Анализ системы управления персоналом сельскохозяйственного предприятия и направления улучшения его использования (на примере ООО "Дружба" Жирятинского района Брянской области)

Для совершенствования кадровой политики необходимо:

- продолжить работу по организации на предприятии стажировки молодых специалистов с целью отбора лучших для дальнейшего трудоустройства;

- эффективно сотрудничать со средне-специальными и высшими учебными заведениями, проводить встречи со студентами с целью вызвать у них заинтересованность в трудоустройстве на ООО «Дружба»;

- осуществлять поиск и привлечение на предприятие молодых рабочих основных профессий;

- разработать мотивирующие социальные программы, актуальные положения о моральном и материальном вознаграждении, совершенствовать организацию творческих и спортивных мероприятий, объединяющих молодежь. Работа в данном направлении снизит текучесть молодых кадров.

Проводить работу по изучению существующей организации производства и труда на предприятии, выявлять скрытые и явные потери рабочего времени.

Неритмичная загрузка рабочих по отдельным профессиям влечет в настоящее время большой % использования рабочими административных отпусков. Постоянный мониторинг эффективности использования рабочего времени и трудовых ресурсов работниками службы управления персоналом, позволит уменьшить потери рабочего времени, определит рабочих, которых необходимо переобучить смежным профессиям с целью их полной загрузки.

Перед службой управления персоналом стоит задача - создать сильную команду перспективных руководителей, способных в короткие сроки принять на себя ответственность руководить производственными подразделениями и другими отделами. С целью получения практического опыта руководства в июле 2015 года приступят к выполнению обязанностей руководителей 16 человек из состава кадрового резерва. По окончанию обучения и практики руководства комиссия даст оценку кадровому резерву.

Предприятие ориентируется прежде всего на обучение и развитие необходимых навыков и компетенций у своих работников, привлечение и развитие молодых специалистов. В связи с назревшей задачей воспроизводства рабочей силы, т.е. подготовки новых, молодых кадров, предъявляются особые требования к корпоративной системе обучения.

Обучение должно основываться:

- на бизнес-планах и должностных требованиях;

- на принципах приоритетности выявленных потребностей в обучении различных групп персонала;

- на использовании всего арсенала средств и способов обучения исходя из экономической и методологической целесообразности их применения.

Организация обучения в основном ориентирована на внутренние ресурсы. Занятия будут вести главные специалисты предприятия. Это будет способствовать тому, что на возникающие вопросы обучающиеся будут получать подробные комментарии и механизмы их применения к условиям предприятия. Недавние выпускники учебных заведений будут получать информацию по истории предприятия, основам корпоративной культуры, современному состоянию и перспективам работы, технической политике, системе качества и ряду других направлений. Такой подход к обучению уменьшит период адаптации молодых специалистов, будет способствовать снижению текучести среди данной категории.

Мотивации в трудовом коллективе хотелось бы уделить отдельное внимание, поскольку она, играет важную роль в работе любого предприятии и ООО «Дружба» не является исключением, хотя в силу сложившихся стереотипов и традиций, большинство руководителей, считают, что мотивация персонала - это виртуальная область, которой невозможно управлять.

Поэтому задача руководства - создать эффективную систему вознаграждения. В области оплаты труда - это конкурентная система оплаты, дающая возможность удерживать и привлекать лучших специалистов, обладающая достаточным мотивационным эффектом для повышения производительности труда, позволяющая объективно оценить вклад работника в достижение общих целей.

При разработке механизма мотивации и стимулирования на предприятии используются следующие виды вознаграждения:

§ материальное (прямое и непрямое) поощрение;

§ нематериальное поощрение.

Одним из главным документов для регулирования социально - трудовых отношений является Коллективный договор.

Материальное вознаграждение и его размер зависит от следующих факторов:

- уровень профессиональной компетенции;

- достижение определенных результатов;

-уровень оплаты сопоставимых должностей на рынке труда.

