Учёт затрат по подбору и повышению квалификации персонала

Размещено на http://www.allbest.ru/

Образовательный консорциум Среднерусский университет

Автономная некоммерческая организация

высшего профессионального образования

"Московский областной гуманитарный институт"

Кафедра экономики и управления

Реферат

По дисциплине "Управленческий учёт"

на тему "Учёт затрат по подбору и повышению квалификации персонала"

Выполнила Дубовицкая Е.Р.

Руководитель Ножкина Н.А.

Подольск 2014

Введение

Учёт затрат на подбор персонала

Осознание того, что в центре развития общества и экономики находится человек, формирует новый взгляд на человеческие ресурсы. Именно они играют важную роль в производственном процессе, от них зависит, насколько эффективно используются средства производства и успешна экономика государства. Для этого на предприятии необходимо продумать кадровую политику организации и процесс переподготовки персонала, что позволит интегрировать всю работу с персоналом в единую систему для эффективности все хозяйственной деятельности предприятия, т.е. на увеличение производительности труда. Квалифицированный сотрудник, осуществляющий свои обязанности с высокопрофессиональной грамотностью, является своего рода ценностью в любой сфере деятельности и обеспечивает эффективное развитие организации. Поэтому работодатели стараются не уменьшать затраты по подбору кадров, а также на дополнительное обучение кадров, курсы повышения квалификации. Главная цель деятельности предприятий - это покрытие издержек и получение прибыли. Если рассматривать человеческие ресурсы в качестве экономической категории, то здесь должен действовать тот же самый принцип, т.е. все затраты, связанные с наймом сотрудника, его подготовкой и переподготовкой, в обязательном порядке должны окупаться и в конечном счете приносить прибыль. Рассматривая вопрос по подбору кадров необходимо учитывать возникающие затраты для целей бухгалтерского и налогового учета. Можно охарактеризовать такие расходы по двум основным направлениям: самостоятельный 2 подбор кадров; подбор новых специалистов через профессиональное кадровое агентство. Для целей налогообложения прибыли, расходы по подбору кадров учитываются в составе прочих затрат, связанных с производством и реализацией (подпункт 8 пункта 1 статьи 264 "Прочие расходы, связанные с производством и (или) реализацией" НК РФ). Если предприятия будут осуществлять самостоятельный подбор кадров, то в состав затратной части предусматриваются расходы: - по размещению рекламного материала в средствах массовой информации; - на объявления о наборе кадров организация, где указывает информацию об имеющихся вакансиях (должность, оклад, профиль деятельности организации), а также излагается требования, предъявляемые к кандидатам, учитывая, что в средствах информации было помещено объявление о трудоустройстве, а не рекламный материал. Если предприятие будет осуществлять через кадровое агентство при подборе кадров, предполагается заключить договор на оказание услуг. В пункте договора (с точки зрения налогообложения) будет иметь особое значение, в какой момент можно будет принять расходы по подбору кадров для целей налогообложения прибыли. Договор считается исполненным, а обязательства кадрового агентства выполненными, если работодатель принял на работу претендента и назначил срок его выхода на рабочее место. Фирма в договоре с кадровым агентством может указать и такой вариант исполнения договора: подтверждение профессионализма кандидата после прохождения испытательного срока. Действующим законодательством по налогам и сборам (главой 25 "Налог на прибыль организаций" НК РФ) в налоговом учете, утверждено отражение затрат при выборе налогоплательщиком метода учета доходов и расходов. Если налогоплательщик применяет метод начисления, то моменты отражения затрат по подбору кадров в налоговом и в бухгалтерском учете будут совпадать. Если же налогоплательщик в целях налогообложения прибыли использует кассовый метод определения доходов и расходов, то затраты по подбору кадров будут отражены в налоговом учете только в момент их фактической оплаты. В целях бухгалтерского учета затраты налогоплательщика, связанные с поиском сотрудников, будут отнесены к управленческим расходам. Производственные предприятия отразят такие расходы на счете 26 "Общехозяйственные расходы", торговые организации - на счете 44 "Расходы на продажу". Учитывая тот факт, что организация работает по методу начисления, авансовые платежи по налогу на прибыль перечисляет ежеквартально. В бухгалтерском учете эти операции отражаются следующими проводками: Дебет 26 "Общехозяйственные расходы" Кредит 60 "Расчеты с поставщиками и подрядчиками" - Отражены затраты на оплату услуг кадрового агентства;3 Дебет 19 "Налог на добавленную стоимость по приобретенным ценностям" Кредит 60 "Расчеты с поставщиками и подрядчиками" - Учтен НДС по услугам кадрового агентства; Дебет 60 "Расчеты с поставщиками