Анализ разработки программ мотивации и стимулирования труда на примере Бюро технической инвентаризации г. Саратова

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические основы разработки программ мотивации и стимулирования труда

1.1 Сущность трудовой мотивации и стимулирования труда

1.2 Факторы повышения эффективности трудовой мотивации и стимулирования труда в организации

1.3 Современные направления совершенствования методов трудовой мотивации и стимулирования труда в организации

Глава 2. Анализ разработки программ мотивации и стимулирования труда на примере Бюро технической инвентаризации г. Саратова

2.1 Краткая характеристика БТИ г. Саратова

2.2 Анализ проблемы, степень ее развития в организации

2.3 Выводы и предложения

Заключение

Библиографический список

Введение

На сегодняшний день, одной из приоритетных задач на любом современном предприятии является поиск и разработка эффективных систем по разработке и внедрению систем управления персоналом, обеспечивающих активизацию и расширение трудового потенциала. Ключевым фактором в активизации и развитии рабочего потенциала работника является его мотивирование на эффективный труд.

Проблема заинтересованности персонала в эффективной работе и высокой отдаче, в наше время имеет высокое значение, так как от правильно разработанной системы мотивации, напрямую зависит результаты всей деятельности предприятия и показатели его эффективности и рентабельности, особенно это важно при внедрении в производство инновационных технологий и научно-технических мероприятий.

«Мотивация» и «стимулирование» два похожих понятия, однако, если понятие «стимул» употребляется в основном для обозначения материального или морального поощрения, то «мотив» используется более широко и охватывает все стороны деятельности работника. Во всей деятельности предприятия, данная система играет важную роль, так как она направляет каждого работника к высокой отдаче и повышению эффективности своего труда, который не только покрывает издержки работодателя на организацию производства, но и позволяет получить определенный доход. Доход предприятия не используется только для нужд работодателя, а идет на уплату налогов в федеральный и местный бюджеты, а также на расширение и модернизацию производства. Таким образом, стимулирование и мотивирование труда работников играет огромную роль для развития экономики страны Абрамова С.В. Мотивация и стимулирование труда персонала // Проблемы современной экономики: материалы II междунар. науч. конф. Челябинск: Два комсомольца, 2012. - 149-153с..

Целью данной работы, является изучение факторов влияющих на эффективность мотивации и стимулирования труда, а также поиск и разработка систем по повышению эффективности мотивирования и стимулирования труда на предприятии «Бюро Технической Инвентаризации» г. Саратова.

Изучение мотивации позволяет определить и понять, что заставляет людей работать, что влияет на выбор способа выполнения задач, и почему они используют его в течение некоторого времени. Значение мотивации определяется тем, что, опираясь на нее, руководитель может добиться от работников (подчиненных) соответствующего поведения и уровня труда. Изучение теории мотивации и практическое ее применение позволяет достичь повышения удовлетворения потребностей работников, побуждать их к более эффективному труду. Чтобы работники были удовлетворены и продуктивны в различных рабочих ситуациях, необходимо в правильно комбинации использовать методы мотивации, поощрения и вознаграждения. Исходя из этого, перед руководством встает ряд вопросов, таких как:

- какими должны быть структура, стратегия, планирование и тактика современной организации;

- как эффективно организовать финансовые возможности и деятельность организации;

- как максимально (в короткие сроки) повысить эффективность управления персоналом.

Данные задачи не могут быть эффективно выполнены без создания стимула к высокой трудовой деятельности и заинтересованности в сочетании с высокой организованностью, ответственностью и дисциплиной.

С переходом большого количества предприятий и организаций к новым формам собственности, перед руководством высшего и среднего звена, возникают серьезные проблемы с организацией управления вообще и персоналом в частности из за психологических факторов.

Актуальность проблемы. Изучение стимулирования и мотивации труда позволяет понять, что заставляет людей работать, что влияет на их выбор способа действия, и почему они придерживаются его в течение некоторого времени. Значение мотивации определяется тем, что, опираясь на нее, руководство имеет возможность добиться от подчиненных соответствующего целям организации поведения. Изучение теории мотивации и практическое применение ее положений позволяет руководству добиться повышения степени удовлетворения потребностей работников, побуждать их к более производительному труду. Чтобы работники были удовлетворены и продуктивны в различных организационных ситуациях, руководители должны правильно комбинировать методы мотивации и вознаграждения.

Проблемы управления персоналом в различных аспектах достаточно подробно изучались как российскими, так и зарубежными учеными. Исследования в данной области отражены в новейших работах: Абрамова С. В., Волковой О.И., Дейнека А.В., Дергунова Т., Зеленова А.Д., Ивановой С., Кибанова А., Ларионова Г.В., Мумладзе Р.Г., Патласова О.Ю., Травина В., в трудах, которых исследованы вопросы формирования, воспроизводства персонала предприятий, сохранения их кадрового потенциала.

Глава 1. Теоретические основы разработки программ мотивации и стимулирования труда

1.1 Сущность трудовой мотивации и стимулирования труда

Одной из основных особенностью управления персоналом является растущая роль личности работника. Ситуация, которая складывается в настоящее время в стране, несёт и большие возможности, и большие угрозы для личности в плане стабильности и стойкости её существования. В настоящее время существует достаточно высокая степень неопределенности в жизни человека. Исходя из этого, необходимо создание новых подходов к управлению персоналом. Эти подходы заключаются в следующем:

1) необходима разработка философского подхода к управлению персоналом.