Материальное стимулирование на предприятии подразделяется на:

Ш Денежное:

- оплата труда работников (оклад, тариф, контрактная форма);

- доплаты: за вредные условия труда, за стаж работы на предприятии, за работу в выходные и праздничные дни, за работу в сверхурочное время, персональные надбавки, за руководство бригадой и т.д.;

- специальные системы премирования.

Ш Не денежное:

- награждение ценным подарком;

- профилактические медицинские осмотры;

- медицинское страхование;

- предоставление медицинских услуг на предприятии;

- услуги столовой и т.д.

Материальное стимулирование регламентируется следующими документами:

§ Штатное расписание.

§ Положения об оплате труда.

§ Положение о персональной надбавке.

§ Положение об установлении надбавок за качество.

§ Положение о порядке выплаты работникам надбавки за стаж работы на предприятии.

§ Положение о доплатах и надбавках работникам ООО «Дружба».

§ Положение о единовременном вознаграждении (премировании) работников и т.д.

Нематериальное стимулирование труда на предприятии подразделяется на:

Ш Социальное:

- продвижение по профессиональной лестнице;

- возможность участия в управлении предприятием;

- возможность самосовершенствования;

- возможность для обучения и т.д.

Ш Моральное:

- награждение почетными грамотами и благодарностями;

- присвоение почетных званий: «Лучший работник года», «Лучший по профессии», «Ветеран труда»;

- награждение по результатам конкурсов.

Все перечисленные виды нематериального стимулирования регламентируются разработанными службой управления персоналом локальными документами:

§ Положение о формировании и подготовки резерва руководителей в ООО «Дружба».

§ Положение о моральном поощрении персонала.

§ Положение о присвоении звания «Лучший работник года».

§ Положение о дополнительном мотивационном вознаграждении отдельных работников ООО «Дружба» за приверженность здоровому образу жизни.

Учитывая основополагающий характер вопроса оплаты труда в отношениях с работниками, служба управления персоналом планирует работать в этом направлении:

Ш Рассмотреть вопрос поощрения работников за многолетний стаж работы на предприятии и за рациональное использование работниками своего рабочего времени.

Ш Поздравление работников предприятия со знаменательными датами, вручение именных подарков с символикой предприятия, поощрение билетами в кино, театр и т.д.

Ш Постоянный мониторинг уровня удовлетворенности персонала системой мотивации путем проведения анкетирования.

Ш Мониторинг уровня оплаты сопоставимых должностей на рынке труда.

Цель в области развития корпоративной культуры на предприятии - создание творческой, открытой к нововведениям атмосферы, способствующей высокому уровню вовлеченности работников в решение основных бизнес-вопросов.

С целью успешной реализации данного направления необходимо у каждого работника развивать такие ценности, как:

- стремление к успеху, техническое развитие;

- творческая атмосфера, высокая трудовая активность;

- исполнительская дисциплина;

- уважение к коллегам по работе, соблюдение этики взаимоотношений;

- гордость за свое предприятие, преданность его целям, уважение к традициям;

- поддержание социальной стабильности;

- уважение к ветеранам, положительный настрой по отношению к молодежи.

3.2 Экономическая эффективность от предложенных мероприятий

Проанализировав кадровую службу предприятия и систему управления персоналом в целом можно выделить ряд значительных недостатков, которые все вместе взятые ухудшают работу не только кадрового подразделения, но и всего предприятия в целом.

1. Оптимизация системы подбора кадров.

Основные проблемы работы кадровой службы и методы их усовершенствования:

Первым недостаток это - отбор персонала на предприятии. Как показал проведенный анализ, основным методом отбора на дистанции является собеседование. Основные недостатки этого метода в том, что:

- он занимает много времени (10-15 минут на каждое собеседование)

- отсутствие формализованных результатов собеседование затрудняет ретроспективный анализ и возможность привлечения кандидата на другие вакансии.

Для преодоления указанных недостатков предлагается ввести предварительный этап отбора в виде анкетирования.

