Мотивация эффективности деятельности государственных служащих органов исполнительной власти Приморского края

Размещено на http://www.allbest.ru/

Мотивация эффективности деятельности государственных служащих органов исполнительной власти Приморского края



Оглавление

Введение

1. Общая характеристика мотивации государственных служащих

1.1 Понятие и значение мотивационного процесса

1.2 Теория мотивации трудовой деятельности государственных служащих в Приморском крае

2. Анализ системы организации труда и мотивации государственных служащих в органах исполнительной власти Приморского края

2.1. Анализ структуры органов исполнительной власти в Приморском крае

2.2 Мотивация государственных служащих исполнительной власти в Приморском крае

Заключение

Список использованных источников



Введение

Основой любой современной организации, безусловно, являются люди, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и определяют ее экономические показатели и конкурентоспособность. Руководство организации может разработать прекрасные планы и стратегии, найти оптимальные структуры и создать эффективные системы передачи и обработки информации, установить в организации самое современное оборудование и использовать самые современные технологии. Однако все это будет сведено на нет, если члены организации не будут работать должным образом, если они не будут справляться со своими обязанностями, не будут вести себя в коллективе соответствующим образом, стремиться своим трудом способствовать достижению организацией ее целей и выполнения ею своей миссии.

При самых прекрасных планах, эффективной организационной структуре, современном оборудовании, но без мотивации труда работников предприятия добиться желаемых результатов невозможно: члены трудового коллектива не будут справляться со своими обязанностями. Мотивация - это работа руководителя, направленная на активизацию работников в плане повышения эффективности их труда для достижения как личных, так и целей фирмы.

Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие. Как любая другая категория, работники бюджетной сферы и госслужащие также обладают своими особенностями, которые следует учитывать в кадровой политике. Формирование социально ориентированной рыночной экономии не может восприниматься массами как смысл и цель их труда. Для формирования сильной трудовой мотивации необходимо, чтобы смысл труда выходил за рамки удовлетворения только личных материальных потребностей человека. Оптимально выстроенная траектория профессионального развития и должностного роста позволяет госслужащему найти свое место в структуре управления, стимулирует его к более полному раскрытию профессионального, делового и личностного потенциала. Так, достигается баланс общественных и личных целей: удовлетворение потребностей государства в хороших управленцах, госслужащего - в интересной работе.

Таким образом, выбранная тема курсовой работы является актуальной. Цель данной работы - анализ мотивации труда госслужащих органов исполнительной власти Приморского края. Цель достигается решением следующих задач:

- анализ понятия и сущности мотивации госслужащих;

- исследование системы госслужбы в Приморском крае;

- анализ структуры органов исполнительной власти;

-анализ мотивации госслужащих Приморского края.

Методы исследование: изучение теоретического материала, наблюдение, анализ, синтез.

Авторы, которые внесли не мало важную роль: Балашов Ю.К., Коваль А.Г., Винокурова А.Л., Коростылева Л.А., Магомедов К.О.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованных источников.



1. Общая характеристика мотивации государственных служащих

1.1 Понятие и значение мотивационного процесса

Первая предпосылка всякой деятельности есть субъект, обладающий потребностями. Наличие у субъекта потребностей - такое же фундаментальное условие его существования, как и обмен веществ. Собственно, это разные выражения одного и того же. В своих первичных биологических формах потребность есть состояние организма, выражающее его объективную нужду в дополнении, которое лежит вне его. Какие именно потребности, какой сам человек, в какой среде он находится, и какие способы их удовлетворения он видит, можно понять только из конкретной ситуации, рассмотрев ее всесторонне.

Человек осуществляет определенные действия в соответствии с давлением на него совокупности внутренних и внешних по отношении к нему сил. Совокупность этих сил, называемая мотивацией, вызывает у людей далеко не одинаковую реакцию. Поэтому многие отечественные и зарубежные ученые приходят к мысли, что невозможно однозначно описать процесс мотивации.

Мотивация человеческого поведения является объектом изучения ряда наук: социологии, психологии, социальной психологии, менеджмента и ряда других. В психологии мотивом или системой мотивов выступают в качестве важнейших факторов, актуализирующих поведение индивида в той или иной конкретной социальной ситуации, придающего ему личностно значимый смысл и определенную направленность. В этой связи мотивация рассматривается как специфический вид психической регуляции, субъективная детерминация человеческого поведения, которая определяет его направленность, устойчивость и алгоритм, способствует формированию осознанного решения о характере, способах и форме его реализации.

Труд - базовая форма деятельности, а не один из видов деятельности на ряду с другими. Поэтому, основные аспекты мотивации человеческого поведения имеют более или менее выраженную трудовую направленность. Это мотивы более устойчивого характера, фундаментальные мотивы, линии жизни человека, кардинально определяющие вектор его поведения в длительной временной перспективе. Они являются обоснованием, своеобразным фундаментом целого комплекса мотивов ситуационного поведения, которые формируются дискретно в рамках положительно небольшого промежутка времени.

Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека. Бойков В.Э. Профессиональная культура государственной службы. М., 2007.