2) формирование высококачественных служб управления персоналом.

3) применение инновационных разработок и современных технологий в управлении персоналом.

4) изучение опыта успешных мировых предприятий.

5) разработка и внедрение совместных ценностей, социальных норм, норм поведения, которые регламентируют поведение отдельной личности Дейнека А.В. Управление персоналом организации: Учебник. - М., 2013. - 23с..

Философия управления персоналом - это формирование и организация поведения отдельных работников в их отношению к потенциалу развития организации (предприятия). В этих условиях, мотивация сотрудников приобретает высокое значение. Для того, чтобы работник выполнял порученные ему задичи добросовестно и качественно, он должен быть в этом заинтересован или, то есть, мотивирован Дергунов Т. Формула менеджмента. Практическое пособие начинающего руководителя. - М., 2015. - 134 с..

Мотивация - побуждение к деятельности, процесс активизации в первую очередь себя, и в дальнейшем других сотрудников к работе, инициировать образ действий человека для достижения своих и его личных, в дальнейшем и коллективных целей.

Важной задачей мотивации является формирование совокупности условий, заставляющих сотрудника, немало важно как личность, к выполнению действий, направленных на эффективное достижение цели.

В основе современных теоретических подходов к мотивации лежат представления, сформулированные психологической наукой, исследующей причины и механизмы целенаправленного поведения человека. С этих позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека Иванова С., Болдогоев Д., Борчанинова Э. Развитие потенциала сотрудников. Профессиональные компетеции, лидерство, коммуникации. - М., 2014. - 159с..

Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, цели.

Мотивация делает поведение человека целенаправленным. Основными функциями мотивации являются:

1. Побуждение к действию,

2. Направление деятельности, контроль и поддержание поведения

Потребность -- это состояние, в котором человек испытывает нужду в предмете или действии, необходимом для его существования. Потребности побуждает человека на активность, и целенаправленность действий для удовлетворения возникших потребностей. Работы на результат.

Мотив -- это побуждение и концентрация человека к действию, направленная достижение желаемого результата (цели).

Цель -- это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек.

Общая схема мотивационного поведения, отражающая его цикличность и многоступенчатость, а также взаимосвязь потребностей, мотивов и целей, представлена на таблице (см. таблицу 1).

Таблица 1. Модель мотивированного поведения

Вышеуказанная схема является достаточно условной и дает только самое общее представление о связи потребности и мотивов. Реальный же мотивационный процесс гораздо более сложным по своей. Мотивы, движущие человеком, чрезвычайно сложны, часто очень переменчивы и формируются в зависимости от целого комплекса внутренних и внешних факторов - таланта, способностей, уровня образования, социального положения, материального благосостояния, общественного мнения и т.п. Исходя из этого давать прогнозы по поводу поведения членов коллектива в ответ на разнообразные системы мотиваций достаточно проблематично.

Мотивация в виде функции управления реализуется через систему стимулирования, т.е. любое действие человека должны иметь непосредственно для него положительные или отрицательные последствия исходя из удовлетворения его потребностей и достижения поставленных целей. Изучение коллектива даст возможность руководящему звену построить мотивационную структуру Кибанов А. Ивановская Л. Кадровая политика и стратегия управления персоналом. - М., 2014. - 43с..

В наше время разработка эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных задач в сфере управления персоналом. Для создания эффективной системы мотивации требуется работа над теоретическими основами мотивации и системами стимулирования.

1.2 Факторы повышения эффективности трудовой мотивации и стимулирования труда в организации

В направлении воздействия от факторов, можно выявить два источника:

- Факторы, действующие со стороны работника,

- Факторы, действующие со стороны организации.

Для начала мы изучим факторы, исходящие со стороны персонала, в общем, и каждого работника (как личности) в частности.

Квалификация (профессиональные способности). Многие профессии выставляют достаточно высокие требования к уровню квалификации, профессиональных навыков работников и определенных человеческих способностей (распределение внимания, время реакции, координация движений, эмоциональная устойчивость, интеллект и др.). Нехватка необходимых способностей и навыков может привести к тому, что работник не сможет выполнить работу, которая от него требуется Кибанов А. Ивановская Л. Кадровая политика и стратегия управления персоналом. - М., 2014. - 48с..

Личные и деловые качества. Эффективное выполнение должностных обязанностей требует наличия у работника определенного уровня эмоциональной, личной зрелости, достаточного развития моральных качеств, а также высокого уровня развития деловых качеств - ответственности, исполнительности, настойчивости, инициативности и др Дейнека А.В. Управление персоналом организации: Учебник для бакалавров. - М., 2014. - 27с..

Понимание своих рабочих обязанностей. Под рабочими обязанностями подразумеваются требования к данному работнику со стороны работодателя. Все работники должны четко понимать не требования, которые к ним предъявляет организация.

Мотивирование. Инструмент удовлетворения, в процессе выполнения работ в организации, первостепенных потребностей работника мощно воздействует на его отношение к задачам и на его деловые результаты. Результаты работы во многом зависят от возможности работника надежно закрепиться и не потерять рабочее место. На данный аспект оказывает так же большое влияние ситуация на рынке труда, возможность найти другое место работу, а так же источники дополнительного дохода у работника.

Взаимоотношения с руководством (непосредственным и вышестоящим). Высокий уровень взаимопонимания с непосредственным руководителем, доверие к нему и стремление сотрудничать с ним в значительной степени определяют степень удовлетворенности работника выполняемой работой, его отношение к организации и готовность работать с полной отдачей сил для достижения поставленных целей Дейнека А.В. Управление персоналом организации: Учебник для бакалавров. - М., 2014. - 29с..