и подрядчиками" Кредит 50 "Касса" - Оплачены услуги кадрового агентства согласно условиям договора; Дебет 68-1 "Налоги и отчисления, включаемые в себестоимость продукции, работ, услуг" Кредит 19 "Налог на добавленную стоимость по приобретенным ценностям" - Предъявлен НДС к налоговому вычету Расходы по обычным видам деятельности признаются в том отчетном периоде, независимо от времени фактической выплаты денежных средств и иной формы осуществления (пункт 18 ПБУ 10/99 "Расходы организации") при условии выполнения всех требований, перечисленных в пункте 16 ПБУ 10/99 "Расходы организации", а именно: - расход производится в соответствии с конкретным договором, требованиями законодательных и нормативных актов, обычаями делового оборота; - сумма расхода может быть определена; - имеется уверенность в том, что в результате конкретной операции произойдет уменьшение экономических выгод организации. В том случае, если организация заключает договор с кадровым агентством на подбор для нее кадров, расходы, связанные с набором персонала, признаются в бухгалтерском учете на дату подписания акта приемки-сдачи оказанных услуг. Расходы по подбору персонала, в том числе через кадровое агентство, включаются в налоговом учете в состав прочих расходов (подпункт 8 пункта 1 статьи 264 "Прочие расходы, связанные с производством и (или) реализацией" НК РФ). Необходимо учитывать, что расходы по набору персонала должны быть экономически оправданными (пункт 1 статьи 252 "Расходы. Группировка расходов" НК РФ), например, штатным расписанием, в котором имеются вакантные места. В Методических рекомендациях по применению главы 25 "Налог на при- быль организаций" НК РФ сказано, что если организация сотрудников на работу не приняла, то такие затраты в состав прочих расходов не включаются и налогооблагаемую прибыль не уменьшают. Факт приема сотрудника является условием принятия к учету затрат. Но Налоговый Кодекс РФ не содержит таких ограничений по признанию расходов на подбор персонала. Таким образом, в соответствии со статьей 2 "Отношения, регулируемые гражданским законодательством" ГК РФ одним из признаков предпринимательской деятельности считается риск, при котором в результате предпринимательской деятельности субъект, произведя затраты, не получил никакой выгоды, указанные затраты нельзя считать неоправданными, ведь обращение в кадровое агентство могло повлечь за собой и положительный результат (подбор сотрудника). Поэтому в случае возникновения спора с работниками налоговых органов налогоплательщику придется отстаивать свою позицию в суде.4 Проблема использования человеческих ресурсов, использование коммерческого характера, является наиболее значимой в современных условиях. Актуальность выражается в том, что работодатели, направляя своих работников на профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации, несут бремя весьма значительных затрат. Соответственно эти вложения должны иметь стоимостную оценку и быть отражены как активы фирмы. Другими словами, бухгалтер должен решить вопрос правильного отражения затрат на повышение квалификации сотрудника в бухгалтерском и налоговом учете. Из концепции стоимости следует, что если предприятие ничего не платит за приобретаемую статью актива, то оно не отражается в учетных регистрах в качестве актива. Таким образом, получается, что все знания и навыки, которые накапливаются компанией, в частности персоналом, не находят своего отражения как актива на счетах организации. Американские экономисты Л. Эдвинссон и М. Мэлоун отмечали, что "основой так называемой экономики знаний являются громадные инвестиции в человеческий капитал и информационные технологии, но как не странно, ни то ни другое не находим позитивного отражения в рамках традиционного бухгалтерского учета" [5]. Данные слова относится и к российской системе учета. Так, М.И. Куттер высказал мнение, что "хотя работники предприятия, вероятно, его наиболее ценный ресурс, тем не менее, они не относятся к ресурсам, подлежащим бухгалтерскому учету (не имеют стоимости и не считаются собственностью предприятия)" [5]. Если обратиться к отечественной практике учета инвестиций в человеческий капитал, то такие инвестиции признаются расходами при соблюдении ряда условий. Во-первых, программа обучения должна содействовать наиболее эффективному использованию потенциала специалиста в интересах предприятия. Профессиональная подготовка проводится не для повышения образовательного уровня обучающегося. Она нужна для ускоренного приобретения им навыков, необходимых для выполнения определенной работы [2]. Все расходы, которая несет организация за подготовку и переподготовку кадров, признаются расходами по обычным видам деятельности в соответствии с ПБУ 10/99 "Расходы организации". Затраты, связанные с подготовкой и переподготовкой кадров, включаются в себестоимость продукции и отражаются по дебету счетов 20 "Основное производство", 26 "Общехозяйственные расходы", 29 "Обслуживающие