Мотивация, в организационном контексте - это процесс, с помощью которого руководитель побуждает других людей работать для достижения организационных целей, тем самым удовлетворяя их личные желания и потребности. Даже если создается впечатление, что служащие работают только ради достижения общих целей организации, то все равно ведут они себя так потому, что уверены, что это лучший способ достижения собственных целей. Рабочие занимаются тяжелым физическим трудом, соглашаются работать дополнительные часы, выдерживают большое напряжение, и все потому, что уверены, что эти негативные аспекты их работы приемлемы, учитывая ту награду, которую они получают для себя и для тех, кто занимает важное место в их жизни. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: (управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления). - М.: ОАО «Издательство «Экономика», 2008. Другими словами, мотивация - это искусство и процесс инициирования и поддержки определенных побуждений и интересов людей, заставляющих их активно действовать с определенной целью. При этом потребность и интересы выступают как внутренний, а цель - как внешний аспект мотивации. Мотивированность характеризует заинтересованное и действенное отношение к основной деятельности, которая включает в себя потребности, мотивы и ожидания. Она является обязательной составляющей эффективного управления, когда во главу угла ставится работник, а не выполняемая операция. Капитонов Э.А., Капитонов А.Э. Корпоративная культура и PR. М.: ИКЦ «Март», 2003.

Экономическая мотивация осуществляется посредством воздействия на состояние материальных (экономических) условий существования работника и реализуется через систему оплаты эффективной работы, распределения материальных благ и т.п. Неэкономическая мотивация осуществляется с использованием нравственных, моральных, идеальных и дисциплинарных мотивов, опирающихся на соответствующие ценности и нормы. Ценности личности в трудовой деятельности. Капитонов Э.А., Капитонов А.Э. Корпоративная культура и PR. М.: ИКЦ «Март», 2003. Различают мотивацию двух видов: положительную и отрицательную. Положительная мотивация - это стремление добиться успеха в своей деятельности. Она обычно предполагает проявление сознательной активности и связана определенным образом с проявлением положительных эмоций и чувств, например, одобрение тех, с кем трудится данный человек. К отрицательной мотивации относится все то, что связано с применением осуждения, неодобрения, что влечет за собой, как правило, наказание не только в материальном, но и в психологическом смысле слова. При отрицательной мотивации человек стремится уйти от неуспеха. Боязнь наказания приводит обычно к возникновению отрицательных эмоций и чувств. А следствием этого является нежелание трудиться в данной области деятельности.

Рассмотрим смысл основных понятий, связанных с мотивацией. Потребности - это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Наконец, это то, от чего человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует, она дает о себе знать и «требует» своего устранения. Люди по-разному могут пытаться устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них.

Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и осознанно устраняются. Если потребность не устранена, то это не предполагает, что она устранена навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека. Когда потребность ощущается человеком, она пробуждает в нем состояние устремленности удовлетворить ее (побуждение к действию). Под мотивом обычно понимают внутреннюю движущую (побудительную) силу, направленную на успешное выполнение. Казначевская Г.Б. Менеджмент Ростов-на-ДонуФеникс, 2006.

Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. В частности, если мотив вызывает действия по устранению потребности, то у различных людей эти действия могут быть совершенно отличны, даже если они испытывают одинаковую потребность. Мотивы поддаются осознанию. Человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности. Капитонов Э.А., Капитонов А.Э. Корпоративная культура и PR. М.: ИКЦ «Март», 2003.

Выделим ряд групп мотивов труда, представляющих в своей совокупности единую систему. Так, характерны мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ и мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы. Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. Поэтому мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий. Мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью. Однако она может меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования.

В зависимости от того, что преследует мотивирование, какие задачи оно решает, можно выделить два основных типа мотивирования. Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям, и то, как вызывать эти мотивы. Этот тип мотивирования во многом напоминает вариант торговой сделки: «Я даю тебе, что ты хочешь, а ты даешь мне, что я хочу». Если у двух сторон не оказывается точек взаимодействия, то и процесс мотивирования не сможет состояться. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме. Практическое пособие. М.: ИНФРА-М, 2006.

Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действий человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению человеком. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы и часто не связан с какими-то конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека в виде итога его деятельности. Второй тип мотивирования требует гораздо больших усилий, знаний и способностей для его осуществления. Однако и его результаты в целом существенно превосходят результаты первого типа мотивирования. Организации, освоившие его и использующие в своей практике, могут гораздо успешнее и результативнее управлять своими членами. Первый и второй типы мотивирования не следует противопоставлять, так как в современной практике управления прогрессивно управляемые организации стремятся сочетать оба эти типа мотивирования.

Чем больше разнообразных потребностей удовлетворяет человек посредством своего труда, чем разнообразнее будут доступные ему блага, чем меньшую цену по сравнению с другими видами деятельности ему придется за это платить, тем существеннее роль труда в его жизни и тем, естественно, выше его трудовая активность. Следовательно, стимулами могут служить любые блага, удовлетворяющие ключевые потребности человека, если их приобретение предполагает трудовую деятельность.

