Розвиток соціально-психологічних методів управління персоналом

Размещено на http://www.allbest.ru//

НАЦІОНАЛЬНА АКАДЕМІЯ НАУК УКРАЇНИ

НАУКОВО-ДОСЛІДНИЙ ЦЕНТР ІНДУСТРІАЛЬНИХ ПРОБЛЕМ РОЗВИТКУ

Спеціальність 08.00.04 - Економіка та управління підприємствами

(за видами економічної діяльності)

АВТОРЕФЕРАТ

дисертації на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук

Розвиток соціально-психологічних методів управління персоналом

Михайленко Дар'я Геннадіївна

Харків - 2011

Дисертацією є рукопис.

Робота виконана в Харківському національному економічному університеті,

Міністерство освіти і науки, молоді та спорту України.

Науковий керівник

доктор економічних наук, професор,

Харківський національний економічний університет,

завідуюча кафедрою соціології та психології

управління

Дороніна Майя Степанівна.

Офіційні опоненти:

доктор економічних наук, професор,

Інститут післядипломної освіти Донецького

національного університету економіки і торгівлі ім. Михайла Туган-Барановського,

завідуюча кафедрою економіки і менеджменту

Лутай Лариса Анатоліївна

кандидат економічних наук, доцент,

Кіровоградський національний технічний університет, доцент кафедри економіки праці та менеджменту

Сибірцев Володимир Васильович

Захист відбудеться «23» вересня 2011 року о 13-00 годині на засіданні спеціалізованої вченої ради Д 64.251.01 у Науково-дослідному центрі індустріальних проблем розвитку НАН України за адресою: 61022, м. Харків, пл. Свободи, 5, Держпром, під'їзд 7, поверх 8.

З дисертацією можна ознайомитись у бібліотеці Науково-дослідного центру індустріальних проблем розвитку НАН України за адресою: 61022, м. Харків, пл. Свободи, 5, Держпром, під'їзд 7, поверх 8.

Автореферат розісланий «19» серпня 2011 року

Вчений секретар спеціалізованої вченої ради О. М. Красноносова

ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ

Актуальність теми. У сучасних умовах в Україні особливої гостроти набувають проблеми забезпечення сталого розвитку гірничо-металургійного комплексу, який представляє її значний експортний потенціал. Не оминули ці проблеми і підприємства коксохімічної промисловості, які постачають свою продукцію хімічній і металургійній промисловості. Хоча Україна має потенціал одного із світових лідерів у виробництві й експорті продуктів коксохімічного виробництва, для реалізації цього потенціалу до галузі необхідно залучити матеріально-технічні, фінансові ресурси і головне - кваліфікований персонал, здатний злагоджено працювати та приймати виважені рішення в складних ситуаціях.

Інтенсифікація життя під впливом його інтелектуалізації та інформатизації навантажує психіку людини і негативно впливає на економіку. Втрати від виробничого стресу в 15 країнах Європейського Союзу складають близько 265 млрд. € щорічно. Із загальної кількості зареєстрованих Мінздравом в Україні пацієнтів із психічними розладами біля 60 % складають особи працездатного віку. Ці тенденції не оминули підприємства коксохімічної галузі і безумовно вимагають радикальних змін їхнього менеджменту. Багато керівників уже усвідомили необхідність організації нестандартних реакцій згуртованого творчого колективу на зміни в зовнішньому середовищі, однак для них усе ще не є предметом особливої уваги соціально-психологічне забезпечення таких реакцій, емоційний стан підлеглих. Вітчизняні менеджери поки що не орієнтовані на перехід від стандартизованого контролю творчого підлеглого до інструментів, які впливають на його власне бажання проявити свій потенціал і здібності. Практика засвідчила, що таких співробітників не можна активізувати виключно адміністративними й економічними методами. В умовах високої емоційної напруженості керівник змушений використовувати більшою мірою соціально-психологічні інструменти впливу на їх поведінку, створювати особливий емоційний клімат, який сприяє консолідації їх зусиль.

Значний внесок в рішення окремих завдань цієї проблеми внесли такі зарубіжні вчені, як Р. Акофф, П. Друкер, К. Клок, Д. Майєрс, Ю. Платонов, Е. Тоффлер та ін. Серед вітчизняних вчених цією проблемою займалися А. Доронін, Л. Лутай, Г. Назарова, В. Сибірцев. В контексті розвитку їх досліджень подальших обґрунтувань потребують науково-практичні рекомендації щодо формування позитивного соціально-психологічного клімату, який добре впливає на продуктивність творчої праці, сприяє подоланню синдрому «професійного вигорання», визначення інструментів посилення згуртованості членів колективу, яка створює передумови ефективних колективних рішень. Ці проблеми вирішуються через розвиток соціально-психологічних методів управління персоналом. Вони й обумовили вибір теми дослідження, його мети та завдань, які спрямовані на її досягнення.

Зв'язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Дисертаційна робота виконана відповідно до плану наукових досліджень Харківського національного економічного університету. Основу дисертації складають теоретико-методичні й практичні розробки, які використані при виконанні держбюджетної науково-дослідної роботи за темою № 55/2005-2007 «Теоретичні та методологічні засади розвитку управління поведінкою виробничої організації» (2005-2007 рр., номер державної реєстрації - 0105U001039), у рамках якої особисто автором виконано підрозділи: «Проблеми діагностики і подолання професійного стресу у працівників» (2006 рік), «Сутність та зміст соціально-психологічних методів керування» (2006 рік), «Науково-методичне забезпечення діагностики професійного вигоряння персоналу організації» (2007 рік) і госпдоговірних науково-дослідних робіт № 3/2005 «Розвиток механізму управління підприємством» (2006 рік, номер державної реєстрації - 0105U006395), у рамках якої особисто автором виконано підрозділ «Аналіз системи мотивації праці», № 14/2008-2009 «Діагностика і удосконалення соціально-психологічного клімату організації» (2008-2009 рр., номер державної реєстрації - 0108U009226), у рамках якої особисто автором виконано розділ «Діагностика соціально-психологічного клімату в колективі як передумова формування його емоційного капіталу».

