии с ними сотрудник предъявляет определенные требования к организации: к условиям труда и его мотивации.

Факторы трудовой адаптации - это условия, влияющие на течение, сроки, темпы и результаты этого процесса. Среди них можно выделить как объективные, так и субъективные факторы. [4]

Объективные (в трудовой организации это факторы, связанные с производственным процессом) - факторы, которые в меньшей степени зависят от работника (уровень организации труда, механизации и автоматизации производственных процессов, санитарно-гигиенические условия труда, размер коллектива, расположение предприятия, отраслевая специализация и т.д.).

К субъективным (личностным) факторам относятся:

- социально-демографические характеристики работника (пол, возраст, образование, квалификация, стаж работы, социальное положение и т.д.);

- социально-психологические (уровень притязаний, готовность трудиться, практичность, быстрота ориентации в производственной ситуации, способности самоконтроля и умения распределять свои движения и действия во времени, коммуникабельность и т.д.);

- социологические (степень профессионального интереса, материальной и моральной заинтересованности в эффективности и качестве труда и т.д.).

Интегрированным субъективным показателем успешной трудовой адаптации можно считать общую удовлетворенность работника трудом, морально- психологическим климатом в коллективе. Как видно, в процессе производственной адаптации не последнее место занимает личностный потенциал работника. Это совокупность черт и качеств работника, которые формируют определенный тип поведения: уверенность в себе, общительность, способность к самоутверждению, уравновешенность, объективность и т.д. Наряду с перечисленными характеристиками важное место занимают знания, образование, опыт. Необходимо по-настоящему использовать свой опыт и делать выводы на будущее. В частности, по всем этим критериям можно судить и об уровне адаптации. [5]

1.2 Цели, виды и этапы адаптации персонала в организации

Среди основных целей адаптации новых работников обычно выделяют следующие:

- более быстрое достижение рабочих показателей, приемлемых для организации-работодателя;

- уменьшение стартовых издержек. Новый работник не всегда знает работу и то, как работает организация. До тех пор, пока он работает менее эффективно, чем опытные сотрудники, его работа требует от организации более высоких затрат. Эффективная адаптация уменьшает эти стартовые затраты и дает возможность новому работнику скорее достигнуть установленных стандартов выполнения работы;

- вхождение работника в рабочий коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом команды;

- снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником. Тревожность и неуверенность в данном случае означают боязнь провалов в работе и неполную ориентацию в рабочей ситуации. Это нормальный страх перед новым и неизвестным;

- сокращение текучести кадров среди новых работников. Если работники не смогли своевременно освоиться в организации, то они могут отреагировать на это увольнением;

- экономия времени непосредственного руководителя и рядовых работников. Работник, который недостаточно адаптировался к работе в организации, требует значительно больше времени на помощь в процессе выполнения возложенных на него обязанностей;

- развитие у нового работника удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях. Процесс адаптации должен способствовать формированию положительного отношения новых работников к организации, к своему подразделению и к порученному делу. Это является непременным условием высоких рабочих показателей;

- снижение издержек по поиску нового персонала;

- формирование кадрового резерва (наставничество - это возможность для опытного сотрудника приобрести опыт руководства). [7]

Процесс взаимного приспособления, или трудовой адаптации, сотрудника и организации будет тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива являются или становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее и лучше он принимает, усваивает свои социальные роли в коллективе.

Успешность адаптации зависит от целого ряда условий, главными из которых являются:

- качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников;

- объективность деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации работников);

- отработанность организационного механизма управления процессом адаптации;

- престиж и привлекательность профессии, работы по определенной специальности именно в данной организации;

- особенности организации труда, реализующие мотивационные установки сотрудника;

- наличие отработанной системы внедрения новшеств;

- гибкость системы обучения персонала, действующей внутри организации;

- особенности социально-психологического климата, сложившегося в коллективе;

- личностные свойства адаптируемого сотрудника, связанные с его психологическими чертами, возрастом, семейным положением, и т.п. [8]

Классификация адаптации обычно проводится по следующим критериям:

? по отношениям субъект-объект:

- активная - когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);

- пассивная - когда он не стремится к такому воздействию и изменению.

? по воздействию на работника:

- прогрессивная - благоприятно воздействующая на работника;

- регрессивная - пассивная адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).

? по уровню:

- первичная, т.е. приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, речь идет в данном случае о выпускниках учебных заведений различного уровня);

- вторичная, т.е. приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или свою профессиональную роль, например, переходящих в ранг руководителя).

Следует отметить, что в условиях формирования и функционирования рынка труда возрастает роль вторичной адаптации. С другой стороны, отечественным кадровым службам необходимо обратиться к опыту зарубежных фирм, которые уделяют традиционно повышенное внимание первичной адаптации молодых сотрудников. Эта категория работников нуждается в особой заботе о них со стороны администрации.