Стимулирование труда предполагает создание таких условий хозяйственного механизма, в рамках которых активная, эффективная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее фиксированные результаты, превращается в необходимое условие удовлетворения важных социальных потребностей работника и формирования у него мотивов труда. У одного и того же человека не может быть всегда одна и та же мотивация. Жизнь постоянно меняется, а под влиянием ее меняется личность и связанная с ней мотивация как система побудительных сил. Исходя из знания мотивации, можно определить, почему руководитель выбирает ту или иную тактику поведения при решении определенной управленческой задачи, сознательно проявляя при этом активность и стремясь достичь поставленной цели. Уткин Э.А., Бутова Т.В. общий и статегический менеджмент, м.: ИКФ ЭСКМОС, 2006. В практическом аспекте мотивация рассматривается с точки зрения возможностей управления человеческим поведением. Учет мотивационных особенностей поведения имеет важнейшее значение для таких вопросов, как повышение эффективности деятельности руководителей, а также целых организаций. Розанова В. А. Психология управления. - М.: ЗАО «Бизнес-Школа «Интел-Синтез», 2005. Таким образом, делая вывод по главе, могу сказать, что мотивация труда - основа высокопроизводительной работы. В этом качестве она представляет базу и суть трудового потенциала работника, всей совокупности его свойств, воздействующих на производственную деятельность.

1.2 Теория мотивации трудовой деятельности государственных служащих в Приморском крае

Известен старый способ воздействия на людей, чтобы побудить их выполнить определенную работу, - метод «кнута и пряника». Причем в странах Запада в период промышленной революции (последняя треть XVIII века) и весь XIX век люди работали по 10-14 часов в сутки в грязных, опасных для жизни условиях за плату, которой едва хватало для выживания. Под «пряником» понималась возможность выжить. Р. Оуэн и А. Смит считали деньги единственным мотивирующим фактором. Согласно их трактовке, люди - чисто экономические существа, которые работают только для получения средств, необходимых для приобретения пищи, одежды, жилищ и т. д.

Но уже к началу XX века, хотя жизнь простых людей особенно не улучшилась, Ф. Тейлор и его сторонники осознали неэффективность заработков на грани голода. Метод «кнута и пряника» Тейлор использовал в сочетании с более эффективным применением специализации, стандартизации. Объективно определив понятие «достаточной дневной выработки», Тейлор предложил оплачивать труд тех, кто производит больше, пропорционально их вкладу. По мере улучшения жизни обычных средних людей «пряник» не всегда заставлял человека трудиться усерднее. Это побуждало искать новые решения проблемы мотивации. В 40-х годах XX века появились психологические теории мотивации, развиваются по настоящее время. Казначевская Г.Б. Менеджмент Ростов-на-Дону: Феникс, 2006. Теории мотивации разделяются на теории содержания мотивации и теории процесса мотивации. Первую группу составляют теории, концентрирующиеся на выявлении и анализе содержания факторов мотивации, вторую - теории мотивации, точкой концентрации, внимания которых являются динамика взаимодействия различных мотивов, т.е. то, как инициируется и направляется поведение человека. Первая группа теорий обычно называется группой теорий содержания мотивации, вторая группа - теории процесса мотивации.

Теории мотивации представлены работами как зарубежных, так и отечественных ученых: А. Маслоу, Альдерфера, Мак Клелланда, Херцберга, А.В. Оболонского, Э.М. Короткова, О.С. Виханского.

Теории содержания мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию. В значительной мере фокус этих теорий сконцентрирован на анализе потребностей и их влиянии на мотивацию. Эти теории описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности. В данных теориях делается попытка дать ответ на вопрос о том, что внутри человека побуждает его к деятельности. Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются: теория иерархии потребностей, разработанная Маслоу; теория ERG, разработанная Альдерфером; теория приобретенных потребностей МакКлелланда и теория двух факторов Герцберга.

Каждая из теорий имеет что-то особенное, отличительное, что дало ей возможность получить широкое признание теоретиков и практиков и внести существенный вклад в разработку знаний о мотивации. Однако при этом, несмотря на принципиальные различия, все четыре вышеописанные теории имеют нечто общее, позволяющее установить определенные параллели между ними. Характерной особенностью всех четырех теорий является то, что они изучают потребности и дают классификацию потребностей, позволяющую делать некие выводы о механизме мотивации государственных структур. Сравнивая классификации всех четырех теорий, можно отметить, что выделенные в различных теориях группы потребностей достаточно определенно соответствуют друг другу.

Отвлекаясь от различий и общности, которые характерны для рассмотренных концепций, можно указать на две присущие им общие характеристики. Во-первых, данные концепции в очень наглядном виде, четко и ясно излагают определенный взгляд на мотивацию - взгляд, подтвержденный эмпирическими исследованиями и уже достаточно продолжительное время, использовавшийся в практике управления. В наибольшей мере данное утверждение относится к теориям Маслоу и Герцберга. Во-вторых, все четыре теории основное внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации, и в то же время практически не уделяют внимание анализу процесса мотивации. Данное замечание указывает на основной недостаток этих теорий, существенно ограничивающий возможности их непосредственного практического применения. Логинова А.Ю., Какой должна быть система управления персоналом, // Управление персоналом № 7, 2005.

