Актуальність теми. Морські торговельні порти завжди виконували роль сполученого елементу всієї транспортної системи й економіки країни в цілому. Проблема їх організаційно-економічного зростання постійно перебуває у центрі уваги вітчизняних і зарубіжних учених і фахівців морського транспорту. Автори багатьох наукових праць, методичних і практичних рекомендацій як у минулому, так і в теперішній час формулюють напрями, шляхи і заходи щодо покращення й підвищення ефективності портових послуг, у тому числі при змішаних перевезеннях, у яких морські порти є головною ланкою в складі європейських транспортних коридорів. Враховуючи географічне положення України, як важливішої транзитної держави, загальна проблема розвитку морських портів стає першочерговою для нашої країни. Але створення глобальної транзитної мережі починається з регіональних транспортних систем, з транспортних вузлів на базі найбільш значних морських портів.

Теоретико-методологічним й прикладним аспектам стратегії економічного розвитку морських портів, у тому числі в складі різного рівня сполучення транспортних систем, присвячено наукові праці багатьох вітчизняних і закордонних учених. До них відносяться В.В. Ананьїна, Д. Блек, Б.В. Буркинський, Ф. Гудвіл, В.О. Дергачов, Д. Імекайте, М.І. Котлубай, О.М. Котлубай, Г.С. Махуренко, І.М. Москвіченко, М.Т. Примачов, М.Я. Постан, В.І. Чекаловець.

В сучасних умовах, коли в Україні йде ринкова реструктуризація морських портів, стратегія управління ними поступово переходить від державної портової адміністрації до інтернаціональних груп операторів. Ці колективи співпрацюють з великими альянсами морських перевезників і логістичними компаніями. Такому стану розвитку морських портів безумовно сприяють наукові розробки, на які тут посилилось. Але за більшістю в них містяться відповіді щодо розв'язання переважно техніко-технологічних, фінансово-економічних і управлінських проблем. Для порівняння в економічно розвинутих країнах удосконалення виробництва, в тому числі на підприємствах морського транспорту, здійснюється на підставі соціального менеджменту, спрямованого, насамперед, на створення стимулів для мотивованої праці та прирощення людського капіталу. На жаль, сучасна реструктуризація українських портів не достатньо враховує мотиваційний фактор виробництва, його безпосередній вплив на ефективність прийнятих рішень через формування, використання і розвиток людського капіталу. Ідеї А. Шопенгауера, Т. Шульца та Г.С. Бекера (засновників теорії мотивації й людського капіталу) в українській науковій літературі більше розробляються в окремих напрямках удосконалення методології цих соціально-економічних категорій, хоча вже з'явились цікаві комплексні наукові дослідження В.П. Антонюка, О.А. Грішнової, Т.М. Кір'ян, А.М. Колота, Є.М. Лібанової, О.Ф. Новикової, М.В. Семикіної.

З викладеного випливає, що у процесі реструктуризації українських морських портів, їх організаційна культура ще недостатньо відповідає завданням збереження та розвитку людського капіталу. Через це знижується конкурентоспроможність персоналу портів, оперативність і результативність управлінських рішень. Отже, що є особливо важливим, при реструктуризації портів, перед їх керівництвом має стояти не тільки стратегічне завдання стосовно техніко-технологічної модернізації й навіть переозброєння виробництва, але й водночас - покращення менеджерської роботи щодо розвитку людського капіталу через мотивацію працівників за всіма значущими стимулами до ефективної праці.

У даному дослідженні зроблена спроба удосконалення напрацьованого вітчизняного та світового досвіду в теорії та методології мотивації та використання його у практичному менеджменті морських портів України.

Актуальність поставлених питань обумовила вибір теми дисертації й дозволила сформулювати мету та завдання дослідження.

