Размещено на http://www.allbest.ru/

ВВЕДЕНИЕ

В период становления рыночных отношений в Республике Беларусь особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства. Эффективность работы сбытового предприятия зависит от качества управления трудовыми ресурсами. Очевидно, чем больше численность персонала на предприятии, тем сложнее руководить людьми и контролировать исполнение поставленных перед ними задач, и тем сложнее добиться координации действий сотрудников разных структурных подразделений.

Создание производства всегда связано с людьми, работающими на предприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют важную роль. Однако производственный успех зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотиваций, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.

В то же время трудовые отношения -- едва ли не самая сложная проблема предпринимательства, особенно когда коллектив предприятия насчитывает десятки, сотни и тысячи человек. Трудовые отношения охватывают широкий круг проблем, связанных с организацией трудового процесса, подготовкой и набором кадров, выбором оптимальной системы заработной платы, созданием отношений социального партнерство на предприятии.

Поэтому, для того чтобы предприятие работало эффективно, необходимо правильно организовать труд работников, при этом постоянно контролируя деятельность работников, используя различные методы управления персоналом.

В связи с этим актуальность темы курсовой работы не вызывает сомнения.

Особе внимание необходимо уделять улучшению условий труда. К сожалению, с переходом к рыночной экономике этой проблеме уделяется меньше всего внимания.

Цель курсовой работы: изучить систему управления персоналом на примере ОАО «Здравушка-милк» и внедрить новые предложения по совершенствованию существующей системы.



1. Теоретические аспекты системы управления персоналом на предприятии

1.1 Система управления персоналом, основные понятия, сущность

Управление персоналом - понятие комплексное, охватывающее широкий спектр вопросов: от разработки концепции кадрового менеджмента и мотивации работников до организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретной организации.

Современные концепции управление персоналом основываются на признании возрастающей роли личности работника, на знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Основа управления сбытовым персоналом - сбытовой план. Чтобы разобраться с ключевыми плановыми показателями работы сотрудников службы сбыта, необходимо определить их основные функции и задачи.

Выделяется целый перечень сбытовых функций. Для каждой отросли и\или предприятия этот набор разный. Однако есть базовые, присутствующие в любой отрасли и при любом способе организации сбыта: привлечение новых и развитие существующих клиентов.

Привлечение к сотрудничеству потенциального клиента исключает целый комплекс задач: установление контакта, создание заинтересованности клиента и информирование о возможностях предприятия, определение потребностей и возможностей клиента, и, наконец, заключение договора и первая продажа. Такое подробное описание задач продавца при работе с потенциальным клиентом очень важно [9, стр. 188].

Главная цель системы управления персоналом - создание результативных мотиваций, обеспечение компании высококлассными кадрами, их продуктивное использование, профессиональное и социальное развитие.

Чтобы эффективно управлять персоналом организации, компания должна иметь четкую цель и продуманную стратегию своего развития. Ведущие зарубежные фирмы (такие, как "Дженерал моторс", «"Форд", "Тойота", "Мицубиси", "Сони" и др.) огромное внимание уделяют стратегическому планированию. В зависимости от выбранных целей вырабатываются стратегия - программа действий, определяющая развитие организации (расширение производства основной продукции и дальнейшее продвижение ее на уже освоенные рынки; разработка новых товаров и продажа их на тех же рынках; поиск новых рынков сбыта; диверсификация производственно-сбытовой деятельности и т.д.) и соответствующая модель управления.

1.2 Элементы и методы управления персоналом

Процесс управления трудом можно разделить на три составляющие:

- привлечение персонала;

- задействование персонала;

- управление мотивацией работников.

Привлечение персонала предусматривает выполнение следующих действий:

А) определение потребности в персонале;

Б) вербовка и отбор персонала;

В) обучение и переобучение;

Г) высвобождение.

Управление определением потребности в рабочей силе осуществляется с помощью разных средств, в том числе путем планирования, дифференциации потребности в разные периоды времени и корректировки состояния рабочей силы с учетом рыночной конъюнктуры.

Вербовка и отбор персонала производятся самим предприятием или специальными организациями по заказу предприятия. В основе управления этими процессами лежит принцип: не человек для рабочего места, а рабочее место -- для человека. Целью вербовки и отбора является предоставление предприятию рабочих мест в необходимом количестве и нужного качества, а работнику -- работы с учетом его подготовки, способностей и склонностей и, наконец, возможностей.

Управление отбором и вербовкой персонала -- тщательно продуманный процесс, осуществляемый на основе выбранной стратегии предприятия и мер ее достижения.