Очевидно, что поведение человека зависит от того, какие потребности заставляют его действовать, к чему он стремится, что хочет получить и какие у него для этого есть возможности. Однако даже если предположить, что все это хорошо известно, все равно нет гарантии того, что удастся совершенно точно понять мотивацию человека. И, очевидно, это тем более трудно сделать в ситуации, когда всего узнать о потребностях и устремлениях человека невозможно. Тем не менее, из этого никак не следует, что мотивационный процесс не может быть осознан и управляем. Существует целый ряд теорий, которые говорят о том, как строится процесс мотивации и как можно осуществлять мотивирование людей на достижение желаемых результатов. Теории данного типа составляют группу теорий процесса мотивации. Самая общая концепция мотивации сводится к следующим положениям. Человек, осознав задачи и возможное вознаграждение за их решение, соотносит эту информацию со своими потребностями, мотивационной структурой и возможностями, настраивает себя на определенное поведение, вырабатывает определенное расположение и осуществляет действия, приводящие к конкретному результату, характеризующемуся определенными качественными и количественными характеристиками.

Данная схема очень общая, так как она не раскрывает ни механизма вознаграждения, ни собственно содержания вознаграждения, сущности и содержания оценки, ни превращения оценки в решение. В современной управленческой мысли и практике существует ряд теорий, которые достаточно подробно и на операционном уровне описывают процесс мотивации. Капитонов Э.А., Капитонов А.Э. Корпоративная культура и PR. М.: ИКЦ «Март», 2003.

Существует четыре основные процессуальные теории мотивации: теория ожидания Виктора Врума, расширенная модель ожидания Лаймана Портера и Эдварда Поулера, теория справедливости Дж. Стэйси Эдамса и теория усиления, популяризованная Б.Ф. Скиннером Верхоглазенко В. Система мотивации персонала. Журнал «Консультант директора», 2005..

Итак, делая обобщенный вывод можно сказать, что теории мотивации разделяются на теории содержания мотивации и теории процесса мотивации. Первую группу составляют теории, концентрирующиеся на выявлении и анализе содержания факторов мотивации, вторую - теории мотивации, точкой концентрации, внимания которых являются динамика взаимодействия различных мотивов, т.е. то, как инициируется и направляется поведение человека. Первая группа теорий обычно называется группой теорий содержания мотивации, вторая группа - теории процесса мотивации.



2. Анализ системы организации труда и мотивации государственных служащих в органах исполнительной власти Приморского края

2.1 Анализ структуры органов исполнительной власти в Приморском крае

Исполнительная власть - один из видов самостоятельной и независимой публичной власти в государстве, представляющий собой совокупность полномочий по управлению государственными делами, такими как законодательное регулирование, внешнеполитическое представительство, осуществление административного управления Российская ассоциация инновационного развития [электронный ресурс].. Таким образом, исполнительная власть представляет собой систему государственных органов, осуществляющих эти полномочия. Основное назначение исполнительной власти - организация практического исполнения Конституции РФ и законов Российской Федерации в процессе управленческой деятельности, направленной на удовлетворение общественных интересов, запросов и нужд населения. Она осуществляется путем реализации государственно-властных полномочий методами и средствами публичного, преимущественно административного права.

Структура исполнительной власти (юридическая (правовая) структура) - система норм, определяющая степень компетенции органов власти и должностных лиц. Она представлена следующими основными элементами:

- органичность и относительная самостоятельность рассматриваемой ветви государственной власти;

- проводник государственной политики в жизнь;

- подзаконна по своему характеру и задачам;

- объективирована в виде хорошо организованной системы органов исполнительной власти;

- ее деятельность является исполнительно-распорядительной и носит постоянный, непрерывный во времени характер;

- является исключительным обладателем материальных ресурсов и властных полномочий принудительного характера.

В качестве функции исполнительной власти можно обозначить следующие:

законодательное регулирование;

осуществление управленческой деятельности, направленной на исполнение законов и реализацию государственной политики в различных сферах жизни общества;

административное правоприменение;

осуществление политики государства по лицензированию, регистрации и сертификации;

административный контроль за соблюдением правовых норм и общеобязательных правил;

охрана правопорядка, т.е. непосредственное обеспечение безопасности граждан и общества;

информационное обеспечение органов государственной власти.

В соответствии с действующим законодательством термины "орган исполнительной власти" и "орган государственного управления" используются как равнозначные Бачило И.Л. Исполнительная власть в Российской Федерации. Проблемы развития. - М., 2008. - 110 с.. Органы исполнительной власти обладают административной правоспособностью и дееспособностью, которая возникает одновременно с их образованием и определением компетенции, а прекращается в связи с их упразднением. Компетенция органов исполнительной власти, их задачи, функции, права и обязанности, формы и методы деятельности находят свое выражение и закрепление в соответствующих законах, положениях и других нормативных актах. Концепция власти - одна из ведущих теоретических концепций, способствующая исследованию политических отношений и пониманию механизма деятельности государства и политической системы. Исполнительная по сравнению с законодательной отличается большим динамизмом, восприимчивостью к общественной жизни. Исполнительную власть осуществляет правительство, которое решает множество вопросов, в том числе в сфере хозяйствования, планирования, культуры, образования, финансирования, обеспечения повседневного быта и нужд населения и т.д. Особенность состоит в том, что исполнительная власть на только исполняет законы, но и сама издает нормативные акты или выступает с законодательной инициативой Бобылев А.И. Исполнительная власть в России: теория и практика ее осуществления. - М., 2008. - 200 с..