Зв'язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Дисертаційна робота здійснювалась в рамках держбюджетних тем Науково-дослідного інституту праці і зайнятості населення Міністерства праці та соціальної політики України та НАН України, починаючи з 2005 року по теперішній час: "Проблеми праці на водному транспорті в контексті соціальних стандартів Європейського Союзу" (номер державної реєстрації 0105U006536), де автором сформульовано методологічні особливості та запропоновано шляхи удосконалення спільної праці у міжгалузевих виробничих комплексах на прикладі транспортних вузлів морських портів; "Формування та використання людського капіталу на підприємствах морського транспорту" (номер державної реєстрації 0106U007921), у рамках якої автором розроблено теоретичні та методологічні положення розвитку людського капіталу підприємств морського транспорту завдяки підвищенню мотиваційній складової; "Удосконалення організації та умов праці на підприємствах транспортної галузі" (номер державної реєстрації 0107U005553), де автором проведено аналіз стану та обґрунтовано пропозиції щодо матеріального стимулювання праці на підприємствах транспортної галузі; "Удосконалення системи соціального захисту населення в умовах підвищення споживчих цін" (номер державної реєстрації 0108U002370), де автором розроблено рекомендації, які стосуються корегування заробітної плати в морських портах відповідності до індексу споживчих цін; згідно плану науково-дослідної роботи Одеського державного економічного університету за темою "Розробка концепції управління розвитком людських ресурсів в Україні" (номер державної реєстрації 0105U008969), автором розроблено організаційно-економічний механізм мотивації персоналу і обґрунтовано методичний підхід до використання мотиваційного ресурсу персоналу.

Мета і завдання дослідження. Мета дисертаційної роботи полягає в подальшому розвитку теорії мотивації, розробці пропозицій щодо її практичного застосування при визначенні стану та пріоритетів у реалізації шляхів використання мотиваційного ресурсу морських портів України.

Досягнення поставленої мети обумовило необхідність вирішення таких завдань:

дослідити еволюцію взаємодії та взаємозалежності здібностей і потреб у формуванні сучасної теорії мотивації та можливість застосування її окремих моделей в морських портах через соціальний менеджмент; доказати фінансово-економічну можливість створення необхідних стимулів для підвищення рівня мотивації персоналу в досліджуваних портах;

визначити, за результатами соціологічної експертної оцінки, ступінь використання мотиваційного ресурсу та пріоритетів у створенні стимулів до мотивованої діяльності персоналу морських портів;

розробити організаційно-економічний механізм удосконалення матеріального стимулювання, як головного пріоритету в мотивації персоналу морських портів з обґрунтуванням межі використання ефекту мультиплікатора у взаємозалежності заробітна плата - продуктивність праці;

обґрунтувати шляхи використання мотиваційного ресурсу щодо покращення економічної діяльності морських портів через сінергетичний ефект мотивації персоналу шляхом створення відповідних стимулів;

розробити методичний підхід до визначення співвідношення обсягів інвестування в людський капітал з метою вибору менеджерами пріоритетів у соціально-економічному розвитку морських портів.

Об'єктом дослідження є процес формування складових системи мотивації виробничого персоналу та його використання в менеджменті морських портів.

Предметом дослідження є організаційно-методичні та економіко-соціологічні підходи до визначення шляхів використання мотиваційного ресурсу морських портів у процесі їх ринкової реструктуризації.

Методи дослідження. Автором дисертації використовувались наукові праці вітчизняних і зарубіжних учених, матеріали періодичних видань, статзвітностей, які присвячені теорії і методології мотивації персоналу на виробництві в ринковій економіці, практиці її застосування в економічній діяльності морських торговельних портів України. В процесі дослідження застосовано такі методи: абстракцій і аналогій - для поглибленого поняття концептуальних положень, що формують сучасне уявлення про теорію і методологію мотивації; системного аналізу - для визначення сукупності найбільш значущих мотиваційних складових у формуванні та використанні людського капіталу; економіко-статистичного аналізу (групування, узагальнення, порівняння) - для оцінки фінансово-економічних можливостей щодо створення стимулів і реалізації мотиваційних заходів; методів соціального менеджменту - для обґрунтування резервів використання мотиваційних складових; соціологічної експертної оцінки - для визначення пріоритетів у створенні стимулів щодо мотивації персоналу та вимірювання ступеню використання мотиваційного ресурсу морських портів; економіко-математичного аналізу - для оцінки раціонального співвідношення показників економічної діяльності портів шляхом підвищення стимулюючої ролі зовнішніх мотиваторів та інвестицій у мотивацію людського капіталу.

