Планирование и анализ численности работников

Размещено на http://www.allbest.ru/

Планирование и анализ численности работников

Содержание

1. Планирование численности работников

Планирование численности всех категорий работников имеет важное значение для экономного использования трудовых ресурсов, повышения производительности труда и эффективности производства.

Важнейшей задачей планирования численности работников является определение обоснованной потребности в кадрах для обеспечения ритмичного производственного процесса и выполнения производственных заданий.

При планировании численности работников на предприятии руководствуются следующими принципами:

• соответствие численности и квалификации работников объему запланированных работ и их сложности;

• обусловленность структуры персонала предприятия объективными факторами производства;

• максимальная эффективность использования рабочего времени;

• создание условий для повышения квалификации и расширения производственного профиля работников.

Планирование численности работников опирается на следующие показатели: списочная численность персонала; среднесписочная численность промышленно-производственного персонала и его категории; структура работников; потребность в кадрах; баланс рабочего времени одного среднесписочного работника (рабочего).

Согласно классификатору профессий и должностей все занятые на предприятии подразделяются на категории: рабочие, руководители, специалисты, служащие.

Рабочие лица, непосредственно занятые созданием материальных ценностей, а также ремонтом, перемещением грузов, оказанием материальных услуг и т.д. (занятые управлением, регулированием и наблюдением за работой автоматов и автоматических линий; изготовлением материальных ценностей вручную; уходом за машинами, оборудованием; обслуживанием производственных и непроизводственных помещений и др.).

Руководители - работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений (директора, начальники, управляющие, заведующие, председатели, мастера, главные бухгалтеры, главные инженеры, главные механики, главные электрики, главные редакторы, а также их заместители и др. ) .

Специалисты - работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и другими работами (администраторы, бухгалтеры, диспетчеры, инженеры, инспекторы, нормировщики, математики, механики, ревизоры, социологи, экономисты, юрисконсульты и др.) .

Служащие работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (агенты, делопроизводители, кассиры, коменданты, секретари, машинистки, стенографистки и т.д.) .

1.2 Планирование и учет списочного, среднесписочного и явочного состава кадров

В списочный состав работников предприятия должны включаться все работники, принятые на постоянную, сезонную, а также временную работу на срок один день и более (со дня зачисления их на работу). В списочном составе работников за каждый календарный день должны быть учтены как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам.

В отчетности по труду численность работников списочного состава приводится не только на определенную дату, но и в среднем за отчетный период (месяц, квартал, год). Численность на дату- это показатель численности работников списочного состава предприятия на определенное число отчетного периода, например на первое или последнее число месяца, включая принятых и исключая выбывших в этот день работников. Для определения численности работников за отчетный период (месяц, квартал, год) исчисляется среднесписочная численность, которая учитывает изменение списочного состава в отчетном периоде в результате приема, увольнения и т.п. работников.

Среднесписочная численность работников за отчетный месяц исчисляется путем суммирования численности работников списочного состава на каждый календарный день отчетного месяца, т.е. с 1-го по 31-е число, включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней в отчетном месяце. Численность работников списочного состава на выходной или праздничный (нерабочий) день принимается равной списочной численности работников на предшествующий рабочий день. Например, суммарная численность работников списочного состава за все дни октября, подлежащих включению в среднесписочную численность, составляет 12450 человек, календарное число дней в октябре -31. В этом случае среднесписочная численность работников за месяц составила: 12 450 : 31 = 402 человека.

Среднесписочная численность работников за квартал, полугодие и год определяется суммированием среднесписочной численности работников за все месяцы указанных периодов и делением полученной суммы соответственно на 3, 6 и 12.

Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет численности работников списочного состава, в котором должны находить отражение ее изменения на основании приказов (распоряжений) о приеме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора.

От списочного состава работников следует отличать явочный состав, который представляет собой число работников, которые ежедневно должны быть на работе, чтобы обеспечить нормальный ход производственного процесса. Списочный и явочный составы работников практически не совпадают, поэтому для обеспечения ежедневной явки на работу необходимой численности работников их среднесписочное число должно быть больше явочного. Соотношение списочного и явочного числа работников определяют с помощью коэффициента, представляющего собой отношение количества дней работы предприятия и количества дней работы одного среднесписочного работника. Например, если предприятие работает 250 дней, а рабочий 223 дня, то К= 250 : 223 = 1,12, это означает, что среднесписочная численность должна быть на 12% больше явочной.

Фактически работающие - это не только явившиеся, но и фактически приступившие к работе. Разность между явочным числом и числом фактически работающих показывает число лиц, находившихся в целодневных простоях (например, из-за отсутствия электроэнергии, материалов и т.п.).