В работе по привлечению персонала важное место отводится обучению и переобучению работников, в том числе по категориям. Обучение может проходить как на самом предприятии, так и вне его.

Высвобождение персонала -- это сокращение избытка рабочей силы в количественном, качественном или территориальном отношении.

Задействование персонала как одна из составляющих работы по управлению трудом включает:

а) распределение сотрудников;

б) контроллинг и развитие персонала;

в) ротацию и меры обогащения работы;

г) планирование карьеры;

д) оценку работы;

е) руководство сотрудниками;

ж) учет влияния мер по управлению мотивацией труда.

В процессе управления трудом уделяется внимание иерархии подчиненности персонала; предусматриваются централизация и децентрализация управления, определяется компетенция отделов, служб и каждого работника.

Методы управления персоналом в зависимости от принятой стратегии условно можно сгруппировать следующим образом:

- административные (ориентированные на определенные мотивы человеческого поведения - осознание необходимости трудовой деятельности и дисциплины труда, чувство долга, культуру труда и т.п., напрямую воздействующие на персонал с помощью норм, распоряжений, регламентирующих актов, подлежащих обязательному исполнению);

- экономические (косвенно воздействующие, основанные на материальном стимулировании коллективов и отдельных работников);

- социально-психологические, базирующиеся на использовании «формальных» факторов мотивации - интересов, потребностей личности, группы, коллектива.

Кадровая политика (механизм выработки целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, создание ответственного, высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного адекватно реагировать на постоянного меняющиеся требования рынка) преуспевающих западных компаний, которая носит комплексный характер, включает множество направлений. Имеются в виду: организация новых рабочих мест с учетом внедрения передовых технологий; подготовка программ развития персонала, обеспечивающих решение не только сегодняшних, но и будущих задач организации путем совершенствования систем обучения и служебного продвижения работников; формирование мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом; создание современных систем подбора персонала; проведение маркетинга персонала; разработка программ занятости, социальных программ и т.д.

Успех управления трудовыми ресурсами напрямую зависит от уровня квалификации занятого в службе персонала. Отечественная практика свидетельствует, что уровень образования, профессиональная подготовка и компетентность кадровиков на госпредприятиях недостаточно высоки, возрастной состав неблагоприятен, уровень оплаты труда низок. Переход к акционерной и частной собственности обусловил улучшение качественного состава работников служб управления персоналом, омоложение кадровой структуры, повышение уровня образования, профессионализма, соответственно изменились восприятие новых идей, методы работы с персоналом, возросла заинтересованность в результатах труда.

Мотивация - как важнейший элемент управления персоналом.

Управление мотивацией труда включает:

а) выбор мотиваторов труда;

б) политику заработной платы;

в) политику вознаграждений и услуг;

г) политику участия в успехе;

д) управление затратами на персонал.

Выбор мотиваторов труда является основой управления персоналом. Система материального стимулирования включает заработную плату денежные премии. Иногда в качестве инструмента материальною стимулирования используется система участия работников в прибыли предприятия.

Заработная плата -- вознаграждение работников за труд и его конечные результаты.

Организация оплаты труда на предприятии основывается на следующих принципах:

* вознаграждение работников в размерах, объективно отражающих количество и качество затраченного труда и результаты работы коллектива;

* предоставление предприятиям и организациям, функционирующим на основе различных форм собственности, максимальной самостоятельности в вопросах оплаты труда;

* государственная регламентация размеров минимальной заработной платы.

Отдельными элементами организации оплаты труда являются формирование фонда оплаты труда, тарифная система, формы и системы заработной платы, коллективные договоры и отраслевые соглашения.

Фонд оплаты труда включает все денежные выплаты работникам предприятия по тарифным ставкам, сдельным расценкам, окладам, премии (без выплачиваемых из фонда материального поощрения), доплаты и все виды надбавок.

Организация заработной платы характеризуется тарифным и бестарифным вариантами. Поскольку премирование за текущие результаты деятельности является основной формой поощрения работников, а в современных условиях зачастую и основной расходной статьей по оплате труда, важно уметь оценить экономическую эффективность системы премирования для предприятия.

Эффективная система премирования должна положительно восприниматься лицами, к которым она применяется. Еще одно непременное условие признания премиальной системы эффективной -- ее связь с задачами поддержания необходимых пропорций в росте производительности труда и средней заработной платы, соотношений в структуре и условиях оплаты отдельных категорий работников, с другими задачами организации заработной платы.