В целях совершенствования документирования процесса отбора кадров, рекомендуется группировать сведения о наиболее подходящих кандидатах на занятие вакантной должности в таблице .

При проведении собеседования в целях структурирования и документирования полученной информации предлагается заполнять оценочный лист кандидата .

Итак, разработанные образцы документов могут использоваться на предприятии для упрощения процесса отбора, уменьшения затраты времени, принятия решений. Они будут способствовать созданию собственного кадрового банка информации о кандидатах на вакантные должности.

Подсчитаем экономический эффект данного мероприятия.

Даже если учесть, что каждый руководитель на собеседование затрачивает 10 минут, то, в общем, получается около 60минут (1 час) на каждого кандидата. В дополнение к этому можно добавить, что далеко не каждый кандидат (примерно 1 из 6) оказывается в итоге принятым на работу, соответственно на каждого принятого работника приходится около 6 часов затраченного времени только на проведение собеседования.

Таким образом, если учесть что за 2013г. было принято 121 чел., то временные затраты предприятия оказались равными 121*6= 726 ч.

Учитывая, что рабочий день 8 часов. Получается 91 рабочих дней в год затрачивается на подбор персонала (не отделом кадров). Это практически ј года.

Следовательно прогнозно можно подсчитать затраты на данное мероприятия, что составит 19128 рублей (средняя заработная плата) * 4 месяцев = 76,512 тыс. руб.

Введение текстовой системы отбора укорачивает цепь отбора, и она становится равна 2 звеньям, выше рассмотренной цепи, что ведет к сокращениям потерь во времени в три раза. И как следствие. Экономия в год составляет 76,512 тыс. руб. / 3= 25,504 тыс. руб.

2. Совершенствование квалификационного уровня кадров.

В работе предлагаются мероприятия по повышению эффективности производства, среди них можно выделить повышение квалификационного уровня кадров, что приведет к экономии численности, значительному повышению производительности труда, что позволить сэкономить средства и использовать эти средства для стимулирования труда работников.

Рассчитаем эффективность проектируемых мероприятий:

- повышение квалификационного уровня кадров.

Допустим, что квалификацию необходимо повысить 50 работникам. Экономию за счет повышения квалификации (ЭЧ) определяем:

, (3.1)

где Чвн - численность рабочих, увеличивших уровень выполнения норм труда в результате повышения квалификации, чел.

?Нв - прирост уровня выполнения норм труда, %

Прирост уровня выполнения норм труда (?Нв) определяется:

, (3.2)

где Нв1 и Нв2 - уровень выполнения нормы труда соответственно до и после повышения квалификации, %

Рассчитаем прирост уровня выполнения норм по формуле (3.2):

Рассчитаем экономию за счет повышения квалификации по формуле (3.1):

Эч = 50 • 3,9 /100 = 1,9 чел.

Таким образом, экономия численности рабочих за счет повышения квалификации рабочие составляет 2 чел.

Экономия фонда оплаты труда (ЭФОТ) определяется:

(3.3)

где ЭЧ - экономия за счет повышения квалификации, чел., ЗП - средняя заработная плата по предприятию, руб.

Следовательно, экономия ФОТ по формуле (3.3) составит:

ЭФОТ = 2 * 19128 * 12 = 459072 руб.

Затраты на обучение 1 работника согласно счета составят 5 тыс. руб. В эти затраты включена: оплата командировочных расходов, оплата услуг квалифицированного специалиста обучающего персонал.

Таким образом общие затраты на обучение (Зобщ.об) определяются:

, (3.4)

где З - затраты на обучение 1 работника, руб.; Чоб = численность работников, проходящих обучение, чел. Определим общие затраты на обучение по формуле (3.4):

Зобщ.об = 5000 * 50 = 250000 руб.

Следовательно, экономический эффект (ЭЭ) составит:

ЭЭ = 459072 - 250000 = 209,072 тыс. руб.