Учет численности работников позволяет выявить их распределение на разных участках предприятия, а также изменение расстановки персонала.

Плановые расчеты ведутся отдельно по каждой категории работников с применением различных методов определения необходимой численности.

1.3 Планирование трудоемкости производственной программы

Планирование трудоемкости производственной программы должно опираться на данные нормирования труда. Только в этом случае будет научно обоснована потребность предприятия в затратах рабочего времени на выполнение производственной программы, численности рабочих, заработной плате, повышении производительности труда.

Изменение нормируемой трудоемкости происходит в течение всего планового года за счет совершенствования техники, технологии, организации производства и труда и т.д. и их влияния на сокращение трудовых затрат. Все эти факторы находят отражение в плане повышения эффективности производства.

Нормируемая трудоемкость единицы продукции представляет основу для определения плановой численности работников. Она определяется исходя из трудоемкости базового периода и снижения трудовых затрат за счет внедрения организационно-технических мероприятий, изменения объема и структуры выпуска продукции в плановом периоде. Расчет плановой трудоемкости единицы продукции после расчета снижения этого показателя по плану повышения эффективности производства ведется раздельно по технологической трудоемкости и по функциям обслуживания.

Снижение трудоемкости в результате внедрения организационно-технических мероприятий определяется с учетом срока их внедрения на весь планируемый объем выпуска продукции (услуг). Если организационно-технические мероприятия приводят к уменьшению нормы времени, то снижение трудоемкости (Т_М) рассчитывается по формуле:

где t₁ и t₂ норма времени соответственно до внедрения и после внедрения мероприятия; Q планируемый выпуск продукции; К_д.м коэффициент действия мероприятия (определяется относительно срока действия мероприятия в месяцах к количеству календарных месяцев в году).

Если в результате внедрения организационно-технических мерприятий происходит увеличение норм обслуживания, то снижение трудоемкости определяется по формуле где и норма обслуживания соответственно до и после внедрения организационно-технических мероприятий; плановый фонд рабочего времени одного рабочего.

Если внедрение организационно-технического мероприятия имеет следствием уменьшение нормированной численности рабочих, то в этом случае снижение трудоемкости определяется по формуле: где Ч₁ и Ч₂ нормированная численность рабочих соответственно до и после внедрения организационно-технического мероприятия.

При расчете снижения трудоемкости в результате проведения организационно-технических мероприятий следует учитывать комплексность их действия. Оно заключается в том, что отдельное мероприятие может охватывать несколько изделий и работ, причем на одних работах трудоемкость снижается, а на других ? повышается. Так, внедрение на токарном участке станков с ЧПУ может привести к значительному сокращению технологической трудоемкости, но потребует увеличения наладочных работ.

Поэтому при расчете снижения трудоемкости по функциям следует учитывать мероприятия, как снижающие трудоемкость работ по данной функции, так и повышающие ее.

Изменение трудоёмкости по функциям обслуживания рассчитывается по формуле: где снижение трудоемкости работ по какой-либо функции обслуживания; и соответственно снижение или увеличение трудоемкости в результате осуществления организационно-технических мероприятий i и j; k ? количество мероприятий г, снижающих трудоемкость работ по данной функции; т количество мероприятий у, повышающих трудоемкость по данной функции.

Плановая технологическая трудоемкость каждого изделия рассчитывается по формуле где =- технологическая трудоемкость изделия на начало планового периода; Q_изд ? планируемый выпуск изделия; =? снижение трудоемкости планируемого выпуска изделия по плану повышения эффективности производства с учетом срока внедрения мероприятий.

Например, к началу планируемого периода технологическая трудоемкость изделия М составляла 6,0 нормо-ч. Плановый выпуск изделия ? 3000 шт. Снижение трудоемкости выпуска изделия по плану повышения эффективности производства с учетом срока внедрения мероприятий составило 600 нормо-ч.

При таких условиях плановая трудоемкость изделия М составит:

= нормо-ч.

Плановая трудоемкость обслуживания по каждому виду вспомогательных работ =на единицу основной продукции устанавливается исходя из трудоемкости обслуживания единицы основной продукции в базовом периоде , выпуска продукции в базовом Q_баз и плановом Q_пл периодах с учетом коэффициента изменения трудоемкости по данному виду работ в плановом периоде :

Коэффициент изменения трудоемкости по данному виду работ в плановом периоде устанавливается на каждом предприятии на основе анализа загруженности рабочих, выполняющих данный вид работ, изменения всего объема работ по данной функции обслуживания в плановом периоде, снижения трудоемкости по плану повышения эффективности производства.