Выделяются также еще два вида адаптации:

- адаптация работника в новой должности;

- адаптация работника к понижению в должности;

? по отношению сотрудника к организации:

- конформизм. Полное принятие ценностей и норм организации, готовность подчиняться правилам игры. Такие работники составляют в коллективе основную массу;

- мимикрия. Соблюдение второстепенных норм при неприятии основных характерно для потенциальной группы риска, члены которой готовы в любой момент расстаться с фирмой;

- адаптивный индивидуализм. Он характеризуется согласием с основными нормами и ценностями организации при неприятии второстепенных. Сотрудник сохраняет некую индивидуальность, но по-своему неплохо работает в коллективе;

- отрицание. Сотрудник выражает активное несогласие с ценностями фирмы, его ожидания находятся в непримиримом противоречии с реальностью. Обычно он увольняется в первые же месяцы.

Задача кадровиков заключается в интеграции новичка по второму или четвертому типу, вычислении сотрудников, скрывающих неприятие основных норм организации при демонстрации внешней лояльности. Первый вариант возникает вследствие ошибки кадровой службы на стадии отбора и должен быть, как можно быстрее исправлен.

? по направлениям:

- производственная;

- непроизводственная.

Последний критерий классификации является определяющим для более широкой подклассификации. Наиболее наглядно ее можно представить в виде схемы, приведенной на рисунке 1.

Условно процесс адаптации можно разделить на четыре этапа:

Этап 1. Оценка уровня подготовленности, новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации.

Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации возможны непривычные для него варианты решения уже известных ему задач. Поскольку организационная структура зависит от ряда параметров, таких, как технология деятельности, внешняя инфраструктура - новичок неизбежно попадает в какой-то степени в незнакомую ему ситуацию. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, видами поведения и т.д.

Этап 2. Ориентация. Ориентация - практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. К этой работе привлекаются как непосредственные руководители новичков, так и сотрудники служб по управлению персоналом. Обычно обязанности между ними распределяются так, как представлено в таблице 1. Обычно программа ориентации включает ряд небольших лекций, экскурсии, практикумы (работа на отдельных рабочих местах или с определенным оборудованием).

Этап 3. Действенная адаптация. Этот этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.

Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1-1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала.

Учитывая важность процедуры трудовой адаптации, рассмотрим нормативно-правовые источники, обеспечивающие этот процесс.

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией РФ осуществляется законами РФ федерального уровня, а также законами субъектов РФ, поскольку Конституция РФ относит трудовое законодательство к совместному ведению РФ и субъектов России (п.1 ст.72). [10]

Трудовой Кодекс РФ является основным кодифицированным источником трудового права России общего значения. Далее в иерархии следует трудовое законодательство (включая законодательство об охране труда) и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права (например, "Закон РФ о занятости населения в Российской Федерации" от 19.04.1991 г. № 1032-1). К подзаконным нормативным актам относятся: указы и распоряжения Президента РФ; постановления Правительства РФ; нормативные акты (постановления, инструкции, разъяснения, правила, положения) Министерства здравоохранения и социального развития РФ и других министерств и ведомств; акты органов местного самоуправления; локальные нормативные акты предприятий и организаций, содержащие нормы трудового права.

Развитие законодательства в социально-трудовой сфере осуществляется с учетом влияния роли международно-правовых норм, - в частности, конвенций и резолюций Международной Организации Труда на формирование социальной политики, трудового и социального права. Международные источники трудового и социального права, реализуемые в российском законодательстве, призваны способствовать усилению гарантий социальной защищенности всех категорий населения.

Всеобщая декларация прав человека - основополагающий документ международного права, содержащий изложение в систематизированном виде комплекса основных прав человека (принята ООН 10 декабря 1948 г.). Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах (принят ООН 16 декабря 1966 г.) законодательно закрепил права: на труд и справедливые, благоприятные условия труда; равную для всех возможность продвижения по службе в зависимости от трудового стажа и квалификации; равную оплату за равный труд для мужчин и женщин.

Основополагающим источником российского права в целом, в том числе и трудового, является Конституция РФ, принятая 12 декабря 1993 г. Она обладает высшей юридической силой и является правовой основой текущего законодательства. В Конституции РФ закреплены основные трудовые права граждан как субъектов трудового права и отражены его принципы, а также законоположения, запрещающие любые формы дискриминации (ст. 19). Ст. 37 Конституции РФ закрепляет за гражданами основные трудовые права, такие как: свобода труда, право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, запрет принудительного труда. [10]

Основными нормативными документами, регулирующими отношения в трудовой сфере, являются "Закон РФ о занятости населения в Российской Федерации" и Трудовой кодекс РФ. [9] и [11]

Закон "О занятости населения в РФ" определяет основы государственной политики содействия занятости и гарантии государства каждому гражданину на труд и социальную защиту от безработицы. Закон содержит положения: о занятости, о порядке и условиях признания граждан безработными, о правах граждан в области занятости, об основных формах реализации права на труд (переобучение, общественные работы), об участии работодателей в обеспечении занятости, о социальной поддержке и материальной помощи безработным. Ст. 25 "Содействие работодателей в обеспечении занятости населения" содержит следующие положения, касающиеся адаптации: создание условий для профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работающих; разработка и реализация мероприятий, предусматривающих сохранение и рациональное использование профессионального потенциала работников, их социальную защиту, улучшение условий труда и иные льготы.

