Организационное поведение

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ БЮДЖЕТНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

ФИНАНСОВЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ПРИ ПРАВИТЕЛЬСТВЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Кафедра менеджмента и маркетинга

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

Организационное поведение

Пенза - 2014

Содержание

Введение

1. Понятие творческого потенциала персонала

2. Проблемы управления творческим потенциалом персонала

3. Конкретная деловая ситуация и ее анализ

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Актуальность данной работы заключается в том, что творческий подход при решении задач все более активно проникает из сферы искусства и науки в другие сферы человеческой деятельности. Сфера управления предприятием также не является исключением. Такой нестандартный подход в управлении персоналом обусловлен повышением интенсивности конкурентной борьбы предприятий на рынке с относительно одинаковыми возможностями. Такая ситуация требует от менеджерского состава новых маркетинговых идей, пиар-ходов. Творчество все более активно проникает из сферы искусства и науки в другие сферы человеческой деятельности. Сфера управления не является исключением. В последнее время в теории управления все чаще обращают внимание на проблему всестороннего использования творческого (креативного) потенциала топ-менеджеров предприятия. Во многих институтах и университетах существуют специальные курсы креативного менеджмента, способствующие развитию навыков нетривиальных творческих решений в управлении и бизнесе. Революционные изменения в технологии и конкуренция просто заставляют компании разрабатывать нетрадиционные подходы к решению традиционных задач, искать принципиально новые решения.

Реализуются решения, направленные на сокращение объема рутинного труда в компаниях, на передачу такого управленческого труда компьютерам, машинам и автоматам. Соответственно высвобождается время, которое персонал, особенно управленческий, может тратить на творческую деятельность. Объектом курсовой работы является творческий потенциал, а предметом данной работы - управление творческим потенциалом. Целью написания данной работы, является рассмотрение особенностей управления творческими потенциалами персонала

1. Понятие творческого потенциала персонала

творческий деловой управление бизнес

Творчество - процесс человеческой деятельности, создающий качественно новые материальные и духовные ценности. Творчество представляет собой возникшую в труде способность человека из доставляемого действительностью материала созидать (на основе познания закономерностей объективного мира) новую реальность, удовлетворяющую много образным общественным потребностям.

Организация система управления, состоящая из субъекта и объекта управления. Управление - процесс субъекта управления, имеющий пять составляющих: планирование, организация (или координация), мотивация, собственно управление (распорядительство), контроль и современную функцию «развитие».

Цель предприятия - получение прибыли. Сама постановка цели и выбор пути ее достижения - акт творчества руководителя высшего уровня. Продолжаем планировать: детализируем цель до задач, выявляем риски, распределяем ресурсы между задачами, строим оргструктуру. Организуем, мотивируем к выполнению конкретных, запланированных задач и, контролируя, управляем. Если план написан грамотно, координация налажена, мотивация успешна, обратная связь работает и управление адекватно, то работник должен четко выполнить поставленную задачу. Без творчества. В случае, если выполняемой инструкцией предусмотрено «наблюдение и бездействие», то проблема творчества тоже не возникает. Что касается функции развития, то именно здесь возникает необходимость выдумки и можно говорить о творчестве. Постановку цели я тоже понимаю, как реализацию функции развития. Личностный потенциал человека, его деловые качества служат источниками и исходными принципами развития организации. Привлекать талантливых людей становится все более сложной задачей, но без них организации невозможно оставаться конкурентоспособной. При этом еще труднее удержать таких специалистов. Уважение мнения сотрудника, стремление к его развитию и обучению имеют первостепенное значение для специалистов нового типа. Современным организациям необходимо обратить внимание на подобные ожидания сотрудников и сделать все возможное, чтобы увеличить собственную притягательность в глазах специалистов. Многие организации разработали детальные процедуры приёма на работу творческих сотрудников. Эти лица призваны выполнять те функции, где работа имеет особенно творческий характер. Тем временем обычные «нетворческие» служащие могут преуспевать в «нетворческих» работах.