Многочисленные виды доплат и надбавок к основной заработной плате позволяют более гибко увязывать оплату с результатами труда, с деловыми качествами работника, с объемом его трудовых затрат, а также влиять на заинтересованность работников в результатах работы предприятия.

В системах поощрения работников единовременные премии и вознаграждения позволяют повысить стимулирующее влияние систем оплаты, более избирательно воздействовать на достижение необходимых работодателю результатов в процессе производства. Единовременные премии и вознаграждения нередко являются не только материальным, но и. моральным поощрением. Потребность в системах единовременных поощрений возникает, как правило, на всех предприятиях независимо от форм собственности.

трудовой квалификация потребность заработный



2. Система управления персоналом на примере ОАО «Здравушка-милк»

Краткая характеристика организации.

Березинский филиал ОАО "Здравушка-милк" - один из крупнейших производителей сыров, масла и цельномолочной продукции в Республике Беларусь. В 2014 году предприятие отметит свое 35-летие. Его продукция известна не только жителям Беларуси, но и далеко за ее пределами.

Ассортимент выпускаемых изделий настолько широк, что даже самый взыскательный покупатель может выбрать продукт в соответствии с его вкусом. Основной специализацией предприятия является производство твёрдых сычужных сыров с различной массовой долей жира и срока созревания: "Голландский", «Голландский - премиум", "Буковинский", "Эдамер премиум", "Королевский молодой", "Мраморный", "Сливочный", "Березинский", " Сливочный-био", "Монарх", "Пармезан деЛюкс" и т. д.

На данный момент на заводе работает более 250 человек.

Сегодня под товарной маркой Березинский филиал ОАО «Здравушка-милк» выпускается ассортимент натуральной молочной продукции, которая охотно покупается на внутреннем рынке и поставляется за пределы республики (Россия, Украина).

На Березинском сыродельном заводе большое внимание уделяется обеспечению выпуска высококачественной продукции. На предприятии внедрена система менеджмента качества в соответствии с требованиями СТБ ISO 9001 и система качества НАССР. В последнее время проводиться широкомасштабная модернизация. В результате цеха оснащаются современным оборудованием, за производственным процессом и проверкой качества продукции следят автоматы, а вмешательство человека сведено к минимуму. Все это в сочетании с прогрессивными современными технологиями и разнообразными рецептурами позволяет производить продукцию европейского уровня и осваивать принципиально новые виды продуктов. В то же время, Березинский филиал ОАО "Здравушка-милк» продолжает использовать традиционные технологии и рецептуры, что само по себе уже является гарантией качества выпускаемой продукции.

Руководство берет на себя ответственность за обеспечение необходимыми ресурсами по реализации целей и задач в области качества, обязуется уделять постоянное внимание решению проблем качества и обеспечить результативное функционирование системы менеджмента качества [1].

2.1 Характеристика трудовых ресурсов и управление персоналом отдела сбыта ОАО «Здравушка-милк»

Среднесписочная численность работников Березинский филиал ОАО «Здравушка-милк» за 2013 г. составила 287 человек. Списочная численность по состоянию на 01.01.2014г.- 297 человек.

Структура кадров отдела сбыта Березинского филиала ОАО «Здравушка-милк», характеризующая соотношение различных категорий, приведена в таблице 2.1.

Таблица 2.1 Структура кадров в отделе сбыта Березинского филиала ОАО «Здравушка-милк» на 01.01.2014г.

Категория работников	Количество, человек	%
1.Руководители	3	4,3
2.Специалисты	7	7,6
3.Другие служащие	2	0,3
4.Линейный персонал	15	87,8
Итого:	27	100,0

Из данных Таблицы 2.1, видно, что в отделе сбыта руководители составляют небольшой удельный вес в общей численности (4,3% от общего числа работников. Основная доля приходится на линейный персонал (87,8%).

Сведения об образовательном уровне работников отдела сбыта приведены в Таблице 2.2.

Таблица 2.2 - Сведения об образовательном уровне работников

Категория работников	Образование, человек	Итого:
	Высшее	Среднее специальное	Професс. Технич.	Среднее Общее	Базовое общее
Руководители	3					3
Специалисты	5	2				7
Другие служащие				2		2
Линейный персонал	5	8	1	1		15
Итого:	13	10	1	3		27
% от общего числа:	9,2	15,6	25,7	49,5		100,0

Качество трудовых ресурсов определяется уровнем образования и практическим навыком (стажем работы по специальности). Анализируя данные таблицы 2.2, можно сделать вывод о том, что аппарат управления укомплектован квалифицированными кадрами преимущественно с высшим образованием (57,5%). 100% всех специалистов предприятия также имеют высшее либо среднее специальное образование. Что касается рабочих, то 56,1% из них имеет общее среднее образование, 29,3%- профессионально-техническое; 12,9%-среднее специальное, 1,7%- высшее.