Мета і завдання дослідження. Метою дисертаційної роботи є узагальнення теоретико-методичних положень і розробка практичних рекомендацій щодо розвитку і використання соціально-психологічних методів управління персоналом для посилення згуртованості колективів через формування в них сприятливого соціально-психологічного клімату.

Відповідно до мети в роботі вирішено наступні наукові та практичні завдання:

обґрунтовано необхідність використання інструментів соціально-психологічного впливу на емоційний стан і згуртованість колективу в умовах посилення інформатизації та інтелектуалізації бізнесу;

проаналізовано та уточнено сутність і зміст понять «соціально-психологічні методи управління» (СПМУ), «соціально-психологічний клімат» (СПК), визначено їх місце та роль в управлінні активністю персоналу виробничих організацій; емоційний колектив управління персонал

розроблено методичне забезпечення щодо створення та реалізації комплексної програми з формування сприятливого СПК у колективі та подолання синдрому «професійного вигорання» у персоналу;

виконано оцінку резервів розвитку СПК в колективах підприємств;

обґрунтовано методи та процедуру моніторингу емоційного забезпечення позитивного СПК у колективі.

Об'єктом дослідження є процес управління персоналом виробничої організації, предметом - розвиток соціально-психологічних методів управління персоналом для посилення згуртованості колективу через формування сприятливого соціально-психологічного клімату.

Методи дослідження. Методологічною основою дисертації є сукупність методів наукового пізнання. Теоретичну основу роботи склали праці вітчизняних та закордонних фахівців у сфері управління персоналом. При вирішенні завдань, визначених у роботі, використовувались загальнонаукові та спеціальні методи: узагальнення, аналізу та синтезу - для інтерпретації понять СПМУ, СПК і факторів, які впливають на їх розвиток; операціоналізації - для їх кількісно-якісного оцінювання; історичного підходу - для аналізу тенденцій посилення уваги до соціально-психологічних інструментів впливу на активність людини; методи експертних оцінок і математичної статистики - для порівняльного аналізу резервів розвитку СПК і згуртованості колективу; системного підходу - для розробки методичного забезпечення застосування комплексу інтерактивних методів впливу на посилення згуртованості колективу, поліпшення його соціально-психологічного клімату; структурно-логічного аналізу - для представлення результатів дисертаційної роботи; графічного й табличного аналізу - для візуалізації отриманих результатів аналізу статистичної інформації і теоретико-методичних положень.

Наукова новизна одержаних результатів. Наукова новизна теоретико-методичних й практичних розробок дисертаційної роботи полягає у таких результатах:

дістало подальшого розвитку:

методичний підхід до використання інструментів соціально-психологічного впливу на трудову активність колективу, який, на відміну від існуючих, враховує емоційний стан членів колективу, дозволяє визначити резерви посилення згуртованості, введення його в дію позитивно впливає на трудову поведінку працівників і виваженість колективних рішень;

методичне забезпечення оцінки соціально-психологічного впливу на активність персоналу, яке відрізняється оригінальною технологією моніторингу, що дозволяє виконувати періодичну оцінку згуртованості, соціально-психологічного клімату колективу шляхом використання методу «кольорового відображення емоційного стану» і розрахунку індексу згоди, це дає змогу своєчасно й адекватно реагувати на зміни емоційного стану колективу.

удосконалено:

визначення сутності та змісту поняття «соціально-психологічні методи управління», які, на відміну від існуючих підходів, запропоновано розглядати як сукупність специфічних способів активізації поведінки персоналу через формування психологічних установок і позитивних емоцій, а також через вплив на міжособистісні стосунки в колективі для розвитку його згуртованості і відповідального ставлення персоналу до роботи, а також визначення сутності та змісту поняття «соціально-психологічний клімат», яке, на відміну від існуючих, запропоновано розглядати як систему міжособистісних стосунків між членами колективу, для яких є характерним повне взаємне інформування щодо стану робочих ситуацій, колективізм, відповідальність і організованість, відкритість у спілкуванні, контактність, відсутність на робочому місці негативних емоцій;

технологію визначення резервів розвитку аналізованих чинників щодо формування сприятливого соціально-психологічного клімату, яка на відміну від існуючих передбачає його системний розгляд та дає змогу враховувати особливості трудового колективу;

методичне забезпечення щодо розроблення та реалізації комплексу інтерактивних методів впливу на формування сприятливого соціально-психологічного клімату в колективі, відмінність якого полягає у врахуванні як емоційного стану колективу в цілому, так і рівню розвитку синдрому «професійного вигорання» у кожного працівника, що дає змогу керівникові своєчасно попереджувати критичні ситуації у виробничому колективі.

Практичне значення отриманих результатів полягає у тому, що їх застосування дозволяє: діагностувати стан СПК колективу, а також емоційний стан персоналу, формувати сприятливий СПК у колективі, попереджувати й долати розвиток синдрому «професійного вигорання» у працівників, проводити моніторинг емоційного забезпечення позитивного СПК у колективі.

Теоретичні положення, розробки та рекомендації автора використані у практичній діяльності ДП «ГИПРОКОКС» (довідка № 14/1 від 12.01.2011) та у підготовці й викладанні навчальних дисциплін «Соціальна психологія», «Культура ділового спілкування і партнерства», «Формування та розвиток інтелектуального капіталу виробничої організації» у Харківському національному економічному університеті (довідка № 11/86 - 09 - 19/1 від 11.01.2011).

Особистий внесок здобувача. Наукові положення, методичне забезпечення та висновки є результатом, проведеного автором самостійного дослідження щодо застосування соціально-психологічних методів управління в діяльності коксохімічних підприємств.