Так, при расчете коэффициента изменения трудоемкости по транспортным работам необходимо принять во внимание в первую очередь следующие факторы:

• степень загруженности рабочих на транспортных и погрузочно-разгрузочных работах в смену;

• изменение массы продукции в плановом периоде по сравнению с базовым;

• снижение трудоемкости транспортных работ по плану повышения эффективности производства.

Если, например, масса выпускаемой продукции в плановом периоде увеличивается на 14%, степень загруженности транспортных рабочих в течение смены составляет 90% и снижение трудоемкости по плану повышения эффективности производства обеспечивает сокращение численности транспортных рабочих на 6%, то коэффициент изменения трудоемкости по транспортным работам будет равен:

Продолжая наш пример для изделия М, предположим, что в базовом периоде трудоемкость транспортных работ составляет 0,4 нормо-ч, а выпуск изделия ? 2400 шт. Тогда плановая трудоемкость транспортных работ по изделию М составит:

Аналогично выполняются расчеты и по другим функциям обслуживания, после чего определяется его плановая производственная трудоемкость.

Результаты расчетов плановой производственной трудоемкости по технологическим работам и по всем функциям обслуживания сводятся в ф. № 11, которая является основным исходным документом для проведения всех расчетов плана по труду. В ней плановая производственная трудоемкость выражается в нормированных и фактических человекочасах. Фактические человекочасы определяются делением нормированной трудоемкости на планируемый коэффициент выполнения норм.

При изменении объема производства, принятого в расчет плановой трудоемкости, следует провести корректировку последней.

1.4 Планирование бюджета рабочего времени

Таблица 13.2. Условный состав рабочих-сделыциков, % от общей численности рабочих на предприятии

Используя данные табл. 13.2, можно определить требуемое число рабочих каждой специальности и разряда. Например, при общем числе рабочих-сдельщиков 1973 человека слесарей-сборщиков V разряда нужно иметь: 1973 • 1,7 : 100 = 34 человека.

Потребность в рабочих по специальностям и разрядам рассчитывается на каждый год. В ежегодные планы вносятся лишь некоторые поправки, обусловленные изменениями ассортимента продукции, техники и технологии производства.

1.6 Определение плановой численности рабочих

Методы определения производственной программы зависят от специфики производства, характера производственного процесса и трудовых функций, выполняемых рабочими на каждом рабочем месте.

Общая численность рабочих-сдельщиков на нормируемых работах в целом по предприятию Ч_сп определяется как среднесписочное число исходя из трудоемкости всей производственной программы в нормочасах (Т_прогр), среднего выполнения норм выработки в процентах (В_н) и бюджета рабочего времени одного среднесписочного рабочего в часах (Ф_р.в). Тогда расчет производится по формуле:

Например, если трудоемкость производственной программы 4000 тыс. нормо-ч, среднее выполнение норм выработки ? 112%, бюджет рабочего времени ? 1810 ч, то общее число рабочих-сдельщиков составит: (4 000 000 : (1810 • 1,12) == 1973 человека.

На отдельных участках производства необходимую численность рабочих (Ч) можно установить по нормам выработки. Если известен общий объем работ (Q) в каких-либо натуральных единицах, норма выработки в смену (Н_в) в тех же единицах, число рабочих дней в году (Д_год) и коэффициент выполнения норм (К_в.н), то

Например, на участке массового производства в течение года надо обработать 200 тыс. деталей. Сменная норма выработки ? 60 шт., выполнение нормы ? 120%, среднее число рабочих дней в году на одного рабочего ? 225. Отсюда численность рабочих составит:

Показателем уровня выполнения норм является отношение нормированного времени к времени, фактически затраченному на данную работу. Это соотношение характеризует взаимосвязь между нормированным и фактически затраченным временем.

Численность основных рабочих, обслуживающих аппаратурный процесс или сложный агрегат, определяется по нормативам численности:

где М ? количество агрегатов; С ? число смен; Н_числ ? норматив численности, т.е. число рабочих, обслуживающих один агрегат; К? коэффициент, показывающий соотношение списочного и явочного числа рабочих, которое равно соотношению количества дней работы предприятия и количества дней работы одного среднесписочного рабочего.

Например, при пятидневной рабочей неделе предприятие работает 256 дней, а рабочий ? 226,3 дня, отсюда К= 256 : 226,3 = 1,12. При непрерывном производстве коэффициент будет значительно выше:

365 : 226,3= 1,62. Это означает, что для обеспечения ежедневной явки на работу необходимой численности рабочих их среднесписочное число должно быть на 62% больше явочного.