Таким образом, уровень образования работников различных категорий Березинского филиала ОАО «Здравушка-милк» достаточно высок и позволяет выполнять поставленные перед предприятием задачи.

Сведения о возрастном составе работников предприятия приведены в таблице 2.3.

Таблица 2.3 - Сведения о возрастном составе работников

Возраст	Количество, человек	Женщины
	Руководители	Специалисты	Другие служащие	Линейный персонал	Итого:
16-17
18-24		1		3	4	4
25-29		5		2	7	8
30-39	2		2	10	14	4
40-49
50-54	1				1
55-59
60 лет и старше		1			1
Итого:	3	7	2	15	27	16

Из таблицы 2.3, видно, что только 21,4% работников Березинского филиала достаточно молоды - их возраст до 30 лет, более половины коллектива (63,6%) находится в возрастной группе от 30 до 50 лет. Незначительная часть работников имеет возраст 50 лет и старше - 15,% [5].

Руководство предприятия организовывает обучение работников отдела сбыта, повышение их профессионального уровня и отвечает за своевременную подготовку их к новым производственным функциям (данную работу организовывает инспектор кадров в соответствии с утвержденным планом).

Потребность в кадрах и требования к их квалификации определяют руководители структурных подразделений. На основании анализа руководители подразделений подают в отдел кадров заявки, которые являются базой для составления годового плана подготовки, переподготовки и повышения квалификации.

Переподготовка рабочих основных специальностей, непосредственно на предприятии проводится по индивидуальной форме обучения с использованием учебных планов, разработанных специалистами предприятия по профессиям, относящимся к специфике отрасли и с учетом рекомендаций Республиканского института профессионального образования. Теоретическое и производственное обучение проводится в пределах рабочего времени.

Оплата труда на данном предприятии проводится по тарифной системе оплате труда.

Сведения о комплексной аттестации рабочих мест в отделе сбыта ОАО «Здравушка-милк» представлены в таблице 2.1.

Таблица 2.4 - Сведения о комплексной аттестации рабочих мест на примере ОАО «Здравушка-милк»

Количество рабочих мест всего, ед.	Из них прошли аттестацию, %	Численность работников, занятых на рабочих местах с вредными и опасными условиями труда, чел	Численность работников, которым установлены доплаты за работу с вредными и опасными условиями труда, чел
	Комплексную аттестацию рабочих мест	По организационно-техническому уровню	По уровню нормирования труда	По условиям труда
250	13.80	30.75	13.80	57.86	35	35

Обучение и переаттестация в тресте проводится как еще один метод мотивации работника. Переаттестация дает возможность работникам показать себя и получить продвижение по службе.

Предприятие также применяется следующие виды выплат, являющихся материальным стимулированием:

+ к отпуску в размере 1 тарифной ставки (должностного оклада);

+ дополнительная материальная помощь в следующих размерах:

А) не выше двух тарифных ставок (в течение года) рабочего 1 разряда Единой тарифной сетки:

- многодетным семьям;

- участникам ликвидации аварии на Чернобыльской АЭС, имеющим удостоверения установленного образца;

Б) 20% от суммы материального ущерба, но не более двадцатикратных тарифных ставок рабочего 1 разряда Единой тарифной сетки в случае стихийных бедствий, кражи домашнего имущества, пожара (при наличии подтверждающих документов);

В) в размере тарифной ставки 1 разряда Единой тарифной сетки:

- пенсионерам и малообеспеченным семьям один раз в 5 лет для частичной компенсации расходов по ремонту жилья.

- ежемесячная материальная помощь в размере 25 % тарифной ставки 1 разряда ЕТС.

- одиноким матерям, вдовам (вдовцам), женщинам (мужчинам), воспитывающим детей без мужа (без жены);

- работникам, имеющим на иждивении ребенка - инвалида.