Наукова новизна одержаних результатів полягає в розробці положень, які розвивають і поглиблюють теоретичні та методичні підстави конкурентного функціонування морських портів України завдяки обґрунтуванню і реалізації шляхів використання їх мотиваційних ресурсів.

Найбільш істотними результатами, одержаними особисто автором, що визначають наукову новизну дослідження, є такі:

Вперше:

введено поняття мотиваційного ресурсу (як найбільшого запасу трудового і людського потенціалу), який визначається на підставі ступеню реалізації кожного зовнішнього мотиватора певної економічної системи;

сформовано ранги значущості зовнішніх мотиваторів, які введено у систему внутрішнього організаційно-економічного механізму відповідної економічної системи.

Удосконалено:

методичний підхід до обґрунтування пріоритетів стимулів й шляхів використання мотиваційного ресурсу морських портів завдяки підвищенню рівня мотивації персоналу;

сутність сучасного менеджменту морських портів, у напрямку соціалізації, його використання у формуванні структури та складу значущих стимулів до мотивованої трудової діяльності персоналу.

Дістало подальший розвиток методичні підходи до:

аналізу теорії та практики мотивації персоналу, виходячи із взаємодії здібностей і потреб людини, що дозволяє запобігти амбіціозних вимог і девіантних відхилень у діяльності працівників, спрямовує менеджмент морських портів на створення обґрунтованих стимулів до мотивованої продуктивної праці;

обґрунтування економічно доцільної питомої ваги фонду оплати праці у валовому доході портів шляхом застосування апарату регресійного аналізу;

обґрунтування та розробки умов колективних договорів морських портів на підставі концепції партисипативного (спільного) управління, що залучує персонал морських портів до прийняття управлінських рішень.

Практичне значення одержаних результатів полягає в тому, що основні теоретичні, та методичні положення дослідження доведено до рівня конкретних пропозицій, розробок і прикладних рекомендацій, які реалізуються у розвитку вітчизняної теорії портового менеджменту на етапі реструктуризації портової діяльності від адміністративного типу управління до ринкового, що дозволяє удосконалити систему мотивації персоналу морських портів, зокрема Одеського морського торговельного порту (довідка про впровадження від 15.09.2009р.).

Теоретичні результати роботи використовуються в навчальному процесі Одеського державного економічного університету у навчальних дисциплінах "Менеджмент персоналу", "Мотивація персоналу" (довідка про використання результатів дослідження 01-17/705 від 25.06.2009р.) та "Управління персоналом", "Організація праці на морському транспорті" Одеського національного морського університету (довідка про використання результатів дослідження від 15.07.2009р.)

Одержані в дисертації висновки і рекомендації були використані у звітах науково-дослідних робіт відділу проблем праці та зайнятості працівників транспортної галузі НДІ праці і зайнятості населення Міністерства праці та соціальної політики України та НАН України (довідка № 179-вк від 04.12.2009р.).

Особистий внесок здобувача. Всі результати дисертації одержані безпосередньо здобувачем. З наукових праць, опублікованих у співавторстві, у роботі використано лише ті положення та ідеї, що є результатом особистих досліджень здобувача. Конкретний внесок здобувача в цих роботах зазначено в авторефераті у переліку публікацій за темою дисертації.

Апробація результатів дисертації. Основні теоретичні і практичні результати проведеного дослідження доповідались і були схвалені на міжнародних та всеукраїнських науково-практичних конференціях: науково-практичній конференції молодих науковців "Проблеми підвищення ефективності господарювання в умовах трансформаційної економіки", м. Одеса, 2006р.; науково-практичній конференції молодих науковців "Україна у ХХІ столітті: економічні і соціальні проблеми та шляхи їх вирішення", м. Одеса, 2007р.; міжнародній науково-практичній конференції "Управління людськими ресурсами: проблеми теорії та практики", м. Київ, 2007р.; науково-практичній конференції молодих науковців "Проблеми підвищення господарювання на макро та мезо-економічному рівнях", м. Одеса, 2008р.; всеукраїнській науково-практичній конференції "Гуманізація соціального управління", м. Харків, 2008р.; науково-практичній конференції професорсько-викладацького складу ОДЕУ, академічних та вищих навчальних закладів України", м. Одеса, 2008р.; науково-практичній конференції молодих науковців "Україна в умовах світової кризи: шляхи вирішення проблем", м. Одеса, 2009р.