производства и хозяйства", 44 "Расходы на продажу" в их фактическом размере. Причем оплата организацией обучения сотрудника относится к прочим расходам и отражается на счете 91 "Прочие доходы и расходы" и в последующем списываются на финансовые результаты. Организация имеет возможность заключения договора с высшими учебными заведениями на подготовку своих сотрудников на курсах, которые предоставляются данными учебными заведениями. Такие расходы могут быть учтены при налогообложении.5 Кроме того, расходы налогоплательщика на профессиональную подготовку и переподготовку работников налогоплательщика включаются в состав прочих расходов при соблюдении следующих условий: - обучение по основным и дополнительным профессиональным образовательным программам, профессиональная подготовка и переподготовка работников налогоплательщика осуществляются на основании договора с российскими образовательными учреждениями, имеющими соответствующую лицензию, либо иностранными образовательными учреждениями, имеющими соответствующий статус. Ранее действовала норма, требовавшая, чтобы учебное заведение имело государственную аккредитацию [4]. Исключение данного требования связано с тем, что у многих учебных заведений есть наличие лицензии, но нет государственной аккредитации. Данная позиция изложена в Письме Минфина РФ от 6 октября 2006 г. № 07-05-06/244 "О расходах организации на подготовку и переподготовку кадров"; - обучение по основным и дополнительным профессиональным образовательным программам, профессиональную подготовку и переподготовку проходят работники налогоплательщика, заключившие с налогоплательщиком трудовой договор, либо физические лица, заключившие с налогоплательщиком договор, предусматривающий обязанность физического лица не позднее трех месяцев после окончания указанного обучения, профессиональной подготовки и переподготовки, оплаченных налогоплательщиком, заключить с ним трудовой договор и отработать у налогоплательщика не менее одного года. Оплата организацией обучения своего работника в вузе относится к доходам, полученным им в натуральной форме, и подлежит обложению НДФЛ (подпункт 1 пункта 2 статьи 211 "Особенности определения налоговой базы при получении доходов в натуральной форме" НК РФ). При этом согласно пункту 4 статьи 226 "Особенности исчисления налога налоговыми агентами. Порядок и сроки уплаты налога налоговыми агентами" НК РФ удержание начисленной суммы налога производится налоговым агентом за счет любых денежных средств, выплачиваемых работнику, но не более 50% от суммы выплаты. В бухгалтерском учете операции отражаются следующими проводками: Дебет 60 "Расчеты с поставщиками и подрядчиками" Кредит 51 "Расчетные счета" - Оплачена стоимость обучения в вузе за первый год; Дебет 26 "Общехозяйственные расходы" Кредит 60 "Расчеты с поставщиками и подрядчиками" Кредит 51 "Расчетные счета" - Отнесена на общехозяйственные расходы стоимость обучения (на основании акта приемки-передачи образовательных услуг); Дебет 70 "Расчеты с персоналом по оплате труда" Кредит 68 "Расчеты по налогам и сборам" - Начислен и удержан из заработной платы НДФЛ. Таким образом, законодательно исключается возможность отнесения на затраты расходов на обучение и получение дополнительного образования лицами, не предполагающими работать на фирме. В случае если трудовой договор между указанным физическим лицом и налогоплательщиком был прекращен до истечения одного года с даты начала его действия, то налогоплательщик 6 обязан включить во внереализационные доходы отчетного (налогового) периода, в котором прекратил действие данный трудовой договор, сумму платы за обучение, профессиональную подготовку или переподготовку соответствующего физического лица, учтенную ранее при исчислении налоговой базы. Если трудовой договор физического лица с налогоплательщиком не был заключен по истечении трех месяцев после окончания обучения, профессиональной подготовки или переподготовки, оплаченных налогоплательщиком, указанные расходы также включаются во внереализационные доходы отчетного (налогового) периода, в котором истек данный срок заключения трудового договора [1]. При обучении сотрудника заграницей, расходы по его обучению представляют собой затраты организации при условии, что налогоплательщик заключит прямой договор с иностранным учебным заведением (ст. 57, п.3 Закона РФ "Об образовании"). В соответствии с Налоговым кодексом РФ не признаются расходами на подготовку кадров: - расходы, связанные с организацией развлечений, отдыха или лечения; - расходы, связанные с содержанием образовательных учреждений или оказанием им бесплатных услуг; - оплата обучения работников в высших и средних специальных учебных заведениях при получении ими высшего или среднего специального образования. В настоящее время невозможно обойтись и избежать инвестиций в человеческий капитал. Но одновременно, существующая система учета не в полной мере стимулирует данное весьма значимое социально-экономическое направление. Зарубежные и отечественные специалисты предлагают множество решений данной проблемы, одной из которых является, то что человеческие ресурсы можно учитывать в состав затрат как нематериальные активы. Губерт Сэнонге, генеральный директор Converge Digital Solutions Corporation (Канада), принимая участие на XVI Всемирном конгрессе в 2002 году в Гонконге, высказал мнение, что наиболее целесообразно учитывать человеческие ресурсы в качестве особого вида нематериальных активов. По данным его статистики уже в скором времени доля нематериальных активов в компаниях превысит значение 70%, т.