- работникам, впервые вступившим в брак в возрасте до 30 лет единовременная материальная помощь в размере должностного оклада (тарифной ставки);

+ единовременное пособие в размере среднемесячного заработка при рождении ребенка;

+ материальная помощь в размере оклада, тарифа один раз в год на лечение работника в связи с длительной болезнью (свыше 4-х месяцев);

+ единовременное пособие в размере двух должностных окладов (месячных тарифных ставок) по окончанию работником срочной военной службы и возвращении его на работу;

+ материальная помощь в размере 10-кратной месячной тарифной ставки рабочего - повременщика 1 разряда основного производства в случае смерти работника;

+ материальная помощь на погребение в размере 5-кратной месячной тарифной ставки рабочего-повременщика 1 разряда Единой тарифной сетки случае смерти неработающего пенсионера;

+ материальная помощь в размере 2-кратной месячной тарифной ставки рабочего- повременщика 1 разряда Единой тарифной сетки при смерти членов семьи;

+ компенсация инвалидам труда, получившем увечье в один раз в три года в размере 4-х тарифных ставок рабочего 1 разряда.

Система управления отделом сбыта на предприятии ОАО «Здравушка-милк».

Управление - это осознанная целенаправленная деятельность человека, с помощью, которой он упорядочивает и подчиняет своим интересам элементы внешней среды - общества, живой и неживой природы, техники.

Элементы, на которые направлена эта деятельность, составляют объект управления.

Субъект управленческой деятельности - физическое лицо, живой человек, через которого реализуются управленческие отношения.

Управленческая деятельность представляет собой специфическую разновидность трудового процесса, и характеризуется предметом труда, средствами труда, самим трудом, а так же его результатами.

Предметом труда в управлении является информация. Вся собранная и полученная информация из разных источников в результате управленческой деятельности анализируется и на ее основе создаются варианты решений, то есть информация, исходя из которой объект управления может предпринимать конкретные действия.

Управление предприятием осуществляться на базе организационной структуры. При совершенствование организационной структуры управления ОАО «Здравушка-милк» необходимо обеспечить эффективное распределение функции управления по подразделениям. При этом требуется выполнить следующие условия:

¦ решение одних и тех же вопросов не должно находиться в ведение разных подразделений;

¦ управленческие функции входят в обязанности управляющих подразделений;

¦ на данное подразделение не должно возлагаться решение вопросов, которые эффективнее решать в другом подразделении.

Следует отметить, что структура управления может изменяться во времени в соответствии с динамикой масштабов и содержания функций управления, в связи с изменяющимися требованиями окружающего мира и т.п.

Руководство высшего звена оставляет за собой большую часть полномочий, необходимых для принятия управленческих решений. Общее управление деятельностью предприятия осуществляет общее собрание заместителей. Текущее управление поручено директору, в его подчинении находятся: заместитель директора по сбыту, главный бухгалтер, заместитель директора по персоналу, заместитель директора по техническому обеспечению, заместитель директора по производству.

ОАО «Здравушка-милк» возглавляет Директор, который организует всю работу и несет полную ответственность за состояние дел предприятия перед трудовым коллективом. Он представляет предприятие во всех учреждениях и организациях, распоряжается имуществом предприятия, заключает договора, издает приказы, открывает в банках счета предприятия. Административной ответственности подлежит должностное лицо в случае совершения им административного правонарушения в связи с неисполнением либо ненадлежащим исполнением своих служебных обязанностей [7].

Функции отдела сбыта:

1. Организация правильного хранения готовой продукции, её рассортировки, комплектации, консервации, упаковки, и отправки потребителям;

2. Участие в организации выставок, ярмарок, выставок-продаж и других мероприятий по рекламе продукции;

3. Участие в изучении спроса на выпускаемую продукцию;

4. Участие в совершенствовании сбытовой сети и форм доставки продукции потребителям;

5. Обеспечение успешной коммерческой деятельности предприятия по сбыту продукции.

Разработка управленческого решения.

Управленческое решение - акт целенаправленного изменения ситуации, разрешения проблемы, вариант воздействия на систему и процессы, происходящие в ней [10, с.47]. Любое решение основывается на анализе данных, характеризующих ситуацию, определении целей и задач, и содержит программу, алгоритм действий по реализации мероприятий.

Принятие решения - важнейшая процедура в процессе, которая выполняется первым руководителем (директором) или, в случае делегирования полномочий, заместителем руководителя.

Возглавляет организацию директор. Каждый месяц (в конце месяца) его заместители в письменном виде докладывают о проделанной работе руководителю организации. Также в этом докладе возможны предложения, пожелания, просьбы, как самих заместителей, так и их подчинённых. Директор, рассмотрев доклады, в первых числах следующего месяца организовывает собрание, на котором по каждому пункту докладов дает указания на дальнейшую работу, а также распоряжается и передает информацию, поступившую к нему из внешней среды. На этом же собрании присутствует главный бухгалтер фирмы для получения информации о произведённых расходах или предстоящих расходах, доходах. Заместители имеют полномочия для принятия решений по финансовым, кадровым вопросам, проблемам качества продукции. Например, директор предприятия может принять решение о изменении системы оплаты труда. Заместитель отдела сбыта принимает решения о заключении договоров на реализацию, проведении рекламных акций в рамках выделенного бюджета [7].