Публікації. За результатами виконаних досліджень автором опубліковано 12 наукових праць, загальним обсягом 5,7 д. а., з яких особисто автору належить 5,2д. а. З них 1 монографія (у співавторстві), 9 статей у збірниках наукових праць, 2 - у матеріалах і тезах конференцій.

Структура дисертації та обсяг роботи. Дисертація складається зі вступу, трьох розділів, висновків, списку використаних джерел, додатків. Загальний обсяг дисертації становить 215 сторінок комп'ютерного тексту, у тому числі 30 таблиць, 30 рисунків, список використаних джерел із 200 найменувань, викладених на 17 сторінках, 6 додатків на 20 сторінках.

Основний зміст дисертаційної роботи

У вступі обґрунтовано актуальність теми, сформульовано мету й завдання дослідження, наукову новизну й практичну цінність роботи.

У першому розділі "Теоретичні засади формування механізму мотивації виробничого персоналу морського порту" сформовано структуру організаційно-економічного механізму мотивації виробничого персоналу морських портів з визначенням його складових, орієнтованих на можливість одержання працюючими значущих для них стимулів, виходячи зі сполучення внутрішніх і зовнішніх мотиваторів, рівня організаційної культури підприємства. Для цього проаналізовано еволюцію взаємодії здібностей і потреб у формуванні сучасної теорії мотивації, її впливу на поведінку людини у виробничому середовищі, визначено можливість адаптації сучасних моделей мотивації до виробничих умов морських портів.

Введено поняття мотиваційного ресурсу морського порту як найбільшого запасу трудового і людського потенціалу, який визначається на підставі ступеню реалізації кожного зовнішнього мотиватора. Потенційний мотиваційний ресурс морського порту дорівнює одиниці або 100%. В дисертації реальний мотиваційний ресурс з орієнтацією на високотехнологічні морські порти прийнятий за 80%. Тобто реальний мотиваційний ресурс визначає максимальні можливості використання мотивації персоналу морських портів в конкретних виробничих умовах. Ступінь використання мотиваційного ресурсу визначається за результатами соціологічного дослідження підсумованими коефіцієнтами повного та часткового задоволення респондентів сукупністю мотиваційних стимулів, зваженими за коефіцієнтами значущості в залежності від їх пріоритетів. Теоретично мотиваційний резерв дорівнює різниці між одиницею (100%) та коефіцієнтом використання мотиваційного ресурсу. В умовах реструктуризації морських портів, коли відбувається оновлення техніко-технологічної бази та системи управління, реальний мотиваційний ресурс можна оцінити як 80% задоволеності респондентів умовами праці.

В основу формування структури внутрішнього організаційно-економічного механізму та його складових покладено методичний підхід, заснований на менеджменті соціальної спрямованості. Структура механізму формування мотивації виробничого персоналу морських портів представлена на рис. 1.

Менеджмент соціальної спрямованості об'єднує і посилює (за принципом соціалізації людських відносин) менеджмент організації й менеджмент персоналу, що дозволяє визначитись у необхідних стимулах до праці, які використовуються на першому етапі соціологічного дослідження задля відбору найбільш значущих з них.

В результаті поетапного соціологічного дослідження виявились найбільш значущі напрями створення стимулів до мотивованої трудової діяльності. Вони виконували роль зовнішніх мотиваторів та були внесені в анкету експертної оцінки. Ранг зовнішніх мотиваторів та пріоритети у створенні відповідних стимулів до праці було визначено у процесі проведення соціологічного дослідження, результати якого викладено у другому розділі дисертаційної роботи.