Ст. 21 ТК РФ "Основные права и обязанности работника" в разделе прав содержит следующие положения, обосновывающие профессиональную адаптацию:

- предоставление работы, обусловленной трудовым договором;

- право на рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными стандартами организации и безопасности труда и коллективным договором;

- своевременная и в полном объеме выплата заработной платы в соответствии с квалификацией работника, сложностью его труда, количеством и качеством выполненной работы;

- полная достоверная информация об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте;

- профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами. [9]

Ст. 22 ТК РФ "Основные права и обязанности работодателя" в разделе обязанностей содержит следующие обоснования адаптации персонала:

- предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;

- обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда;

- обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;

- обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей.

Ст. 57 ТК РФ "Содержание трудового договора" устанавливает основные положения трудового договора, в котором также могут предусматриваться условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны, об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя. [9]

Появление нового сотрудника в организации подразумевает наличие адаптационного периода, то есть процесса включения личности в новый трудовой коллектив. В период испытательного срока у сотрудника складывается устойчивое мнение об организации, он составляет первое впечатление, которое в дальнейшем не так просто будет изменить. В соответствии со ст. 70 ТК РФ срок испытания при приеме на работу не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не предусмотрено федеральным законом. Ст. 68 ТК РФ гласит: при приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором.

Ст. 196 ТК РФ "Права и обязанности работодателя по подготовке и переподготовке кадров" закрепляет решение вопроса о профессиональной подготовке, в которую входит и введение сотрудника в должность, за работодателем. Ст. 197 ТК РФ "Право работников на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации" закрепляет право работников на вышеуказанные мероприятия.

Ст. 223 ТК РФ "Санитарно-бытовое и лечебно-профилактическое обслуживание работников" закрепляет за работодателем обеспечение санитарно-бытового и лечебно-профилактического обслуживания работников в соответствии с требованиями охраны труда. В этих целях по установленным нормам оборудуются санитарно-бытовые помещения, помещения для приема пищи, помещения для оказания медицинской помощи, комнаты для отдыха в рабочее время и психологической разгрузки. [9]

Приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 31 августа 2007 г. № 569 "Об утверждении Порядка проведения аттестации рабочих мест по условиям труда" установлен порядок проведения аттестации рабочих мест по условиям труда. Сроки проведения аттестации в организации устанавливаются исходя из того, что каждое рабочее место должно аттестоваться не реже одного раза в пять лет на соответствие условиям охраны труда и техники безопасности.

Разрабатываемые в трудовом коллективе нормативно-правовые акты представляют собой определенную конкретизацию актов внешнего регулирования применительно к условиям трудовой деятельности данной организации и могут в большей мере отразить особенности регулирования в ней трудовых и социальных отношений. Примером локальных источников трудового права могут служить коллективные договоры и соглашения, а также правила внутреннего трудового распорядка. Основополагающим документом, описывающим основные цели, задачи, функции должности работника, является должностная инструкция. Должностная инструкция содержит перечень процедур и технологических инструкций. В ней описывается порядок и шаги, которые должен исполнять сотрудник для достижения целей и выполнения конкретных функций должности. С целью регулирования процесса профессиональной адаптации в организациях разрабатываются также: положение об адаптации; положение о наставничестве; программы адаптации; программы испытательного срока; курс ориентации. адаптация персонал работник трудовой

Таким образом, профессиональная адаптация имеет недостаточно развитую нормативно-правовую базу и нуждается в конкретизации проводимых процедур на местах. Локальные источники трудового права должны содержать конкретные мероприятия по адаптации персонала.

Ни в одном из рассмотренных здесь нормативно-правовых источников термин "профессиональная адаптация" не употребляется напрямую. Используются близкие по смыслу: "профессиональная ориентация", "профессиональная подготовка", "переподготовка", "повышение квалификации". Такая подмена понятий позволяет работодателю двусмысленно трактовать закон, освобождая себя от дополнительных процедур по адаптации персонала.

Зачастую работодатели однозначно трактуют термины "профессиональная адаптация" и "испытательный срок". Это можно объяснить тем, что адаптационный период нового сотрудника совпадает по времени с испытательным сроком и занимает в среднем 1-3 месяца. Этот факт также указывает на необходимость конкретизации понятия "профессиональная адаптация", выделения его в нормативных документах. [4]

Необходимо перенимать положительный опыт (преимущественно западных) компаний, где процесс адаптации четко регламентирован, для каждого нового сотрудника назначается куратор (наставник) и проводится анализ уровня адаптации по истечении испытательного срока.

2. Анализ системы управления персоналом в СПК РАО "Алеевское"

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия

Любая экономическая деятельность подвергается регулированию со стороны государства. Законодательные органы страны определяют правовое поле деятельности любого хозяйствующего субъекта. Организационно-правовая форма предприятия является базисом его функционирования.

Компания зарегистрирована 1 сентября 2006 года регистратором Межрайонная инспекция Федеральной налоговой службы №1 по Пензенской области. Председатель организации - Абдряшитов Нариман Ряшитович. Компания СПК РАО "АЛЕЕВСКОЕ" находится по адресу 442493, Пензенская область, Неверкинский район, с Алеево, ул Центральная,27, основным видом деятельности является "Растениеводство в сочетании с животноводством (смешанное сельское хозяйство)". Организация также осуществляет деятельность по следующим неосновным направлениям: "Растениеводство в сочетании с животноводством (смешанное сельское хозяйство)", "Выращивание масличных культур". Организации присвоен ИНН 5825000586, ОГРН 1065803020568.