Особистий внесок автора в роботах, які виконані в співавторстві , полягає в наступному: набули уточнення поняття «СПМУ» та «СПК» [1, 2 за списком опублікованих праць, що наведені у авторефераті]; запропоновано методичний інструментарій для діагностики рівня розвитку емоційної складової інтелектуального капіталу організації [4]; розроблено рекомендації щодо діагностики емоційного стану персоналу за допомогою методики «кольорового відображення емоційного стану» [6]; визначено напрями розвитку управління персоналом [8]; запропоновано напрями подолання професійного стресу [11].

Апробація результатів дисертаційної роботи. Основні положення дисертаційної роботи були представлені й обговорювалися на Міжнародній міждисциплінарній науково-практичній конференції «Сучасні проблеми освіти й науки» (м. Ялта, 2003, 2005); Міжнародній науково-практичній конференції вчених і спеціалістів «Теорія і практика підприємницької діяльності» (м. Симферополь, 2006); Міжнародній науково-практичній конференції «Соціально-психологічні технології управління персоналом» (м. Харків, 2007); Всеукраїнській науково-практичній конференції студентів, аспірантів, докторантів «Менеджмент підприємницької діяльності» (м. Симферополь, 2007); Міжнародній науково-практичній конференції «Проблеми та перспективи розвитку підприємництва в Україні» (м. Ялта, 2007); Всеукраїнській науково-практичній конференції «Гуманізація соціального управління» (м. Харків, 2008); Всеукраїнській науково-практичній конференції «Проблеми стійкості діяльності підприємств України» (м. Алушта, 2009); Всеукраїнській науково-практичній конференції «Соціально-психологічні технології управління персоналом» (м. Харків, 2010); Міжнародній науковій конференції студентів, аспірантів і молодих учених «Ломоносов-2010» (м. Севастополь, 2010).

Публікації. Результати дослідження опубліковано в 17 наукових працях в тому числі: 7 статей у наукових фахових виданнях та 10 тез доповідей на конференціях. Загальний обсяг праць складає 3,86 ум. друк. аркуша.

Структура та обсяг роботи. Дисертація складається зі вступу, трьох розділів, висновків, списку використаних джерел, додатків. Основну частину дисертації викладено на 185 сторінках, вона містить 23 рисунки, з яких 1 займає 1 повну сторінку і 47 таблиць, з яких 4 займають 5 повних сторінок. Список використаної літературі включає 198 джерел, 8 додатків.

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ ДИСЕРТАЦІЙНОЇ РОБОТИ

У вступі обґрунтовано актуальність теми, проаналізовано сучасний стан досліджень предмету дисертації і доведено необхідність його удосконалення. Сформульовано мету та завдання, визначено об'єкт, предмет і методи дослідження, розкрито наукову новизну та практичне значення отриманих результатів, а також подано відомості про використання отриманих результатів у практичній діяльності підприємств і в навчальному процесі.

У першому розділі - «Теоретико-методичні аспекти дослідження соціально-психологічних методів управління персоналом» - наведено докази збагачення під впливом прискорення та ускладнення економічних процесів переліку ресурсів, які забезпечують життєдіяльність підприємств; проаналізовано передумови й тенденції посилення уваги до наукового дослідження соціально-психологічних інструментів впливу на поведінку (активність) людини; визначено сутність, роль, функції емоційної складової інтелектуального капіталу виробничої організації.

Практика засвідчила, що емоції поступово перетворюються на ключовий ресурс бізнесу. Їх стан впливає на здібності людини швидко приймати виважені рішення, на формування згуртованості трудового колективу, яка є необхідною умовою забезпечення його адекватної реакції на складні ситуації. Переживання працівником постійних стресових ситуацій на робочому місці породжує синдром «професійного вигорання», який негативно позначається на його працездатності.

Вихідні ідеї для розроблення в дисертації методичного забезпечення формування механізму соціально-психологічного впливу на поведінку колективу отримані з аналізу еволюції наукових підходів до обґрунтування актуальності соціально-психологічного впливу на поведінку людини та дисертаційних робіт, пов'язаних з предметом дослідження автора. Цей аналіз засвідчив, що інтерес до соціально-психологічних аспектів управління, інструментів впливу на емоційний стан людини спостерігається протягом багатьох століть у представників різних галузей науки. Однак у менеджменті на рівні організації він досліджений недостатньо. Компетентне управління ними сприяє розвитку емоційної складової капіталу організації, яка забезпечує ефективність використання потенціалу творчих працівників. Оскільки сутність і зміст цієї частини інтелектуального капіталу не вивчалася до сьогодні, в дисертації на основі узагальнення літератури запропоновано визначати її як консолідовану здатність персоналу організації відчувати, розуміти і трансформувати емоції у джерело позитивної енергії. Аналіз емоційного капіталу виробничої організації створює підстави визначення резервів зняття емоційно-психологічного напруження в колективі, подолання синдрому «професійного вигорання» і формування сприятливого СПК. Управління розвитком емоційної складової інтелектуального капіталу підприємства ускладнює предмет уваги керівника (табл.1), обумовлює необхідність опанування ним соціально-психологічних інструментів впливу на активність підлеглих.