3. Совершенствование системы управления персоналом на примере предприятия ОАО «Здравушка-милк»

Основными направлениями, способствующими совершенствованию управления персоналом ОАО «Здравушка-милк» можно назвать следующие:

1) Повышение профессионализма в управлении. Нужно вести работу по повышению квалификации работников, направленную на более эффективное использование способностей работников ОАО «Здравушка-милк».

2) Применение современных технологий управления. Современные технологии предоставляют руководителю дополнительные средства как по анализу информации, так и по процедурам выработки управленческих решений, сравнительной оценки альтернативных вариантов решений, прогнозированию и разработке сценариев ожидаемого развития ситуации.

Результаты профессионального обучения для ОАО «Здравушка-милк», в свою очередь, могут быть выражены в виде:

- роста прибыли;

- роста объемов продаж;

- роста производительности труда работников;

- увеличения потенциала сотрудников и всего предприятия в целом;

- снижения затрат на обеспечение функционирования предприятия и т.д.

Обязательно должен существовать регулярный контроль результатов деятельности всех работников в любой форме, приемлемой и руководителем и подчиненными, с основной целью - предотвращением ошибок или их исправлением на самой ранней стадии возникновения. Совершенствование организации и условий труда на ОАО «Здравушка-милк» предусматривает повышение внутренней удовлетворенности работой путем расширения круга решаемых задач, предоставления большей самостоятельности, более сильной реакции на результаты труда, либо создания условий для пробы работником своих сил. Реорганизация условий труда приводит к успеху, но она подходит лишь для определенных людей и в определенных условиях. Особенно трудно ее реализовать в условиях жесткой технологии. Реорганизация может оказаться неудачной, если руководство не определит вначале, положительно ли относятся к ней работники организации [9, c.63].

Необходимо стремится также ликвидировать совместительство, если это причиняет вред ОАО «Здравушка-милк». Но при этом необходимо учитывать то, что совместительство может быть связано с неудобном режимом работы или низкой зарплатой.

В отношении привилегий целесообразно следовать ориентации на всех работников ОАО «Здравушка-милк»: сокращении специального дорогого канцелярского оборудования для начальства; запрещение музыки на рабочем месте, кроме тех мест, где не требуется умственных усилий; снижение количества звуковых сигналов в офисе, включая телефон; честность в любых отношениях, отказ от приятельских и фамильярных отношений внутри фирмы между начальником и подчиненным (во избежания несправедливости к хорошим, но не симпатичным руководителю работникам); отказ от постоянного привлечения новых сотрудников; отказ от условностей во всех областях деятельности, отягчающих ее и внутрифирменное общение на ОАО «Здравушка-милк» [4].

Вместе с тем, создание и поддержание в оптимальном состоянии системы обратной связи в коллективе, в частности, как внутри, так и между подразделениями, позволит преодолеть любые негативные моменты в жизнедеятельности ОАО «Здравушка-милк» через информацию от сотрудников.

Кроме того, необходимым условием успешного совершенствования организации подготовки рабочих кадров ОАО «Здравушка-милк» является совершенствование учебных планов. Они должны отвечать следующим требованиям:

1) последовательности. Учебный план должен содержать перечень учебных предметов, подлежащих изучению в строгой последовательности от теоретического к практическому обучению; в нем следует определить учебное время по каждому разделу;

2) конкретности по профессиям. В учебном плане отражаются основные цели и задачи обучения в соответствии с требованиями тарифно-квалификационного справочника, чтобы учебный план и программы обеспечивали постепенный рост квалификации рабочего по каждой специальности;

3) рациональности. В соответствии с уровнем подготовки обучающихся учебные планы должны содействовать расширению круга знаний обучающихся, стимулировать их стремление к рационализации труда для достижения повышенных технико-экономических показателей.

Главной причиной слабого обучения кадров непосредственно на производстве по теории и практике является недостаточность времени для изучения предметов. Поэтому следует увеличить срок обучения работников непосредственно ОАО «Здравушка-милк», в ходе практической деятельности и реализации работниками своих знаний на практике. Предполагается, что на теоретическую часть нужно отводить не менее 50% общего времени обучения, что дает возможность подготовить рабочих высокой квалификации.

Важное значение при подготовке кадров на ОАО «Здравушка-милк» будут иметь организация оценки знаний и навыков обучающихся.