Целью деятельности СПК РАО "Алеевское" является извлечение прибыли и удовлетворение экономических и социальных интересов участников СПК РАО на основе добровольного объединения их материальных и финансовых ресурсов для организации производства и сбыта сельскохозяйственной продукции.

Предметом деятельности СПК РАО "Алеевское" является:

· производство, хранение и реализация сельскохозяйственного сырья и продовольствия;

· все виды торгово-закупочной деятельности, которые разрешены законодательством РФ;

· иные виды деятельности, не запрещенные законодательством РФ.

СПК РАО "Алеевское" является коммерческой организацией, поэтому необходимо рассмотреть порядок распределения прибыли данного предприятия.

Распределение прибыли Кооператива осуществляется на основании Устава в соответствии с порядком, утверждаемым Общим собранием членов Кооператива. В ходе Общего собрания каждый член кооператива имеет право голоса.

Прибыль Кооператива, определяемая но данным бухгалтерского баланса и остающаяся после уплаты налогов, сборов и обязательных платежей, распределяется следующим образом:

- на погашение просроченных долгов;

- не менее 10 процентов в резервный фонд и 10 процентов в фонд погашения приращенных паев;

- на выплату причитающихся по дополнительным паевым взносам членов и паевым взносам ассоциированных членов Кооператива дивидендов и премирование членов Кооператива и его работников, общая: сумма которых не должна превышать 30 процентов от прибыли Кооператива, подлежащей распределению;

-на кооперативные выплаты.

Кооперативные выплаты между членами Кооператива распределяются пропорционально оплате их труда в кооперативе за год.

Кооперативные выплаты используются по решению Общего собрания членов кооператива в следующем порядке:

-80 процентов суммы кооперативных выплат направляется на пополнение приращенных паев членов Кооператива;

-остаток кооперативных выплат выплачивается членам кооператива в порядке, установленном для выплаты дивидендов.

Таким образом, СПК РАО "Алеевское" является коммерческой организацией, его основной цель деятельности - извлечение прибыли. По окончании финансового года на решении Общего собрания кооператива определяются порядок и направления распределения прибыли (не менее 20 % от ее суммы расходуется на формирование неделимых фондов кооператива). При созыве Общего собрания каждый член кооператива наделяется правом голоса, поэтому потенциальные инвесторы, как правило, не вкладывают свои средства в финансирование данной организационно-правовой формы.

Далее необходимо проанализировать природно-климатические условия деятельности организации, так как они являются важнейшим фактором, оказывающим влияние на сельскохозяйственное производство.

Природно-климатические условия оказывают огромное влияние на сельскохозяйственное производство, именно они во многом определяют специализацию предприятия. От погодных условий в течение определенного промежутка времени зависит урожайность культур, обеспеченность скота кормами и их качество, продуктивность сельскохозяйственных животных, себестоимость продукции и, как следствие, прибыль организации.

Общая площадь землепользования хозяйства составляет 3185 га, из них 2984 га сельхозугодий, а также 2752 га пашни.

Центральная усадьба хозяйства расположена на территории села Алеево, которая расположена в 14 км от районного центра и в 190 км от областного центра г. Пензы. Связь с районным и областным центром осуществляется по асфальтированным дорогам.

Кузнецко-Лопатинская зона занимает юго-восточную часть области, климат умеренно тёплый. Характеризуется наименьшим увлажнением в области, гидротермический коэффициент - 1,0-0,9. Среднегодовое количество осадков 420-470 мм, в том числе за вегетационный период 210-220 мм. Продолжительность активной вегетации 138-144 дня.

Более 50 % пашни представлены выщелоченными чернозёмами, 34,4 % серые лесные почвы. Основное направление хозяйства - растениеводство с развитым производством животноводством. Основная задача растениеводства - заготовка кормов для общественного скота, и поэтому лучшие земли занимают кормовые культуры.

В целом климатические условия благоприятны для возделывания большинства сельскохозяйственных культур, но в отдельные годы ущерб сельскому хозяйству наносит засуха, ливневый характер осадков, быстрое снеготаяние.

Используя данные годового отчета, я выяснил, что в 2013 году хозяйство работало прибыльно и наблюдаются тенденции к развитию предприятия.

