Решение комплексных задач по эффективному управлению персоналом

В качестве целей кадрового контроллинга выступают:

- поддержка кадрового планирования;

- обеспечение гарантий надежности и повышения качества информации о персонале;

- обеспечение координации в рамках функциональных подсистем системы управления персоналом, а также по отношению к другим функциональным подсистемам организации;

- повышение гибкости в управлении персоналом посредством своевременного выявления недостатков и рисков в кадровой работе.

Задачи кадрового контроллинга заключаются в создании кадровой информационной системы, анализе имеющейся информации с точки зрения ее значимости для кадровой службы. Информация должна отвечать требованиям достоверности, полноты, существенности, полезности, понятности, своевременности, регулярности. Задачи могут состоять, например, в проверке эффективности отдельных кадровых функций.

Таблица 3.1 - Детализированный перечень задач кадрового контроллинга

Наименование задач	Условия достижения
Создание системы кадрового планирования и контроля	- выбор метода и процедур; - определение порядка проведения планирования; - определение основных требований по составлению плана и контроль за ним; - определение внешних и внутренних предпосылок плана.
Создание кадровой информационной системы	- определение потребности в информации; - участие в создании системы информации о рабочих местах; - участие в создании системы оценки кадров; - создание информационной системы для участия внешних и внутренних изменений, имеющих значение для планирования; - иерархический анализ потребности в информации; - определение получателей информации; - оформление содержания кадровой отчетности.
Координация кадрового планирования	- подготовка заседаний по планированию; - проведение обсуждений плана с руководителями экономических служб; - проверка соблюдения заданий, установленных кадровым планированием по всей организации; - проведение контроля за выполнением планов; - предложение мер по устранению отклонений от планов.
Проведение исследований эффективности планов
Выполнение функции кадрового аудита
Введение системы кадровой информации
Составление отчетов по кадрам

Цели контроллинга в системе управления персоналом организации:

- поддержка планирование, управления, контроля и информационного обеспечения всех мероприятий кадровой работы.

- поддержка кадрового планирования;

- обеспечение гарантии надежности и повышения качества информации о персонале;

- обеспечение координации в рамках функциональных подсистем системы управления персоналом, а также по отношению к другим функциональным подсистемам организации;

- повышение гибкости в управлении персоналом посредством своевременного выявления недостатков и рисков для кадровой работы.

Задачи кадрового контроллинга:

- создание кадровой информационной системы;

- анализ имеющейся информации с точки зрения ее значимости для кадровой службы.

3.2 Усовершенствование системы по работе с персоналом

Рекомендации к процедуре адаптации персонала. Так как программы адаптации в ГП «Севастопольском морском торговом порту» не существует, можно предложить следующую примерную программу адаптации на время испытательного срока.

Предлагаемая программа адаптации для вновь принятых работников включает в себя несколько этапов.

I этап - Предварительный. Проходит непосредственно при приеме человека на работу. Осуществляется специалистом отдела кадров при оформлении человека на работу, начальниками обособленных подразделений при собеседовании. На данном этапе вновь принятого работника знакомят с историей создания и становления порта, миссией, корпоративными ценностями, условиями труда и правилами поведения на предприятии; объясняют задачи и требования к работе, назначают куратора.

Куратор - сотрудник, имеющий стаж работы в порту не менее 3 лет, являющийся работником того подразделения, куда принят новый сотрудник. Куратор должен быть всесторонне развитым человеком, обладать организаторскими способностями, иметь стремление к самообразованию, активную жизненную позицию. Куратор составляет план адаптации вновь принятого сотрудника в соответствии со стандартной формой написания адаптационного плана, где определяет сроки исполнения адаптационных мероприятий и ответственных лиц. На основании данного документа, по окончании испытательного срока заслушивается отчет о прохождении (не прохождении) испытательного срока работником подразделения. Начальник обособленного пожразделения осуществляет методическое руководство кураторов:

- проводит занятия с кураторами;

- обеспечивает консультационную поддержку;

- оценивает работу кураторов по результатам теоретических знаний и практическим навыкам вновь принятых.

II этап - Ознакомительный. На данном этапе происходит интеграция вновь принятого работника в коллектив, а так же получение сотрудником информации об организации в целом, о подразделении и рабочем месте, на котором он начинает работать.