Уделяя должное внимание профессиональной подготовке и переподготовке сотрудников, следует помнить, что наглядное преподавание на рабочем месте гораздо эффективней теоретических лекций [4].

Кроме того, чтобы создать на предприятии систему, позволяющую эффективно использовать потенциал каждого сотрудника и повысить его квалификацию необходимо предусмотреть должность менеджера по персоналу (на полставки), который будет подчинятся директору.

На менеджера по персоналу возлагаются следующие функции:

1) организация работы по формированию, использованию и развитию персонала;

2) участие в формировании кадровой политики организации, планировании социального развития;

3) организация обучения персонала, повышения квалификации сотрудников;

4) контроль за соблюдением норм трудового законодательства в работе с персоналом;

5) оказание методической помощи и консультационных услуг руководителям подразделений по всем вопросам, связанным с персоналом;

6) ведение кадровой документации.

Для выполнения возложенных на него функций менеджер по персоналу осуществляет следующие обязанности:

1) организует работу с персоналом в соответствии с общими целями развития организации и конкретными направлениями кадровой политики для достижения эффективного использования и профессионального совершенствования работников;

2) обеспечивает укомплектование организации работниками необходимых профессий, специальностей и квалификации;

3) определяет потребность в персонале, изучает рынок труда с целью определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами;

4) организует подбор кадров, проводит собеседование с нанимающимися на работу, в том числе с выпускниками учебных заведений с целью комплектования штата работников;

5) организует обучение персонала, координирует работу по повышению квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры;

6) обеспечивает доведение информации по кадровым вопросам и важнейшим кадровым решениям до всех работников;

7) организует проведение оценки результатов трудовой деятельности работников, аттестаций, конкурсов на замещение вакантных должностей;

8) совместно с руководителями структурных подразделений участвует в принятии решений по вопросам найма, перевода, продвижения по службе, понижения в должности, наложения административных взысканий, а также увольнения работников;

9) разрабатывает систему оценки деловых и личностных качеств работников, мотивации их должностного уровня;

10) консультирует руководителей разных уровней по вопросам организации управления персоналом;

11. принимает участие в планировании социального развития коллектива, разрешения трудовых споров и конфликтов;

12) организует составление и оформление трудовых договоров (контрактов), ведение личных дел работников и другой кадровой документации.

Эффективность введения должности менеджера по персоналу на ОАО «Здравушка-милк» будет также выражаться и в удовлетворенности коллективом своей работой, снижении текучести кадров и простоев оборудования, повышении не только производительности, но и качества производимой продукции, что отразится на её сбыте. Вместе с тем, благодаря работе менеджера по персоналу руководство ОАО «Здравушка-милк» сможет своевременно принимать решения по стимулированию персонала, улучшению условий работы, разрешению конфликтных ситуаций. Все это позволит многократно увеличить прибыль предприятия.

Кроме того, одним из важнейших мероприятий, связанных с совершенствованием организации подготовки и повышения квалификации кадров в ОАО «Здравушка-милк» является стимулирование работы в этой области, которая должна идти по следующим направлениям:

1) поиск наиболее эффективных форм материального стимулирования преподавателей, инструкторов и обучающихся;

2) осуществление всех форм морального поощрения [7].

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе работы можно сделаны следующие выводы:

1) Современная концепция менеджмента рассматривает управление как процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций. В настоящее время значительно возрос интерес к человеку как главному фактору производства, доходов, повышению производительности груда, как ценному ресурсу организации в конкурентной борьбе. В целом концепция управления персоналом - это система взглядов на трактовку сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом и механизма ее реализации в конкретных условиях.

2) Система управления персоналом организации - система, в которой реализуются функции управления персоналом и которая включает подсистему общего и линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций. При этом наибольший эффект и качество системы управления персоналом достигаются в том случае, когда применяется система методов в комплексе. Применение методов позволяет взглянуть на совершенствования со всех сторон, что помогает избежать просчетов.

3) Основной потенциал любого предприятия заключен в кадрах, а правильный подбор кадров - это залог успеха предприятия. Так, отбор кадров является одной из основных задач кадровой службы, он заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Эта работа должна проводиться буквально по всем специальностям - конторским, производственным, техническим, административным. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации.

Эффективная работа кадровой службы является первым шагом к успеху в управлении кадровым потенциалом на предприятии, а принятие Концепции государственной кадровой политики Республики Беларусь обеспечит соответствующий уровень знаний и условия для его повышения.