Таблиця 1

Перелік компетенцій менеджера в процесі формування емоційної

складової інтелектуального капіталу

Компетенції	Об'єкт посиленої уваги менеджера
	Традиційні	Додаткові
Забезпечення якісних критеріїв функціонування	Стабільність	Зміни
Використання переважної форми активності персоналу	Діяльність	Поведінка
Орієнтація на характер трудових операцій	Стандартизовані	Унікальні
Компетенції	Об'єкт посиленої уваги менеджера
	Традиційні	Додаткові
Розроблення стратегічних прогнозів	З минулого у майбутнє	З майбутнього у сьогодення
Забезпечення моделей відтворення капіталу	Цикл	Спіраль
Використання джерел знань	Логіка	Інтуїція
Орієнтація на роль керівника	Адміністратор	Лідер
Використання інструментів організаційної культури	Бюрократична	Органічна
Орієнтація на джерело трудової активності підлеглих	Розум	Почуття

Зростання ролі пізнавальної, соціальної, духовної сутності працівника у забезпеченні життєдіяльності організації супроводжується введенням емоцій до складу рідкісних унікальних благ, які забезпечують ефективність праці їхнього власника і надійність існування організації, що надала йому робоче місце. Розуміння емоцій співробітників організації, клієнтів і ділових партнерів, компетентне управління ними сприяє формуванню та розвитку емоційної складової капіталу організації, істотно підвищує імовірність ухвалення правильних рішень і вибір продуктивних стратегій, забезпечує ефективність використання потенціалу творчих працівників в умовах інтелектуалізації та інформатизації праці. Дослідження емоційного капіталу виробничої організації дозволяє визначити резерви зняття психологічного напруження в колективі, формування позитивного СПК. Все це свідчить про необхідність доповнення економічних і адміністративних інструментів впливу керівника на трудову активність підлеглих соціально-психологічними. Практичне опанування соціально-психологічних методів сприятиме зростанню трудової активності персоналу.

У другому розділі - «Сутність соціально-психологічних методів управління персоналом та оцінка їх використання при формуванні соціально-психологічного клімату колективу» - визначено сутність соціально-психологічних методів управління і запропоновано порядок кількісної оцінки СПК, виконано його порівняльний аналіз на прикладі окремих колективів.

Критичний аналіз і узагальнення підходів до визначення сутності поняття «соціально-психологічні методи» дозволили обґрунтувати необхідність розгляду їх як сукупності специфічних способів активізації керівником колективу трудової поведінки підлеглих через формування їх психологічних спрямованостей і емоційного стану, а також міжособистісних стосунків для забезпечення позитивного СПК, який сприяє активізації творчого ставлення до праці. Стан СПК в колективі є конструктивним інструментом і водночас індикатором ефективного використання соціально-психологічного впливу керівника на підлеглих. Він є об'єктом не управління, а впливу - такого механізму впорядкування трудової активності, який робить ймовірним, але не гарантує результат. У дисертації обґрунтовано доцільність визначення СПК як складної системи міжособистісних стосунків членів колективу, що проявляються у ставленні до праці, умов життєдіяльності колективу, цінностей організаційної культури, у рівні розвитку довіри, лідерського потенціалу керівника, задоволенні умовами праці.

Соціально-психологічний клімат колективу впливає на розвиток синдрому «професійного вигорання» працівників, який обумовлює стан їх згуртованості та працездатності. В організації впливу на СПК колективу доцільно враховувати наступні фактори: згуртованість, відповідальність, колективізм, контактність, відкритість, організованість, інформованість, синдром «професійного вигорання». На рис. 1 і рис. 2 представлені результати аналізу факторів, що впливають на СПК, які свідчать про те, що в колективах існують як подібні, так і особливі проблеми, яким керівники мають приділяти більше уваги.

Планово-економічний відділ АТЗТ «Харківський КХЗ»
Планово-економічний відділ ВАТ «Донецьккокс»
Характеристики згуртованості (з). Умовні позначки: з. 1 - переконання; з. 2 - сприйняття проблем колективу; з. 3 - вибір варіантів дозвілля; з. 4 - розподіл обов'язків; з. 5 - успіхи колективу; з. 6 - невдачі колективу; з. 7 - уявлення про норми моральності; з. 8 - якості особистості, необхідні в колективі; з. 9 - розподіл заохочень у колективі; з. 10 - правильність покарань

Рис. 1. Результати аналізу факторів СПК за станом згуртованості

Планово-економічний відділ АТЗТ «Харківський КХЗ»
Планово-економічний відділ ВАТ «Донецьккокс»
Характеристики відповідальності (в). Умовні позначки: в. 1 - підтвердження своїх слів справою; в. 2 - вимогливість один до одного; в. 3 - оцінка своїх успіхів та невдач; в. 4 - праця з повною віддачею сил; в. 5 - доведення справи до кінця; в. 6 - свідоме підкорення дисципліні; в. 7 - визнання пріоритету суспільних відносин над особистими; в. 8 - дбайливе ставлення до суспільного майна; в. 9 - відповідальність у роботі; в. 10 - участь у суспільній діяльності
Рис. 2. Результати аналізу факторів СПК за станом відповідальності

Експериментальна перевірка запропонованих в дисертації методів кількісно-якісного аналізу стану СПК колективу та факторів, які впливають на його згуртованість, проводилась через анкетування 150 працівників 5 колективів підприємств коксохімічної промисловості. Для відповідей на запитання анкет використовувалася п'ятиінтервальна якісно-кількісна шкала: «так» - 5 балів, «скоріше «так», ніж «ні»» - 4 бали, «скоріше «ні», ніж «так»» - 3 бали, «ні» - 2 бали, «не можу оцінити» - 1 бал.

Соціально-психологічний клімат колективу впливає на розвиток синдрому «професійного вигорання» працівників, який обумовлює стан їх згуртованості та працездатності. Емоційний стан колективів діагностувався в дисертації через оцінку розповсюдження в ньому синдрому «професійного вигорання» - психологічного виснаження працівника, що виникає внаслідок його дезадаптації до робочого місця або професійних обов'язків і має три фази розвитку: напруження, резистенція, виснаження. Основним фактором, що провокує вигорання, є тривалість і надмірне навантаження в ситуаціях складних міжособистісних стосунків. На рис. 3 представлені результати його діагностики для двох колективів. Вони свідчать, що кожний з них має свої резерви подолання психологічного вигорання.

Планово-економічний відділ АТЗТ «Харківський КХЗ»

Размещено на http://www.allbest.ru//

Планово-економічний відділ ВАТ «Донецьккокс»

Размещено на http://www.allbest.ru//

Рис. 3. Результати діагностики синдрому «професійного вигорання»

Проведені в дисертації дослідження підтвердили попередньо сформульовану гіпотезу про відсутність уваги керівників до інструментів впливу на персонал, які сприяють формуванню позитивного СПК та попередженню розвитку синдрому «професійного вигорання» і його подолання.