е. доля осязаемых активов будет равной всего лишь 30%. Из числа отечественных экономистов, которые поднимали вопрос отражения в учете человеческих ресурсов, можно назвать А.И. Добрынина, С.А. Дятлова. По их мнению, человеческие ресурсы должны быть отражены в составе нематериальных активов в размере полной стоимости за весь период использования. Причем годовая сумма амортизации определяется исходя из готовой величины заработной платы работников [5]. Однако существуют и противоположные мнения. Так, А. Куликов считает, что отражение человеческих ресурсов в составе нематериальных активов приведет к возникновению такой проблемы как определение их реальной стоимости. Другими словами, возникнет необходимость в постоянной переоценке 7 нематериальных активов. Наиболее рациональным способом учета человеческих ресурсов по А. Куликову является их отражение не в качестве нематериальных активов, а как составная часть деловой репутации предприятия [5]. В соответствии с Положением по бухгалтерскому учету ПБУ 14/2007 "Учет нематериальных активов" в составе нематериальных активов учитывается деловая репутация, возникшая в связи с приобретением предприятия как имущественного комплекса (в целом или его части). Стоимость деловой репутации представляет собой разницу между покупной ценой и суммой всех активов и обязательств предприятия, которые числятся на балансе на дату покупки. Стоимость деловой репутации определяется расчетным путем как разница между покупной ценой, уплачиваемой продавцу при приобретении предприятия как имущественного комплекса (в целом или его части), и суммой всех активов и обязательств по бухгалтерскому балансу на дату его покупки (приобретения) [3]. Но затраты, связанные персоналом, отнести к деловой репутации не получится, т.к. здесь нет покупки предприятия. Наиболее разумно отнести такие расходы на себестоимость. Например, сотрудники организации проходят обучение по освоению новой техники за заграницей, то российское законодательство запрещает относить данные расходы на себестоимость. Поэтому наиболее убедительной выглядит позиция отнесения затрат на человеческие ресурсы к нематериальным активам. Напомним, что активы - это ресурсы, находящиеся в собственности или под контролем компании, стоимость которых может быть измерена, и которые, как ожидается, будут приносить экономическую выгоду. В подтверждение вышеназванной позиции отметим и тот факт, что для принятия к бухгалтерскому учету объекта в качестве нематериального актива необходимо единовременное выполнение следующих условий: - объект способен приносить организации экономические выгоды в будущем, в частности, объект предназначен для использования в производстве продукции, при выполнении работ или оказании услуг, для управленческих нужд организации либо для использования в деятельности, направленной на достижение целей создания некоммерческой организации; - организация имеет право на получение экономических выгод, которые данный объект способен приносить в будущем; - возможность выделения или отделения (идентификации) объекта от других активов; - объект предназначен для использования в течение длительного времени, т.е. срока полезного использования, продолжительностью свыше 12 месяцев или обычного операционного цикла, если он превышает 12 месяцев; - организацией не предполагается продажа объекта в течение 12 месяцев или обычного операционного цикла, если он превышает 12 месяцев; - фактическая (первоначальная) стоимость объекта может быть достоверно определена; - отсутствие у объекта материально-вещественной формы [3].8 Осуществлять повышение квалификации рекомендуется не реже, чем один раз в пять лет. Если же затраты на обучение и подготовку персонала все же отнести к нематериальным активам, то срок действия такого нематериального актива составит пять лет. Можно сделать вывод, что отнесение затрат на подготовку и переподготовку персонала к категории нематериальных активов может стать хорошим экономическим стимулом для организаций. Во-первых, у предприятий будет мотивация вкладывать средства в развитие персонала. А во-вторых, это позволит снизить нагрузку с бюджета. Исследование в данной области будет способствовать эффективной реализации кадровой политики, позволит учитывать более точно затраты на обучение и переподготовку персонала. управление персонал профессиональный