Еще одна особенность этой власти проявляется в том, что при всем желании её функции невозможно вместить даже в такие обширные понятия, как исполнение законов и правоприменение. В круто меняющейся обстановке она должна оперативно принимать меры по своему усмотрению. Отличительная черта ее состоит в том, что она осуществляет свою деятельность преимущественно "за закрытыми дверями". В силу этого обстоятельства, при отсутствии надлежащих сдержек, исполнительная власть неизбежно подминает под себя и законодательную власть, и судебную. Чтобы не допустить этого нужны особые меры. Исполнительно-распорядительная власть должна быть основана на законе и работать в рамках закона. Она не имеет права присваивать себе полномочия и требовать от граждан исполнения каких-либо обязанностей, если это не предусмотрено законом. Ее сдерживание достигается посредством регулярной подотчетности и ответственности перед народным представительством, которое имеет право контроля за деятельностью исполнительной власти.

Одним из наиболее значимых вопросов рассматриваемой проблемы является следующий. В России законы чаще принимаются по инициативе исполнительной власти, а не законодательной, как принято в развитых странах, констатируют. Издание подсчитало количество законопроектов, ставших в весеннюю сессию законами, после чего пришло к выводу, что их принятие чаще инициировала исполнительная власть - например, президент и правительство. На долю руководства страны приходится 49,5 процента из 242 принятых законов, в то время как инициатива парламентариев распространилась лишь на 40 процентов законов. В 2009 г. ситуация сложилась похожая: президент и правительство инициировали 43,9 процента законов, а парламентарии - 41,6 процента. В плане работы на осень у депутатов Госдумы РФ большинство приоритетных инициатив принадлежит также исполнительной власти.

Как полагают представители партии "Единой России", эта картина объясняется тем, что в стране идет работа над антикризисными мерами. Кроме того, по словам зампреда фракции единороссов Валерия Рязанского, все инициативы президента имели знаковый характер и вносились в рамках реализации его посланий Федеральному собранию Связи с общественностью в политике и государственном управлении / под общ. ред. В.С. Комаровского. - М., 2007. - 580 с.. Исполнительная власть выполняет государственное управление. Органы исполнительной власти располагают значительной юридической самостоятельностью по отношению к законодательной и судебной отраслям государственной власти. Они не подотчетны и не подконтрольны органам представительной власти. Органы исполнительной власти, в частности, правительство РФ, наделены правом законодательной инициативы, а также государственно-властными полномочиями по изданию правовых актов и контролю за их осуществлением Клименко С.В., Чичерин А.Л. Основы государства и права. - М., 2006. - 400 с..

Администрация является высшим исполнительным органом государственной власти в Приморском крае. В подавляющем своем большинстве администрация - органом единоначальный, начиная от порядка формирования, подчинения органов и структурных подразделений и заканчивая порядком принятия решений. Глава администрации руководит ее деятельностью на принципах единоначалия и несет персональную ответственность за результаты этой деятельности. В ряде субъектов единоначалие пытаются "разбавить" коллегиальными методами работы, предусматривая в законах такие организационные формы деятельности, как совет администрации, заседания членов администрации, обязательное рассмотрение на заседаниях администрации важнейших вопросов, но они не способны изменить ее общую организационно-правовую характеристику, поскольку персонифицируются решения администрации только актами ее главы.

Что касается включения в структуру администрации центральных исполнительных органов специальной компетенции: департаментов, комитетов, государственных управлений, придавая им статус структурных подразделений, то, на наш взгляд, такая конструкция на сегодняшний день не может быть признана обоснованной и не соответствует предназначению и статусу этих исполнительных органов. Впервые она была сформулирована в ст. 38 Закона РФ "О краевом, областном Совете народных депутатов и краевой, областной администрации", согласно которой в составе краевой, областной администрации в соответствии со схемой управления краем, областью создаются комитеты, управления, отделы и другие структурные подразделения, непосредственно подчиненные главе администрации.

Однако дальнейшее развитие законодательства о государственном управлении в отдельных сферах и областях общественной жизни привело к необходимости придания этим исполнительным органам статуса самостоятельного, центрального, функционально и компетенционно обособленного органа исполнительной власти, который организационно не входит в состав другого органа, даже такого, как высший исполнительный орган государственной власти. Структурным подразделением администрации могут признаваться только организационные структуры ее аппарата, а также организационные структуры, образуемые из членов администрации: советы, комиссии, президиумы и т.п. В отношении них администрация вольна принимать любые решения, связанные с их созданием, реорганизацией, ликвидацией, переподчинением. Что касается центральных органов специальной компетенции, то их самостоятельный статус и организационно-функциональная обособленность не всегда позволяют высшему должностному лицу или высшему исполнительному органу осуществлять произвольные преобразования, особенно в тех случаях, когда они предопределены федеральным законодательством. Следующие судебные дела тому яркое подтверждение.