У другому розділі "Сучасні трансформації мотиваційного ресурсу морських портів України", на основі оцінки фінансово-економічного стану досліджених морських портів в динаміці за 2001-2007 рр., зроблено висновок про можливість активізації їх керівництвом мотиваційної політики стосовно персоналу. Про це свідчить стійке зростання середніх за групою досліджених портів фондостворюючих показників їх діяльності за цей період часу: обсяги вантажопереробки (120,9%), доходу від реалізації транспортних послуг (173,4%), чистого прибутку (113,9%). Позитивна динаміка цих показників дозволила досягнути випереджаючих темпів зростання середньомісячної заробітної плати (199,5%) у порівнянні з темпами зростання продуктивності праці (174,7%). При цьому частка витрат на соціальні заходи щодо операційних витрат у 2007 році знаходиться у межах від 10% (Маріупольський порт) до 16,2% (Іллічівський порт). Проте частка витрат на оплату праці в операційних витратах у досліджених портах становить у 2007 році від 31,0% (Маріупольський порт) до 44,7% (Іллічівський порт), а зарплатоємність (питома вага фонду оплату праці в доході від реалізації транспортних послуг) від 17% (Одеський порт) до 32,1% (Іллічівський порт). Тобто частка витрат на оплату праці як у структурі операційних витрат, так й у доході, що склалася не тільки в морських портах, але й в цілому в українській економіці, є значно нижчою у порівнянні з морськими портами Європи та в економіці Євросоюзу. Це додаткове свідчить про наявність реальних фінансово-економічних резервів щодо інвестування в розвиток людського капіталу через механізм мотивації персоналу.

Результати експертної оцінки ступеню використання мотиваційного ресурсу, характеризуючого ту частку максимально можливого запасу трудового і людського потенціалу, яка складається за рівнем задоволення персоналу його мотиваційних потреб відповідними стимулами до праці, наведено у таблиці 1.

теорія мотивація персонал порт

Таблиця 1

Дані експертної оцінки щодо вимірювання ступеню використання мотиваційного ресурсу досліджуваних морських портів

Примітка. Середній бал визначає займане рангове місце. Наприклад, матеріальне стимулювання займає перше рангове місце при бальній оцінці 1,0

З даних таблиці 1 випливає, що мотиваційний ресурс в портах використовується на 48,91%. Це визначає, що потенційні можливості його збільшення складають біля 50%. Але світовий досвід функціонування високорозвинутих підприємств показує, що реально можливе використання людського ресурсу за показником задоволення персоналу своєю діяльністю складає 80%. Сукупна оцінка рангового місця зовнішнього мотиватора дозволила встановити пріоритети у створенні стимулів до мотивованої праці, які водночас є мотиваційними складовими в системі менеджменту морських портів.

За визнаними пріоритетами зовнішніх мотиваторів в дисертаційній роботі проаналізовано можливості ефективного застосування кожного з них, що сприятиме більш повному використанню мотиваційного ресурсу морських портів. Зокрема, у порядку пріоритетності проаналізовано такі зовнішні мотиватори: матеріальне стимулювання праці, продуктивна зайнятість штатних працівників, умови праці, професійне навчання на виробництві, соціально-психологічний клімат, організація трудового процесу, відповідність займаної посади (робочого місця) професійним здібностям і кар'єрному зростанню, організація виробництва і управління, соціально-трудові відносини.

У третьому розділі "Удосконалення організаційно-економічного механізму використання мотиваційного ресурсу морських портів України" враховуючи значущість матеріального стимулювання, обґрунтовано структуру складових організаційно-економічного механізму матеріальної мотивації персоналу морських портів за основними напрямками його формування (рис. 2). Обґрунтовано, що змістом його основних складових є: удосконалення системи оплати праці шляхом встановлення співвідношень погодинних тарифних ставок різних категорій портових робітників залежно від рівня їх кваліфікації; удосконалення внутрішньовиробничих умов оплати праці; запровадження гнучкої зайнятості та гнучких систем оплати праці; удосконалення колективно-договірного регулювання оплати праці й захисту доходів працівників; удосконалення мотиваційного регулювання міжпосадових, міжкваліфікаційних рівнів оплати праці, з метою запровадження раціональної диференціації в оплаті праці; використання принципу гласності при визначенні надбавок, доплат і премій за виробничі показники; встановлення соціальних пакетів; запровадження заходів щодо підвищення зарплатоємності та питомої ваги витрат на оплату праці в операційних витратах; реалізація заходів щодо соціального захисту заробітної плати від інфляції тощо.

