Управление персоналом
Управление человеческими ресурсами в японском и американском менеджменте: сравнительный анализ. Основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя согласно Трудовому кодексу РФ. Определение затрат предприятия на обучение работников.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | контрольная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 19.06.2015 |
| Размер файла | 45,3 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ БЮДЖЕТНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
ФИНАНСОВЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
ПРИ ПРАВИТЕЛЬСТВЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
«Ярославский филиал»
Кафедра «Менеджмент и маркетинг»
Специальность Государственное и муниципальное управление
Специализация Муниципальное управление
КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА
по дисциплине: Управление персоналом
Вариант №3
Преподаватель: Акимова Юлия Николаевна
Студент: Власова Светлана Сергеевна
Личное дело № 10МГД12628
Курс 5
Ярославль 2015
Контрольный теоретический вопрос
«Управление человеческими ресурсами в японском и американском менеджменте. Сравнительный анализ».
За всю историю существования менеджмента многие зарубежные страны накопили значительные сведения в области теории и практики управления промышленности, сельском хозяйстве, торговле и т.д. Наибольший интерес представляют две модели: американская и японская. Рассмотрим эти модели подробнее, а затем выделим общее и различия в этих моделях.
Американская модель. В истории американского менеджмента были различные теории, так или иначе повлиявшие на его современный вид.
Наиболее известной школой является школа научного метода. Зарождение и развитие школы научного метода связано с именем Ф.У.Тейлора, который многие годы жизни посвятил изучению производительности труда рабочих.
Сущность метода Тейлора - «тейлоризма», - заключалась в расчленении трудового процесса на отдельные операции и приемы и выборе минимального времени для выполнения всего процесса.
Переход от экстенсивных к интенсивным методам хозяйствования в 20-30-е гг. потребовал поиска новых форм управления. Постепенно сложилось понимание того, что для выживания капиталистического производства необходимо изменить отношение к положению рабочего на предприятии, выработать новые методы мотивации и сотрудничества между рабочими и предпринимателями.
К тому времени, в среде рабочих зародилось и уже нарастало недовольство монотонным тяжелым трудом. Возникали конфликты между рабочими и мастерами.
Формирование новой концепции, получившей название «теории человеческих отношений», связано с именем американского социолога и психолога Э. Мэйо. Справедливо этот период развития американской теории управления называют эпохой «новых начинаний» гуманистической направленности.
Термин «менеджмент человеческих ресурсов» возник в 60-е гг. Модель «человеческих отношений» была предложена в противовес модели «человеческие ресурсы». Модель «человеческие ресурсы» рассматривается как стратегическая, способствующая решению основных целей организации, где каждый человек отвечает за результаты своего труда, знает общие цели организации и своим трудом способствует их достижению.
Основными же положениями теории человеческих отношений можно назвать: заинтересованность работника в труде, как фактор обеспечивающий высокую производительность; необходимость учета при организации труда того факта, что человек - существо общественное; необходимо использовать в управлении персоналом стремление человека к ответственности; отказ от жесткого программирования, специализации труда.
Вышеперечисленные положения дополнила Фоллет Мэри Паркер, американский социолог и консультант по вопросам управления, которая вывела новые положения концепции человеческих отношений. Так, она предложила, что при отдаче распоряжений работникам следует учитывать психологическую реакцию лиц, их получающих; нельзя осуществлять эффективное руководство с позиций силы; нельзя добиться хороших результатов общаясь с персоналом распоряжениями и приказами.
Как мы видим, основные положения данных двух концепций противоречат друг другу. Таким образом, сторонники теории человеческих отношений для достижения целей останавливали свое внимание на человеческом факторе.
Американский менеджмент впитал в себя основы классической школы, основателем которой является Анри Файоль. Американцы Лютер Гьюлик и Линдал Урвик сделали много для популяризации основных положений классической школы. Гьюлик работал над совершенствованием функций управления, расширив их до семи. Впоследствии другие американские авторы внесли в систему принципов управления немало дополнений, уточнений и изменений. Классическая школа оказала значительное влияние на формирование всех других направлений в американской теории управления.
Современный американский менеджмент в таком виде, какой сложился в настоящее время, базируется на трех исторических предпосылках:
- наличие рынка.
- индустриальный способ организации производства.
- корпорация как основная форма предпринимательства.
Современная американская модель менеджмента ориентирована на такую организационно-правовую форму частного предпринимательства, как корпорация (акционерное общество), возникшую еще в начале XIX в. Большое влияние на формирование теории корпорации оказала книга «Современная корпорация и частная собственность», опубликованная А. Берли и М. Минз в 1932 г. Корпорации получили статус юридического лица, а их акционеры приобрели право на часть прибыли, распределяющейся пропорционально количеству принадлежащих им акций. Корпорации пришли на смену небольшим предприятиям, в которых вся собственность принадлежала владельцам капитала, и они полностью контролировали деятельность рабочих.
По мнению теоретиков менеджмента, создание корпораций повлекло за собой отделение собственности от контроля над распоряжением ею, т.е. от власти. Реальная власть по управлению корпорацией перешла к ее правлению и менеджерам (специалистам в области организации и управления производством). В модели американского менеджмента и в настоящее время корпорация является основной структурной единицей.
Американские корпорации широко используют в своей деятельности стратегическое управление. Это понятие было введено в обиход на стыке 60 - 70-х гг., а в 80-е гг. охватило практически все американские корпорации.
В общем виде стратегия - это способ использования средств и ресурсов, направленных на достижение поставленных целей. Стратегия формулирует главные цели и основные пути их достижения таким образом, что корпорация получает единое направление действий. Появление новых целей, как правило, требует поиска и выработки новых стратегий.
Содержание стратегического управления заключается, во-первых, в разработке долгосрочной стратегии, необходимой для победы в конкурентной борьбе, и, во-вторых, в осуществлении управления в реальном масштабе времени. Разработанная стратегия корпорации впоследствии превращается в текущие производственно-хозяйственные планы, подлежащие реализации на практике.
Концепция стратегического управления основана на системном и ситуационных подходах к управлению. Предприятие рассматривается как «открытая» система. Основой стратегического управления является системный и ситуационный анализ внешней (макроокружение и конкуренты) и внутренней (научные исследования и разработки, кадры и их потенциал, финансы, организационная культура и пр.) среды.
Важнейшей составной частью плановой работы корпорации является стратегическое планирование, возникшее в условиях насыщения рынка и замедления роста ряда корпораций. Стратегическое планирование сдерживает стремление руководителей к получению максимальной текущей прибыли в ущерб решению долгосрочных задач, а также ориентирует руководителей на предвидение будущих изменений внешней среды. Стратегическое планирование позволяет руководству корпорации установить обоснованные приоритеты распределения, как правило, всегда ограниченных ресурсов. Стратегическое планирование создает базу для принятия эффективных управленческих решений.
В 60-е гг. XX в. все настойчивее стали требования работников корпораций по улучшению их социально-экономического положения. Параллельно с этим многие теоретики менеджмента пришли к убеждению, что целый ряд организаций не достигает своих целей по причине игнорирования противоречий быстро меняющейся социальной среды. Следствием сложившегося положения было появление доктрины «производственной демократии» («демократии на рабочих местах»), связанной с вовлечением в управление непрофессионалов, как самого предприятия, так и потребителей товаров и услуг, посредников и т.д., т.е. внешней по отношению к предприятию среды.
Некоторые американские авторы называют привлечение непрофессионалов к управлению «третьей революцией» в управлении.
Первая революция, по их мнению, связана с отделением управления от производства и с выделением его в особый вид управленческой деятельности.
Вторая революция характеризуется появлением менеджеров, т.е. людей особой профессии. «Производственная демократия», или партисипативное управление, стала рассматриваться как форма соучастия всех работников организации в принятии решений, затрагивающих их интересы.
Авторами идеи «производственной демократии» принято считать социологов Дж. Коула и А. Горца, которые предлагали управление корпорациями осуществлять посредством производственных советов, контролируемых рабочими. Благодаря участию в работе этих советов, рабочие постепенно научились бы контролировать весь процесс производства сначала в рамках одной корпорации, а затем и в целом по промышленности.
Целью партисипативного управления является совершенствование использования всего человеческого потенциала организации. Оно предполагает расширение привлечения работников к управлению по следующим направлениям:
-предоставление работникам права самостоятельного принятия решений;
-привлечение работников к процессу принятия решений (сбор необходимой информации для принятия решения, определение приемов и способов выполнения принятого решения, организация работ и т. п.);
-предоставление работникам права контроля за качеством и количеством выполненной ими работы;
-участие работников в совершенствовании деятельности, как в целом всей организации, так и отдельных ее подразделений;
-предоставление работникам права создавать рабочие группы по интересам, привязанностям и пр. с целью более эффективного выполнения решений.
В 60-е гг. в США получили широкое распространение бригадные методы организации труда и кружки контроля качества, идея создания которых принадлежит американским специалистам по прикладной статистике Уильяму Эдварду Демингу и Джозефу Джурану. Однако впервые кружки контроля качества стали широко применяться в Японии (далее мы о них расскажем), а во второй половине 70-х гг. они получили распространение и в американских корпорациях.
Для снижения сопротивления рабочих организационным изменениям, происходящим в корпорациях, разрабатываются программы повышения «качества трудовой жизни», с помощью которых работники корпорации привлекаются к разработке стратегии ее развития, обсуждению вопросов рационализации производства, решению разнообразных внешних и внутренних проблем.
Американские ученые продолжают ставить и разрабатывать реальные проблемы менеджмента. Э. Петерсон и Э. Плоумен выделяют шесть основных видов менеджмента в зависимости от вида социальных групп:
- Правительство (его деятельность соответствует общему понятию менеджмента, хотя слово «менеджмент» не применяется к деятельности правительства).
- Государственный менеджмент.
- Военный менеджмент (особый вид государственного менеджмента).
- Ассоциационный (клубный) менеджмент.
- Бизнес-менеджмент (особый вид менеджмента, отличающийся от правительственного и государственного).
- Менеджмент в государственной собственности (специальный вид «бизнес менеджмента»).
Развивая теорию управления, Петерсон и Плоумен дают определение понятию менеджмент «как психологический процесс осуществления руководства подчиненными, посредством которого удовлетворяются главные человеческие стремления». Другого мнения придерживается Питер Ф. Друкер, теоретик менеджмента, он выступает против расширительного толкования понятия менеджмент, считая, что его следует относить только к предприятию, выпускающему продукцию или оказывающему различные виды услуг.
В свою очередь, Друкер сформулировал основные принципы современного менеджмента:
§ Содержание менеджмента в целом аналогично в разных странах, но методы его различны. Национальный менеджмент должен учитывать свои собственные традиции, культуру, историю.
§ В центре внимания менеджмента находится человек, который должен направлять свои усилия на повышение эффективности своей деятельности с целью достижения эффективности работы всего предприятия.
§ Задачей менеджмента является направление действий всех работников на выполнение общих целей предприятия.
§ Задачей менеджмента является постоянное развитие способностей, потребностей всех работников предприятия и возможностей их удовлетворения.
§ Каждый работник должен нести ответственность за порученную ему работу. Связь между работниками осуществляется посредством коммуникаций.
В конечном счете, деятельность предприятия оценивается большим количеством разнообразных способов и средств. Оценка и результаты деятельности предприятия находят свое выражение вне предприятия.
Друкер выделил ряд функций, обязательно присутствующих в деятельности любого менеджера:
ь определение целей предприятия и путей их достижения;
ь организация работы персонала предприятия (определение объема работ и распределение его между работниками, создание организационной структуры и т.д.);
ь создание системы мотивации и координация деятельности работников;
ь анализ деятельности организации и контроль за работой персонала;
ь обеспечение роста людей в организации.
Американская практика подбора руководящих работников делает главный акцент на хорошие организаторские способности, а не на знания специалиста.
В 2000-х годах просматриваются некоторые тенденции. Первая из них связана с некоторым возвратом к прошлому - осознанием значения материальной, технологической базы современного производства и оказания услуг. Это вызвано не только применением компьютеров в управлении, но и вообще усилением влияния технического прогресса на достижение целей организации, повышением роли производительности и качества для победы в конкуренции.
Вторая тенденция, касается уже социальных, поведенческих аспектов, - это усиление внимания не только к организационной культуре, но и к различным формам демократизации управления, участия рядовых работников в прибылях, в осуществлении управленческих функций, в собственности.
Говоря о системе управления персоналом в США нельзя не остановить свое внимание на субъективных аспектах, таких как менталитет.
Народ США известен своей деловитостью, соответственно, вложение их труда должно приносить доход.
Данная сторона американской деловитости породила три «деловых правила»:
1. Делай то, что окупается, приносит доход.
2. Выбирай эффективные средства достижения целей.
3. Умей находить и использовать необходимые ресурсы.
Американцы умеют найти, разработать и внедрить такую организационную систему, которая ставит работника в определенные условия и «заставляет» его делать то, что нужно, а не то, что хочет делать сам работник.
Среди признаков организованности следует выделить два:
1. Каждый знает что, когда и как делать;
2.Укрощена стихия неорганизованного поведения участников системы.
К организации любого дела американский менеджер подходит довольно тщательно, учитывая по возможности все стороны, которые определяют успех (или неуспех) дела.
Весьма важный показатель американского умения организовывать - увязка целей, задач с необходимыми видами и объемами ресурсов.
Признаками непрофессионализма менеджера считаются неумение определять ресурсоемкость целей, задач (то есть когда выбирается такой объем целей, который становится нереальным из-за отсутствия требуемых материальных, финансовых, кадровых и временных ресурсов).
Обеспечение компетентности персонала, развитость индустрии совершенствования менеджмента находит выражение в системе подготовки и повышения квалификации персонала, развитии обучающих технологий. Данная система представлена четырьмя видами организаций:
ь школы управления (школы бизнеса);
ь факультеты и отделения в высших учебных заведениях;
ь профессиональные общества;
ь консультативные фирмы.
Последние проводят диагностику систем управления в различных структурах и на разных уровнях; разрабатывают методики, типовые и оригинальные подходы, решения и нормативные материалы; обобщают, систематизируют, популяризируют и рекламируют практику совершенствования управления.
В самих американских компаниях используются два вида повышения квалификации персонала - на рабочем месте и вне рабочего места. Такой подход практикуют организации и в современной России.
Важным аспектом управления персоналом в США является специализация труда, позволяющая сократить объем подготовки работников, повысить уровень профессионального умения на каждом специализированном рабочем месте. На управляющего производством возлагается обязанность правильно организовать указанное разделение труда.
При профессиональном продвижении, либо сокращении штата, учитывается трудовой стаж и заслуги работника.
Что же касается оплаты труда, то это основной мотив деятельности сотрудника американской компании. Ставки заработной платы зависят от штатного расписания и выслуги лет.
В США система оплаты труда предусматривает следующее:
o рабочие получают повременную оплату, что связано с высоким уровнем механизации труда, где выработка от рабочего практически не зависит;
o минимальная оплата труда регулируется законом;
o при определении среднего уровня оплаты фирмы следят, чтобы она не была ниже, чем у других фирм в данном географическом районе;
o абсолютные размеры заработка зависят от квалификации работника и стоимости проживания в данной местности;
o повышение заработка обычно производится ежегодно для всех работников, чья работа оценивается положительно. Аттестация работников проводится ежегодно. Оценку работы делает руководитель на основе сведений, представляемых непосредственным начальником;
o размеры заработков инженерно-технических работников и руководства не оглашаются. Они устанавливаются на основе индивидуального соглашения между администрацией и соответствующим работником;
o премии выплачиваются обычно только высшему руководству фирмы. Поощрение осуществляется путем материального стимулирования и продвижения по ступеням иерархии. Продвижение по службе непосредственно связано с повышением квалификации через систему обучения.
И, наконец, стиль управления в американских компаниях ориентирован на индивидуальный результат, ответственным является управляющий.
Система Японского менеджмента. Одной из главных причин успеха японского менеджмента является выбор модели управления, ориентированной на человеческий фактор. Японская система хозяйствования опирается на идею сплоченности и ценности человеческих ресурсов. Отличительными чертами японского характера являются бережливость, экономия. Данные требования напрямую связаны с выпуском качественной продукции.
Сущностью японского метода является управление людьми, при этом проводятся нормы уважения к старшему по возрасту. В связи с исторической сплоченностью японцы воспринимают вознаграждения через призму социальной среды. В настоящее время под влиянием американских традиций японские менеджеры начали ориентироваться на психологию индивида и необходимость личного потребления. В характере японского народа преклонение перед трудом, поэтому психологическим результатом для них является качественно выполненная работа. При этом они согласны терпеть жесткую дисциплину и сверхурочную работу.
Японцы учитывают сложившуюся ситуацию и приспосабливаются
к ней. В отличие от работников других стран, японцы не стремятся
к безусловному выполнению правил, инструкций и обещаний. С их точки зрения, поведение менеджера и принятие им решений всецело зависит от ситуации. Главное в управленческом процессе -- это изучение нюансов обстановки, которые позволяют менеджеру принять правильное решение. Отношения со своими партнерами японцы строят на основе доверия. До развития в Японии капиталистического способа производства ей было присуще уравнительное вознаграждение за труд, возникшее в сельской общине и оставившее глубокий след в японском национальном характере. Становление машинного производства потребовало разработки системы мотивации труда с учетом сложившегося стремления работников к уравниловке и личного вклада каждого из них. Выход был найден в разработке системы оплаты труда работников по выслуге лет. При принятии работников на работу им устанавливается одинаковый размер оплаты труда, который впоследствии увеличивается в зависимости от стажа работы на данном предприятии.
Из-за тех же исторических особенностей и японцы ценят интересы фирмы выше интересов личности, поэтому сильнейшей мотивацией служит «корпоративный дух».
Феноменом японского управления кадрами является понятие «пожизненного найма». Это система, согласно которой работник, принимаемый на службу после окончания учебы, работает в данной корпорации вплоть до выхода на пенсию. В самых общих чертах механизм функционирования системы «пожизненного найма» обычно действует следующим образом.
Ежегодно компания или государственное учреждение нанимает определенное число выпускников высших или средних учебных заведений, которые в торжественной обстановке принимаются в число работников фирмы на испытательный срок. Они проходят в течение года полный курс подготовки к определенной должности в том или ином подразделении компании под руководством специально выделенного сотрудника. По истечении года сотрудники, зарекомендовавшие себя положительно, обычно включаются в постоянный штат компании, а через пять или более лет (и при достаточно высоких показателях работы) могут быть назначены на различный руководящие должности на среднем уровне иерархической лестницы в системе управления фирмой. По достижении 55-60-летнего возраста все работники, кроме управляющих высшего уровня, должны выйти на пенсию, а на освободившиеся места назначаются более молодые работники, имеющие необходимую квалификацию и соответствующий стаж работы в данной компании.
Чтобы заслужить повышение по служебной лестнице, японец должен посвящать этому не только рабочее, но и большую часть свободного времени, постоянно демонстрировать высокую лояльность и преданность компании.
Такой порядок не только не ослабляет конкуренцию среди персонала японских компаний, но делает ее более жесткой и бескомпромиссной.
При найме на работу большинство японских фирм использует довольно жесткую систему отбора кандидатов в постоянный контингент работников, которая включает:
- избранные каналы притока новых сотрудников за счет поддержания постоянных связей с определенными учебными заведениями, использование при приеме на работу системы заявок и рекомендаций
- систему экзаменов и собеседований при приеме не работу
- исследование семейного положения, оценку рекомендаций и отзывов
- обязательное использование испытательного срока с подведением итогов его прохождения.
Вследствие японского менталитета увольнение из такой компании будет означать всеобщее осуждение для уволенного.
Как мы уже сказали, в японском менеджменте принято уважать старших, поэтому в управлении кадрами действует такой принцип, что бы в подчинении находились младшие по возрасту сотрудники.
В отношении заработной платы можно сказать следующее. Заработную плату японского работника составляют: оклад, надбавки, бонусы и специальные выплаты.
Базовый оклад обычно определяется в зависимости от возраста, стажа работы, профессиональной подготовки, семейного положения работника. В крупных компаниях размер базовой ставки примерно одинаков для всех постоянных работников одного возраста и образования. Внештатные и временные работники получают при этом существенно более низкую ставку (обычно в 2 раза ниже, чем у постоянного персонала). Базовая ставка возрастает с увеличением стажа работы на данной фирме.
Надбавки выплачиваются не только ежемесячно, но и по результатам деятельности за каждое полугодие. Надбавки служат для стимулирования личного вклада каждого работника и группы, в которую он входит. Сюда обычно включаются: оплата сверхурочной работы, надбавка за повышение производительности и качества труда, различного рода премии, величина которых зависит от результатов компании в целом, а также единовременные пособия, выдаваемые уходящим на пенсию.
Специальные выплаты на социальные нужды. Сюда входят надбавки на содержание семьи, оплату проезда на работу, квартирную плату, медицинское обслуживание, социальное страхование и т.д.
Организационные структуры управления в японских корпорациях построены, как правило, по линейно-функциональному принципу. Вместе с тем в японских управленческих структурах весьма велика роль органов, обеспечивающих горизонтальные связи на разных уровнях управления -- различного рода постоянно действующих совещаний руководителей разных рангов. Аналогичную цель преследуют существующие во многих фирмах специализированные (по той или иной проблеме или сфере деятельности) комитеты, включающие представителей разных подразделений и служб.
Центральное место в оперативном управлении японского менеджмента занимает управление качеством. Тотальный контроль качества возведен практически в статус религии. При этом ответственность за качество несут все сотрудники фирмы и в случае брака не начинаются поиски виновного.
Во всех сферах деятельности японского общества действуют кружки (группы) качества. В их компетенцию входят все проблемы, начиная с технических и заканчивая социально-психологическими.
В начале 70-х гг. вице-президент автомобильной компании «Toyota» Т. Оно предложил систему организации труда «Канбан», заключающуюся, во-первых, в рациональной организации производства и, во-вторых, в эффективном управлении персоналом. Суть системы заключается в том, что на всех фазах производственного процесса отказались от производства продукции крупными партиями и создали непрерывно-поточное производство.
Система «Канбан» следит за производством продукции на участках по часам и даже минутам и отправляет готовые детали на последующие операции только в, тот самый момент, когда там появится в них потребность, а не тогда, когда они будут изготовлены.
Таблица 1
«Сравнительная характеристика японского и американского менеджмента»
|
Японская модель |
Американская модель |
|
|
1. Философия фирмы |
||
|
Со сменой руководства философия фирмы не изменяется. Кадры остаются, так как действует система «пожизненного найма» |
Замена руководства фирмы сопровождается сменой управленческих работников и рабочих |
|
|
2. Цели фирмы |
||
|
Обеспечение роста прибыли и благосостояния всех работников фирмы |
Рост прибыли фирмы и дивидендов индивидуальных вкладчиков |
|
|
3. Организационная структура управления |
||
|
Фирма состоит из автономных в коммерческом плане отделений Высока роль функциональных служб в штаб-квартирах |
Корпорация состоит из автономных отделений |
|
|
4. Наем и кадровая политика |
||
|
Широко используется труд выпускников вузов и школ Переподготовка и обучение внутри фирмы, без отрыва от производства Продвижение по службе с учетом выслуги летОплата труда в зависимости от возраста и стажа работы в фирме |
Наем работников на рынке труда через сеть университетов, школ бизнеса и др. Нацеленность на индивидуальную, личную карьеру При найме работника проверяется его соответствие вакантной должности с помощью таких методов, как конкурс, оценка знаний, навыков в специальных «центрах оценки», сдача экзаменов на должность Индивидуальная оценка и аттестация работников Оплата труда в зависимости от заслуг работника |
|
|
5. Организация производства и труда |
||
|
Основное внимание уделяется цеху -- низовому звену производства Используется система «точно вовремя» (Канбан) без создания запасов и межоперационных заделов Работа групп (кружков) качества и осуществление жесткого контроля качества на всех стадиях производственного процесса всеми работниками фирмы Обязанности между работниками строго не распределены Работники выполняют различные виды работ в зависимости от ситуации; девиз -- «действуй по обстановке» |
Основное внимание уделяется не производству, а адаптации с внешней средой Работники выполняют работы на основе четкого исполнения должностных инструкций Ставки зарплаты строго определены в зависимости от должности, выполняемой работы и квалификации |
|
|
6. Стимулирование работников |