2.2 Мотивация государственных служащих исполнительной власти в Приморском крае

Современная государственная служба является кадровым стержнем государственного управления, гарантирующим стабильность и адаптацию к изменениям в стране. Способность аппарата государственной службы решать непростые социальные и экономические задачи в государстве, находящемся в состоянии демократического транзита, напрямую зависит от качества и мотивационных характеристик чиновников, их профессионализма, морально-этических и трудовых ценностей.

Следует также отметить, что специфическая регламентация служебных отношений, неопределенность оценки конечных результатов работы, отсутствие прямой связи между реальной трудовой отдачей госслужащих и величиной получаемой ими зарплаты обусловливают существенные особенности мотивационного ядра их профессиональной деятельности. В связи с этим магистральным направлением для решения проблемы совершенствования государственной службы является повышение внимания к морально-этическим аспектам и поэтому во многих странах введены кодексы поведения госслужащего, включающие, как правило, правовые и нравственные нормы. Материальное вознаграждение весьма важно и актуально для российских государственных служащих - данные потребности должны реализовываться на государственной службе путем установление адекватных (а иногда и высоких) окладов, которые позволили бы госслужащим безбедно жить.

За счет средств бюджетов всех уровней производится оплата труда государственных служащих. Особенности управленческого труда связаны с предъявлением государственным служащим требований, отличительными чертами которых являются:

высокая компетентность и ответственность;

высокий уровень профессиональной и общеобразовательной подготовки;

способность проявлять творческий подход и умение принимать нестандартные решения при выполнении сложных задач;

обладание волевыми качествами при осуществлении властных полномочий;

умение эффективно использовать большой объем информации при осуществлении функций руководства;

способность выдерживать высокую нервно-эмоциональную напряженность, возрастающую с ростом ответственности деятельность этой категории работников проконтролировать;

качество принимаемых специалистами и государственными служащими решений, результаты их труда оказывают существенное влияние на темпы развития организации, отрасли, региона и экономики в целом. Поэтому важно стимулировать к труду специалистов, вносящих весомый вклад в развитие научно-технического потенциала страны.

Важно также учитывать, что статья 11 Федерального закона «Об основах государственной службы Российской Федерации» устанавливает государственным служащим ограничения, связанные с источниками их доходов. В частности, государственному служащему запрещается заниматься любой оплачиваемой деятельностью, кроме педагогической, научной и иной творческой деятельности Старилов Ю.Н. Административное право. Ч. 2. Книга первая. - Воронеж, 2001. - 190 с.. Запрещается заниматься предпринимательской деятельностью не только лично, но и через доверенных лиц и соответственно иметь предпринимательский доход, получать гонорары за публикации и выступления в качестве государственного служащего.

В соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 9 апреля 1997 г. № 310 «О денежном содержании федеральных государственных служащих» в целях обеспечения социальных гарантий и упорядочения оплаты труда с 1 апреля 1997 г. введено «для лиц, замещающих отдельные государственные должности федеральной государственной службы в Администрации Президента Российской Федерации, аппаратах палат Федерального собрания Российской Федерации, Аппарате Правительства Российской Федерации и Управления делами Президента Российской Федерации, денежное вознаграждение в размерах, определенных с учетом должностных окладов, надбавок и других выплат».

Размеры окладов федеральным государственным служащим в указанных органах законодательной и исполнительной власти установлены в зависимости от занимаемой должности.

Предусмотрено также выплачивать федеральным государственным служащим указанных органов законодательной и исполнительной власти:

ежемесячную надбавку к должностному окладу за квалификационный разряд;

ежемесячную надбавку за выслугу лет к должностному окладу;

ежемесячную надбавку за особые условия государственной службы в размере до 20% должностного оклада;

премии по результатам работы (размер премий определяется исходя из результатов деятельности федерального государственного служащего и максимальными размерами не ограничивается).

Условия выплаты ежемесячной надбавки за особые условия государственной службы и премий устанавливаются руководителями федеральных органов государственной власти или их аппаратов, иных государственных органов, образуемых в соответствии с Конституцией Российской Федерации.

При утверждении фондов оплаты труда для федеральных государственных органов сверх суммы средств, направляемых для выплаты должностных окладов федеральным государственным служащим, предусматриваются следующие средства на выплату (в расчете на год):

ежемесячная надбавка за квалификационный разряд (классный чин, дипломатический ранг) - в размере четырех должностных окладов;

ежемесячная надбавка за особые условия государственной службы - в размере 2,5 должностных окладов;

ежемесячная надбавка за выслугу лет - в размере трех должностных окладов;

премии по результатам работы - в размере трех должностных окладов;

материальная помощь - в размере двух должностных окладов.

Денежное содержание федеральных государственных служащих территориальных органов федеральных органов исполнительной власти, представительств Российской Федерации и представительств федеральных органов исполнительной власти за рубежом, дипломатических представительств и консульских учреждений Российской Федерации, аппаратов федеральных судов и органов прокуратуры Российской Федерации установлено Указом Президента Российской Федерации от 6 марта 1998 г. № 265.