Учёт затрат на повышение квалификации персонала

Профессиональное обучение - процесс непосредственной передачи новых профессиональных знаний, навыков или умений сотрудникам организации. Предметом обучения являются: знания - получение теоретических, методических и практических знаний необходимых работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте; умения - способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте; навыки - высокая степень умения применять полученные знания на практике, навыки предполагают такую меру освоения работы, когда вырабатывается сознательный самоконтроль; способы общения (поведения) - форма жизнедеятельности личности, совокупность действий и поступков индивида в процессе общения с окружающей действительностью, выработка поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность. Обучение и профессиональная подготовка является основным направлением профессионального развития персонала, а также двумя сторонами одного процесса. В процессе обучения у человека развивается интеллект, способность анализировать те или иные процессы, а подготовка связана с приобретением навыков и знаний которые относятся непосредственно к выполняемой работе. Система профессионального обучения должна увеличивать свою способность к гибкому реагированию на потребности рынка и способность к инновациям. Цикл профессионального обучения начинается с определения потребностей в обучении. Для этого выявляется степень соответствия между имеющимся и требуемым уровнем подготовленности сотрудника. На основании анализа потребностей обучения и ресурсов (временных, материальных, интеллектуальных) организации формируется план обучения, определяются цели профессионального обучения, а также критерии оценки его эффективности. Поскольку затраты на профессиональное обучение рассматриваются как капиталовложения в квалификацию сотрудников, организация ожидает от него отдачи в виде повышения эффективности ее деятельности. Ключевым моментом в управлении профессиональным обучением является определение потребностей организации в этой области, которое состоит в выявлении несоответствия между требованиями организации к профессиональным навыкам и знаниям своих сотрудников и теми знаниями и навыками, которыми они обладают. Определение потребности в профессиональном обучении отдельного сотрудника требует совместных усилий от отдела по управлению персоналом, самого сотрудника и его руководителя. Каждая из сторон привносит свое видение этого вопроса, определяемое ее положением в организации и ролью в процессе профессионального развития.

Источниками о потребностях в профессиональном обучении являются:

- результаты аттестации;

- индивидуальные планы развития;

- заявки и пожелания от самих сотрудников;

- стратегия развития организации.

После определения потребностей переходят к этапу подготовки программы обучения. Разработка программ профессионального обучения может осуществляться как самой организацией, так и специализированными компаниями. Выбор в каждой конкретной ситуации определяется анализом преимуществ и недостатков каждого варианта. Алгоритм формирования программы повышения квалификации разрабатывается в зависимости от выбранного проактивного и реактивного подхода к обучению. Реактивная модель обучения предполагает, что существует некая конкретная проблема, и основная цель обучения - устранить ее. При проактивном обучении осуществляется постоянное системное предотвращение трудностей в соответствии со стратегией организации. Основой эффективной подготовки руководителей и специалистов является планомерная подготовка учебного процесса. В этом случае проактивный и реактивный подходы к обучению представлены, соответственно, долгосрочным (стратегическим) и краткосрочным (оперативным) планированием мероприятий по повышению квалификации. Долгосрочное планирование процесса повышения квалификации определяет рамки для будущих мероприятий по его организации и формирует систему заблаговременной реакции на намечающиеся проблемы или будущие потребности. На оперативном уровне планирование осуществляется на срок не более одного года. При этом особое значение отводится решению задач по удовлетворению спроса на программы по повышению квалификации и правильному выбору форм и методов повышения квалификации. Бюджетирование профессионального обучения и повышения квалификации - это процесс определения допустимого уровня затрат на обучение. При этом оцениваются имеющиеся ресурсы, вырабатываются приоритеты в их распределении. На этапе бюджетирования профессионального обучения осуществляется сбор статистики профессионального обучения. Это чрезвычайно важный элемент процесса управления профессиональным обучением. Статистические данные собираются по следующим направлениям:

- доля сотрудников организации, профессиональное обучение в течении отчетного периода по отношению к общей численности организации - данный показатель характеризует масштабы профессионального обучения, позволяет определить, как часто в среднем сотрудник организации повышает свою квалификацию;

- доля часов, затраченных на профессиональное обучение, в общем балансе времени организации - показатель позволяет определить относительные масштабы программы профессионального обучения организации;

- среднее число часов профессионального обучения на одного обученного - дает косвенное представление о масштабах обучения сотрудников;

- общая величина издержек на профессиональное обучение - складывается из трех составляющих: прямые издержки, косвенные издержки и потерянная производительность;

- доля издержек в объеме реализации - отображает, сколько копеек от одного рубля реализации продукции тратится на обучение персонала;

- величина издержек по обучению на одно работника организации - количество средств затрачиваемых на обучение одного сотрудника;

- издержки на один час профессионального обучения - определяется как соотношение общих издержек на обучение и числа часов, потраченных на профессиональное обучение в течение определенного периода. Эта величина важна для оценки эффективности затрат на обучение и планирование бюджета на следующий год. Данные показатели помогают оценивать эффективность вложений в профессиональное обучение, контролировать общий уровень подготовленности сотрудников в сравнении с конкурентами и правильно планировать затраты на последующие периоды. Завершающим этапом в процессе профессионального обучения является оценка эффективности обучения и повышения квалификации. Данный этап является важнейшим моментом управления персоналом. Оценить эффективность каждой отдельной программы достаточно сложно, поскольку далеко не всегда удается определить ее влияние на конечные результаты деятельности всей организации.

В целом результаты оценки должны давать ответы на три вопроса:

Достигло ли обучение тех целей, которые ставились перед ним?

Могло ли обучение быть более эффективным результативным?

Каковы значение и ценность проведенного обучения?

Важной особенностью организации оценки обучения является необходимость охвата его самых важных результатов и последствий обучения и тщательного продумывания системы оценки еще на стадии планирования программы обучения. Критерии оценки должны быть установлены до обучения и доведены до сведения обучающихся. Обучение персонала не может быть самоцелью для организации. Это и понятно. На обучение тратятся деньги, часто весьма существенные. Мало кто согласится тратить деньги, не ожидая от этого должной отдачи, только потому, что считает обучение персонала делом хорошим. Обучение является важнейшим звеном системы управления персоналом и должно быть неразрывно связано с процессами организационного развития, с работой по достижению стратегических целей организации, обеспечивая максимальную готовность людей, работающих в организации, к решению стоящих перед ними задач. Если управление персоналом выстраивается как система, то каждое конкретное направление деятельности в этой сфере (отбор, оценка, обучение, мотивация и стимулирование персонала) должно подчиняться единой общей цели - обеспечению эффективной работы организации и ее динамичного развития. Уже на этапе отбора новых работников организация не только выявляет работников, нуждающихся в обучении, но и получает информацию, необходимую для уточнения содержания соответствующих учебных программ. Часто при проведении интервью или тестирования выявляются не только сильные, но и слабые стороны новичков. Это позволяет уже на первом этапе пребывания новых работников в организации наметить первоочередные шаги по обучению или повышению их квалификации. Огромное значение здесь имеет также готовность человека к получению новых знаний, его настрой на развитие. Способность к обучению, к усвоению новых знаний и овладению новыми навыками является одним из важнейших критериев при поиске и отборе новых работников. Не случайно в последнее время многие организации придают большое значение.

Управление профессиональным обучением призвано решить следующие задачи:

- определение тех навыков и знаний, которым должны быть обучены работники;

- определение тех кадров вклад средств, в которых принесёт пользу для организации;

- учет и эффективное использование средств выделяемых для развития персонала;

соответствие мероприятий по обучению целям предприятия и извлечения из них максимальной пользы;

- заинтересованность и мотивация самого персонала в развитии и обучении.