При многостаночной работе требуемая численность рабочих определяется по нормам обслуживания (Н_обсл):

Например, если в механическом цехе 200 станков-автоматрв, норма обслуживания ? 6 станков, цех работает в две смены, то

Численность основных рабочих-повременщиков определяется так же, как и вспомогательных рабочих: по нормам обслуживания, нормативам численности и рабочим местам.

1.7 Планирование численности управленческого персонала

Определение численности управленческого состава по нормативам

Общая потребность в управленческом составе (Ч_общ) исчисляется по формуле:

где Ч_нач ^? численность управленческого состава на начало планируемого периода; Ч_доп ? дополнительная потребность в управленческом составе.

1.8 Расчет дополнительной потребности в управленческом персонале

Важным элементом анализа является изучение соответствия уровня квалификации рабочих уровню сложности выполняемых работ, существующим рабочим местам.

Методика анализа соответствия квалификационного уровня рабочих разряду выполняемых ими работ предполагает расчет и сопоставление средних тарифных разрядов работ и рабочих, анализ загруженности работами рабочих различных разрядов. Например, за апрель экономистом цеха были получены следующие данные о выполнении работ на фрезерных станках (табл. 13.5).

Таблица 13.5. Выработка рабочих, занятых на фрезерных станках

Для анализа соответствия квалификационного уровня рабочих разряду выполняемых работ следует предварительно установить средний тарифный разряд рабочих-фрезеровщиков и средний тарифный разряд выполняемых работ. По указанию начальника цеха экономистом и нормировщиком выполняются следующие расчеты.

1. Определяется средний тарифный коэффициент рабочих:

где ==? средний тарифный коэффициент рабочих; =? тарифный коэффициент рабочих i-го разряда; Ч_i ? число рабочих i-го разряда; т - число разрядов рабочих данной группы. В нашем примере:

2. Исчисляется средний тарифный разряд рабочего:

где а_ср ? средний разряд рабочего; а_м ? тарифный разряд, соответствую&# 545c25if 1097;ий ближайшему меньшему по отношению к среднему разряду тарифной сетки; =? ближайший меньший по отношению к среднему тарифный коэффициент сетки; =? ближайший больший по отношению к среднему тарифный коэффициент сетки.

Аналогично рассчитывается средний разряд работ, с той разницей, что в первой приведенной формуле вместо числа рабочих используется количество нормо-ч по разрядам работ.

Средний тарифный коэффициент фрезерных работ составит:

Следовательно, средний разряд работ также равен 3,56.

Далее необходим детальный анализ использования рабочих каждого разряда по квалификации. Для этого составляется аналитическая таблица (табл. 13.6).

Таблица 13.6. Использование рабочих по квалификации (числитель ? выработка в нормочасах, знаменатель ? удельный вес работ по разрядам в %)

Как видно из приведенных данных, мастеру не удалось правильно распределить работы между рабочими, в результате чего только 45% времени они были заняты на работах, соответствую&# 545c25if 1097;их их квалификации. В то же время рабочие 2-го разряда выполняли работы, на один (30,2%) и на два разряда превышающие их разряд. Рабочие 5-го разряда выполнили 27,4% работ 4-го разряда, что явно ненормально, а рабочий 6-го разряда был загружен работами по своему разряду лишь на 52,1%.

Наиболее целесообразным явилось бы распределение работ, показанное в табл. 13.7.

Таблица 13.7. Распределение работ в соответствии с квалификацией рабочих

При таком распределении удельный вес работ, соответствую&# 545c25if 1097;их квалификации фрезеровщиков, увеличивается: по 2-му разряду ? с 53,7 до 72,5%; по 3-му разряду ? с 25,6 до 33,5%; по 5-му разряду ? с 66,7 до 100%; по 6-му разряду ? с 52,1 до 87,0%. Рабочие 4-го разряда должны выполнять свыше 70% работ 5-го разряда. В целом удельный вес работ, выполняемых рабочими по своей квалификации, возрастает, с 45 до 53,3%.

Таким образом, анализ показал, что мастера недостаточно учитывали квалификационный уровень рабочих при планировании работ. Это привело к общему снижению эффективности производства ? выпуску брака и невыполнению норм, снижению заработков, превышению фонда заработной платы.

Как отмечалось выше, важным элементом анализа является выявление соответствия рабочих мест уровню квалификации рабочих и сложности выполняемых работ.

Коэффициент соответствия квалификационным требованиям рабочих мест (К_с.к.т) равен отношению числа рабочих, занимающих рабочие места в соответствии с квалификационными требованиями (Ч_зан), к необходимому числу рабочих (Ч_необх):

Если по результатам анализа выявлена потребность в рабочих более высокой квалификации, то следует установить, как предприятие реально будет решать эту задачу.