В соответствии и индивидуальным планом адаптации работник знакомится с рабочим местом, особенностями документооборота, оказываемых услуг, структурой управления, включая имена основных руководителей, правилами внутреннего распорядка, политикой в отношении трудовых вопросов (прием, увольнение, переводы, сокращение), правилами охраны труда и техники безопасности, льготами для сотрудников, возможностями квалификации и профессионального роста. Необходимым условием успешной интеграции вновь принятых работников является наличие обратной связи - предоставление новому сотруднику возможности задать возникшие вопросы и получить на них ответы.

III этап - Заключительный. Завершением интеграционного процесса можно считать самостоятельное функционирование работника, постепенного преодоление производственных и межличностных проблем и переход к стабильной работе. На этом этапе происходит составление личного плана сотрудника с отражением всех направлений работы, анализ и корректировка процесса адаптации вновь принятого работника, индивидуальное сопровождение работника куратором.

По окончании испытательного срока заслушивается отчет о прохождении испытательного срока и принимается решение о прохождении (не прохождении) испытания, т.е. останется ли новый сотрудник работать дальше, либо нет. Решение о прохождении (не прохождении) испытательного срока должно быть принято не позднее 3 дней до окончания испытательного срока, о чем уведомляют работника в устной или письменной форме.

Отчетность по программе адаптации. После завершения программы участники программы предоставляют в отдел кадров необходимые для формирования отчетности документы на бумажных носителях:

- копию индивидуального плана адаптации;

- копию итогового заключения о процессе адаптации.

Об успехе адаптации можно судить на основании ряда показателей:

- эффективность трудовой деятельности;

- активность участия сотрудников в деятельности ГП «Севморторгпорт»;

- соответствие квалификационных навыков требованиям рабочего места;

- соответствие поведения личности нормам, сложившимся в данном коллективе;

- утомляемость;

- удовлетворенность сотрудника работой в целом или отдельными ее проявлениями. Этот показатель можно измерить путем проведения тестирования.

Отдел кадров ежемесячно, не позднее 10 числа месяца, следующего за отчетным, формирует ежемесячный сводный отчет об адаптации вновь принятых сотрудников.

Рекомендации к процедуре служебно-профессионального продвижения. Для замещения вакантных должностей, и профессионального продвижения работников организации рекомендуется создать в порту кадровый резерв. Предлагается примерная программа по формированию кадрового резерва и работы с ним.

Сначала создается постоянно действующая комиссия по работе с резервом кадров для проведения планомерной систематической работы ним. В состав этой комиссии включаются:

- начальник отдела кадров - председатель комиссии. Отвечает за организацию работы с резервом;

- заместитель начальника отдела кадров - руководитель подразделения рекрутинга - секретарь комиссии. Ведет делопроизводство, осуществляет контроль за порядком и организацией работы с резервом;

- психолог и юристы, а также специалисты по направлению профессиональной деятельности.

Комиссия по работе с резервом регулярно проводит свои заседания, но не реже чем два раза в год. На ее заседаниях рассматриваются следующие вопросы: обеспечение качественного подбора, расстановки и подготовки кадров; формирование резерва кадров для выдвижения; анализ расстановки руководящих кадров и специалистов; подведение итогов работы с резервом кадров для выдвижения на руководящие должности; работа с руководителями обособленных подразделений.

Ежегодно в декабре специалист подразделения рекрутинга должен проводить подготовительную работу по выявлению кандидатов, достойных для зачисления в резерв. Затем составляется предварительный список резерва кадров для выдвижения. Данный список обсуждается на заседании постоянно действующей комиссии, а затем утверждается начальником порта.

Источниками формирования резерва кадров будут: квалифицированные специалисты; заместители руководителей подразделений; руководители низшего уровня; дипломированные специалисты, занятые на производстве в качестве рабочих.

Порядок отбора и зачисления в группу резерва кадров:

- отбор кандидатов должен проводиться на конкурсной основе среди сотрудников в возрасте до 35 лет, положительно зарекомендовавших себя в практической работе и имеющих высшее образование;

- решение о включении работников в группу резерва принимает специальная комиссия и утверждается приказом по предприятию;

- для каждого работника (стажера) утверждается руководитель стажировки, который составляет индивидуальный план стажировки совместно со стажером;

- руководители стажеров, включенных в группу резерва кадров, получают материальное вознаграждение за успешное прохождение стажером этапов системы служебно-профессионального продвижения;

- стажеру устанавливается должностной оклад, соответствующий занимаемой им новой должности, но выше предыдущего оклада, причем на него распространяются все виды материального поощрения, предусмотренные для данной должности.