У роботі розроблено методичні підходи до визначення відбору співвідношення економічних показників при прогнозуванні економічного зростання морських портів та інвестування в розвиток людського капіталу через механізм мотивації персоналу. Це співвідношення має свої межі та міні-максні крапки перегину, де необхідно бачити переваги у залежностях, що аналізуються. Відомо, що зростання продуктивності праці та збільшення на цій підставі обсягів транспортних послуг є найбільш об'єктивним чинником підвищення заробітної плати. У свою чергу, підвищення заробітної плати є стимулом підйому продуктивності праці, а її зростання забезпечує збільшення заробітної плати і т. ін. (ефект мультиплікатору). У цих залежностях цікавою та показовою є наявність двох рівноважних значень зарплати - дуже низького (за якого низька і відповідна продуктивність праці) та дуже високого (з відповідно високою продуктивністю праці). Подальше підвищення зарплати вже недоцільне, оскільки не приведе до випереджувального підвищення продуктивності праці, резерви суттєвого зростання якої вже вичерпані.

На цій підставі в дисертаційній роботі розраховано раціональне співвідношення показників виробничої діяльності і матеріальних стимулів до мотивованої праці. Наприклад, при забезпеченні вантажопереробки в обсязі біля 18 млн. тонн., до чого сьогодні прагнуть досліджені порти, оптимальний фонд заробітної плати дорівнює 100 млн. грн. на рік, при його питомій вазі у валовому доході 0,25, чисельності працюючих біля 3500 осіб і збереженні базових темпів зростання заробітної плати і продуктивності праці.

Заходи щодо удосконалення інших мотиваторів викладені у порядку займаного ними рангового місця. Їх пріоритети сформувались у такій послідовності: продуктивна зайнятість штатних працівників, умови праці, професійне навчання, соціально-психологічний клімат, організація трудового процесу, відповідність займаної посади (робочого місця) професійним здібностям і кар'єрному зростанню, організація виробництва і управління, соціально-трудові відносини.

Сьогодні не існує вивіреної практикою методології визначення необхідного розміру інвестицій в людський капітал через створення стимулів до мотивованої праці персоналу. Але загальноприйнята і доказана у розвинутих країнах формула, стверджує, що інвестування в людський капітал завдяки мотивованій праці є більш переважним і вигідним у порівнянні з інвестуванням у фізичний капітал.

У методологічному сенсі це визначає, що дослідження проблеми мотивації персоналу має бути спрямоване не тільки на вивчення впливу, але й створення таких стимулів до мотивованої праці, які, підвищуючи рівень зацікавленості працівника у результатах своєї діяльності, сприяють соціально-економічному розвитку морських портів. У такому контексті практика менеджменту в розрахунках обсягів інвестицій у мотивацію людського капіталу має враховувати: інвестиції у мотивацію людського капіталу при певних умовах можуть мати переваги перед інвестиціями у фізичний капітал; подальше інвестування у людський капітал може уповільнювати темпи зростання економічних показників.

Можна прийняти за доцільне досягнення у теперішніх виробничих умовах в морських портах на паритетне співвідношення (50: 50) інвестицій в людський і основний капітал, з додержанням контролю за темпами зростання показників основної виробничої діяльності.

Висновки

У дисертації наведено теоретичне узагальнення та нове вирішення науково-практичного завдання, що полягає в розробці економіко-організаційного механізму мотивації персоналу, що сприяє ефективному соціально-економічному розвитку морських портів в умовах їх реструктуризації.