При розробленні заходів з удосконалення стану СПК в колективі доцільно аналізувати взаємозв'язок його характеристик з факторами, від яких він залежить.

В третьому розділі - «Методичне забезпечення управління персоналом з використанням комплексу соціально-психологічних технологій» - розроблено програму його формування, проаналізовані переваги та проблеми використання різних інтерактивних методів для підготовки персоналу до змін СПК у колективі, запропоновано технологію моніторингу емоційного забезпечення позитивного соціально-психологічного клімату в колективі

Кожний колектив має суттєві особливості та резерви формування і підтримки позитивного емоційного стану і СПК колективу. Для забезпечення вирішення проблем доцільно розробляти спеціальні програми, які реалізуються поетапно, передбачають визначення його латентних факторів методами багатовимірного статистичного аналізу (рис. 4). Практична апробація обґрунтованого порядку розроблення програми формування сприятливого СПК показала можливості визначення особливих резервів згуртованості конкретних колективів.

Рис. 4. Схема організаційного забезпечення застосування програми

Ефективність впливу керівника на трудову активність підлеглих залежить від його вміння ситуаційно використовувати обґрунтований у дисертації комплекс інтерактивних методів розвитку здатності персоналу адекватно без психічного перевантаження реагувати на зміни в роботі. Досить суттєвими перевагами інтерактивних методів впливу у порівнянні з традиційними є зв'язок їх з практичною діяльністю конкретного підприємства, індивідуальний підхід до кожного учасника, оперативність передачі знань, орієнтація на досягнення конкретних завдань, розвиток здатності членів колективу до подолання психічного напруження, можливість розвитку вміння розуміти поведінку колег і самого себе, створення умов самонавчання і творчого розвитку. Дослідженнями встановлено, що вказані методи позитивно впливають на соціально-психологічний клімат у колективі, посилюють його згуртованість.

Факторний аналіз системи характеристик СПК, проведений на оцінках фактичного стану і стану, що сформувався після реалізації програми, показав неоднозначність латентних чинників і їх факторних навантажень на характеристики СПК. До проведення заходів перший фактор (особливості ділової взаємодії) обумовлював 20 % їх загальної дисперсії. Під його впливом знаходилися 7 характеристик інформованості з коефіцієнтами навантаження в інтервалі 0,66-0,88; п'ять характеристик організованості з коефіцієнтами навантаження 0,61-0,69; чотири характеристики відповідальності з коефіцієнтами навантаження 0,66-0,71. Другий фактор (згуртованість) пояснював 10 % дисперсії. Під його впливом заходилися шість характеристик згуртованості з інтервалом коефіцієнтів навантаження 0,67-0,82, три характеристики інформованості з коефіцієнтами навантаження 0,64-0,71 і одна характеристика контактності з коефіцієнтом 0,62.

Після проведення заходів перший фактор (особливості ділової взаємодії) обумовив 26 % загальної дисперсії характеристик СПК. Під його впливом знаходяться сім характеристик інформованості співробітників. Вони мають значення коефіцієнтів навантаження фактору в інтервалі 0,75-0,84. Під позитивним впливом першого фактора знаходяться також п'ять характеристик організованості співробітників. Значення коефіцієнтів навантаження на ці характеристики знаходяться в інтервалі 0,61-0,81. Цей же фактор впливає на три характеристики контактності співробітників. Значення коефіцієнтів навантаження фактора коливається в межах від 0,60 до 0,67. Що стосується характеристик відкритості, то перший фактор має навантаження лише на одну їх характеристику з коефіцієнтом навантаження 0,69. Звідси можна зробити висновок, що співробітники колективу добре інформовані про хід справ в організації, приймають організаційні правила і норми, а також беруть участь у вирішенні проблем один одного. Другий фактор (згуртованість) характеризує 16 % загальної дисперсії характеристик СПК. Під його позитивним впливом знаходяться одинадцять ознак СПК, серед яких дев'ять характеристик згуртованості. Значення коефіцієнтів навантаження другого фактора на ці характеристики коливається в межах від 0,66 до 0,85. Цей же фактор впливає на формування однієї характеристики відповідальності. Її коефіцієнт складає 0,66. Також другий фактор впливає на одну характеристику колективізму. Її коефіцієнт навантаження дорівнює 0,66.

Для визначення можливостей упередження негативних наслідків психологічного перенавантаження в процесі виконання роботи в дисертації узагальнено, проаналізовано та обґрунтовано варіанти ефективного виходу зі стресового стану, які керівник повинен діагностувати та рекомендувати підлеглим (рис. 5).

Размещено на http://www.allbest.ru//

Рис. 5. Можливі варіанти виходу зі стресового стану

Діагностування двох колективів свідчить про те, що їх керівникам необхідно звернути увагу на низький і середній ступінь виразності конструктивних варіантів виходу зі стану напруження працівників, що сприяють поліпшенню соціально-психологічного стану підлеглих, а також на високий і середній ступінь виразності тривожних і кризових варіантів, які негативно впливають на згуртованість і СПК колективу.

Для своєчасного введення в дію інструментів соціально-психологічного впливу на СПК необхідно виконувати моніторинг соціально-психологічного стану колективу та кожного працівника. В дисертації перевірено дві методики діагностики зміни стану колективу: перша передбачає розрахунок статистичного критерію і дозволяє оцінити одностайність сприйняття ситуації колективом, друга - метод «кольорового відображення емоційного стану», емоційний стан кожного працівника і колективу в цілому .