Взаимоотношение в коллективе. Взаимоотношения, выстроенные в коллективе, оказывают непосредственное влияние на эмоциональный фон работника и сказывается на эффективности его работы. Положительный психологический климат, командный дух, атмосфера доверия и взаимопомощи - все это способствует формированию настроя на максимальную отдачу в труде.

Деловая и трудовая этика. Проявляется непосредственно во взаимоотношениях между работниками и оказывает прямое воздействие на продуктивность выполняемых работ. За трудовой этикой и моралью стоит отношение человека к делу, по которому можно будет судить с какими качеством и эффективностью будет выполнена работа. Травин В., Магура М., Курбатова М. Управление человеческими ресурсами. Модуль 4. Учебно-практическое пособие. - М., 2014 - 48с..

Профессиональные знания и навыки. Развитие новых технологий, модернизация производства и технический прогресс - это те воздействия, которые постоянно поднимают планку требований к рабочим кадрам Дейнека А.В. Управление персоналом организации: Учебник для бакалавров. - М., 2014. - 30с..

Состояние здоровья. Здоровье, работающих в организации людей, первостепенное условие высоко эффективности их труда. Не стоит ожидать эффективной работы и высоких результатов от работника, если состояние его здоровья не позволяет выполнять задачи, которые ставит перед ним организация.

Семейные взаимоотношения влияющие на эффективность труда. Не маловажное значение имеет, мнение членов семьи и знакомых. Их негативное отношение к его труду в итоге может негативно сказаться на его отношение к рабочим обязанностям вместе с чем упадет и показатель эффективности выполняемых им работ.

Факторы, исходящие со стороны организации..

Физические условия работы. Ненадлежащие условия работы могут повлиять на эффективность как прямо, не позволяя достигать высоких производственных показателей, так и косвенно - ухудшая отношение к работе по средствам культуры организации работы Ларионов Г.В. Инновационное формирование тенденций управления человеческими ресурсами. Монография. - М., 2014. - 60с..

Стили ведения руководства и параметры управления.

Руководящий стиль, сформированный в организации, сложившаяся система планирования и оценка рабочих показателей - все это в первую очередь отражается на эффективности руководства. В данном случае возможны как прямые, так и косвенные воздействия данного фактора на эффективность работы персонала. Неэффективность руководства и низкие показатели качества в нем, непосредственно снижают качество выполняемой работы персонала работающего в организации, вместе с тем ухудшая отношение к выполняемой работе в организации, ослабляя трудовую мотивацию персонала Зеленов А.Д. Мотивация трудовой деятельности на малом инновационном предприятии: Монография. - М., 2014. - 53 с..

Квалификационная степень руководства. Способность руководства к выбору и принятию эффективных и правильных решений, а так же максимально использовать потенциал персонала, работающего под его руководством, во многом зависят от его степени квалификации и профессиональных знаний. Важную роль играют знания, определяющие профессионализм работы с персоналом, организационные навыки и умение качественно распределить работу среди подчиненных.

Опыт руководителя часто играет ключевую роль в эффективной работе с персоналом. Однако если проанализировать не среднестатистических руководителей, а взять за основу отдельных лиц, то можно выявить, что большой опыт руководящей должности не всегда вооружает его необходимыми навыками руководства. Достаточно часто в работе отдельных руководителей, за большой промежуток работы сформировывается определенные подходы к руководству не соответствующие современным реалиям и требованиям организации, тем самым мешающие ему реализовать свой потенциал. Исходя из этого важно чтобы руководитель постоянно повышал свою квалификацию, тем самым развивая и обновляя свои руководящие подходы Дейнека А.В. Управление персоналом организации: Учебник. - М., 2013. - 196с..

Действующая в организации система стимулирования труда является ключевым фактором, оказывающим самое серьезное влияние на степень заинтересованности персонала в достижении высоких рабочих результатов. При этом дело не ограничивается материальным стимулированием (зарплата, премии, льготы), все большее значение приобретают средства нематериального стимулирования Дергунов Т. Формула менеджмента. Практическое пособие начинающего руководителя. - М., 2015. - 84 с..

Особенности организационной культуры. Трудовые нормы, образцы поведения, ценности и отношение персонала к работе и к организации, составляющие основу формирования организационной культуры, оказывают самое прямое влияние на эффективность работы.

Организационная структура. Устоявшееся на предприятии стиль руководства оказывает прямое влияние на уровень качества работы как предприятия в целом, так и его подразделений. Число уровней управления, скорость принятия управленческих решений и их гибкость, эффективность координации работы подразделений - все эти аспекты управленческой деятельности создают условия, от которых рабочие результаты персонала зависят самым непосредственным образом.

Формирование каналов обеспечения необходимыми ресурсами. Перед руководством стоит обязанность не только в постановки производственных задач и расстановки приоритетов, но и в обеспечении рабочего процесса всеми необходимыми ресурсами и условиями труда для эффективного и качественного выполнения работ. Ожидать от персонала высокого уровня профессионального выполнения задач можно только в том случае, если персонал в полном объеме обеспечен необходимыми инструкциями, материалом и инструментом.