Відповідно до поставлених завдань в ході дисертаційного дослідження отримано низку важливих результатів, зокрема:

1. В дисертації обґрунтовано можливості адаптації змістовних, процесійних й інших моделей і теорій мотивації у методиці дослідження й практиці вирішення проблеми мотивованої діяльності персоналу морських портів на підставі розробленої автором адаптованої до організаційної культури морських портів ідеалізованої ієрархічної моделі потреб у мотивації персоналу.

2. Автором розроблено структуру внутрішнього організаційно-економічного механізму формування мотивації персоналу морських портів. Обґрунтовано методичні підходи до визначення ступеню використання мотиваційного ресурсу та пріоритети у створенні стимулів до мотивованої діяльності морських портів.

3. В роботі знайшло підтвердження спрямованість діяльності морських портів на створення необхідних стимулів, які забезпечують мотивовану виробничу діяльність персоналу. Такий висновок підтверджується позитивною у 2001-2007 рр. динамікою і темпами зростання основних показників виробничої діяльності портів: вантажопереробки, валового доходу, продуктивності праці, чистого доходу, що дозволяє підвищувати номінальну і реальну заробітну плату, профнавчання, витрати на соціальні програми, покращувати колективно-договірні відносини, наближати зайнятість до продуктивних значень.

4. Автором доведено, що використання мотиваційного ресурсу складає близько 50%, а серед дев'яти стимулів до мотивованої праці пріоритети розподілились таким порядком: матеріальне стимулювання праці, продуктивна зайнятість штатних працівників, умови праці, професійне навчання, соціально-психологічний клімат, організація трудового процесу, відповідність займаної посади (робочого місця) професійним здібностям і кар'єрному зростанню, організація виробництва і управління, соціально-трудові відносини. Резерви мотиваційного ресурсу складають біля 30% при реальному (не ідеальному) рівні організації виробництва і праці.

5. У дисертації визнано на підставі аналізу, що існуюча система використання основних зовнішніх мотиваторів має суттєві внутрівиробничі резерви за рахунок підвищення рівня відповідних стимулів до праці, зокрема шляхом: організації продуктивної зайнятості; покращення психофізіологічних умов праці, раціоналізації режимів праці та відпочинку; створення сприятливого соціально-психологічного клімату; вдосконалення бригадної форми організації на вантажно-розвантажувальних роботах; корегування норм праці на нових технологічних лініях; приведення у відповідність займаної посади (робочого місця) професійним здібностям; підвищення рівня організації виробництва і управління; вдосконалення соціально-трудових відносин і регулювання колективно-договірних відносин в портах.

6. В роботі обґрунтовано структуру організаційно-економічного механізму застосування матеріальних чинників мотивації виробничого персоналу морських портів за основними напрямками його формування з рекомендаціями щодо його запровадження, в тому числі стосовно соціального пакету.

7. Автором обґрунтовано необхідність втілення розроблених в дисертації загальноприпустимих заходів щодо підвищення стимулюючого впливу зовнішніх мотиваторів, спрямованих на забезпечення мотивованої праці персоналу морських портів, основними з яких є: продуктивна зайнятість завдяки оптимізації якісного складу персоналу, ретельний аналіз звільнених за власним бажанням, системна профорієнтаційна робота, застосування гнучкого робочого графіку, стислий робочий тиждень, часткова зайнятість, підсумований облік робочого часу; покращення умов праці шляхом раціональної переміни праці, режимів праці та відпочинку; удосконалення планування, організації і методики професійного навчання на виробництві; забезпечення сприятливого соціально-економічного клімату; вдосконалення організації трудового процесу; відповідність займаної посади (робочого місця) професійним здібностям працівника; підвищення рівня організаційної культури й іміджу порту; вдосконалення соціально-трудових відносин і змісту колективних договорів портів з урахуванням змін і доповнень.

8. В дисертації обґрунтовано форму мультиплікаційної залежності результатів діяльності морських портів через сінергетичний ефект мотивації персоналу. Зокрема, розраховано, що питома вага фонду оплати праці у валовому доході дорівнює 0,25 при реальній вантажопереробці для позакатегорійних портів на рік у 18 млн. тн. при збереженні базових темпів зростання заробітної плати.

9. Автором роботи обґрунтовано рекомендації менеджерам портів орієнтуватись на паритетне співвідношення (50: 50) інвестицій в людський капітал (шляхом мотивації) і основний капітал з додержанням контролю за темпами зростання показників основної діяльності.

Список опублікованих праць за темою дисертації

Монографія

1. Методологічні та прикладні аспекти праці та соціальної політики / [Т.М. Кір'ян, Ю.М. Куліков, О.О. Лосікова та ін.]. - К.: НДІ праці і зайнятості населення НАН України, 2008. - 492 с. - (Розділ 11 "Соціальна організація праці - основа відтворення конкурентоспроможного людського капіталу на підприємствах транспорту").

Статті в наукових фахових виданнях:

2. Лосікова О.О. Міжгалузеві особливості організації спільної праці (методологія та шляхи удосконалення) // Формування ринкової економіки: зб. наук. праць: статті / Ю.М. Куліков, О.О. Лосікова. - Київ, Луганськ, 2006. - С.107-117 (Особистий внесок здобувача: розроблено зміст функцій міжвідомчої координаційної ради, відповідального за організацію спільної діяльності в транспортних вузлах на базі морських портів).

3. Лосікова О.О. Мотивація та стимулювання праці у контексті інституціоналізму // Науковий вісник: зб. наук. праць: статті / О.О. Лосікова. - Одеса, 2006. - Вип.4. - С.274-283.

4. Лосікова О.О. Проблема мотивованої зайнятості українських моряків в умовах глобалізації / О.О. Лосікова // Вісник Донецького університету. "Економіка і праця". - 2006. - Вип.2. - С.159-167.

5. Лосікова О.О. Мотивація праці на підставі її організації та стимулювання (на матеріалах морських портів) // Формування ринкової економіки: зб. наук. праць: статті / О.О. Лосікова. - Київ, 2007. - С.491-499.

6. Лосікова О.О. Методологія і практика дослідження мотивованої праці на прикладі морських портів // Науковий вісник: зб. наук. праць: статті / О.О. Лосікова. - Одеса, 2007. - Вип.3. - С.44-51.

7. Лосікова О.О. Матеріальне стимулювання - основна мотиваційна складова організації праці на підприємствах транспорту // Науковий вісник: зб. наук. праць: статті / О.О. Лосікова. - Одеса, 2008. - Вип.13. - С.13-24.

8. Лосікова О.О. Соціальна організація праці в менеджменті та мотивації персоналу (теорія і використання в морських портах) // Вісник соціально-економічних досліджень: зб. наук. праць: статті / Ю.М. Куліков, О.О. Лосікова. - Одеса, 2008. - Вип.30. - С.227-236. (Особистий внесок здобувача: обґрунтовано місце і роль соціальної організації праці в менеджменті морських портів).

9. Лосікова О.О. Оптимізація показників виробничої діяльності морських портів з урахуванням мотиваційної складової // Економічний простір: зб. наук. праць: статті / О.О. Лосікова. - Дніпропетровськ, 2009. - Вип.26. - С.174-183.

10. Лосікова О.О. Мотивація персоналу як першооснова спільного розвитку морських портів і флоту. // Науковий вісник: зб. наук. праць: статті / О.О. Лосікова. - Одеса, 2009. - Вип.5. - С.69-77.

Матеріали конференцій і тези доповідей:

11. Лосікова О.О. Підвищення ролі зовнішніх мотиваторів в менеджменті транспортного підприємства / О.О. Лосікова // Управління інноваційним процесом в Україні: проблеми, перспективи, ризики: матеріали ІІ міжнародної науково-практичної конференції, 29-31травня 2008р.: тези доповідей. - Львів, 2008. - С. 207-209.

12. Лосікова О.О. Матеріальне стимулювання - основна мотиваційна складова в менеджменті персоналу підприємств транспорту / О.О. Лосікова // Гуманізація соціального управління: матеріали всеукраїнської науково-практичної конференції, 29 квітня 2008р.: тези доповідей. - Харьків, 2008. - С.241-245.

Анотації

Лосікова О.О. Економіко-організаційні аспекти мотивації персоналу в морських торговельних портах України. - Рукопис.