Анализ движения работников

Для проведения расчетов и определения дополнительной потребности в кадрах (на расширение объема производства, возмещение планируемой убыли и т.п.) используются следующие формулы:

где Ч_пл ?плановая численность рабочих определенной профессии; Ч₁ и Ч₂ ? численность рабочих соответственно на начало и конец расчетного периода; Ч_доп ? дополнительная потребность в рабочих соответствую&# 545c25if 1097;ей профессии.

Дополнительная потребность в руководителях, специалистах, и служащих определяется по числу вакансий в соответствии с утвержденными штатами и с учетом предполагаемой убыли этих работников по различным причинам.

При планировании численности работников очень важен анализ движения и текучести кадров. На движение рабочей силы влияет ряд факторов. Определенные изменения численности работающих на предприятии, обновление и изменение профессионального состава естественны.

Внутрипроизводственное движение кадров включает: межцеховое движение; межпрофессиональную подвижность; квалификационное движение и переход работников в другие категории. Анализ внутрипроизводственного перемещения должен показать, какие имеются на предприятии возможности квалификационного продвижения, получения работы по интересам с оптимальными для работника условиями и оплаты труда.

Внешнее движение кадров включает: оборот по приему, оборот по увольнению, коэффициент текучести кадров. Анализ оборота кадров широко используется для характеристики общих размеров их движения. При этом исчисляют общий и частные (по приему и увольнению) коэффициенты оборота кадров. Общий коэффициент оборота кадров (К_об) характеризует отношение суммы принятых (Ч_прин) и уволенных (Ч_увол) лиц к среднесписочному (Ч_ср) числу рабочих или работающих на предприятии:

Частные коэффициенты оборота кадров исчисляются как отношение соответственно числа принятых (оборот по приему, Ч_пр) или числа уволенных (оборот по увольнению, Ч_ув) за определенный период к среднесписочной численности работающих (Ч_ср):

где К_об.пр и К_об.ув - соответственно коэффициенты оборота по приему и увольнению кадров.

Коэффициент сменяемости кадров (К_смен) исчисляется как отношение меньшего из числа принятых или уволенных к среднесписочной численности работников.

Например. На предприятии при среднесписочной численности работающих 2000 человек в течение года уволено 200 человек, а принято 300 человек. Отсюда коэффициент сменяемости кадров составит:

200 : 2000 • 100 =10%.

Текучесть кадров характеризуется числом работников, уволенных по собственному желанию, за прогул либо за другие нарушения трудовой дисциплины. Отношение этого числа работников к среднесписочной численности позволяет определить коэффициент текучести кадров (К_тек):

где Ч_{ув.соб.жел} - количество рабочих, уволившихся по собственному желанию; Ч_{ув.нар.дисц} ^? количество рабочих, уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины.

При анализе текучести кадров большой интерес представляет изменение ее величины не только по предприятию в целом, но и по отдельным его структурным подразделениям (цехам, отделам, службам), группам работников. Коэффициенты, характеризующие уровень текучести в отдельных подразделениях или группах работников, ? это частные коэффициенты текучести. Методика их расчета аналогична методике расчета общего показателя по предприятию (но только по данному подразделению).

Отношение частного коэффициента текучести к общему коэффициенту текучести по предприятию позволяет установить коэффициент интенсивности текучести кадров (К_{инт.тек}):

где К_{тек.частн} ^? частный коэффициент текучести кадров по конкретному подразделению.

Коэффициент текучести позволяет определить, во сколько раз текучесть работников исследуемого подразделения выше (ниже), чем в целом по предприятию.

Для характеристики устойчивости кадров на предприятии анализируются показатели постоянства и стабильности кадров.

Коэффициент постоянства кадров определяется отношением числа лиц, состоящих в списочном составе предприятия в течение всего календарного года, к среднесписочной численности работников. Стабильность кадров характеризуется долей лиц, работающих продолжительный срок на данном предприятии, в общей численности работников.

Большую текучесть кадров на предприятии нельзя оправдывать. Анализ этого показателя должен выявить причины ухода с производства. Своевременное принятие мер по предупреждению ухода по неуважительным причинам будет способствовать снижению текучести кадров на предприятии.

Выводы

6. При анализе движения кадров особое внимание следует обращать на снижение эффективности производства, и в частности производительности труда, вследствие текучести кадров. Важно установить причины ухода работников с предприятия и своевременно принимать меры по предупреждению ухода по неуважительным причинам.

Термины и понятия

Явочная численность работников

Размещено на Allbest.ru