В систему работы с кадровым резервом должно быть включено:

- учеба в системе повышения квалификации руководящих работников с отрывом и без отрыва от производства;

- стажировка в должности, на которую зачислен в резерв;

- временное замещение отсутствующих руководителей на период их командировок, отпусков;

- выезды в другие предприятия в целях изучения положительного опыта;

- участие в проверках производственной деятельности порта;

- участие в подготовке и проведении конференций и совещаний.

При освобождении руководящих должностей, должностей специалистов, в первую очередь на эти должности выдвигают работников, включенных в кадровый резерв.

В целях улучшения управления персоналом нужно:

улучшить организацию кадрового планирования, правильно спрогнозировать потребность в персонале;

улучшить систему оценки, отбора, управления занятостью и профессиональной ориентацией персонала;

проводить мероприятия по урегулированию групповых и личностных взаимоотношений в коллективе, а также взаимоотношений с руководителей предприятия;

проводить обучение и повышение квалификации работников.

Одновременно должно повышаться качество управленческого труда путем улучшения его организации. Для этого необходимо сделать следующее:

освободить руководителя от работы, которые могут быть выполнены штатными специалистами;

своевременно определять потребности развития участка управления и решать поставленные задачи;

совершенствовать личный труд;

создать целесообразные пропорции при распределении рабочего времени (увеличить количество времени для собственной работы и уменьшить затраты времени на проведение совещаний);

создать необходимые условия для эффективной управленческой деятельности путем совершенствования организации управления;

совершенствовать отношений между участками управления.

Исходя из проведенного анализа, можно отметить прямую связь между усилением материальной мотивации и повышением производительности труда, практически слабое внимание применение морального стимулирования.

На основании проведенного анализа мотивации труда предлагаются следующие мероприятия по совершенствованию мотивации труда:

- внедрение гибкой система оплаты труда, повысит заинтересованность работников в отношении своих обязанностей, так как от этого будет зависеть размер заработной платы, следовательно, руководство предприятия, внедрив гибкую систему оплаты труда, будет своевременно без задержек получать отчеты о выполненной работе;

- улучшение условий труда. Изучение условий труда играет большую роль в повышении престижа организации. Материальная заинтересованность не всегда выдвигается на первый план, работник, испытывающий дискомфорт на рабочем месте, постарается сменить работу. Работника интересуют продолжительность рабочего дня, недели, возможность перерывов в работе, организация питания в обеденный перерыв. Немаловажную роль играет отношение начальства к предложениям о благоустройстве рабочего места;

- совершенствование морального поощрения. Более активное применение таких форм поощрения, как размещение фотографии на Доске почета (в настоящее время не используется), публичное подчеркивание заслуг работника, вынесение благодарности, награждение грамотой и памятными знаками и т.д.

Таблица 3.2 - Перечень мероприятий по усовершенствованию мотивации труда ГП «Севастопольский морской торговый порт»

Наименование мероприятий	Ожидаемый результат
Внедрение гибкой системы оплаты труда	Заинтересованность работника в выполнении своих обязанностей
Эффективное использование рабочего времени	Повышение производительности труда.
Улучшение условий труда	Работник чувствует себя комфортно и уютно, следовательно, повышается производительность труда и чувство удовлетворенности
Повышение квалификации	Возможность продвижения по служебной лестнице, сокращение рабочего места
Создание условий для социальной активности	Создание на рабочих местах духа единой команды
Оценка и поощрения достигнутых результатов	С целью повышения результата
Развитие моральной мотивации	Повышение производительности труда

Для формирования эффективной системы мотивации в организации требуется наличие определенных факторов и условий, которые позволяют совершенствовать имеющуюся концепцию и методологию стимулирования труда.