Денежное содержание состоит из должностного оклада, надбавок к должностному окладу за квалификационный разряд (классный чин, дипломатический ранг), надбавок за особые условия государственной службы в размере до 20 процентов оклада и выслугу лет от 10 до 30 процентов оклада, премий по результатам работы (размеры премий определяются исходя из результатов деятельности федерального государственного служащего и максимальными размерами не ограничиваются). В соответствии со статьей 17 Федерального закона «Об основах государственной службы Российской Федерации» О Правительстве Российской Федерации: федер. конст. закон от 17 дек. 1997 № 2-ФКЗ: принят Гос. Думой 27 декабря 2001 г.: одобр. Советом Федерации Федер. Собр. Рос. Федерации 14 мая 1997 г.: по состоянию на 28 дек. 2010 г. //Собр. законодательства Рос. Федерации. - 1997. - № 51, ст. 375., предусматривающей право субъектов Российской Федерации принимать на основе федеральных законов свои законодательные акты по регулированию размеров должностных окладов, размеров и порядка установления надбавок к должностным окладам государственных служащих, в ряде субъектов РФ в 1996-1997 годах были приняты нормативные акты по введению денежного содержания государственных служащих. При этом использовались различные подходы по введению денежного содержания государственных служащих. Так, в Республике Хакасия, Ставропольском крае, Новгородской области и некоторых других были приняты законы о денежном содержании государственных служащих. А в Алтайском и Приморском краях, Воронежской, Оренбургской, Псковской, Томской и других областях денежное содержание государственных служащих утверждено постановлением глав администраций.

В Приморском крае постановлением Главы администрации размеры должностных окладов государственных служащих администрации края установлены в соотношении с должностным окладом Главы администрации края. В соответствии с указанным постановлением должностной оклад начальника управления администрации края составлял в 1996 г. 0,75-0,77, начальника отдела - 0,544-0,581 должностного оклада Главы администрации. Чтобы создать стройную систему оплаты и стимулирования труда, необходимо принять соответствующий нормативный акт, предусматривающий единые принципы регулирования денежного содержания государственных служащих, проходящих государственную службу на всей территории Российской Федерации.

Так же, основное внимание должно уделяться управлению развитием личностного и профессионального роста как основы мотивации труда государственных служащих. Под мотивацией в данной работе понимаются «установленные законом и этическими нормами формы и методы реализации потребностей». Волгина О.Н. Мотивация труда: психологический аспект // Ежегодник-2000: Социально-экономические и правовые аспекты государственной и муниципальной службы. -- Курск, 2000. -- С. 24. Потребности бывают различными, прежде всего это биологические (физиологические) потребности человека, в частности государственного служащего. И если общество бедное, то данные потребности выходят на первое место среди иерархии ценностей. В мотивации служебного поведения государственных служащих весьма заметную роль играют карьерные притязания. Особого внимания заслуживают ответы респондентов на вопрос: «Смогли бы Вы при определенных условиях работать на Вашей должности с большей отдачей сил, чем сейчас?» Утвердительно ответили на него восемьдесят процентов опрошенных. При этом каждый второй заявил, что мог бы значительно прибавить в работе. О неформальности ответов свидетельствует то, что три четверти опрошенных без каких-либо подсказок интервьюеров сопроводили выраженное ими мнение различными предложениями по совершенствованию практики функционирования аппаратов органов власти Россияне не любят чиновников // Бюрократизм. Административная реформа от 07.05.2007..

Предложения, как правило, были связаны с вопросами внедрения современных информационных технологий, с проблемами организации труда и, естественно, с необходимостью улучшения социальной стимуляции профессиональной деятельности. Следует предположить, что невозможность реализации творческого потенциала госслужащих угнетающе влияет на их мотивацию труда, является одной из совокупных причин нарушения служебной этики и более серьезных прегрешений в среде чиновничества.

Одним из путей приближения государственной службы к мировым стандартам может служить системная работа с кадрами на стратегическом уровне. Стратегический уровень работы подразумевает тесную взаимосвязь системы кадрового планирования, приема на работу, обучения, продвижения по служебной лестнице, оплаты труда, аттестации, администрирования и контроля затрат на персонал, создание единой информационной базы данных. Кроме того, данный процесс подразумевает кропотливую работу над корпоративной культурой государственной организации, системой ценностей, норм поведения и мотивацией к труду государственных служащих и руководящих кадров. Также важно разработать комплекс мероприятий, которые бы стимулировали потребность государственных служащих в постоянном самообучении и совершенствовании профессиональных навыков. Особенно важно такое обучение для госслужащих, работающих на своих должностях первый год.



Заключение

Изучая мотивацию эффективности деятельности государственных служащих в Приморском крае, можно прийти к выводу о ее крайней важности и, к сожалению, к тому, что эта проблема совершенно не освещена и, может быть поэтому, механизмы мотивации государственных служащих активно не эксплуатируется на практике. Важность проблемы видится в том, что объект исследования - государственные служащие - люди, занимающие ключевые посты в механизме управления крупнейшим и богатейшим в России регионом, имеющие доступ к материальным, информационным и людским ресурсам, не имеют четко определенной линии поведения. Они практически предоставлены самим себе.