Використання першого методу передбачає попередню квантифікацію якісних ознак СПК. Для цього в дисертації використовується п'ятикомпонентна шкала з варіантами відповідей: «так»; «скоріше «так», ніж «ні»»; «скоріше «ні», ніж «так»»; «ні»; «важко відповісти», які було переведено в кількісний індикатор, що змінюється в межах 0 1. Таке перетворення отриманої з анкет інформації дозволяє одержати кількісний вимірювач погодженості думок респондентів. Чим більше значення він має, тим швидше колектив відреагує на відповідні заходи з боку керівництва.

Згідно з розрахунками за матеріалами опитування членів проаналізованих колективів до і після впровадження програми значення цього показника зросло із 0,6 до 0,9, що означає значне збільшення погодженості думок щодо стану СПК і можливих шляхів його поліпшення (рис. 6).

Рис. 6. Значення індексу погодженості думок до та після реалізації програми

Істотність цієї зміни оцінювалася з використанням критерію Фішера, який підтвердив цей факт. У другому колективі значення індексу згоди дорівнює 0,91, що близько до індикатору відповідей «так». У першому колективі кількісне значення індексу склало 0,79, йому відповідає індикатор відповідей - «скоріше «так», ніж «ні»». Це свідчить про готовність членів цих колективів до сприймання нової інформації, їх бажання розвиватися, працювати в команді, поділяти інтереси колективу.

Для підтвердження ефективності впровадження програми в контексті поліпшення емоційного стану колективу використовувалася методика «кольорового відображення емоційного стану». Оцінка проводилася у два етапи. На першому етапі респондентам був розданий «Щоденник настрою», де кожний повинен був відзначати свій емоційний стан і емоційний стан колективу відповідним кольором: червоний - захоплений, активний; помаранчевий - радісний, теплий; жовтий - світлий, приємний; зелений - спокійний, урівноважений; синій - смутний, сумний; фіолетовий - тривожний, незадоволений; чорний - тужливий. Результати аналізу показали, що в цілому до проведення програми в колективі, який аналізувався, емоційна атмосфера та настрій членів колективу були досить несприятливими, а після - більш спокійними та конструктивними (рис. 7, 8).



Рис. 7. Співвідношення узагальнюючого показника «тональності» настрою кожного члена колективу та настрою колективу в цілому до реалізації програми

Рис. 8. Співвідношення узагальнюючого показника «тональності» настрою кожного члена колективу та колективу в цілому після реалізації

програми

Запропонований в роботі підхід до використання соціально-психологічних методів управління персоналом дозволив розробити відповідну процедуру визначення резервів формування сприятливого СПК колективів коксохімічних підприємств, вибір на їх основі методів інтерактивного впливу. Її використання керівниками підприємств коксохімічної галузі сприятиме формуванню єдності та погодженості відносно норм, прийнятих у колективах; створенню умов, які забезпечують можливість актуалізації ціннісних орієнтацій особистості в процесі роботи; зростанню почуття впевненості членів організації у власних силах і здатностях; забезпеченню самостійності вирішення виробничих задач.

ВИСНОВКИ

У результаті проведеного дослідження отримано нові наукові результати, орієнтовані на вирішення важливого науково-практичного завдання з подальшого розвитку соціально-психологічних методів управління персоналом виробничої організації.

1. Під впливом інформатизації та інтелектуалізації зростає психічне навантаження персоналу, емоції перетворюються на ключовий ресурс виробничих колективів. Негативні емоції перешкоджають консолідації колективу, необхідної для забезпечення адекватної реакції на негативні ситуації. Переживання працівником постійних стресових ситуацій на робочому місці породжує синдром «професійного вигорання», який негативно впливає на його трудову поведінку. Проблеми емоційного забезпечення ефективної поведінки людини вивчалися такими науками, як філософія, психологія, соціологія, соціальна психологія, але в менеджменті системно не розглядалися. Аналіз еволюції наукових підходів до обґрунтування актуальності соціально-психологічного впливу на поведінку людини створив підстави формулювання основних гіпотез дисертації. Особливої уваги заслуговують проблеми управління емоціями в колективі як важливим ресурсом формування позитивного СПК. Соціально-психологічні чинники значною мірою впливають на емоційні ресурси активної поведінки людини, потребують науково-методичного забезпечення для практичного їх використання. Компетентне використання керівником колективу соціально-психологічних методів сприяє формуванню та розвитку емоційної складової капіталу підприємства, які в свою чергу забезпечують ефективність використання потенціалу творчих працівників. Практичне опанування соціально-психологічних методів сприятиме подоланню синдрому «професійного вигорання», підтримці позитивного соціально-психологічного клімату.

2. Критичний аналіз різних підходів до визначення сутності соціально-психологічних методів управління дозволив визначити їх як сукупність специфічних засобів активізації керівником колективу поведінки підлеглих через формування психологічних спрямованостей і вплив на емоційну сферу психіки, а також на міжособистісні стосунки працівників колективу для забезпечення їх творчого ставлення до справи. Індикатором якості соціально-психологічного впливу керівника на підлеглих доцільно обирати стан соціально-психологічного клімату в колективі.

3. СПК - це система міжособистісних стосунків членів колективу, що проявляються у відношенні до праці, умов життєдіяльності колективу, цінностей організаційної культури, а також у рівні розвитку довіри між членами колективу, формуванні, розвитку лідерського потенціалу керівника, задоволення умовами праці. Від системи міжособистісних стосунків в колективі залежить ступінь активності персоналу в досягненні цілей, які стоять перед колективом. Якість соціально-психологічного клімату в колективі обумовлюється рівнем розвитку у працівників синдрому «професійного вигоряння», який характеризує їхній загальний емоційний стан і впливає на згуртованість колективу.

4. Використання статистичних методів для оцінки результативності соціально-психологічних методів у контексті дослідження СПК створює основу для встановлення резервів його удосконалення. Перевірка методичних підходів виконана на прикладі колективів коксохімічних підприємств. Кожний колектив має суттєві особливості та резерви формування і підтримки позитивного емоційного стану й СПК. Програма формування сприятливого СПК реалізується поетапно, передбачає визначення його латентних факторів методами багатовимірного статистичного аналізу. Практична апробація обґрунтованого порядку розроблення програми формування сприятливого СПК показала можливості визначення особливих резервів згуртованості конкретних колективів.