Среди них:

- наличие в организации профессионально пригодного и устойчивого коллектива сотрудников;

- деятельность органов управления, должностных лиц среднего и старшего управленческого звена (управляющая подсистема) по формированию развитой системы мотивации в организации;

- задействование устоявшихся методов управления персоналом управляющей подсистемой не только по отношению к управляемой подсистеме (подчиненный персонал), но и в отношении себя;

- существование системы мотивации, направленной на формирование первичной заинтересованности работников в работе (преобладание гигиенических факторов);

- наличие объективных условий, обосновывающих, позволяющих проведение позитивных изменений имеющейся системы мотивации в организации;

- наличие устойчивых традиций и опыта управления персоналом в данной организации;

- реализация мер развития персонала: повышение профессионального статуса, обучение и переподготовка и т. д.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Современная концепция управления персоналом - система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом.

Персонал или кадры - это основной штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Он характеризуется, прежде всего, своей численностью. Она же определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации.

Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

Решение задач организации труда и управления персоналом регулируется и оформляется совокупностью документов организационного, организационно-методического, организационно-распорядительного, технического, нормативно-технического, технико-экономического и экономического характера, а также нормативно-справочными материалами, устанавливающими нормы, правила, требования, характеристики, методы и другие данные, используемые и утвержденные в установленном порядке компетентным соответствующим органом или руководством организации.

Государственное предприятие «Севастопольский морской торговый порт» - многопрофильное предприятие, состоящее из следующих структурных подразделений: обособленное подразделение «Портовый перегрузочный комплекс», обособленное подразделение «Пассажирский флот», подразделение порта «Производственно-торговый комплекс», обособленное подразделение «Морской вокзал», обособленное подразделение «Медсанчасть», цех связи, ремонтно - строительная группа и др. Основные виды деятельности: выполнение погрузочно-разгрузочных работ, выполнение перевозок грузов и пассажиров морским и автомобильным транспортом, обеспечение государственного контроля за безопасностью мореплавания в пределах акватории, отведенной порту постановлением.

В результате проведенного анализа предприятию рекомендуется начать кадровое планирование как деятельность по предоставлению рабочих мест в нужный момент времени. Также необходимо ввести кадровую политику для дальнейшего определения направления кадровой работы.

Набор и подбор персонала рекомендуется сделать последовательными этапами, когда из множества претендентов на вакантную должность выбирается лучшая кандидатура. Желательно также увеличить внутренний набор персонала путем привлечения на вакантные рабочие места работников своей организации.

Организации рекомендуется регулярно проводить деловые оценки персонала, т. к. они стимулируют работников к непрерывному поддержанию темпов собственного профессионального роста. Аттестация также не должна быть формальной процедурой, чтобы не терять функции системы по оценке соответствия уровня труда, качеств и потенциала требованиям выполняемой деятельности. Проведение аттестации не должно отклоняться от «Положения об аттестации персонала организации», регламентирующего документы, сопровождающие процедуры и порядок утверждения результатов.

Моральный фактор мотивации пока также не достаточно сформирован: предприятие не имеет возможности заинтересовать своих сотрудников повышать квалификацию и проявлять деловую активность на рабочем месте.

ГП «Севастопольский морской торговый порт» необходимо планировать потребности в персонале, при этом предполагается решение вопросов оптимизации деятельности имеющегося персонала и набора новых сотрудников с дальнейшими затратами на адаптацию, а возможно и обучение. Рекомендуется также производить планирование потребности в кадрах отдельно по каждому подразделению, определяя требования к каждому кандидату в соответствии с профессиональными условиями и затратами на подбор.

Таким образом, кадровая работа на предприятии осуществляется по всем направлениям и в достаточном объеме. Но в тоже время необходимо отметить следующие недостатки в организации управления персоналом: отсутствие целостной системы управления персоналом, распределение кадровых вопросов между руководителями и работниками предприятия.

С целью повышения эффективности управления кадрами на объекте исследования необходимо учесть рекомендации, а в частности:

добиться конкретной постановки задач, реального согласования по времени с учетом материального обеспечения;

предоставить больше полномочий среднему звену в принятии решений;

изменить некоторые функции в отделах и связи между отделами;

совершенствовать кадровую политику, путем внесения изменений в функции кадровой работы, разработки механизма замещения должностей и ротации кадров;

разработать методику оценки труда руководителей.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Адамчук В.В., Романов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ, 2009. - 407 с.

2. Аакер Д.А. Стратегическое рыночное управление: Бизнес-стратегии для удачного менеджмента/Пер. с англ. С. Жильцова; Под общ. ред. Ю.Н.Контуревского. - 6-е изд., междунар. - СПб и др.: Питер, 2010. - 542 с.