||
|
При благоприятном финансовом положении премии выплачиваются два раза в год (каждый раз по два-три месячных оклада) Выплаты и льготы из социальных фондов: частичная или полная оплата жилья, расходы на медицинское страхование и обслуживание, отчисления в пенсионные фонды, доставка на работу транспортом фирмы, организации коллективного отдыха и др. |
Стимулирование работников значительно ниже, чем в Японии, применяется фиксированная система ставок |
|
|
7. Критерии продвижения по службе |
||
|
Жизненный опыт, опыт работы в определенной должности, продвижение происходит медленно |
Высокая квалификация, способность к обучению. |
|
|
8. Профессиональная компетентность сотрудников |
||
|
Вследствие долгого продвижения по службе и других особенностей работы подготавливаются специалисты широкого профиля. |
Прохождение повышения квалификации дает овладение несколькими смежными специальностями. |
|
|
9. Отношение к работе и предприятию у сотрудников |
||
|
Пожизненный найм на предприятии, увольнение с которого считается катастрофой. Сотрудники компаний при работе руководствуются такими факторами как принадлежность к компании, коллективу, чувством коллективной ответственности. |
Реализуется принцип «человек ищет где лучше», в связи с тем, что основной мотив деятельности - материальное обеспечение. |
Практическое задание
Общая ситуация. В компании произошло сокращение персонала. Петр Иванов, менеджер по работе с клиентами, оказался среди тех, кого руководитель решил не увольнять. Но прежде Петр занимался только поиском клиентов, а теперь ему поручили еще и оформление всех документов по сделке. Петр понял, что не является компетентным в этих вопросах, но признаваться в своей некомпетентности не хотел. Настроение Петра ухудшалось, производительность падала.
Вопрос: Как вы считаете, что в этом случае должен предпринять руководитель Петра? Обоснуйте свой ответ.
Согласно п. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ) основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя является несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации [1];
Однако и в случае проведения аттестации и выявления в действительности такого несоответствия работодатель может направить работника на повышение квалификации, либо предложить соответствующую квалификации работника должность, при наличии вакантных рабочих мест.
Сформулируем альтернативные варианты решений.
Таблица 2
«Альтернативные варианты решений»
|
Работодатель может уволить гр. Петра Иванова |
||
|
Плюсы: |
Минусы: |
|
|
Не нужно дополнительных затрат на обучение |
Поиск нового сотрудника может занять время |
|
|
Выяснить причину падения производительности гр. Петрова |
||
|
Плюсы: |
Минусы: |
|
|
Возможность сохранить сотрудника и повысить его уровень квалификации |
Сотрудник не желает признаваться в некомпетентности |
|
|
Провести аттестацию и направить на обучение |
||
|
Плюсы: |
Минусы: |
|
|
Возможность сохранить сотрудника и повысить его уровень квалификации |
Материальные затраты с неизвестной перспективой |
|
|
Бездействовать |
||
|
Плюсы: |
Минусы: |
|
|
Возможно сотрудник сам проявит инициативу и заинтересованность в повышении квалификации |
Организация понесет убытки |
Таким образом, при выявлении снижения производительности труда работодатель может направить гр. Иванова на аттестацию и на повышение квалификации.
Контрольные тестовые задания
японский американский менеджмент персонал
1. Признание приоритетного значения человеческого фактора в организации и забота об удовлетворении нужд работников характерно для…
а) классических теорий организации;
б) концепции «человеческих отношений»;
в) ситуационных теорий.
2. Технико-технологический аспект управления персоналом - это:
а) планирование численности и состава работающих;
б) соблюдение трудового законодательства в работе с персоналом;
в) учет уровня развития конкретного производства, особенности используемых в нем производственных условий.
Ответы:
1. Признание приоритетного значения человеческого фактора в организации и забота об удовлетворении нужд работников характерно для концепции человеческих отношений - ответ б.
Классические теории организации рассматривали работников в качестве инструмента производства, а ситуационные теории направлены на изучение конкретных ситуаций.
2. Технико-технологический аспект управления персоналом - это учет уровня развития конкретного производства, особенности используемых в нем производственных условий, - ответ в.