4) Изучая теоретические основы и опыт управления персонала за рубежом, мы можем добиться реальных успехов в нашей экономике на основе эффективного управления персоналом и постоянного его совершенствования.

Отечественная практика делает в настоящее время энергичные шаги по становлению эффективной системы управления персоналом и постепенному включению данной системы в общую мировую интеграцию.

Однако в целом организацию систем повышения квалификации в компаниях республики пока нельзя признать сбалансированной и включенной принятой в общий управленческий процесс. В фирмах отношение к обучению кадров зачастую не отвечает целям и потребностям экономической деятельности, а осуществляется по остаточному принципу. На нынешнем этапе функционирования предприятий основное внимание уделяется приобретению сотрудниками дополнительных профессиональных, узкоспециализированных знаний. При этом заявлена потребность в обучении общим управленческим навыкам.

В результате анализа по данным второй главы можно сделать следующие выводы:

1) В управлении персоналом на ОАО «Здравушка-милк» основное внимание концентрируется не столько на совершенствовании отдельных подразделений, сколько на интеграции всех видов деятельности, создании условий, благоприятствующих эффективному выполнению целевой программы.

При этом планирование работы с персоналом на ОАО «Здравушка-милк» - это процесс определения потребностей организации в кадрах, т. е. определение того, когда, где, сколько, какой квалификации, какой стоимости, какие сотрудники потребуются в будущем. Стратегическое планирование в работе с персоналом приобретает смысл тогда, когда оно реализуется. Его реализация осуществляется посредством оперативного планирования управляющих персоналом секретаря - референта, директора и его заместителей - самостоятельной группы лиц, главной целью которых является повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программы развития кадров организации. Задача состоит в том, чтобы кадровые службы превращались в центры по разработке и реализации стратегии организаций по труду. Это значит, они должны оказывать помощь в развитии бизнеса посредством найма высококвалифицированных работников, планирования карьеры, оценки производственной деятельности и совершенствования оплаты труда.

2) на ОАО «Здравушка-милк» была разработана стратегия управления персоналом: определены перспективные ориентиры использования персонала, его обновление и совершенствование, развитие мотивации.

В соответствии со стратегией управления персоналом, в краткосрочном периоде были разработаны и реализованы следующие мероприятия:

- дифференциация персонала и формирование "внутренних рынков труда" в зависимости от изменения структуры и форм занятости:

- пересмотр организации труда с акцентом на интегрированные трудовые функции и групповую работу;

- непрерывное повышение квалификации и переподготовка персонала; создание комплексных систем управления качеством работы; пересмотр принципов занятости, гибкие индивидуальные формы работы;

- создание системы непрерывного образования кадров;

- ориентация системы стимулирования на предпринимательство, новаторство, участие в управленческих решениях;

- изменение стиля руководства и повышение роли «корпоративной культуры» в системе управления;

- комплексный подход к воспроизводству человеческих ресурсов в организации, закрепление и развитие ключевых кадров;

- повышение аналитической обоснованности решений по использованию трудовых ресурсов.

На основании третьей главы работы можно сделать следующие предложения:

1) Основными направлениями, способствующими совершенствованию структуры управления ОАО «Здравушка-милк» являются: повышение профессионализма в управлении; применение современных технологий управления.

2) Необходимо обеспечить четкое взаимодействие между подразделениями ОАО «Здравушка-милк», продолжать и дальше увеличивать штат сотрудников, в частности, ввести должность менеджера по персоналу.

3) Одним из важнейших мероприятий, связанных с совершенствованием организации подготовки и повышения квалификации кадров является стимулирование работы в этой области. При этом основным стимулирующим фактором для повышения эффективности работы персонала будет повышение зарплаты и привязка её к труду.



СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Постановление Совета министров Республики Беларусь от 12 ноября 2010 года №1678 «О программе развития молочной промышленности на 2010- 2015 гг.».

2. Устав предприятия Березинский филиал ОАО «Здравушка-милк» (регистрационный номер 600126511).

3. Бизнес-план предприятия за 2014 год.

4. Документы первичного учета.

5. Формы статистической отчетности.

6. Маркетинг. Конспект лекций. Егорова М.М., Логинова Е.Ю., Швайко И.Г. М.: Эксмо, 2008. - 160с

7. Управление сбытом на предприятии: практикум / Протосеня В. С., Кит П.П. - Минск: БГЭУ, 2009. - 321с.

8. Базылев Н.И., Базылева М.Н. Основы бизнеса. Учебное пособие. - Мн.: Мисан-та, 2008.

Размещено на Allbest.ur