Часто для новых работников обучение следует сразу за процедурой отбора, в ходе которого выявляется потребность новых работников в обучении. При этом входное обучение тесно переплетается с процессом их адаптации к работе в организации. Подготовкой новых рабочих, является первоначальное профессиональное обучение лиц ранее не имеющих рабочих специальностей. Для кадровых работников обучению часто предшествует ежегодная оценка рабочих показателей (аттестация). В процессе оценки рабочих показателей уточняется потребность работников в обучении для приведения в соответствие уровня их квалификации установленным в организации требованиям и стандартам. При этом могут быть выявлены работники, имеющие определенный недостаток профессиональной подготовки, которые могут улучшить свои производственные показатели в результате обучения, а также те работники, чей потенциал позволяет выдвинуть их в резерв на продвижение, что также требует проведения соответствующего развивающего обучения. Подготовка квалификационных рабочих проходит непосредственно на производстве и в профессиональных учебных заведениях. Новые рабочие готовятся в организации по групповой, индивидуальной и групповой формам обучения, которые обеспечивают освоение профессиональных навыков начальной квалификации, необходимых в рабочих условиях. Обучение заканчивается сдачей квалификационного экзамена и присвоением рабочему разряда.

Индивидуальная форма подготовки - каждый обучающийся работник прикрепляется к мастеру, высококвалифицированному специалисту, либо включается в состав бригады, в бригаде его обучением руководят или бригадир или сотрудники бригады, смены. Теоретический курс изучается самостоятельно обучаемым. Курсовая форма подготовки применяется при обучении профессиям повышенной сложности, требующим знания объема теоретического материала и в случае изучение таких работ, которые не могут быть изучены в полной мере на рабочем месте.

Групповая форма - создаются учебные бригады, и они выполняют работу согласно учебному плану под руководством инструкторов. Переподготовка - работник обучается новой специальности, но в тоже время уже имеет рабочую профессию, и имеет возможность удовлетворить потребности рынка труда и предприятия в данной специальности. Длительность переподготовки персонала указывается в нормативных документах и не подлежит сокращению. Производственное обучение и теоретические занятия проводятся в пределах продолжительности рабочего дня. Процесс управления переподготовкой работников предполагает: выбор методов переподготовки с быстрым достижением нужного результата, а также уменьшение траты средств на проведение переподготовки, среди высвобождаемого контингента работников проводятся социологические исследования. Характер переподготовки определяется по уровню структуре вакантных рабочих мест, квалификации высвобождаемых рабочих и их требования к квалификации рабочей силы. Процесс обучения в организации состоит из этапов - анализ предприятия с точки зрения человеческого фактора; описание должностных операций; список знаний, навыком и умений; определение навыков профессионального мастерства; определение учебных целей, оценка процессов обучения. Построение учебных программ должно проводиться с учетом знаний и навыков, необходимых для профессиональной деятельности персонала. Работа по достижению необходимых результатов проводиться в соответствии с хорошо отработанными и зарекомендовавшими себя методами обучения, проводиться отбор методов для обеспечения наилучших результатов, а также высокую надежность их достижения.

Факторы, влияющие на то, какое обучение будет проводиться, зависят и от окружающей среды и от самой личности. Влияние окружения включает:

- наличие ресурсов, то есть, сколько сотрудников могут быть освобождены в определенное время, чтобы посещать мероприятия по обучению, а также достаточность средств, для оплаты учебных мероприятий;

- качество курса обучения - насколько формальным или неформальным, структурированным или неструктурированным курс является и отвечает ли он целям обучающихся;

- качество поддержки работника после прохождения курса обучения, то есть уровень поддержки и помощи работнику в перенесении полученных знаний и навыков на рабочее место;

- культура, способствующая обучению - насколько организация помогает обучению тем, что, замечая ошибки в работе, вдохновляет персонал на недопущение ошибок в будущем через обучение, а не устраняет просчеты в работе репрессивными мерами.