2.2 Анализ трудовых ресурсов

Таблица 1- Динамика ресурсных и результативных показателей деятельности СПК РАО "Алеевское"

Показатели	2011г.	2012г.	2013г.	Базисный темп роста, %
1	2	3	4	6
Площадь сельскохозяйственных угодий, га	2984	2984	2984	100
в том числе пашня	2752	2752	2752	100
Среднегодовая стоимость активов, тыс.руб.	23750,5	21010,5	22920	96,5
Среднегодовая стоимость собственного капитала, тыс.руб.	21726,5	16730,5	16674,5	76,7
Стоимость основных средств на конец года, тыс. руб.	11238	11325	11796	104,9
Среднегодовая численность работников, чел.	63	64	65	103,1
Энергетические мощности, л.с.	1767	2367	2617	148,1
Поголовье скота на конец года, гол.:	519	407	480	92,4
Коровы	300	300	216	72
Стоимость валовой продукции в сопоставимых ценах, тыс.руб.
Выручка от продажи продукции, работ, услуг, тыс. руб.	11931	15723	20791	174,2
Прибыль (убыток) от продаж, тыс. руб.	1352	1236	1156	85,5
Прибыль (убыток) до налогообложения, тыс. руб.	345	885	1081	313,3
Рентабельности (убыточность) продаж, %	11,3	8,9	5,5	Х
Рентабельности (убыточность) затрат, %	12,8	8,5	5,9	Х

Анализируя данные таблицы 1 можно отметить, что СПК РАО "Алеевское" является динамично развивающимся предприятием. Об этом свидетельствует, в первую очередь объем выручки от продажи продукции в 2011 г. составил -11931 тыс. руб., в 2012 г. - 15723 тыс. руб., в 2013 г. 20791тыс. руб.

Стоимость основных производственных средств увеличивается с каждым годом. Среднесписочная численность работников в 2013 г. по сравнению с 2011 г. возросла на 2 человека. Также отмечается снижение стоимости активов и собственного капитала. Это является негативным фактором.

Внутрихозяйственная специализация - это общественное разделение труда внутри хозяйственных подразделений, специализирующихся на производстве одного или нескольких видов продукции с учетом имеющихся производственных ресурсов. Специализация обуславливает производственное направление хозяйства, которое определяется главной или основными отраслями. Производственное направление предприятия устанавливают по структуре реализованной продукции за последние три года.

Состав и структура проданной продукции приведены в таблице 2.

Таблица 2- Выручка от продажи продукции и её структура

Отрасль и вид продукции	2011 г.	2012 г.	2013 г.	В среднем за 2011-2013 гг.
	тыс. руб.	в % к итогу	тыс. руб.	в % к итогу	тыс. руб.	в % к итогу	тыс. руб.	в % к итогу
1	2	3	4	5	6	7	8	9
Растениеводство - всего	5063	23,8	8620	27	11087	27	8256,7	26
Зерно	898	4,1	4620	14,4	5812	14	3776,7	11,9
Подсолнечник	2250	10,3	3154	10	4895	11,8	3433	10,8
Прочая продукция растениеводства	223	1,0	846	3	380	0,9	483	1,5
Животноводство - всего	6868	31,3	7103	22,2	9704	23,3	7891,7	24,8
Молоко	3708	16,9	4604	14,4	5233	12,6	4515	14,2
Крупный рогатый скот в живой массе	2927	13,3	2835	8,9	4115	9,9	3292,3	10,3
Продукция животноводства собственного производства, реализованная в переработанном виде	-	-	196	1	345	0,8	180,3	0,6
Прочая продукция животноводства	8	0,1	8	0,1	11	0,1	9	0,1
Всего по организации	21945	100	31986	100	41582	100	31838	100

На основании данных таблицы 2 можно отметить, что наибольший удельный вес в структуре проданной продукции занимает животноводство, которое составляет 24,8 % от общего количества всей реализуемой продукции. Низкий удельный вес имеет прочая продукция животноводства связана с тем, что оно имеет второстепенное значение.

После рассмотрения структуры проданной продукции нужно уделить внимание производству основных видов сельскохозяйственной продукции.

Производство продукции растениеводства и животноводства - это неотъемлемое условие каждого сельскохозяйственного производства. Рассмотрим динамику производства сельскохозяйственной продукции, используя данные таблицы 3.

Таблица 3 - Динамика производства основных видов продукции

Вид продукции	2011г.	2012г.	2013г.	Базисный темп роста, %
1	2	3	4	5
Зерно	8191	10635	15807	193
Подсолнечник на зерно	5892	2204	7225	122,6
Сено- всего	3440	2687	2050	44,5
в том числе: многолетних трав	3440	2438	1530	44,5
однолетних трав	-	249	520	-
Зеленая масса - всего	34900	54165	42630	116,6
в том числе: многолетних трав	-	8690	1950	-
однолетних трав	34900	45475	40680	116,6
Силос	-	-	5000	-
Сенаж	30000	30480	30170	100,6
Молоко	4043	4762	4600	113,8
Прирост живой массы крупного рогатого скота	327	335	394	120,5

Данные таблицы 3 показывают, что темпы производства основных видов продукции за 2010-2012 гг. существенно возросли. Ведущее место по количеству произведенной продукции занимает растениеводство, а именно зерно. Так, производство зерна за последние 3 года увеличилось 93 %.