Планирование численности и состава работающих относится к организационно-экономическому аспекту, а вопросы соблюдения трудового законодательства - к правовому аспекту управления персоналом.
Задача
На предприятии 40 человек направили на обучение, в том числе 25 человек - по программе 20 часов, стоимость часа - 350 рублей и 15 человек по программе 40 часов, стоимость часа - 600 рублей. Определите величину затрат предприятия на обучение работников в целом и отдельно по каждой группе.
Решение:
Затраты = стоимость часа обучения кол-во обучающихся кол-во часов по программе
Общие затраты = 25 20 350 + 15 40 600 = 175000 + 360000 = 535000 руб.
Ответ: 535000 рублей - общие затраты, 175000 руб. - затраты по 1-й группе и 360000 руб. - затраты по 2-й группе
Список литературы
1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ
2. ЭБС Знаниум: Бурганова Л.А.Теория управления: учебное пособие.- НИЦ Инфра-М, 2012
3. ЭБС Знаниум: Горфинкель В. Я. Максимцов М. М.Современный менеджмент:учебник.-Вузовский учебник, 2012
4. ЭБС Знаниум: Королев В.И. Основы менеджмента: учебное пособие. - Магистр, 2008
5. ЭБС Знаниум: Николаев А.А. Социология управления: учебное пособие. - Альфа-М, 2011
6. ЭБС Знаниум: Почебут Л. Г. Чикер В. А. Организационная социальная психология: учебное пособие.- Речь, 2002
7. Семёнова И.И.История менеджмента: учебное пособие. М.: Юнити-Дана, 2012г., 199 с.
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Прогул и иные виновные однократные действия работника. Расторжение трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания и сокращением численности работников.
курсовая работа [50,4 K], добавлен 15.02.2015Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Сокращение численности или штата работников организации. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе. Смена собственника имущества организации.
реферат [27,9 K], добавлен 11.02.2007Основные подходы к определению понятий "управление персоналом" и "управление человеческими ресурсами". Человек как объект управления. Антропологический кризис в современной системе управления. Сравнительный анализ основных управленческих инструментов.
дипломная работа [390,8 K], добавлен 22.05.2013Персонал, сущность и характеристика. Понятие управления персоналом. Концепция человеческих ресурсов в американском менеджменте. Управление персоналом в японском менеджменте. Сравнение основных принципов управления персоналом в США и Японии, их сущность.
реферат [31,6 K], добавлен 18.02.2009Управление персоналом как интегральная область управления организациями и социальными процессами. Патерналистская, стратегическая и административная роли менеджера по персоналу. Сравнительный анализ моделей управления персоналом и человеческими ресурсами.
курсовая работа [26,0 K], добавлен 18.12.2009Развитие стратегии и тактики управления человеческими ресурсами. Факторы, влияющие на стратегическое управление человеческими ресурсами. Кадровый аудит ООО "Промтрактор-Промлит". Внутрифирменное обучение как стратегия развития кадрового потенциала.
курсовая работа [101,6 K], добавлен 17.03.2015Изменение концепции управления человеческими ресурсами. Структура персонала организации. Кадровый потенциал. Проблемы управления человеческими ресурсами. Качество человеческих ресурсов. Модель кадровой политики. Служба управления человеческими ресурсами.
контрольная работа [28,1 K], добавлен 19.12.2008Основные принципы разработки стратегии управления человеческими ресурсами в организации. Отличие управления человеческими ресурсами от управления персоналом. Анализ стратегического управления в "Экокурьер Int". Уровни выраженности компетенции менеджера.
дипломная работа [252,6 K], добавлен 27.10.2015Управление персоналом на предприятии. Управление человеческими ресурсами. Управление кадрами. Функции руководителя. Управление персоналом на предприятии ЗАО "Интелдрайв". Краткий анализ. Управление кадрами на предприятии. Методы управления на ЗАО.
курсовая работа [38,3 K], добавлен 12.02.2007Управление персоналом в современных условиях. Функции, субъекты и методы управления персоналом. Повышение квалификации и рост профессионального мастерства. Управление человеческими ресурсами. Методы и критерии набора и отбора персонала в организации.
дипломная работа [199,3 K], добавлен 27.02.2012