3. Андреева, В. И. Кадровое делопроизводство: система кадровой документации / В. И. Андреева. Справочник секретаря и офис-менеджера. - 2009. - № 12. - С. 42-45.

4. Андреева, В. И. Инструкция по кадровому делопроизводству: прием на работу / В. И. Андреева. Справочник кадровика. - 2009. - №5. - С. 75-86.

5. Андрейчиков А.В., Андрейчикова О.Н. Анализ, синтез, планирование решений в экономике: Учеб. для вузов.-М.: Финансы и статистика, 2009.-364с.

6. Афонин И.В. Управление развитием предприятия М.: Издат. - Торг. корпорация «Дашков и К», 2008. - 380 с.

7. Большаков А.С. Менеджмент. Стратегия успеха: Философия и теория науки управления. - Спб.: Издат. дом «Литера», 2009 - 221 с.

8. Баркер А. Как лучше … управлять людьми. - М.: ФАИР-ПРЕСС, 2008. -271 с.

9. Блинов А.О. Искусство управления персоналом./ А.О. Блинов, О.В. Василевская. - М.: ГЕЛАН, 2011. - 411 с.

10. Веснин В.Р. Основы менеджмента: Учебник. - М.: Институт международного права и экономики. Изд-во «Триада, Лтд», 2009. - 384 с.

11. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Гардарика, 2009.-527 с.

12. Горшкова Л.А. Анализ организации управления. Аналитический инструментарий. - М.: Финансы и статистика, 2009. - 208 с.

13. Гудушаури Г.В. Управление современным предприятием. - М.: ЭКМОС, 2012.-336 с.

14. Дафт Р.Л. Менеджмент. - СПб.: Питер, 2009.-329 с.

15. Десслер Г. Управление персоналом: Учеб. пособие для экон. вузов/ Пер. с англ. Ю.В. Шленова. - М.: Бином, 2008. - 431 с.

16. Жданов С.А. Методы и рыночная технология экономического управления. - М.: ДИС, 2008.-272 с.

17. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учеб. пособие.- Н.Новгород: Ниже-город. ин-т менеджмента и бизнес, 2009. - 622 с.

18. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учеб. Пособие.-2-е изд., испр. и доп. - М.: ТОО «Остожье»; Мн.: ООО «Новое знание», 2008.-336 с.

19. Крейчман Ф.С. Эффективная организация управления предприятиями в условиях рынка. - М.: Финстатинформ, 2007.-316 с.

20. Лукашевич В.В. Управление персоналом (предприятий торговли и общественного питания). - М.: Деловая лит., ГЕЛАН, 2009. - 253 с.

21. Лунев В.Л. Тактика и стратегия управления фирмой. - М.: Финпресс, 2010.- 247 с.

22. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие для вузов. М.: ИНФРА - М; Новосибирск: Новосибир. Гос. акад. Экономики и упр., 2008.-312с.

23. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2009.- 701 с.

24. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учеб. для экон. вузов. - М.: Финстатинформ, 2009. - 877с.

25. Самыгин С.И., Зайналабидов М.С. Основы управления персоналом. - Ростов н/ Д.: Феникс, 2008. - 480 с.

26. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. - Ростов н/Д.: Феникс, М.: Зевс, 2011. - 478 с.

27. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом: Учеб. пособие для вузов. - СПб.: Питер, 20100. - 412 с.

28. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб.-практ. пособие. М.: Дело, 2008. -271 с.

29. Тренев Н.Н. Предприятие и его структура: Диагностика. Управление. Оздоровление. - М.: ПРИОР, 2009. - 236 с.

30. Управление персоналом: Учеб. - практ. пособие для вузов / Кибанов А.Я., Баткаев И.А., Ворожейкин И.Е. и др.; Под ред. Кибанова А. Я., Ивановский А.В. -М.: ПРИОР, 2009. - 351 с.

31. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2010. - 560 с.

32. Управление организацией: Учебник/ Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. - 2-еизд., перераб. и доп. - М.:ИНФРА-М, 2008. - 669 с.

33. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. - М.: ЭКМОС, 2009. - 351 с.

34. Чижов Н.А. Кадровые технологии. - М.: Экзамен, 2008. - 351 с.

35. Яхонтова Е.С. Эффективность управленческого лидерства. -М.: ТЕИС, 2010. - 502 с.

Размещено на Allbest.ru