Оборудование: его качество, состояние и соответствие современным требованиям. В наше время невозможно быть уверенным в эффективном выполнении работ, в современных условиях высокой конкуренции. Если учитывать ток факт, что персонал состоит из профессионалов высокого уровня, и работает с максимальной отдачей, качество и состояние оборудования может быть не настолько эффективным как человеческий ресурс. Поэтому в современных реалиях необходимо новое, высококачественное оборудование с высоким КПД по современным меркам Дейнека А.В. Управление персоналом организации: Учебник. - М., 2013. - 113с..

Исходя из этого, те факторы, которые работают со стороны предприятия, в направлении повышения эффективности мотивации и стимулирования рабочей деятельности, как и те, что исходят со стороны персонала, имеют одинаково большое значение.

Все вышеперечисленные факторы, действующие как с одной, так и с другой стороны, имеют большое значение для развития и повышения эффективности системы мотивации и стимулирования труда на предприятии. Но при этом нельзя забывать, на эффективность данной системы не будет оказывать сильного негативного воздействия слабое или непропорциональное развитие каких либо отдельных факторов. Данная система является само заменяемой и недостаток эффекта от одного фактора, может быть компенсирован избыточным эффектом от другого.

1.3 Современные направления совершенствования методов трудовой мотивации и стимулирования труда в организации

Одним из основных направлений совершенствования методов трудовой мотивации и стимулирования труда в организации является участие в распределении прибыли, т.е. системой вознаграждения.

Развитие данной системы началось с попыток совершенствования организацией заработной платы наёмных работников с целью усиления её мотивационного воздействия на результаты труда. Для этого обосновывалась возможность выплат из прибыли или дохода предприятия тем работникам, чей вклад в формировании прибыли предприятия был наиболее весом и очевиден. Однако использование систем участия в прибылях создаёт у работника заинтересованность в эффективной работе сегодняшнего дня, но не стимулирует учитывать в производственной деятельности долгосрочные перспективы развития организации. Она основывается на показателях общей или балансовой прибыли, которые отражают, прежде всего, результаты коммерческой деятельности организации (размер оборота, состояние рынков сбыта, уровень цен) Мумладзе Р.Г. Управление персоналом: учебник. - М., 2014. - 335с..

Существует ряд ключевых вопросов, от решения которых зависит эффективность реализации программ распределения прибыли:

- кто должен принимать участие в разработке и внедрении плана, как распределится степень участия в этих процессах между руководством и рабочим персоналом;

- какого размера подразделение будет охвачено планом;

- какой критерий будет использоваться для оценки трудового вклада.

Реальные изменения во взаимоотношениях между руководством организации и сотрудниками могут произойти только после успешного решения всех перечисленных вопросов. Такой подход к распределению прибыли может привести к фундаментальным изменениям в концепции, определяющей право собственности каждого сотрудника организации. В этом моменте и заложено основное стимулирующее начало подобных программ.

Участие в прибылях используется предпринимателями как средство, способствующее сохранению социального мира внутри организации, и как фактор повышения заинтересованности в её экономическом успехе. Системы участия в прибылях различаются по показателям, условиям выплат, кругу лиц, получающих эти выплаты. Эти системы имеют свои особенности в разных странах мира, что обусловлено историей развития экономики, менталитетом той или иной страны, традициями или обычаями трудовой жизни. Общим для всех является одно: раздел между организацией и наёмными работниками дополнительной прибыли Дейнека А.В., Беспалько В.А. Управление человеческими ресурсами: Учебник для бакалавров. -М., 2013. - 39с..

Особенность системы участия в прибылях состоит в том, что эффект от её применения сказывается не сразу, а через несколько лет после внедрения. В то же время система участия в прибылях имеет свою специфику применения. Она обеспечивает высокий экономический и социальный эффект в тех случаях, когда работники обладают своевременной и точной информацией о деятельности организации. Система участия в прибылях будет недостаточно эффективной, если она охватывает не весь персонал организации Волкова О.И. Экономика предприятия. Учебник. - М., 2013. - 76с..

Важной проблемой является также распределение прибыли между суммами, направляемыми на обеспечение системы участия в прибылях и на развитие производства. Малые суммы, отчисляемые администрацией на распределение между работниками, могут оказаться недостаточными для того, чтобы они чувствовали себя реально пользующимися прибылью организации. Выплаты же больших сумм сокращают расходы на развитие производства, что подрывает перспективность развития организации и грозит обернуться экономическими трудностями в недалёком будущем. Поэтому очень важно правильно распределять средства между воспроизводством и системами участия в прибылях.

По своей сути система участия в прибылях является элементом оперативного управления организацией, направленной на обеспечение получения прибыли. Работник разделяет наравне с собственником риск кратковременного снижения дохода, чтобы в будущем достигнуть более высоких результатов и компенсировать потери сегодняшнего дня. Специфической формой участия в прибылях организации является бонус наличностью или бонус акциями Зеленов А.Д. Мотивация трудовой деятельности на малом инновационном предприятии: Монография. - М., 2014.- 58с..

Бонусная система является еще одним современным направлением совершенствования методов трудовой мотивации и стимулирования труда в организации.

Бонус - форма вознаграждения, суть которой заключается в определении системы участия персонала в прибыли прошлого года. Решающим для определения его размера являются экономические итоги финансового года. Руководство определяет размер выплаты, причем оплата во многих случаях непропорциональна динамике прибыли во избежание слишком больших скачков этой дополнительной денежной оплаты для сотрудников Волкова О.И. Экономика предприятия. Учебник.- М., 2013. - 76с..