Расчет показал, что общее повышение исследуемого показателя способствует не только экономии численности работников, но и значительному повышению производительности труда. Это является интенсивным фактором развития производства, что в свою очередь способствует росту не только трудового, но и экономического потенциала предприятия.

Высвобожденный фонд оплаты должен идти на реализацию программы стимулирования труда - доплаты, надбавки, единовременные вознаграждения к юбилейным датам работы сотрудников на предприятии, материальной помощи в случае материального затруднения и др.

1. Совершенствование систем стимулирования труда работников.

Как показывает практика, в случае материальной заинтересованности производительность труда увеличивается на 10%. Учитывая, что стимулирующая часть заработной платы после внедрения мероприятий составит 20% от заработной платы, то при средней заработной плате 19128 руб., экономический эффект составит: 19128*0,20*0,1=382,56 руб. ежемесячно с 1 человека. Следовательно, за год экономия составит:

382,56*12*463 чел. =2125,5 тыс. руб.

Следовательно, экономический эффект от внедрения мероприятий по экономическому стимулированию составит в конечном счете:

2125,5-1000 тыс. руб.=1125,5 тыс. руб.

Общий экономический эффект от внедренных мероприятий составит:

25,504 тыс.р + 209,072 тыс.р. + 1125,5 тыс.р. = 1360,076 тыс.р.

Высвобожденную сумму можно использовать также для стимулирования работников: на реализацию выплат выходного пособия по уходу работника на пенсию при стаже работы в ООО «Дружба» не менее 20 лет; единовременных вознаграждений к юбилейным датам работы сотрудников на предприятии; материальной помощи в случае материального затруднения и т.д.

Таким образом, для повышения эффективности и использования кадрового потенциала ООО «Дружба» предложены следующие мероприятия:

- оптимизация системы подбора кадров;

- постоянное повышение уровня квалификации работников, обучение и переподготовка кадров. Высокий уровень квалификации работников, качественная взаимозаменяемость сотрудников и эффективное использование имеющихся автоматизированных систем позволит повысить производительность труда.

- введение эффективной системы стимулирования труда, к которым относится как фактическое повышение уровня заработной платы (индексация), так и установление доплат, предоставление льгот. Это позволит снизить отток рабочих с предприятия, снизить текучесть кадров предприятия, улучшить внутренних климат на предприятии.

Данные мероприятия позволят сформировать трудоспособный, квалифицированный, инициативный трудовой коллектив, который обеспечит высокий уровень производительности труда и в конечном итоге приведет к увеличению прибыли.

Предлагаемые мероприятия перспективны и внедрение их будет способствовать реализации основных целей в ООО «Дружба».

Заключение

кадровый персонал трудовой стимулирование

Рыночная форма хозяйствования сопровождается разными формами нестабильности, которые изменяются под воздействием внешних факторов и влечет за собой внутриорганизационные изменения. Кроме того, необходимость поддерживать конкурентоспособность организации на рынке вынуждает ее руководство использовать различные нововведения в процессе управления человеческими ресурсами.

В данной выпускной квалификационной работе изложены теоретические вопросы, связанные с понятием «кадровой политики» предприятия, проведен анализ финансового состояния, рассмотрены показатели оценки кадров предприятия и предложены способы повышения производительности труда за счет улучшения кадровой политики на рассматриваемом предприятии.

Выделяют две группы параметров трудового потенциала:

- параметры, характеризующие социально-демографические компоненты трудового потенциала коллектива предприятия: половозрастная структура, уровень образования, семейная структура, состояние здоровья и др.;

- параметры производственных компонентов трудового потенциала: профессионально-квалификационная структура; повышение и обновление профессионального уровня; творческая активность.

В данной выпускной квалификационной работе дана характеристика деятельности ООО «Дружба», основными видами деятельности общества является растениеводство в сочетании с животноводством.

ООО «Дружба» имеет линейно-функциональную структуру управления. Предприятие возглавляет Директор, назначаемый на эту должность Учредителем (Жутенковым В.А.).