Анализ управления персоналом СПК РАО "Алеевское" целесообразно начать с оценки обеспеченности кадрами. (Таблица 4)

Таблица 4- Анализ состава и структуры среднегодовой численности работников организации

Показатель	2011 г.	2012 г.	2013 г.
	чел.	% к итогу	чел.	% к итогу	чел.	% к итогу
Среднегодовая численность работников -всего	63	100	64	100	65	100
в том числе: работники, занятые в сельскохозяйственном производстве-всего	63	100	64	100	65	100
в том числе: Рабочие постоянные	56	88,9	54	84,4	55	84,6
из них: трактористы-машинисты	7	11,1	11	17,2	9	13,8
операторы машинного доения, дояры	8	12,7	8	12,5	8	12,3
скотники крупного рогатого скота	8	12,7	9	14,1	9	13,8
Служащие	7	11,1	10	15,6	10	15,4
из них: руководители	3	4,8	3	4,7	3	4,6
специалисты	3	4,8	5	7,8	4	6,2

В сельскохозяйственном производстве анализируемого хозяйства в отчетном году среднегодовая численность работников составила 65 человек, что на 2 работника больше чем в 2011 г. это связанно прежде всего с увеличением численности работников занятых в сельскохозяйственном производстве, а именно трактористов машинистов.

Таблица 5- Движение персонала в организации

Показатель	2011г.	2012г.	2013г
Численность персонала на начала года	63	64	65
Принято на работу	1	1	-
Выбыло	-	-	-
в том числе: по собственному желанию по наступлению пенсионного возраста другое (прогулы, нарушения и др.)	-	-	-
Численность персонала на конец года	64	65	65

По данным таблицы 5 можно сказать, что в организации за 2011 и 2012 год происходило увеличение числа работников. Однако в 2013 году изменений не было.

В таблице 6 мы рассмотрим возрастные категории персонала организации.

Таблица 6 - Численность и структура работников организации по полу и возрасту

Возраст	Численность работников	Удельный вес, %
	2011 г.	2012 г.	2013 г.	Среднее значение	2011 г.	2012 г.	2013 г.	Отклонение
18-30 лет	18	17	18	17,6	28,5	26,6	27,7	-0,8
31-55 (60) лет	40	42	41	41	63,5	65,6	63,1	-0,4
Свыше 55(60) лет	5	5	6	5,3	8	7,8	9,2	1,2
Пол:
мужской	50	51	52	51	79,3	79,7	80	0,7
женский	13	13	13	13	20,7	20,3	20	-0,7

Проанализировав таблицу, получаем, что наибольший удельный вес в структуре работников по возрасту на протяжении 2011-2013 гг. занимает возраст 31-55(60) лет (в 2013 г. - 63,1%), на втором месте работники, возрастом 18-30 лет (27,7%) и работников возрастом свыше 55(60) в организации меньше всего (9,2%). В структуре работников по полу преимущество у мужского пола (в 2013 г. - 80%), работников женского пола 20 %.

Уровень образования играет важную роль при оценке персонала. В связи с этим рассмотрим структуру персонала организации по уровню образования в таблице 7.

Таблица 7 - Численность и структура работников организации по уровню образования

Уровень образования	Численность работников	Удельный вес %
	2011г.	2012г.	2013г.	2011г.	2012г.	2013г.
Среднее (полное) общее (11 классов)	23	23	23	36,5	35,9	35,4
Среднее профессиональное	20	21	21	31,7	32,8	32,3
Незаконченное высшее профессиональное	12	12	13	19,1	18,8	20
Высшее профессиональное	8	8	8	12,7	12,5	12,3
Итого	63	64	65	100	100	100

Анализируя данную таблицу можно сказать, что большинство работников в 2011 году работали со средним образованием. Однако ситуация в 2013 году не изменилась, что является отрицательной динамикой.

Категория персонала- систематизация работников согласно Общероссийскому классификатору профессий по выполняемым ими функциям на рабочих и служащих. Служащие, в свою очередь, делятся на руководителей и специалистов. К рабочим относятся лица, осуществляющие функции преимущественно физического труда, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, поддержанием в рабочем состоянии машин и механизмов и т.д. К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений, в том числе директора, управляющие, заведующие, главные специалисты и другие. К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и другими работами, в том числе: администраторы, бухгалтеры, инженеры, нормировщики, экономисты и другие. К служащим также относятся работники, занимающиеся подготовкой и оформлением документации, учетом и контролем, хозяйственным обслуживанием, в том числе: агенты, делопроизводители, кассиры, секретари-машинистки и др. В таблице 8 мы рассмотрим обеспеченность организации персоналом по категориям работников.

Таблица 8 - Обеспеченность организации персоналом по категориям работников

Категории работников	2011 г.	2012 г.	2013 г.	Отклонение 2013 г. от 2011 г.
	Штатная численность, чел.	Фактическая численность, чел.	Обеспеченность, чел.	Штатная численность, чел.	Фактическая численность, чел.	Обеспеченность, чел.	Штатная численность, чел.	Фактическая численность, чел.	Обеспеченность, чел.	Штатная численность, чел.	Фактическая численность, чел.	Обеспеченность, чел.
Руководители	3	3	1	3	3	1	3	3	1	-	-	-
Специалисты	3	4	0,75	5	8	0,63	4	9	0,44	1	5	0,2
Рабочие	56	56	1	54	53	1,1	55	53	1,1	-1	-3	0,3

Из данной таблицы видно, что обеспеченность персоналом ежегодно уменьшается. Особенно идет снижение рабочих, что связанно с оттоком рабочий силы.

Персонал СПК РАО "Алеевское" получает заработную плату в соответствии с выбранной системой оплаты труда. Заработная плата-- вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты. (Ст.129 ТК РФ) Рассмотрим динамику и структуру заработной платы в таблице 9.