Преимущества бонусов в том, что их выплата дает сильную трудовую мотивацию и побуждает к высокопроизводительному труду даже отстающих работников, так как при расчете учитываются реально достигнутые результаты конкретного работника. Система выплаты бонусов достаточно гибка, их размеры колеблются в зависимости от количества персонала, на который они распространяются. Бонусы не являются единственной формой премирования, они сочетаются с другими видами вознаграждений, применяемых в организациях Патласов О.Ю. Маркетинг персонала: Учебник для бакалавров. - М., 2015. - 72с..

В отдельных случаях, если поощрение отдельных работников неблагоприятно воздействует на психологический климат в трудовом коллективе, то система бонусов может быть использована для поощрения первичных трудовых коллективов групп, участков производства. Текущие выплаты, будь то наличность или акции, производятся в конце отчётного периода. Корпоративная прибыль и индивидуальная деятельность - наиболее распространённая база для определения бонуса. Выплата бонуса может быть немедленной, отложенной или растянутой на 3 - 5 летний период.

Отложенными выплатами называется такой тип вознаграждений (наличность или акции), выплата которого отложена до определённого момента в будущем. Системы отложенного вознаграждения в форме акций часто содержат ограничения на их продажу или устанавливают, что та доля в цене акций, которую оплатила работнику организация, в течение определённого срока не может быть инвестирована, что создает «привязку» персонала к данной организации. Некоторые схемы предусматривают выплаты через 3-5 лет формального приобретения прав на их получение и при условии продолжения работы на фирме данного работника. Такие системы делают слишком дорогостоящим для работника уход из организации Ларионов В.В. Контроллинг персонала в экономике и управлении наукоёмких производств: Учебное пособие, - М., 2014. - 116с..

Следующим направлением совершенствования методов трудовой мотивации и стимулирования труда в организации будет рассмотрена система участия в капитале.

Система участия в капитале базируется на показателях коммерческой и производственной деятельности организации при участии двух составляющих: труда и капитала. Участие в капитале по сравнению с выплатами заработной платы даёт предприятию преимущество: первоначально нет оттока денежных средств.

Экономический стимул к использованию систем участия в капитале заключается в необходимости увязать интересы организации и интересы сотрудников. Работник, получающий только заработную плату, объективно заинтересован в совпадении краткосрочных интересов - своих и организации. До тех пор пока наёмный работник не имеет никакого отношения к собственности организации, нет объективных предпосылок и реальной экономической базы для совпадения долгосрочных интересов работника и организации. Так, если члены трудового коллектива не являются собственниками (совладельцами) организации, а участвуют в прибылях и имеют право голоса при распределении прибыли, то возникает реальная угроза выплаты из прибыли большей доли средств, чем это позволяют перспективы развития производства. Поэтому крайне желательно, чтобы каждый работник реально был заинтересован в реализации стратегических планов развития предприятия Дейнека А.В. Управление персоналом организации: Учебник для бакалавров. - М., 2014г. - 205с..

Вывод: Одной из основных причин сбоев в работе организации на начальных этапах является кризис управления, основанного на традиционных заблуждениях: при реорганизации перемен внутри организации или при создании новой фирмы руководители часто забывают об изменениях в психологии работников, о необходимости создания системы управления персоналом. В последнее время наблюдается тенденция снижения интереса и внимания к проблемам труда, анализу состояния и перспектив развития трудовой активности, хотя оценка состояния дел в сфере труда - необходимое условие правильного выбора направления и методов реализации мероприятий по оздоровлению экономики.

Глава 2. Анализ разработки программ мотивации и стимулирования труда на примере Бюро технической инвентаризации г. Саратова

2.1 Краткая характеристика Бюро технической инвентаризации г. Саратова

Бюро Технической Инвентаризации (БТИ) г. Саратов - это организации, осуществляющие технический учет и инвентаризацию недвижимого имущества. На сегодняшний день БТИ осуществляют деятельность в форме ГУП и МУП (государственные или муниципальные унитарные предприятия). Деятельность данного предприятия состоит в сборе, анализе и систематизации информационных объемов о местоположении, количественном и качественном объеме недвижимости, техническом состоянии, оценки стоимости объектов недвижимости и изменениях в состоянии недвижимых объектов.

Для выполнения необходимых объемов работ с объектами недвижимости, входящими в компетенцию отдельного БТИ, оно, по письменным запросам юридических и физических лиц, выдает технические справки и сведения в установленном законом порядке. БТИ аккумулируют и систематизируют информацию о месте расположения объектов, количестве и качестве состава недвижимого имущества, уровне благоустройства, техническом состоянии, стоимости объектов и об изменении вышеуказанных пунктов со временем. Основным критерием государственного технического и инвентаризационного учета является учет, который реализуется путем проведения технической инвентаризации и обработку собранной информации. Цели и задачи, реализуемые в рамках МУП (ГУП) БТИ, осуществляемые технический учет объектов недвижимости на территории г. Саратова в целях обеспечения:

1. государственного контроля над фондом недвижимого имущества.

2. государственной регистрации прав на недвижимое имущество и реализуемые с ним сделки.

3. страховая деятельности и деятельность налогообложения в сфере недвижимого имущества.

4. отдельные виды инвестиционной деятельности в градостроительную деятельность.

5. осуществление государственного контроля в сфере использования объектов недвижимости.

6. иных, связанных с владением, пользованием и распоряжением недвижимым имуществом деятельностью.