5. Для визначення термінів зміни інструментів соціально-психологічного впливу на СПК необхідно виконувати моніторинг його індикаторів. Перша група індикаторів націлена на оцінку згуртованості колективу, а друга - на діагностику його емоційного стану. Такий подвійний моніторинг сприяє швидкій реакції на погіршення СПК у колективі. В дисертації наведено докази доцільності використання двох варіантів оцінки суттєвості зміни стану колективу: статистичний індикатор погодженості сприйняття членами колективу ситуації та метод «кольорового відображення емоційного стану». Запропоновані в дисертації алгоритми дозволяють виконати якісно-кількісну оцінку динаміки соціально-психологічного стану колективу під впливом занять з використанням інтерактивних методів.

СПИСОК ОПУБЛІКОВАНИХ ПРАЦЬ ЗА ТЕМОЮ ДИСЕРТАЦІЇ

Статті в наукових фахових виданнях

1. Михайленко Д. Г. Социально-психологические методы управленческой деятельности: сущность и содержание / Д. Г. Михайленко, М. С. Дороніна // Бизнес Информ. - 2008. - № 1. - С. 72-77.

2. Михайленко Д. Г. Теоретические аспекты исследования социально-психологического климата коллектива / Д. Г. Михайленко, М. С. Дороніна, М. М. Єрманенок // Економіка: проблеми теорії та практики : Збірник наукових праць ; [гол. ред. А. А. Покотілов ; редкол. : С. О. Смірнов [та ін. ]]. - Д. : ДНУ, 2008. - Т. 3, вип. 239. - С. 622-628.

3. Михайленко Д. Г. Предметная и гносеологическая антология управленческой мысли в контексте поведенческой парадигмы / Д. Г. Михайленко // Економіка: проблеми теорії та практики : Збірник наукових праць ; [гол. ред. А. А. Покотілов ; редкол. : С. О. Смірнов [та ін.]]. - Д. : ДНУ, 2008. - Т. 4, вип. 245. - С. 851-857.

4. Михайленко Д. Г. Формування емоційної складової інтелектуального капіталу виробничої організації / Д. Г. Михайленко, М. С. Дороніна // Управління розвитком : Збірник наукових робіт ; [редкол. : В. С. Пономаренко (гол. ред.) [та ін.]]. - Х. : ХНЕУ, 2010. - № 6(82). - С. 121-125.

5. Михайленко Д. Г. Емоційне забезпечення трудової активності персоналу / Д. Г. Михайленко // Економіка та управління підприємствами машинобудівної галузі: проблеми теорії та практики : Збірник наукових праць ; [гол. ред. І. В. Чумаченко ; редкол. : О. М. Ястремська (заст. гол. ред.) [та ін.]]. - Х. : ХАІ, 2010. - № 4. - С. 61-71.

6. Михайленко Д. Г. Анализ эмоционального состояния персонала методом «цветописи» / Д. Г. Михайленко, М. С. Дороніна // Культура народов Причерноморья [редсов. : П. П. Толочко (председ.) [и др. ] ; редкол. : А. Ю. Катунин (отв. секр.) [и др. ]]. - 2010. - № 191. - С. 43-46.

7. Михайленко Д. Г. Діагностика поведінки персоналу в умовах стресових ситуацій // Управління розвитком : Збірник наукових робіт ; [редкол. : В. С. Пономаренко (гол. ред.) [та ін.]] / Д. Г. Михайленко. - Х. : ХНЕУ, 2011. - № 4(101). - С. 137-138.

Матеріали і тези наукових конференцій

8. Михайленко Д. Г. Проблеми управління поведінкою персоналу / Д. Г. Михайленко, А. В. Доронін // Сучасні проблеми науки та освіти : Матеріали конференції 1-10 травня 2003 р., м. Ялта. - Х., 2003. - С. 59.

9. Михайленко Д. Г. Особливості механізму соціально-психологічного впливу / Д. Г. Михайленко // Сучасні проблеми науки та освіти : Матеріали конференції 30 квітня - 9 травня 2005 р., м. Алушта. - Х., 2005. - С. 117.

10. Михайленко Д. Г. Диагностика синдрома «профессионального выгорания» / Д. Г. Михайленко // Теория и практика предпринимательской деятельности : Материалы Международной научно-практической конференции ученых и специалистов, октябрь 2006 г., г. Симферополь. - 2006. - С. 151-153.

11. Михайленко Д. Г., Профессиональный стресс и пути его преодоления / Д. Г. Михайленко, О. М. Болдирь // Міжнародна науково-методична конференція «Соціально-психологічні технології управління персоналом» 24 листопада 2006 р., м. Харків : Збірник наукових статей. - Х., 2006. - № 1. - С. 58-59.

12. Михайленко Д. Г. Соціально-психологічні методи управління в системі керівництва колективом виробничої організації / Д. Г. Михайленко // Менеджмент предпринимательской деятельности : Материалы пятой Всеукраинской научно-практической конференции студентов, аспирантов, докторантов, 12-14 апреля. - Симф., 2007. - С. 313-315.

13. Михайленко Д. Г. Проблемы профессионального стресса и пути их решения / Д. Г. Михайленко // Проблеми та перспективи розвитку підприємництва в Україні : ІІІ Міжнародна науково-практична конференція 15-17 травня 2007р., м. Ялта. - К., 2007. - С. 178-180.

14. Михайленко Д. Г. Качественно-количественная диагностика синдрома «профессионального выгорания» / Д. Г. Михайленко // Гуманізація соціального управління : Тези доповідей Всеукраїнської науково-практичної конференції 29 квітня 2008 року, м. Харків. - Х., 2008. - С. 103-107.