Основными показателями, характеризующими производственный процесс, является размер общества, анализируя который можно сделать вывод, что предприятие динамично развивается, за исследуемый период выручка от продаж увеличилась в 2,93 раза, среднесписочная численность работников выросла на 53,31%.

На предприятии наблюдается глубокий уровень специализации производства (животноводство, а именно свиноводство). Стоимость произведенной в расчете на одного работника валовой продукции в действующих ценах в динамике за три года увеличилась на 107,2%, при снижении чистой прибыли на 43,1 %, это связано с тем, что увеличились издержки производства.

В итоге анализа трудовых ресурсов ООО «Дружба» можно сделать вывод о неэффективности использования персонала предприятия, выявлены следующие основные проблемы:

- высокий уровень текучести кадров;

- низкий уровень средней заработной платы;

- снижение годовой производительности труда.

Для улучшения кадровой политики в ООО «Дружба», предложены следующие мероприятия:

- разработку системы подбора кадров. Предлагается ввести для совершенствования системы подбора кадров ввести текстовый запрос к кандидату и систему проверочных испытаний.

- повышение квалификации работников предприятия в соответствии с изменяющимися производственными и социальными условиями, формирование высокого профессионализма, современного экономического мышления, умения работать в условиях рыночных отношений. Высокий уровень квалификации работников, качественная взаимозаменяемость сотрудников и эффективное использование имеющихся автоматизированных систем позволит повысить производительность труда.

- введение эффективной системы стимулирования труда, к которым относится как фактическое повышение уровня заработной платы (индексация), так и установление доплат, предоставление льгот. Это позволит снизить отток рабочих с предприятия, снизить текучесть кадров предприятия, улучшить внутренних климат на предприятии.

В выпускной квалификационной работе проведен расчет экономической эффективности от проведения мероприятий по повышению квалификации работников.

В результате расчетов подтверждается, что мероприятие способствует экономии численности работников, приведет к улучшению качества труда, значительному повышению производительности труда, и соответственно к увеличению прибыли. Высвобожденный фонд заработной платы должен пойти на стимулирование труда работников ООО «Дружба».

В целом перечисленные предложения перспективны и внедрение их будет способствовать значительному ускорению развития кадровой политики ООО «Дружба», а значит и повышению экономического потенциала предприятия.

Литература

1. Алексеева М.М. Планирование деятельности фирмы. - М.: Финансы и статистика, 2011.

2. Ефимова О.В. Финансовый анализ. - М.: Бухгалтерский учет, 2010. Жилкина А.Н. Финансовый анализ: Учебное пособие. М.:ГУУ, 2011.

3. Ковалев А.И., Привалов В.П. Анализ финансового состояния предприятия. - М.: Центр экономики и маркетинга, 2011.

4. Котлер Ф. Управление маркетингом. - М.: Экономика, 2010.

5. Крейнина М.Н. Финансовое состояние предприятия. Методы оценки. - М.: ДИС, 2012.

6. Любушин Н.П., Лещева В.Б., Дьякова В.Г. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: учебное пособие для вузов / Под редакцией проф. Н.П. Любушина. - М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2010.

7. Маркарьян Э.А., Герасименко Г.П., Маркарьян С.Э. Финансовый анализ: Учебное пособие. - М.:ИД ФБК-ПРЕСС, 2011.

8. Финансовое управление фирмой / В.И.Терехин, С.В.Моисеев, Д.В.Терехин, С.Н.Цыганков; Под редакцией В.И.Терехина. - М.: Экономика, 2011.

9. Финансы: Учебное пособие / Под ред.проф. Ковалевой А.М. - М.: Финансы и статистика, 2010.

10. Ценные бумаги: Учебник / Под ред. Колесникова В.И., Торкановского В.С. - М.: Финансы и статистика, 2011.

11. Шеремет А.Д., Негашев Е.В. Методика финансового анализа. - М.: ИНФРА-М, 2010.

12. Юткина Т. Налоги и налогообложение. - М.: ИНФРА - М, 2011.

Размещено на Allbest.ru