Первостепенными задачами осуществления государственного технического учета и технической инвентаризации объектов недвижимого имущества являются:

1. точное и своевременное информационное обеспечение органов государственной власти, которые осуществляют контроль над ведением деятельности в градостроительной сфере.

2. разработка и формирование информационной базы об объектах градостроительной деятельности и их территориальном распределении.

3. информационное обеспечение функционирования системы государственной регистрации прав на недвижимое имущество и сделок с ним.

4. работа по обеспечению информации о налоговой составляющей.

5. сбор и предоставление сведений об объектах градостроительной деятельности для проведения государственного статистического учета.

Определение четкой цели является важным фактором в принятии решений для реализации той или иной задачи. Исходя из организационной структуры данного предприятия, первоочередные цели и задачи разрабатываются и ставятся начальником отдела БТИ и его заместителем. Но наиболее важные принятия решений и определение объемов работы принимаются коллегиально, на основании итогов проведенных заседаний, совещаний, рапортов, которые проводятся соответственно квартальному плану, не реже одного раза в неделю. Более узкий спектр организационных решений принимаются руководителями структурных подразделений, где текущие, возникающие в процессе работы, вопросы и проблемы решаются на местах. Реализация, разработка и принятие решений, от которых зависит эффективная реализация рабочего процесса, социально-психологические и трудовые условия работы персонала, на совещаниях и планерках принимают руководители среднего звена и их заместители. В ходе подобных мероприятий, руководитель предприятия рассматривает устные и письменные предложения по всему спектру рабочего процесса с подробным описанием плана решения рабочего вопроса и затрачиваемых на это ресурсов. Для разработки наиболее эффективного решения, изучаются, возникшие в рабочем процессе ситуации, и причины их возникновения. Вышеуказанную работу выполняет руководящий состав, в компетенцию которых входит данная работа и поиск эффективного ее решения с наименьшей затратой ресурсов. Собирается необходимая информация. Собранная информация выносится на обсуждение коллективом, уполномоченным участвовать в принятии решения. Совместно разрабатывается несколько возможных вариантов решения, с указанием ограничений, в пределах которых необходимо принять решение, указываются преимущества и недостатки, последствия.

2.2 Анализ проблемы, степень ее развития в организации

Для повышения эффективности управления персоналом, с использованием инструмента мотивации и стимулирования труда, необходимо выявить побуждающие личностные факторы (интересы) персонала, учитывая при этом профессиональные способности каждого работника. Необходимо определить стимулирующие рычаги и возможность альтернативы как для всего коллектива, так и для каждого рабочего в частности. Для реализации данной задачи необходимо получить более полную информацию о личных ориентирах и целях персонала (работника).

В процессе анализирования, был проведен опрос большей части персонала по средствам заполнения ими анкет. Работникам было предложено оценить по десятибалльной шкале факторы, влияющие на степень удовлетворенности работников условиями труда на предприятии. Проанализируем результаты проведенного опроса в рис. 1

Рис 1 - Степень удовлетворения условиями труда персоналом.

Как показывают вышеуказанные результаты анкетирования, значительная часть опрошенных сотрудников компании удовлетворена (70 чел., или 53 %) и скорее удовлетворена (15 чел. или 12 %) работой. При этом 35 % (45 человек) работающих не удовлетворены условиями труда.

Кроме этих факторов, для административно-управленческого персонала очень важна возможность продвижения по службе (10 баллов), а также признание и одобрение со стороны руководства хорошо выполненной работы (10 баллов). Важным были названы такие факторы, как возможность думать самостоятельно (8 баллов) и высокая степень ответственности (7 баллов).

Специалисты отметили такие факторы повышения производительности труда, как признание и одобрение со стороны руководства (10 баллов), заинтересованность сложной и трудной работой (6 баллов).

Для основных рабочих важно признание и одобрение со стороны руководства (9 баллов) и высокая степень ответственности за выполняемую работу (8 баллов).

Вспомогательный персонал заинтересован в получении стабильного заработка (10 баллов) и в возможности общения на рабочем месте (10 баллов)

Такие факторы повышения производительности труда, как интересная работа, требующая творческого подхода; наличие условий для самовыражения и возможности развивать свои способности всеми категориями работников были охарактеризованы как несущественные. Это объясняется спецификой работы предприятия: работа строго регламентируется инструкциями по технике безопасности и правилами внутреннего распорядка, и к работникам предъявляются жесткие требования. Следовательно, возможность творческого подхода к работе очень ограничена.

Выводы и предложения

Исходя из результатов проведенного исследования (анкетирования), для большей части сотрудников играет важную роль возможность повышения своих профессиональных навыков (квалификации), следовательно, для достижения удовлетворенности сотрудников условиями труда необходимо организовать корпоративное обучение и предусмотреть повышение заработной платы сотрудникам. Поскольку в настоящее время финансовое состояние организации довольно прочное, возможности для реализации предложенных мероприятий имеются.

Исходя из результатов проведенного исследования, существующая система оплаты труда на предприятии недостаточно эффективна. В частности, недостаточно эффективно используется премирование работников. Поэтому предприятию можно порекомендовать разработать и включить в коллективный договор Положение о премировании работников, которое должно содержать показатели и условия премирования, размеры премий, круг премируемых работников, периодичность премирования, источник премирования. Например, премирование может производиться за достижение основных результатов хозяйственной деятельности, а также специальное премирование за выполнение отдельных важных для предприятия показателей работы.