Таблица 9 - Динамика и структура заработной платы

Показатель	Сумма, тыс. руб.	Удельный вес, %
	2011г.	2012г.	2013г.	Отклонение	2011г.	2012г.	2013г.	Отклонение
1	2	3	4	5	6	7	8	9
Начислено за год заработной платы	3929	5387	5855	1926	100	100	100	-
в т.ч.: работникам, занятым в сельскохозяйственном производстве	3929	5387	5855	1926	100	100	100	-
в том числе: рабочим постоянным	3302	4360	4794	1492	84,1	80,9	81,9	-2,2
Служащим	627	1027	1061	434	15,9	19,1	18,1	2,2
из них: руководителям	299	402	420	121	7,6	7,5	7,2	-0,4
Специалистам	268	426	358	90	6,8	7,9	6,1	-0,7

Из данной таблицы видно, что заработный фонд с каждым годом растет. Однако мы видим, что произошло уменьшение заработной платы специалистам, рабочим постоянным и руководителям.

Уменьшение фонда заработной платы специалистов произошло, главным образом, за счет снижения численности специалистов.

Анализируя трудовые ресурсы организации, можно сделать вывод, что количество персонала с каждым годом незначительно увеличивается. Наибольший удельный вес в структуре работников по возрасту на протяжении 2011-2013 гг. занимает возраст 31-55 лет. Обеспеченность персоналом ежегодно уменьшается. Особенно идет снижение рабочих, что связанно с оттоком рабочий силы.

3. Совершенствование системы управления адаптацией персонала в организации

Для совершенствования системы управления адаптацией в СПК РАО "Алеево" я предлагаю провести план-график адаптации работников сроком на один год.

Представленный проект может быть внедрен в течение года. Такой временной период обусловлен необходимостью решить следующие вопросы:

· создать программу и систему управления адаптацией;

· закрепить у сотрудников позитивное отношение к внедрению системы;

· разработать схему финансовой поддержки проекта;

· обеспечить проект методическими материалами.

Таблица 10- План-график внедрения проекта в 2015 г для новых работников в СПК РАО "Алеевское"

Месяц	Мероприятие	Ответственный
январь	Подбор и назначение руководителя процесса адаптации и закрепление за ним функций.	Директор
февраль	Утверждение стандарта адаптации. Создание рабочей группы и разработка программ адаптации.	Руководитель процесса адаптации
март	Учреждение наставничества. Обучение наставников	Линейные руководители
апрель-декабрь	Создание методических материалов; разработка схемы материального и морального стимулирования адаптационных программ; разъяснительная работа в коллективе; обратная связь сотрудников колледжа о готовности к внедрению системы; запуск системы.	Руководитель процесса адаптации

Проект не требует капитальных затрат. Вся сумма затрат за год составит 22380 рублей.

Это объясняется тем, что в проекте предложены наиболее экономичные способы внедрения системы адаптации в СПК РАО "Алеевское".

Вместо введения специалиста по адаптации мы предлагаем расширить функции инспектора по кадрам, назначив ему доплату 800 рублей в месяц.

Доплаты за наставничество будут производиться четырем наставникам в размере 200 рублей ежемесячно, что составит 7% от средней заработной платы работников за 2013 год.

Расходы на совершенствование системы материального стимулирования определены оценочно, так как этот процесс связан с системой премирования. На обучение отпущено 1920 рублей в год.

Подготовка персонала к внедрению проекта заключается в формировании позитивного отношения к внедрению системы адаптации у всех работников кооператива и готовности принять участие в реализации проекта.

Таблица 11- План подготовки внедрения персонала к внедрению проекта.

№ п/п	Мероприятие	Ответственный исполнитель	Сроки
1	Назначение руководителя процесса адаптации	Директор	Первая стадия внедрения проекта
2	Утверждение стандарта адаптации	Инспектор отдела кадров	Первая стадия внедрения проекта
3	Утверждение инструкции по адаптации. Разработка и утверждение программ адаптации.	Директор, инспектор отдела кадров; линейные руководители, руководитель процесса адаптации	Первая стадия внедрения проекта
4	Учреждение наставничества. Обучение наставников	Инспектор отдела кадров; руководитель процесса адаптации	Первая стадия внедрения проекта
5	Разъяснительная работа в кооперативе	Руководители подразделений, руководитель процесса адаптации	Постоянно
6	Методическое обеспечение системы адаптации персонала в кооперативе	Руководитель процесса адаптации	Постоянно
7	Совершенствование материальной заинтересованности в труде	Директор, Главный бухгалтер	Постоянно
8	Обеспечение обратной связи с работниками на предмет их готовности к внедрению системы	Руководитель процесса адаптации	Постоянно

Вывод: в современных условиях существование стабильной и экономически эффективной организации невозможно без продуманной и хорошо отлаженной системы адаптации. Как всякая система, система управления персоналом не поддается расчленению и "исправлению" по частям. Поэтому подсистему адаптации нужно строить исходя из целостности управления, учитывая взаимосвязи с другими элементами и процессы изменений всей системы.