Традиционное представление о творческом потенциале как о привилегии немногих вело к ситуации, когда возможность творчества, по крайней мере, в интересах организации, не относилась к большинству рабочих мест. Некоторые люди являются в большей мере творческими, чем другие. Однако границы здесь довольно условны. Принцип «все или ничего», когда мы являемся либо творческими, либо нетворческими, далек от действительности. Творческий процесс может стимулироваться и активизироваться у большинства людей. В современных условиях для многих организаций творческая деятельность не просто желательна, но и абсолютно необходима для выживания и развития. Основу организационного творческого потенциала организации составляют творческие личности. Ясно, что если в организации они отсутствуют, то такая организация не имеет и организационного творческого потенциала.

Многие организации различного размера имеют несколько высокотворческих людей. Это не является гарантией того, что организация в целом имеет высокий творческий потенциал. Творческие личности, занимающие стратегические позиции в организации, могут иметь значительное влияние на стиль, принятый в организации в целом.

Характерные черты творческих людей:

Неудовлетворенность существующей ситуацией. Высокотворческие люди часто очень не удовлетворены текущим состоянием дел. Неизвестное и новый опыт рассматриваются скорее, как привлекательные возможности, чем как нежелательные факторы. Изменения и адаптация для творческой личности являются также привлекательными. Умственные способности. Личности с высоким творческим потенциалом обычно выигрывают по сравнению с нетворческими личностями в плане концептуальной гибкости и новизны, в предпочтении сложных заданий. Относительно высокие уровни общего интеллекта довольно тесно связаны с творческим потенциалом. Конфликтность, противоречивость. Творческая личность непрерывно испытывает влечение к конфликтным состояниям между порядком и беспорядком, между рациональностью и интуицией, между соответствием и несоответствием. Большинство людей предпочло бы какое-то одно состояние. Высокотворческие личности пытаются совместить достоинства обоих полюсов.

Самопонимание. Творческие личности более полно понимают самих себя, свои позитивные и негативные персональные характеристики. Они способны обратить то, что другим людям казалось слабостями, в силу, недостатки - в достоинства.

Способность выдвигать новые идеи. Выдвижение новых идей для творческих личностей является их естественной и довольно значимой потребностью. Наиболее существенным фактором удовлетворения этой потребности является создание условий для творчества и эффективное использование его результатов.

Способность выявлять новые взаимосвязи. Изменения в организации не всегда связаны с реализацией принципиально новых идей.

Часто такие изменения вызваны учетом вновь выявленных взаимосвязей между различными явлениями и характеристиками деятельности, новыми возможностями применения оборудования, материалов, методов организации и производства. Способность выявить новые взаимосвязи может оказаться не менее ценной, чем способность выдвигать принципиально новые идеи. Для выявления в сотруднике творческого потенциала можно использовать, например, тест, приведенный в приложении. Творческие и новаторские организации способны наиболее эффективным способом использовать все человеческие способности и ресурсы. Основные характеристики творческой организации.

1. Наличие нескольких высоко творческих людей с идеями, специальные подразделения, ориентированные на выдвижение идей.

2. Открытые каналы коммуникаций, большое количество внешних контактов.

3. Проведение политики разнородного найма, включая, крайние необычные способы и методы привлечения особо творческих работников.

4. Оценка идей и людей по качеству результатов их деятельности, а не по статусу, должностному положению.

5. Вложение капитала в фундаментальные исследования и в развитие персонала.

6. Гибкое долгосрочное планирование, проведение экспериментов с новыми идеями

7. Децентрализованное управление, использование разнообразных методов принятия решений, обеспечивающих эффективное включение в этот процесс своих работников.

8. Допущение рискового характера решений, ожидание и активное использование внутренних и внешних возможностей.