Бюро Технической Инвентаризации можно порекомендовать привязку материального стимулирования работников не к фактическим, а к плановым результатам деятельности предприятия. На данный момент, по оценкам специалистов, это «верхняя ступень эволюции» систем заработных плат. Кроме привязки к результату предыдущего периода, она имеет также привязку к динамике рынка, что позволяет решать более масштабные и разноплановые задачи. Основной проблемой практического применения является необходимость адекватного планирования.

В данном случае учитывается не абсолютный результат прибыли, а плановый - в процентах выполнения плана по прибыли. При неизменности самой системы, она позволяет учесть изменение цен на продукцию. Привязка к плановому результату позволяет успешно бороться с таким распространенным явлением, как «пресыщение» сотрудников. Часто складывается ситуация, когда работник, ориентированный на личный результат, снижает производительность по достижении определенной выработки. Он получит субъективно достаточно, а значит - предприятие недосчитается прибыли, поскольку сотруднику она уже не нужна. Плановая привязка зарплаты препятствует подобному поведению, т.к. недовыполнение плана может повлечь невыплату всей переменной части вознаграждения. Кроме того, с ростом рынка сбыта синхронно увеличивается план, и для получения неизменной зарплаты приходится, по крайней мере, прилагать те же усилия.

Необходимо отметить также, что каждый элемент системы организации оплаты труда в компании должен выполнять свою функцию, иметь определенное назначение. Так, если необходимо стимулировать работника повысить свою квалификацию, то целесообразно применять доплаты, надбавки. Если же у работника уже достаточно высокий уровень квалификации, то стимулировать его целесообразно уровнем зарплаты.

Организации можно порекомендовать применение таких стимулирующих выплат, как доплаты и надбавки за расширение зон обслуживания или увеличения объема выполняемых работ; профессиональное мастерство специалистов, высокий уровень квалификации. При установлении таких доплат подразумевается, что они компенсируют дополнительную загрузку работника в течение рабочего дня. Эта загрузка может значительно колебаться в зависимости от реальной загруженности работника по его основной деятельности. Порядок и объем стимулирующих выплат должен быть конкретизирован в Положении об оплате труда, утверждаемом руководителем предприятия.

Одним из направлений материального стимулирования работников может быть оплата обучения персонала. Как правило, установленные законом льготы для обучающихся сотрудников предоставляются на предприятиях неохотно. Однако желание учиться можно обернуть во благо работодателя, повысив профессиональную ценность работника. Если руководитель, оплачивая учебу в ВУЗе или отправляя сотрудника на курсы, составляет тщательно продуманный ученический договор - это уже полноценные инвестиции, защищенные правовыми гарантиями: работник обязан отработать определенный срок, а при досрочном увольнении - возместить расходы на обучение.

Вопросы совершенствования оплаты труда как основного мотивирующего фактора в ходе практики уже были отмечены. Но поскольку компания не всегда может обеспечить своим работникам получение высокой заработной платы, для данного предприятия целесообразно шире применять методы нематериального стимулирования.

В качестве нематериальных методов мотивации персонала руководством применяется следующая практика:

- организуются и проводятся праздничные вечера (Новый год, 8 марта, День рождения фирмы), профессиональные праздники;

- организуется праздничный вечер по итогам окончания финансового года с чествованием лучших сотрудников, вручением им грамот, ценных подарков и бесплатных путевок в страны ближнего и дальнего зарубежья.

Моральное поощрение, основанное на принципе значимости личных моральных интересов отдельного работника, может быть очень действенным в условиях компании. К таким методам можно отнести присвоение звания «Лучший работник» предприятия; присуждение наград на уровне предприятия и др.

Очень сильным стимулом для работников может оказаться организация для работников бесплатных или частично оплачиваемых обедов: сокращение расходов на питание вполне может рассматриваться как прибавка к заработной плате. Работодатель несет определенные расходы, но при этом сокращается время, затрачиваемое работниками на обеденный перерыв. Кроме того, регулярное питание является хорошей профилактикой заболеваний желудочно-кишечного тракта у работников. В результате в выигрыше оказывается не только работник, но и работодатель - повышается работоспособность работников, снижаются потери, вызванные их отсутствием из-за нетрудоспособности.

Эффективным инструментом стимулирования работников может стать добровольное медицинское страхование сотрудников. Возможность бесплатно получить медицинские услуги будет для работника серьезным аргументом в пользу данного предприятия как на этапе устройства на работу, так и в дальнейшем. Профилактика заболеваний и хорошее лечение приводят к тому, что работники реже болеют. Таким образом, в конечном счете предприятие получит выгоду в результате снижения непроизводственных потерь.

Поощрение путем продвижения по служебной лестнице для компании является ограниченным, так как на предприятии мало должностей высокого ранга, а свободные вообще отсутствуют. Однако целесообразно создавать резервы для замещения вакантных должностей, что позволит заменить руководителей подразделений на время их очередных отпусков или временной нетрудоспособности.

Как показали итоги проведенного анкетирования, большинство сотрудников уделяет большое внимание атмосфере в рабочем коллективе, и подчеркивают важность межличностных отношений с коллегами по работе. Исходя из этого предприятию необходимо расширить список проводимых внутренних мероприятий, для развития межличностных отношений в работающем коллективе. Важнейшими признаками благоприятного климата в коллективе являются доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу; доброжелательная и деловая критика; свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива; отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для коллектива решения; достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении; удовлетворенность принадлежностью к коллективу и пр.