План мероприятий на период адаптации агронома в СПК РАО "Алеевское"

Ф.И. О.: Абузяров Ринат Маратович

Дата рождения: 2.06. 1990 г.

Должность: агроном

Наименование и год окончания образовательного учреждения: Пензенская ГСХА 2013 год

Дата поступления на работу: 2.03.2015 г.

Дата окончания адаптационного периода: 2.03.2014 г.

Ф.И. О. наставника, старший агроном: Биксалеев Фярит Ильдусович

Таблица 12- Индивидуальный план-график адаптации нового работника в организации

№ п/п	Наименование работы	Сроки выполнения	Форма работы	Ответственный исполнитель
1	Введение в организацию. Знакомство с руководством кооператива	2.03.2015	Собеседование	Инспектор по кадрам
2	Ознакомление со стратегией, основными видами деятельности и структурой организации	3.03.2015	Просмотр DVD ролика	Заместитель директора
3	Ознакомление с системой оплаты труда	4.03.2015	Беседа с ответами на вопросы	Бухгалтер
4	Показ помещений и расположения основных служб	5.03.2015	Экскурсия	Инспектор по кадрам
5	Представление сотрудника персоналу отделения	6.03.2015	Заседание ЦМК	Заведующий отделением
6	Разъяснение особенностей текущей работы и ожидаемых результатов	7.03.2015	Беседа	Заведующий отделением
7	Знакомство с основами агрономии

Подобные документы

• Управление трудовой адаптацией персонала

  Изучение теоретических и методологических аспектов управления социально-психологической и трудовой адаптацией персонала в современной организации. Анализ системы адаптации в деятельности Информационно-аналитического управления администрации города.
  
  курсовая работа [917,2 K], добавлен 22.02.2014
  

• Исследование системы управления адаптацией персонала в компании "Подряд"

  Этапы построения системы оценки персонала на предприятии. Понятие и сущность адаптации, ее основные цели и этапы. Характеристика и анализ деятельности ИП Филичева Н.С. Принципы кадровой политики предприятия, система управления адаптацией персонала.
  
  отчет по практике [27,8 K], добавлен 11.01.2015
  

• Процесс формирования и реализации политики управления адаптацией на примере компании АО "Гефест" г. Москвы

  Оценка сущности и функций трудовой адаптации. Изучение особенностей управления адаптацией работников в организации. Анализ управления трудовой адаптацией персонала на примере АО "Гефест". Разработка рекомендации по совершенствованию данного процесса.
  
  курсовая работа [1,3 M], добавлен 24.05.2015
  

• Совершенствование системы адаптации сотрудников на примере ООО "Первая дистрибьютерская компания "Оптима"

  Теоретические аспекты адаптации персонала в организации. Анализ деятельности ООО "ПДК "Оптима", а также существующей на предприятии системы управления персоналом. Разработка проекта по совершенствованию процесса управления адаптацией персонала.
  
  дипломная работа [1,1 M], добавлен 24.09.2010
  

• Совершенствование системы управления адаптацией персонала

  Направления и виды адаптации персонала. Характеристика и анализ системы управления персонала ЗАО "ЛЮКС". Анализ кадрового состава. Степень удовлетворенности принятых сотрудников. Список рекомендуемых мероприятий для оптимизации системы адаптации.
  
  курсовая работа [41,2 K], добавлен 26.06.2013
  

• Управление адаптацией персонала на предприятии

  Понятие адаптации, ее сущность и особенности, основные цели и задачи в трудовом коллективе. Система управления адаптацией работника на предприятии, составляющие и порядок действия. Система управления адаптацией персонала на ОАО "ЗМА", пути ее улучшения.
  
  дипломная работа [466,5 K], добавлен 11.04.2009
  

• Совершенствование системы управления персоналом на предприятии

  Анализ и оценка производственно-хозяйственной деятельности ЗАО "Марийское". Совершенствование системы управления персоналом ЗАО "Марийское". Проектирование совершенствования системы управления персоналом. Совершенствование мотивации персонала организации.
  
  дипломная работа [291,6 K], добавлен 13.03.2009
  

• Совершенствование системы управления адаптацией персонала на примере организации ОАО "Мобильные ТелеСистемы"

  Сущность, понятие, направления, виды и основные этапы адаптации персонала. Анализ производственно-хозяйственной деятельности ОАО "Мобильные ТелеСистемы". Разработка рекомендуемых мероприятий для оптимизации системы адаптации персонала в организации.
  
  курсовая работа [56,1 K], добавлен 06.05.2015
  

• Система управления мотивацией персонала в Государственном казенном учреждении Управлении социальной защиты населения Володарского района

  Понятие, структура, факторы и механизмы мотивации трудовой деятельности. Анализ системы стимулирования трудовой деятельности на предприятии. Предложения по совершенствованию организации и условий труда работников и системы управления мотивацией персонала.
  
  курсовая работа [103,3 K], добавлен 11.07.2015
  

• Профориентация и трудовая ориентация персонала

  Трудовая адаптация: понятие, виды, этапы. Профориентация: цели и задачи. Детальный разбор системы эффективного управления адаптацией в организации. Характеристика положению вещей в области управления профориентацией и адаптацией в Украине.
  
  курсовая работа [43,4 K], добавлен 21.11.2010
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам