Использование позитивного и негативного подкрепления в практике управления современных организаций

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Мотивационная теория подкрепления

2. Типы подкреплений

3. Режимы подкрепления

Заключение

Список литературы

Введение

Серьезно меняется ныне во всем мире отношение к главной производительной силе общества - человеку труда. Роль человека в процессе экономического развития постоянно растет. Он остается мерой щей, главной действующей силой и основным действующим лицом прогресса. Это в полной мере относится и к нашему отечеству - Россия уже больше десятилетия переживает период социальных перемен. Подобные изменения затрагивают не только политические, экономические и социальные структуры общества, но и с неизбежностью воздействуют на сознание людей. Глубокие трансформации происходят в ценностной и мотивадионной структурах, то есть в понимании людьми того, ради чего им стоит жить и действовать, на какие идеалы опираться. С переходом России на рыночную экономику стало очевидно, что законы рыночной экономики предполагают у людей совсем другие мотивы и ценности, чем экономика социалистического общества. Многочисленные исследования доказывают, что основной мотивацией является ныне мотивация достижения. Это говорит о том, что законы рынка предполагают четко определенный тип людей с определенными мотивами и своими ценностями.

Но для России традиционно идти своим путем, иметь свою специфику. Изучение мотивов и ценностей современных работников, особенно менеджеров помогает ответить на вопрос, насколько традиционно и естественно вхождение России в рынок.

Осуществляемые в России экономические реформы существенно изменили статус предприятия как основного звена народного хозяйства. Рынок ставит организацию в принципиально новые отношения с государственными организациями, с производственными и иными партнерами, работниками. Устанавливаются новые экономические и правовые регуляторы. В связи с этим совершенствуются отношения между руководителями организаций, между руководителями и подчиненными, между всеми работниками внутри организации. Меняется и отношение к персоналу организаций, так как социальная направленность экономических реформ поворачивает их лицом к человеку, коллективу предприятий. То, какой системой человеческих ресурсов обладает организация, в основном, определяется ее политикой: философией управления, тенденцией к развитию людей «изнутри» или к найму их со стороны, акцентом на группу в противовес ориентации на отдельного индивида.

Цель работы - описать использование позитивного и негативного подкрепления в практике управления современных организаций.

Задачи работы:

- описать мотивационную теорию подкрепления,

- изучить типы и режимы подкреплений.

1. Мотивационная теория подкрепления

Основоположником мотивационной теории подкрепления (19.50-1970 гг.) считают известного психолога-бихевиориста Б. Ф. Скиннера. Основное внимание в данной теории уделяется анализу взаимосвязей между поведением сотрудников организации и его последствиями. Теория подкрепления исходит из того, что у любого действия или поведения есть последствия: негативные и позитивные. При этом люди повторяют поведение, которое приносило удовольствие, было позитивно подкреплено, и избегают поведения, которое доставило им неприятности.

Подкрепление определяется как любые действия, которые вызывают повторение или, напротив, подавление определенных образцов поведения. Выделяют четыре основных типа подкрепления: позитивное подкрепление, отказ от нравоучений, наказание и угасание. Каждый тип подкрепления является реакцией менеджмента па поведение работника, которое представляется желательным либо не должно повториться.

Таблица 1. Позитивное и негативное подкрепление

Позитивное подкрепление представляет собой вознаграждение желательного для руководства организации поведения с целью формирования или закрепление у сотрудников установок на такое поведение. Когда руководитель создает благоприятную обстановку, которая способствует повторению определенного поведения, он применяет позитивное подкрепление. Поскольку люди испытывают потребность в признании и самоуважении, руководитель может включить их в арсенал средств позитивного подкрепления, используя, например, искреннюю похвалу за своевременное прибытие на рабочее место, хорошо выполненную работу, перевыполнение рабочего задания; обещание продвижения на более высокую и ответственную должность высококвалифицированного работника в случае улучшения им производственных показателей.

Отказ от нравоучений означает отказ менеджера применять какие-либо негативные воздействия по отношению к сотруднику после того, как тот прекращает свое неправильное поведение. В стремлении избежать неприятных ситуаций работники вынуждены поступать «правильно» с точки зрения менеджмента и постепенно привыкают к желательным для организации образцам поведения. Иногда данный метод называют отрицательным подкреплением.

Наказание является негативным результатом действий работника, когда он ведет себя крайне нежелательным для организации образом. В результате управленческого воздействия на работников в форме наказания путем неудовлетворения достаточно ценных для работника потребностей уменьшается частота нежелательных для организации действий работников. Предполагается, что, если работник заранее будет знать о негативных последствиях, связанных с наказанием, он постарается соблюдать нормы и правила, а работники, наказанные за нежелательное поведение, станут избегать подобных действий в будущем. Распространенные наказания: выговор за невыполнение задания, лишение премии, перевод на низкооплачиваемую работу и др. Исследователи высказывают противоречивые мнения относительно эффективности наказаний. Существует мнение, что наказание не всегда сокращает вероятность повторения нежелательного поведения в будущем и должно применяться только тогда, когда не осталось альтернатив.

Угасание предполагает полный отказ менеджмента от применения положительного вознаграждения. Таким образом, демонстрируемый работником образец поведения остается без подкрепления, а значит, вряд ли будет повторяться. Если постоянно опаздывающий на работу сотрудник будет лишен поощрения (премии или продвижения по службе), он вскоре поймет, что его поведение не позволяет ему добиться желанных результатов.

Изменение поведения работников в соответствии с теорией подкрепления зависит от частоты и интервалов осуществления управляющих воздействий. Выделяют пять типов графиков подкрепления: один - постоянного подкрепления и четыре - частичного.

Постоянное подкрепление - поощрение каждого проявления желаемого поведения.

Частичное подкрепление - поощрение происходит лишь в определенных случаях. Выделяют четыре основных графика частичного подкрепления:

- подкрепление с фиксированным интервалом - работник получает вознаграждение через определенные промежутки времени. Пример: регулярные выплаты премий и других бонусов;

- подкрепление с фиксированным уровнем производится через определенное число проявлений желаемого поведения, скажем, через каждые пять раз. Например, организация сдельной системы оплаты труда;

- подкрепление с переменным интервалом производится через разные непредсказуемые для работника промежутки времени. Пример: обход цехов директором завода, во время которых он лично благодарит наиболее усердных работников;

- подкрепление с переменным уровнем - переменным является число повторов желаемого поведения.

Постоянное подкрепление является наиболее эффективным на ранних стадиях обучения новым типам поведения, так как каждое усилие сотрудника сопровождается выгодным для него результатом. Частичное подкрепление наиболее эффективно при необходимости поддержания желаемого поведения в течение длительного времени. Самым эффективным из рассмотренных графиков является подкрепление с переменным уровнем, так как позволяет добиться закрепления поведения на длительный срок в соответствии с выбранными значительными интервалами времени.

2. Типы подкреплений

Одним из примечательных идей скинеровской теории обусловливания является понятие подкрепления. Уже первые исследования в «скиннеровском ящике» с нажатием рычага продемонстрировали значение подкрепления для оперантного поведения.

Подкрепление (punishment) - это любое событие (стимул), которое следует за реакцией и увеличивает вероятность ее появления. Когда крыса, например, нажимает на рычажок, то это поведение является оперантным, и если оно сопровождается подкреплением, таким, как еда, то вероятность нажатия на рычажок возрастает. В соответствии с этим взглядом, подкрепление усиливает то поведение, за которым следует.

Очень важным является то, что стимулы, которые изначально не являются подкреплениями, могут превратиться в таковые благодаря ассоциированию с другими подкреплениями. Некоторые стимулы, такие, как деньги, становятся генерализованным подкреплением, поскольку они обеспечивают доступ ко множеству других видов подкрепления.

Здесь важно понимать, что подкрепление определяется через его воздействие на поведение - а именно через рост вероятности поведенческой реакции. Часто трудно точно определить, что может послужить таким подкреплением, так как оно варьирует от индивида к индивиду, от организма к организму.

Выделяют два типа подкрепления - первичное и вторичное. Первичное подкрепление - это любое событие или объект, сами по себе обладающие подкрепляющими свойствами. Таким образом, они не требуют предварительной ассоциации с другими подкреплениями, чтобы удовлетворить биологическую потребность. Первичные подкрепляющие стимулы для людей - это пища, вода, физический комфорт и секс. Их ценностное значение для организма не зависит от научения. Вторичное, или усвоеное подкрепление, - это любое событие или объект, которые приобретают свойство осуществлять подкрепление посредством тесной ассоциации с первичным подкреплением, обусловленным прошлым опытом организма. Примерами общих вторичных подкрепляющих стимулов у людей являются деньги, внимание, привязанности и хорошие оценки.

3. Режимы подкрепления

Для Б.Ф. Скиннера подкрепить поведение означает осуществить манипуляцию, меняющую вероятность такого поведения в будущем. Поэтому его особый интерес был сосредоточен в основном на изучении особенностей (реакций и их связей с процентами подкреплений) и интервалами между ними, т.е. на изучении режимов подкрепления.

Как уже отмечалось, суть оперантного научения состоит в том, что подкрепленное поведение стремится повториться, а поведение неподкрепленное или наказуемое имеет тенденцию не повторяться или подавляться.

Поведение становится понятным, если его можно контролировать, внося определенные изменения в условия среды. Понять поведение - значит управлять им. Управление поведением, осуществляется через выбор типа реакции, которую необходимо подкрепить, и определения степени вероятности ее повторного появления. Скорость, с которой оперантное поведение приобретается и сохраняется, зависит от режима применяемого подкрепления.

Режим подкрепления - правило, устанавливающее вероятность, с которой подкрепление будет происходить. Режим подкрепления можно построить, опираясь на два параметра: задавая определенный временной интервал илиопределенный интервал реакций.

Режимы подкрепления изучались Б.Ф. Скиннером в экспериментах на голубях в специально оборудованной камере («ящике»).

Самым простым правилом, относящимся к первому параметру, является предъявление подкрепления каждый раз, когда организм дает желаемую реакцию. Это называется режимом непрерывного подкрепления и обычно используется на начальном этапе любого оперантного научения, когда организм учится производить правильную реакцию.

В большинстве ситуаций повседневной жизни, однако, это либо неосуществимо, либо неэкономично для сохранения желаемой реакции, так как подкрепление поведения бывает не всегда одинаковым и регулярным. В большинстве случаев социальное поведение человека подкрепляется только иногда. Например, ребенок плачет неоднократно, прежде чем добьется внимания матери. Ученый много раз ошибается, прежде чем приходит к правильному решению трудной проблемы. В обоих этих примерах неподкрепленные реакции встречаются до тех пор, пока одна из них не будет подкреплена.

В случае если задается интервал времени или реакций, т.е. определенное соотношение времени и реакций или подкреплений и реакций, подкрепления появляются после того, как прошло какое-то время или выполнено определенное число реакций (например, нажатий на рычаг или на ключ) - режим интервального подкрепления.

Таким образом, подкрепления не обязательно следуют после каждого ответа, а могут подаваться лишь время от времени. Более того, подкрепления могут подаваться в регулярном, или фиксированном, режиме - всегда через определенный интервал времени или всегда после определенного количества реакций, либо их можно подавать в переменномрежиме - то через одну минуту, то через две, то после пары реакций, то после серии реакций. Каждая схема, или режим подкрепления, как правило, стабилизирует поведение по-разному. мотивационный подкрепление скиннер

Б.Ф. Скиннер тщательно изучал, как режим прерывистого, или частичного, подкрепления влияет на оперантное поведение. Хотя возможны многие различные режимы подкрепления, их все можно классифицировать в соответствии с двумя названными основными параметрами:

1) подкрепление может иметь место только после того, как истек определенный или случайный временной интервал с момента предыдущего подкрепления (так называемый режим временного подкрепления),

2) подкрепление может иметь место только после того, как с момента подкрепления было получено определенное или случайное количество реакций (режим пропорционального подкрепления).

В соответствии с этими двумя параметрами выделяют четыре основных режима подкрепления (Таблица 2).

Таблица 2. Режимы подкрепления

1. Режим подкрепления с фиксированной пропорцией (ФП). В данном режиме организм подкрепляется по наличию заранее определенного или «постоянного» числа соответствующих реакций. Если это число составляет 5, то это значит, что подкрепление последует по совершении 5 реакций, если оно равно 50, потребуется совершить 50 реакций, и т. д. Было установлено, что, чем выше пропорция, тем с большей частотой организм реагирует, особенно если его первоначально тренировали при относительно низком коэффициенте, а затем непрерывно увеличивали коэффициент до величины 100. Пожалуй, самая примечательная особенность поведения при режиме с ФП состоит в том, что сразу после очередного подкрепления в росте реакций наступает пауза (см. рисунок 1). Трудно начать совершать какие-то действия сразу после того, как сделано их достаточно, чтобы получить вознаграждение.

Режим ФП обычно устанавливает чрезвычайно высокий оперантный уровень, так как чем чаще организм реагирует, тем большее подкрепление он получает. Считается, что этот режим лучший для освоения нового поведения.

Рисунок 1 - Режим подкрепления с фиксированной пропорцией

2. Режим подкрепления с фиксированным интервалом (ФИ). В режиме подкрепления с постоянным интервалом организм подкрепляется после того, как твердо установленный или «постоянный» временной интервал проходит с момента предыдущего подкрепления. Например, при данном режиме подкрепление дается только по истечении 5 минут после последней подкрепленной реакции; реакции в течение этого пятиминутного интервала проходят без последствий (рисунок 2). Любопытно, что режим ФИ дает низкую скорость реагирования сразу после того, как получено подкрепление - феномен, названный паузой после подкрепления. Это показательно для студентов, испытывающих трудности при обучении в середине семестра (предполагается, что они сдали экзамен хорошо), так как следующий экзамен будет еще нескоро. Они буквально делают перерыв в обучении. Примечательно, что эта пауза, возникающая сразу после подкрепления, может быть даже длиннее, чем пауза при режиме ФП.

Еще одна особенность реагирования при режиме ФИ - это возрастание частоты реакций по мере приближения окончания периода. Например, еженедельная выдача денег ребенку на карманные расходы образует ФИ форму подкрепления. Университеты обычно работают в соответствии с временным режимом ФИ. Экзамены устанавливаются на регулярной основе и отчеты об академической успеваемости издаются в установленные сроки.

Рисунок 2 - Режим подкрепления с фиксированным интервалом

3. Режим подкрепления с вариативной пропорцией (ВП). В этом режиме организм подкрепляется на основе какого-то в среднем предопределенного, но не предсказуемого числа реакций. Этот режим считается наиболее эффективным, если необходимо поддерживать поведение в течении длительного времени.Так, при режиме ВП количество реакций, требуемых для подкрепления, иногда составляет 1, иногда 10, а в среднем 5. В отличие от поведения при режиме с ФП, при режиме с ВП не наблюдается пауз в росте реакций (рисунок 3), предположительно потому, что у организма нет возможности определить, что подкрепление появится нескоро.

Рисунок 3 - Режим подкрепления с вариативной пропорцией

4. Режим подкрепления с вариативным интервалом (ВИ). В этом режиме организм получает подкрепление после того, как проходит неопределенный временной интервал, длительность которого непредсказуема. Подобно режиму ФИ, подкрепление при этом условии зависит от времени. Однако время между подкреплениями по режиму ВИ варьирует вокруг какой-то средней величины, а не является точно установленным. Как правило, скорость реагирования при режиме ВИ является прямой функцией примененной длины интервала: короткие интервалы порождают высокую скорость, а длинные интервалы порождают низкую скорость. Также при подкреплении в режиме ВИ организм стремится установить постоянную скорость реагирования, и при отсутствии подкрепления реакции угасают медленно. В конечном итоге, организм не может точно предвидеть, когда будет следующее подкрепление (рисунок 4).

Рисунок 4 - Режим подкрепления с вариативным интервалом

В повседневной жизни режим ВИ встречается нечасто, хотя несколько его вариантов можно наблюдать. В качестве примера режима ПИ в повседневной жизни можно привести дозванивание по занятому номеру. Чтобы получить подкрепление (дозвониться), надо подождать какое-то время после последней реакции (набора номера); сколько придется ждать в целом -- непредсказуемо. Родитель, например, может хвалить поведение ребенка довольно произвольно, рассчитывая, что ребенок будет продолжать вести себя соответствующим образом и в неподкрепленные интервалы времени. Подобно этому, преподаватели, которые дают «неожиданные» контрольные работы, частота которых варьирует от одной в три дня до одной в три недели, в среднем одна в две недели, используют режим ВИ. При этих условиях от студентов можно ожидать сохранения относительно высокого уровня прилежания, так как они никогда не знают, в какой момент будет следующая контрольная работа.

Как правило, режим ВИ порождает более высокую скорость реагирования и большую сопротивляемость угасанию, чем режим ПИ.

Кроме того, в результате экспериментов Б.Ф. Скиннер выявил целый ряд закономерностей:

- чем короче временной интервал между подкреплениями, тем чаще животное проявляет обусловленную реакцию и, наоборот, по мере того, как увеличивается интервал между подкреплениями, частота реакции снижается;

- проявление условной реакции угасает с большей скоростью, если имело место непрерывное подкрепление, которое затем резко было прекращено, чем в том случае, когда подкрепление выдавалось с перерывами (например, некоторые голуби демонстрировали до десяти тысяч реакций без подкрепления, если исходно у них был сформирован условный рефлекс па основе периодичного, прерывистого подкрепления);

- животные, получающие поощрение по схеме с фиксированной частотой, реагируют намного интенсивнее, чем те, которые получают подкрепление по схеме с фиксированным интервалом.

По сути, теория оперантного научения представляет собой изощренную формулировку основных принципов дрессировки животных. Сложное поведение формируется через процесс последовательных приближений, т.е. сложные действия вырабатываются благодаря подкреплению тех элементов поведения, которые соответствуют той конечной форме поведения, какую хотят получить.

Одднако вскоре стало очевидным, что стандартная методика оперантного научения плохо подходила для большого числа сложных оперантных реакций, которые могли спонтанно встречаться с вероятностью, равной почти нулю.

В сфере поведения человека, например, сомнительно, что с помощью общей стратегии оперантного научения можно было бы успешно научить пациентов психиатрического отделения приобретать соответствующие навыки межличностного общения.

Для того, чтобы облегчить эту задачу, Б.Ф. Скиннер (1953) придумал методику, при которой психологи могли эффективно и быстро уменьшить время, требуемое для обусловливания почти любого поведения в том наборе, которым располагал человек. Эта методика, названная методом успешного приближения, или формированием поведения, состоит из подкрепления поведения, наиболее близкого к желаемому оперантному поведению. К этому приближаются шаг за шагом, и поэтому одна реакция подкрепляется, а затем подменяется другой, более близкой к желаемому результату.

Заключение

Итак, эффективного управления подчиненными добиться нереально без осознания в полной мере менеджером тех мотивов, которые представляют движущую силу, стимулирующую подчиненных к выполнению своих профессиональных обязанностей. Менеджер призван не только оценить и проанализировать такого рода мотивы и стимулы, но и максимально рационально их применять в целях совершенствования мотивации подчиненных. Многие подходы и оценки, сделанные западными исследователями мотивации, не учитывают сформировавшийся в течение десятилетий социалистической действительности менталитет российского человека, все еще накладывающий отпечаток на его отношение к работе, будь то менеджер или его подчиненный.

Одним из основных стимулов к эффективной работе российского труженика служит его материальная заинтересованность в результатах труда. Именно благодаря грамотно построенной системе премирования и взысканий российский менеджер способен не только добиться высокой производительности труда подчиненных, но и повысить их заинтересованность в конечных результатах работы, а также укрепить производственную и трудовую дисциплину. Вместе с тем несмотря на наши национальные особенности, многие рекомендации западных исследователей мотивации персонала являются универсальными и вполне применимы в современной российской организации.

Постараемся сформулировать основные правила управления мотивацией труда, учет которых поможет российскому менеджеру улучшать мотивацию подчиненных, управлять ими более грамотно и эффективно. Обоснования данных правил не приводятся лишь из тех соображений, что они были подробно изложены выше при рассмотрении теорий мотивации, и среди факторов, влияющих на мотивацию, ключевое значение имеют следующие.

- Поощрение всегда эффективнее наказания (особенно в расчете на перспективу).

- Стимулирующее воздействие оказывается тем энергичнее, чем лучше представлены способ и форма подкрепления, вне зависимости от его непосредственной величины.

- Подкрепление должно быть конкретным и осуществляться без промедления, ибо чем больше временной лаг, тем меньше конечный эффект.

- Нестандартные поощрения за особые заслуги стимулируют более действенно.

- Поощрение за промежуточные результаты активизирует мотивацию работников, способствует росту их отдачи, сокращает время достижения основной цели.

- Самостоятельность, свобода выбора системы действий, право принимать решения, определяя ответственность, формируют мотивацию, наращивают эмоциональную удовлетворенность работой, укрепляют чувство уверенности в собственных силах.

- Неоправданно большое вознаграждение, как правило, вызывает зависть персонала и ведет к напряженности в коллективе. Возможно, что поощрять следует в этом случае частями.

- Конкуренция внутри коллектива эффективно мотивирует работников, способствует выдвижению новых идей, проявлению творческих инициатив. - Повышать трудовую мотивацию можно за счет развития интеллектуального и предпринимательского потенциала на основе непрерывного образования и переподготовки.

Список литературы

1. Абчук В. Лекции по менеджменту: Решение. Предвидение. Риск.-СПб., 2012.-336с.

2. Дафт Р. Я. Менеджмент - СПб.: изд-во «Питер», 2010 - 832 с.

3. Добротворский И. Л. Менеджмент. Эффективные технологии. Уч. Пособие - М.: изд-во «Приор», 2012 - 464 с.

4. Дряхлов Н. , Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // Проблемы теории и практики управления.- 2012.- № 2. - С. 83-88.

5. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. - М.: изд-во «Дело», 2010 - 704 с.

6. Сорокина М. В. Менеджмент торгового предприятия - СПб.: изд-во «Питер», 2013 - 528 с.

7. Травин В. В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия. Учеб.-практич. Пособ. - 3-е изд. - М.: изд-во «Дело», 2010 - 272

8. Цветаев В.М. Управление персоналом. - СПб: Питер - 2012.

Размещено на Allbest.ru