15. Михайленко Д. Г. Результативность тренинга по созданию в коллективе благоприятного социально-психологического климата / Д. Г. Михайленко // XI Всеукраинская научно-практическая конференция «Проблемы устойчивости деятельности предприятий Украины», 4-5 декабря 2009 г., г. Алушта. - Симф., 2009. - С. 109-110.

16. Михайленко Д. Г. Особливості формування сприятливого соціально-психологічного клімату в колективі інтерактивними методами навчання / Д. Г. Михайленко // Матеріали ІІ Всеукраїнської науково-практичної конференції «Соціально-психологічні технології управління персоналом», 26-27 березня 2010 р., м. Харків. - Х. , 2010. - С. 53-54.

17. Михайленко Д. Г. Предпосылки актуализации социально-психологических методов управления / Д. Г. Михайленко // Научная конференция «Ломоносовские чтения» : Международная научная. конференция студентов и молодых ученых «Ломоносов - 2010» / под. ред. В. А. Трифонова [и др.]]. - Севаст., 2010. - С. 249-250.

АНОТАЦІЯ

Михайленко Д. Г. Розвиток соціально-психологічних методів управління персоналом. - Рукопис.

Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук за спеціальністю 08.00.04 - економіка та управління підприємствами (за видами економічної діяльності). - Науково-дослідний центр індустріальних проблем розвитку НАН України. - Харків, 2011.

Дисертація присвячена питанням розробки теоретико-методичних і практичних положень розвитку соціально-психологічних методів управління персоналом.

У роботі обґрунтовано необхідність використання інструментів соціально-психологічного впливу на емоційний стан і згуртованість колективу, проаналізовано й уточнено сутність і зміст понять «соціально-психологічні методи управління» (СПМУ), «соціально-психологічний клімат» (СПК), визначено їх місце та роль в управлінні активністю персоналу виробничих організацій, розроблено методичне забезпечення щодо створення та реалізації комплексної програми з формування сприятливого СПК у колективі і подолання синдрому «професійного вигорання» у персоналу, обґрунтовано методи і процедуру моніторингу емоційного забезпечення позитивного СПК у колективі.

Ключові слова: розвиток, соціально-психологічні методи управління персоналом, соціально-психологічний клімат, згуртованість, синдром «професійного вигоряння», копінг-стратегії, моніторинг.

АННОТАЦИЯ

Михайленко Д. Г. Развитие социально-психологических методов управления персоналом. - Рукопись.

Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук по специальности 08.00.04 - экономика и управление предприятиями (по видам экономической деятельности). - Научно-исследовательский центр индустриальных проблем развития НАН Украины. - Харьков, 2011.

Диссертация посвящена вопросам разработки теоретических, методических и практических положений развития социально-психологических методов управления персоналом предприятия. В работе обобщена теория и практика управления персоналом, на основе которой обоснована необходимость использования социально-психологических методов управления персоналом, способствующих формированию позитивного эмоционального состояния отдельных работников и коллектива в целом.

В диссертации уточнены сущность и содержание понятий «социально-психологические методы управления» и «социально-психологический климат», определенно их место и роль в исследованиях резервов повышения эффективности управления активностью персонала. Социально-психологические методы управления рассматриваются как совокупность специфических способов активизации поведения персонала с помощью формирования психологических установок и позитивных эмоций, а также с помощью влияния на межличностные отношения в коллективе для развития его сплоченности и ответственного отношения сотрудников к работе. Социально-психологический климат предложено рассматривать как систему межличностных отношений среди сотрудников, для которой свойственны: полное взаимное информирование относительно состояния дел в коллективе, а также коллективизм, ответственность, организованность, открытость в общении, контактности, отсутствия на рабочем месте негативных эмоций.

Разработано методическое обеспечение диагностики эмоционального состояния коллектива, создания и реализации комплексной программы по формированию благоприятного СПК. В частности предложен комплекс методик для диагностики состояния коллектива в целом и отдельного сотрудника, которые позволяют определить состояние социально-психологического климат в коллективе, уровень развития синдрома «профессионального выгорания», копинг - стратегии сотрудников. В диссертации предложена и обобщена оценка социально-психологического влияния на активность персонала, имеющая оригинальную технологию мониторинга и позволяющая периодически оценивать сплоченность, СПК коллектива на основе использования метода цветописи. Ее дополнением служит расчет индекса согласия, позволяющий учесть изменения гармонизации мнений членов коллектива под влиянием специальных мероприятий.

Разработанная в диссертации программа, включающая в себя комплекс интерактивных методов, влияющих на сотрудников различными средствами обучения и формирующих поведение в нестандартных ситуациях, развивающих их сплоченность, контактность, информированность, организованность, ответственное отношение к выполняемой работе, открытость, коллективизм, создает основу комплексного анализа резервов развития активности персонала.

Ключевые слова: развитие, социально-психологические методы управления персоналом, социально-психологический климат, сплоченность, синдром «профессионального выгорания», копинг-стратегии, мониторинг.

ANNOTATION

Mikhailenko D. G. Social and psychological methods development for the personnel management. - Manuscript.

Thesis for a candidate's degree in economics by speciality 08.00.04 - economy and enterprise management (by types of economic activity). - Scientific and research center of the industrial problems development of Ukraine NAS. - Kharkiv, 2011.

The thesis is focused on the issues of theoretical, methodological and practical instructions for social and psychological methods development of personnel management. The necessity for application of social and psychological impact on the emotional state and team unity is grounded in this work, the essence and the meaning of such terms as «social and psychological methods of management», «social and psychological climate» are specified, their place and role in managing personnel activity are defined, the methodological support to devise and to implement the complex program on making the social and psychological climate favorable for the team members and overcoming the personnel syndrome «of professional burnout» is worked out, the monitoring methods and the procedure to support the positive social and psychological climate in a team are grounded.

Key words: development, social and psychological methods of personnel management, social and psychological climate, unity, the syndrome «of professional burnout», coping-strategies, monitoring.

Размещено на Allbest.ru