Сегодня, мы видим, что существующая система мотивации труда госслужащих в Приморском крае имеет множество недостатков. Но в то же время у нее есть и большое количество неиспользованных преимуществ: огромный арсенал материально обеспеченных мотивационных механизмов предоставил законодатель. Проблема лишь в том, чтобы научиться их правильно использовать. Как показали исследования, подавляющее большинство государственных служащих работает сверхурочно (до 90%). При этом основная часть опрошенных (60%) выполняет эти работы постоянно. Государственная кадровая политика. Это говорит о том, что неправильно оцененный труд нередко служит причиной выхода полноценного служащего из строя за пределы государственной службы.

И здесь мы встречаем еще одно противоречие государственной службы: наличие эффективных мотивационных механизмов не предопределяет их эффективного использования руководителями госструктур, которые сами являются объектами тех же мотивационных механизмов, которыми они благополучно не пользуются, ибо не имеют должной мотивации для этого. Круг замыкается. Выход - вынести орган, отслеживающий эффективность использования имеющихся мотивационных механизмов за пределы оргструктур, сделать его внештатным контролирующим органом (по образцу прокурорского надзора), и тем самым замкнуть другой круг, в котором государственные служащие должны мотивировать и стимулировать государственных же служащих. Можно сделать вывод, что современному чиновнику для эффективного функционирования с полной самоотдачей нужна особая среда, охватывающая все его потребности и отражающая все его наклонности. Он не должен чувствовать себя ни на миг оставленным наедине. Но в то же время он должен ощущать себя хозяином в огромном государственном механизме.

Главное в этом - целостное видение мира и сознание того, что нам всем в этом мире жить, и нам, и нашим потомкам. Но сегодня большинство наших сограждан ориентированы на сиюминутные прибыли. Мы переводим на денежные знаки и степень успешности, и перспективу, и свои силы. Универсальность этой единицы меры просто безгранична. Но деньги всегда остаются деньгами, имеющими свойство иссякать. И тогда мы остаемся один на один с будущим. Перспектива успешного развития региона, страны и всего человечества - вот ориентир, к которому должен стремиться государственный служащий. А предопределить это стремление призваны мотивационные механизмы и правильные способы их реализации, и это уже давно понимают руководители во многих странах мира, поставившие себе приоритетной задачей «воспитание» государственных чиновников.



Список использованных источников

труд государственный служащий

1. Конституция Российской Федерации.

2. Балашов Ю.К., Коваль А.Г., Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования. Журнал «Маркетинг в России и за рубежом», №7, 2002.

3. Бойков В.Э. Профессиональная культура государственной службы. М., 2007.

4. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: (управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления). - М.: ОАО «Издательство «Экономика», 2008.

5. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала. // «Консультант директора», 2005.

6. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Гардарики, 2007.

7. Верховин В.И. Профессиональные способности и трудовое поведение: Учебное пообие/ Московский Университет им. М.В. Ломоносова. - Издательство Московского Университета, 2006.

8. Дряхлов Н. Куприянов. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // Международный журнал проблемы теории и практики управления. № 2, 2002.

9. Дизель П.М., Раньян У.М. Поведение человека в организации. М., 2006.

10. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород, 2001.

11. Зайцева О.А. Радугин А.А. Радугин К.А. Рогачева Н.И. Основы менеджмента. М.: Центр, 2006.

12. Зинченко Г.П. Социология государственной и муниципальной службы// СОЦИС. - 2000. - № 6.

13. Капитонов Э.А., Капитонов А.Э. Корпоративная культура и PR. М.: ИКЦ «Март», 2003.

14. Балашов Ю.К., Коваль А.Г., Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования. Журнал «Маркетинг в России и за рубежом», № 7, 2002.

15. Абрамова Н.М. Мотивация как фактор повышения эффективности труда государственных служащих // Вестник Финансового университета. 2008.

16. Баянова М.Б. Мотивация служебной деятельности как фактор становления института профессиональной ответственности государственных служащих // Социосфера. 2014. № 1.

17. Винокурова А.Л., Коростылева Л.А. Самосознание и особенности ценностно-смысловой сферы личности в профессиональной деятельности // Вестник Санкт-Петербургского университета. Серия 12: Психология. Социология. Педагогика. 2008. № 2.

18. Магомедов К.О. Социологический анализ проблемы мотивации труда гражданских служащих // Государственная служба. 2013. № 1.

19. Программа совершенствования системы оплаты труда в государственных и муниципальных учреждениях до 2018 года, утвержденная Распоряжением Правительства РФ от 26 ноября 2012 года № 2190-р.

20. Российская ассоциация инновационного развития [электронный ресурс].

21. Социально-профессиональные проблемы государственной гражданской службы Российской Федерации. Социологическое исследование РАНХиГС. Документ опубликован не был.

22. Турчинов А.И. Проблемы теории и методологии государственного управления и государственной службы // Государственная служба. 2008. № 5.

Размещено на Allbest.ru