мотивация стимулирование труд прибыль

Заключение

Исходя из выводов, основанных на изучении литературы о совершенствовании стимулирования труда и мотивации сотрудников можно сделать вывод о том, что мотивация и стимулирование является одним из приоритетных инструментов управления персоналом, так как является непосредственным побудителем к эффективной трудовой деятельности. Ориентация работников на повышение эффективности деятельности организации по существу является одной из приоритетных задач по управлению персоналом. Это говорит о том, что мотивация и стимулирование являются неотъемлемой частью в процессе управления, определения целей и задач и принятия руководящих решений. Они позволяют в полной мере осуществлять индивидуальный подход к каждому сотруднику и реализовывать личностный потенциал, как руководителя, так и всех остальных сотрудников для достижения высоких показателей деятельности предприятия.

Для построения действительно эффективно рабочей мотивационной системы в организации в первую очередь необходимо чтобы, система ценностей и цели персонала и организации не были противоположны друг другу. Данное положение вещей является ничем иным как основой для более эффективных взаимоотношений и взаимодействия персонала и организации, в работе над решением общих задач и достижения целей. В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия - обеспечение высокого качества кадрового потенциала. Сутью кадровой политика является подбор высококвалифицированного персонала и раскрытие их потенциала.

В данной работе дана оценка системы управления персоналом на примере БТИ г. Саратова. Во главе предприятия стоит директор, в подчинение которого находятся все структурные подразделения компании. Каждый работник предприятия подчинен только своему начальнику отдела и связан с вышестоящим органом через него.

Деятельности кадрового отдела заключается в обеспечении предприятия качественными кадрами для эффективного и качественного выполнения своих служебных обязанностей а, следовательно, рост экономических показателей, таких как прибыль и повышение рентабельности предприятия.

Подводя итоги данной курсовой работы можно сделать вывод, что БТИ г. Саратова - достаточно крупное предприятие, которое находится в состоянии постоянного развития и расширения. Данные выводы подтверждаются ростом рентабельности, высокой производительностью труда квалифицированного персонала, увеличением собственного капитала.

В ходе работы над данной курсовой работой, изучена система организации БТИ города Саратова, организационная система по управлению персоналом, а также проведено исследование по средствам анкетирования. Целью исследования была задача изучить и сделать выводы, какова степень удовлетворенности сотрудников рабочими условиями, какие факторы трудового процесса наиболее важны для эффективной работы коллектива и какие факторы в большей мере мотивируют сотрудника на большую отдачу в рабочем процессе. В результате проведенного анкетирования были выявлены главные мотивы рабочего процесса и факторы удовлетворенности и неудовлетворенности трудом работников.

Первоочередным фактором повышения эффективности работы по повышению эффективности труда на предприятии является внедрение в рабочие процессы систем премирования и де премирования. Для стимулирования роста показателей эффективности производительности труда, и повышения его качества, необходимо ввести систему премирования и де премирования персонала. Для реализации данной цели необходимо расширить фонд оплаты труда. Показателями для размера премирования должны служить: стаж работника, квалификация и т. д. Внедрение данной системы в процесс управления персоналом премирования дает возможность стимулирования персонала на повышение свих производственных показателей.

Стимулирования по средствам материального премирования является первоочередным фактором успешного мотивирования персонала. Не менее важное значение имеет социально-психологическое стимулирование.

Библиографический список

1. Абрамова С.В. Мотивация и стимулирование труда персонала // Проблемы современной экономики: материалы II междунар. науч. конф. Челябинск: Два комсомольца, 2012. - 149-153с.

2. Волкова О.И. Экономика предприятия. Учебник. - М., 2013. -76с.

3. Дейнека А.В. Управление персоналом организации: Учебник. - М., 2013. - 291с.

4. Дейнека А.В. Управление персоналом организации: Учебник для бакалавров. - М., 2014. - 288с.

5. Дейнека А.В., Беспалько В.А. Управление человеческими ресурсами: Учебник для бакалавров. -М., 2013. - 389 с.

6. Дергунов Т. Формула менеджмента. Практическое пособие начинающего руководителя. - М., 2015. - 224 с.

7. Зеленов А.Д. Мотивация трудовой деятельности на малом инновационном предприятии: Монография. - М., 2014. - 104 с.

8. Иванова С., Болдогоев Д., Борчанинова Э. Развитие потенциала сотрудников. Профессиональные компетеции, лидерство, коммуникации.-М., 2014. - 284с.

9. Кибанов А., Ивановская Л. Кадровая политика и стратегия управления персоналом. - М., 2014. -60с.

10. Ларионов Г.В. Инновационное формирование тенденций управления человеческими ресурсами. Монография. - М., 2014. - 160 с.

11. Ларионов В.В. Контроллинг персонала в экономике и управлении наукоёмких производств: Учебное пособие, - М., 2014. - 216с.

12. Мумладзе Р.Г. Управление персоналом: учебник. - М., 2014. - 410 с.

13. Мумладзе Р.Г., Афонин И.Д., Афонин А.И., Смирнов В.А. Социология управления и управленческой деятельности: учебник для бакалавров. - М.,2015.- 301 с.

14. Патласов О.Ю. Маркетинг персонала: Учебник для бакалавров. - М., 2015. - 384 с.

15. Травин В., Магура М., Курбатова М. Управление человеческими ресурсами. Модуль 4. Учебно-практическое пособие. - М., 2014 - 158 с.

Размещено на Allbest.ru