9. Свобода в выборе методов выполнения заданий, участие в постановке целей и увлечение выполнением своих обязанностей, отсутствие управления в режиме «пожарной команды».

10. Наличие оригинальных и разноплановых целей, в том числе социального характера.

11. Поощрение многообразия в поведении, подходах к решению проблем, использованию возможностей. Отсутствие жесткого применения предписанных и единообразных подходов, безусловного использования утвержденных процедур.

12. Богатство и многообразие членов организации (сообщество индивидуальностей), способность извлекать пользу из этого богатства.

13. Особый социально-психологический климат, который придает высокое значение творческому потенциалу личности и рассматривает это скорее, как норму, чем как исключение.

Особенности индивидуального творческого потенциала проявляются в способе работы творческой организации. Организации, которые позволяют своим членам проявлять их творческие способности, ведут себя творчески. Стимул к творчеству можно обеспечить непосредственно с помощью создания соответствующей организационной структуры.

Творческие организации имеют гибкую адаптивную структуру, которая способствует творческому поведению. Система управления должна стимулировать принятие рисков, выдвижение полезных, оригинальных идей.

2. Проблемы управления творческим потенциалом персонала

Довольно много методов и технологий генерации новых идей (морфологический анализ, синтетические методы и приемы, и т.д.), есть соответствующие компьютерные программы, реализующие подобные методы, проводятся специальные семинары для менеджеров по творческому решению бизнес-задач. Но при этом всегда в центре внимания оказывается развитие творческой деятельности (творческих способностей), но не управление и регулирование. С одной стороны, проблема заключается в такой организации трудовых процессов, при которой затраты на стимулирование и регулирование творческой деятельности оправдываются в конечном итоге получением более высоких результатов. Другая сторона проблемы - это риск, связанный с творчеством персонала. Менеджеру нужно уметь предугадывать и принимать меры по снижению этого риска.

Это возможно тогда, когда творчество персонала и связанные с ним изменения управляемы. Ведь для бизнеса хорошим решением является отнюдь не всякая новая и креативная идея, но, прежде всего, полезная. Более того, неуправляемое творчество сотрудников может принести вред, т.к. любое нововведение потенциально способно нарушить нормальное функционирование организационной или производственной структуры; кроме того, креативность работника может быть сознательно направлена им на достижение целей, не совпадающих с целями всей организации. Получается, что, когда мало творчества - для компании плохо, много - тоже может быть плохо. Подобные решения хороший менеджер принимает интуитивно, на основе имеющегося опыта. Но интуитивно принимаемые решения не всегда эффективны, и могут быть ошибочны. Можно ли управлять творчеством персонала на рациональной и систематической основе? В известные схемы управления творчество не вписывается. Как решить проблему управления творческой деятельностью? Вопрос об управлении творчеством в большей степени пока еще теоретический, нежели практический.

Решение этого вопроса должно, как мне представляется, разрешиться разработкой системы управления творчеством, включающей в себя: методы развития творческих способностей персонала и генерации новых идей для решения нестандартных задач (в этой области наработок уже много),методы формирования условий для развития творчества сотрудников (творческого климата организации) (здесь тоже много конкретных наработок),методы диагностики творческого климата (научно-практических достижений этой области уже меньше), показатели и методику для оценки творческого потенциала персонала (слаборазработанная область исследований),модели, связывающие результат социально-экономический деятельности персонала (организации) с творческим потенциалом персонала и показателями, характеризующими творческий климат в организации.

Задача, заключается в следующем: повысить эффективность деятельности персонала за счет регулирования творческого потенциала персонала и организационной среды (не только улучшения, но и при необходимости сдерживания). Т.е. речь идет об оптимизации творческой деятельности.

Понятно, что универсальной модели (приемлемой для всех организаций и предприятий) быть не может, модели будут различаться для разных типов организационных и бизнес-структур. Но сейчас отсутствует даже методология построения подобной модели. Поэтому вопрос находится пока еще в теоретической области. Практически этот вопрос решается, но решается интуитивно, что далеко не всегда приносит нужный результат.

Задача управления творчеством актуальна лишь для «творческого персонала», т.е. сотрудников, которые способны внести творческий вклад в результаты индивидуальной или коллективной деятельности. Это могут быть предприниматели, менеджеры, разработчики новой техники, научные работники, рационализаторы, изобретатели и т.д.

Целый ряд творческих профессий обслуживает сейчас сферу бизнеса: это сотрудники рекламных агентств, дизайнеры, архитекторы, артисты, event-менеджеры, журналисты и многие другие. Однако, что отделяет их от классических работников корпораций - так это неспособность вписаться в корпоративную культуру. Бывает, что творческие сотрудники не могут сработаться с коллективом, их точки зрения могут не совпадать с взглядом вышестоящего начальства, а загоревшись какой-то идеей, они не способны от нее отказаться. А иногда и переделывать бывает лень, поэтому дизайнеры, сценаристы стремятся убедить заказчика, что так - и только так.

Несмотря на свою чрезвычайную актуальность для бизнеса, творческие кадры, по мнению некоторых руководителей, иногда даже оказывают демотивирующее влияние на коллектив. Например, руководитель одной из ИТ-компаний столкнулся с такой проблемой: получив задание, программист целыми днями спокойно играл в компьютерные игры (естественно, подавая плохой пример сослуживцам). Спустя несколько дней он выдавал готовую программу, над которой безуспешно бился целый отдел. Так получалось каждый раз, и все бы хорошо, но сослуживцы, глядя на талантливого сотрудника, тоже перестали работать. Творческому персоналу трудно работать в жестких рамках, соблюдать определенные требования и офисную иерархию. Более того, перейдя на менее творческую работу, такой сотрудник может весь отдел замучить своим нестандартным подходом.

Руководство одной компании решило повысить талантливого копирайтера до должности консультанта по рекламе. Теперь в его обязанности входило написание отчетов. Сотрудник творчески подошел к этой обязанности: один отчет он писал белым стихом, другой - пушкинской строфой. Периодически он также выполнял отчет зеленым цветом. В результате начальство решило, что пора решать вопрос кардинально. В пару к профессионалу наняли студента, который слушал его рассуждения и записывал их в шаблон. Самому консультанту писать запретили. Казалось бы, изолируй «творцов» от остального мира, и их энергия пойдет в мирное русло, но - нет. Даже оказавшись в среде себе подобных, творческие сотрудники не хотят оставаться незамеченными и стремятся выделиться из коллектива любой ценой. Так же известна склонность «творцов» опаздывать. Дизайнер приходит на работу к часу - двум дня, креатор входит посредине совещания, на котором обсуждается его проект, а опытный глава архитектурного бюро назначает встречу на 10 утра, надеясь, что подчиненные подтянутся к полудню.

Более того, как только сотрудники собрались, начинаются капризы, «перетягивание каната», выяснение, кто будет отвечать за самый заметный пост и так далее. Творческая личность - это человек, который любит так или иначе привлекать к себе внимание. Он яркий, эффектный, неординарный, и его продукт такой же. А вот если у подобного человека нет возможности выдвинуться на первое место благодаря творчеству, он начинает обращать на себя внимание за счет интриг, скандалов, опозданий. Даже если его за это ругают при всех - втайне это ему нравится. Образ возничего на колеснице как символ управления креативной энергией известен еще со времен античности. Как известно, он должен был удерживать лошадей, балансируя на двухколесной конструкции и постоянно рискуя быть затоптанным. Руководитель творческого отдела ничуть не меньше напоминает этого ловкого юношу. Ведь его задача - выполнить работу качественно и одновременно учесть способы и стиль работы своих подчиненных. А добиться от них результата не так уж легко. Основные трудности управления сотрудниками творческого отдела связаны с тем, что они не всегда понимают природу бизнеса. Творчество в бизнесе - это не самовыражение, а деловой процесс, направленный на получение определенного результата. Поэтому иногда возникают трудности с поисками компромиссных вариантов, с пониманием того, что не все исправления, которые просят сделать, являются злом. Главная трудность - это нестабильность качества работы творческих сотрудников. На втором месте - слабый уровень их подготовки, отсутствие социального опыта, грандиозные пробелы в образовании. Но с этой точкой зрения согласны не все.

О специалистах подобного рода ходят, на мой взгляд, неоправданные слухи, будто это люди «не от мира сего», неудобны в общении, обидчивы, непунктуальны и не всегда продуктивны. Как правило, над творческими сотрудниками стоит такой же творческий директор, который понимает все нюансы и тонкости профессии. Действительно, творческому сотруднику часто необходим администратор-реалист, который приводил бы талантливые замыслы к согласованию с реальностью. Однако творческого сотрудника нельзя торопить, напоминать ему про сроки, а тем более - вмешиваться в процесс: сделай это сначала, а это потом. Творческие люди инстинктивно сопротивляются слишком авторитарному подходу руководства. Нельзя решить проблему с ними, просто скомандовав: «Делай, как я!». Они требуют большего времени и внимания. Безусловно, такие специалисты нуждаются в особой опеке. Здесь важное место имеют «поглаживание» по самолюбию, посулы «пряников», комфортная организация офиса и рабочего места. Главное же - восхищение плодами их творчества. Заставить творческую личность работать на максимум можно. Порой для этого требуется стать для этого сотрудника мамой или отцом, лучшим другом, поклонником, любимым человеком, музой, но только не строгим начальником.

Конечно, возможен и подход, минимизирующий личное влияние руководителя-администратора на творческую личность. Однако он оправдывает себя при более поточной организации творческого процесса. При этом творческая работа совершенно не означает отсутствие системы управления.

Вместе с тем упор можно сделать на неоценимый вклад каждого творческого сотрудника, а недостатки самодисциплины, в случае необходимости, могут быть преподнесены в ракурсе их негативного влияния на творческий процесс.

Не стоит недооценивать оборудование рабочих мест окружающей обстановки. Это может быть звучание любимой музыки, творческий беспорядок на столе или мало кому понятные изображения на стене. Но даже выполнив все требования творческого персонала, никто не будет застрахован от бесконечных перепадов настроения. Творчество нуждается в психологическом настрое и азарте. Как только у сотрудника пропадает страсть, он уже не в состоянии создавать шедевры, которые могут давать новую силу бренду. Если творец постоянно отдает часть себя, то он должен где-то получать новую энергию. Задача руководства - создать такие условия, в которых команда будет открытой системой, важно стимулировать желание людей творить не только в рамках работы, но и для души. Если муза пришла к сотруднику, а его постоянно отвлекают, то его рабочее время тратится напрасно. Творческий сотрудник должен иметь возможность отстраниться от всех ненужных раздражителей даже в стенах «холодного» офиса. В этих целях некоторые даже вывешивают флажок «Недоступен». И никто не смеет потревожить сотрудника, пока этот символ стоит на столе. В качестве вывода по вышеописанному сформулируем минусы творческого сотрудника: не способен вписаться в корпоративную культуру, оказывает демотивирующее влияние на коллектив, подвержен перепадам настроения, стремится выделиться любой ценой, не способен отказаться от своей идеи, нестабильно работает.

Работа творческого персонала требует:правильно и грамотно сформулированной задачи, невмешательства руководства в рабочий процесс, постоянного признания и самореализации, периодического уединения, смены обстановки.

3. Конкретная деловая ситуация и ее анализ

В. Сутягин работает в ООО «ПензПромСервис» с 2002 г. в должности сборщика. За время работы его три раза отмечали за высокое качество работы и регулярно выплачивали премии по итогам года. Он считался одним из лучших в своем деле. Однако за последний год отношения Сутягина с коллегами стали натянутыми. Он вообще никогда не был особенно разговорчивым, но сейчас вообще потребовал от коллег держаться подальше от его рабочего места. Объяснил он это тем, что хочет обезопасить свое рабочее место, т.к. начали пропадать необходимые для работы инструменты. Ухудшилось и качество работы этого сотрудника. Примерно год назад он производил совершенно бездефектную продукцию.

В настоящее время оказалось, что брак его изделий составляет 3%. У его коллег брак не превышает 1,5%.

План действий. Самым разумным в этой ситуации будет поговорить с Сутягиным и его коллегами, для выяснения действительной причины. Причинами могут быть следующие: низкая мотивация, проблемы со здоровьем, семейные проблемы, плохое руководство, недовольство своей однообразной работой, отсутствие перспективности роста, присутствие воровства в коллективе, о чем говорил Сутягин, т.е. недостаток для качественного выполнения работы инструментов.

После выяснения причин уже можно определить дальнейшие действия. Если это проблемы со здоровьем, накопившимся стрессовым состоянием Сутягина, то лучше всего отправить его на санаторное лечение. Если это недовольство своим положением в организации, отсутствуем карьерного роста, то можно рассмотреть вопрос о повышении Сутягина, предупредив его, что если после повышения он не начнет работать как раньше, то он может потерять работу вообще. Но наиболее целесообразным я считаю выплату дополнительных премий за выполнение работы без брака. В этом случае довольными останутся все сотрудники, не только Сутягин. Это приведет к благоприятной обстановке в коллективе, стремлению каждого улучшить свои показатели, следовательно, материальные затраты предприятия окупятся качественной работой коллектива. Ведь брак приносит какие-то убытки, а если брака не будет, то и убытков тоже.

Заключение

Для менеджеров в большинстве организаций одной из наиболее желательных и пользующихся спросом характеристик является творческий потенциал. Под творчеством я понимаю новое решение проблемы (задачи), которая может быть уже известной и давно существовать, но творчество предполагает создание нового и экономически более эффективного подхода (приема, способа) к ее решению. Если же проблема нестандартная и не поддается решению известными способами (что в условиях «быстроменяющейся экономики» встречается все чаще), творческий подход требуется безусловно. Творческий потенциал персонала является главным фактором эффективного функционирования и развития любой организации. Это положение одинаково применимо как в бизнесе, так и в управлении государственными и муниципальными органами и институтами. В современном обществе уровень развития техники и технологии настолько высок, что невозможно получить значительное преимущество на рынке только за их счет.

Однако творческий персонал кроме вышеперечисленных достоинств, имеет и свои недостатки, которые так же были рассмотрены в работе. Именно поэтому для управления творческим потенциалом персонала руководителю требуются дополнительные знания и навыки.

Такие сотрудники не подходят под «общую планку», поэтому и подход к их управлению должен быть особый.

Список использованной литературы

1. Глумаков В.Н. Организационное поведение. «Финстатинформ», 2013.

2. Занковский А.Н. Организационная психология, М.: Флинта: МПСИ, 2013.

3. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме. М.: ЮНИТИ, 2012.

4. Корякин, А.М. Организационное поведение: учеб. пособие / А.М. Корякин. - Иваново: ИГЭУ, 2012.

5. Латфулин Г.Р., Громова О.Н. Организационное поведение. М. СПб, Питер, 2012.

6. Организационное поведение. Учебное пособие для студентов экономических факультетов /Под ред. Ю.И. Шорохова, А.Н. Глушакова, Д.И. Мамагулашвили, М.: ПЕРСЭ, 2012.Спивак В.А.

7. Организационное поведение и управление персоналом. - СПб, 2012.

Размещено на Allbest.ru