Влияние самого работника на обучение включает: - стили обучения, предпочтение различных видов учебной деятельности и предыдущий опыт, указывающий на то, что лучше всего усваивается сотрудником при обучении; - мотивация, основанная на положительных и отрицательных оценках стандартов поведения, принятых в организации; - личные цели - например, амбиции, стремление учиться, чтобы повысить шансы профессионального роста в своей или за пределами своей организации; - личные интересы, основанные на том, что человеку нравится делать и что он хочет делать, чтобы испытать себя (вспомните аналогию с обучением вождению машины) - личная ситуация сотрудника (т.е. что еще на уме у человека) - личные обстоятельства могут влиять на то, насколько человек может сосредоточиться на обучении и развитии; - потенциальные и актуальные знания - имеет ли работник базовый объем знаний, необходимый в качестве предпосылки обучения;- способности - то есть, способен ли работник интеллектуально понять теорию, воспринять понятия и все то, чему его обучают. Имеет ли он достаточные рабочие навыки, необходимые для выполнения особых задач? Эти перечни не исчерпывают всех факторов, влияющих на обучение, но и они показывают, что какое бы обучение и развитие ни предлагалось и ни проводилось, реальная ситуация в сфере обучения и развития определяется самыми разными факторами.

Заключение

Подготовка и повышение квалификации работников в настоящее время должны носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой деятельности. Предприятия должны рассматривать затраты на подготовку персонала как инвестиции в основной капитал, которые позволяют наиболее эффективно использовать новейшие технологии. Подготовка кадров заключается в обучении трудовым навыкам, нужным для качественного выполнения работы. Для эффективности непрерывного обучения нужно, чтобы работники были в нем заинтересованы. Администрации нужно создать климат, благоприятствующий обучению. В современных условиях руководству любой организации следует признать - существование экономически эффективной компании попросту невозможно без продуманной системы повышения квалификации кадров, причем, это касается как рядовых работников, так и менеджеров высшего звена. Само собой разумеется, что такая система должна быть прекрасно организована, оснащена на высоком техническом уровне (это тем более важно, что освоение большинства современных специальностей попросту немыслимо без специального технического и программного обеспечения) и - разумеется! - являться частью цельной стратегии компании. Если можно так выразиться, то программы повышения квалификации должны составлять неотъемлемую часть политики компании - как внутренней (большинство программ повышения квалификации), так и внешней (поддержка связей с ведущими университетами и просмотр потенциальных кандидатов ещё до того как они вольются в коллектив организации). Следует признать, что акценты современной экономики постепенно смещаются от "механической экономики" производства к "информационной экономике", то есть такой экономической системе, которая построена, прежде всего, на высококвалифицированных специалистах, профессионалах в своих отраслях. Излишне будет добавлять, что высокая квалификация любого специалиста - это результат, складывающийся из опыта работы, образования и непрерывной работы над собой. Помощь в этом процессе - этическая задача любого менеджера по персоналу. Таким образом, можно констатировать, что система повышения квалификации кадров абсолютно необходима любой организации, желающей войти в новую экономическую систему как равноправный участник. На плечи менеджера по персоналу ложится, возможно, наиболее трудная задача управления. Экономические процессы можно планировать и отчасти предвидеть - это входит в должностные обязанности менеджеров по сбыту, развитию и маркетингу. Можно управлять транспортными потоками - этим занимаются логистики. Однако управление людьми, теми самыми людьми, на которых держится любая успешная организация - задача совершенно иного порядка. Эффективному менеджеру по персоналу необходимо сочетать математическое искусство управления с качествами профессионального психолога. В связи с этим следует упомянуть о несомненной связи между вопросами мотивации персонала и повышения его квалификации. Если говорить упрощенно, то в качестве основной задачи менеджера по персоналу можно рассматривать такую формулировку: "Добиться того, чтобы персонал был заинтересован в постоянном совершенствовании своих профессиональных качеств - при условии, что это пойдет на благо организации и явится для работников дополнительным стимулом к работе на данную организацию".

Список используемых источников

1. Экономика труда, Учебник /В.В. Адамчук, Ю.П. Кокин, Р.А. Яковлев; Под редакцией В.В. Адамчука. - М.: ЗАО "Финстатинформ", 2002 - 431с.

2. Адамчук В.В., Романов О.В., Сорокина М.В. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ, 2003 - 343с.

3. Организация и нормирование труда: Учебное пособие для вузов /Под ред. В.В. Адамчука /ВЗФЭИ. - М.: Финстатинформ, 2000 - 301с..

4. Экономика трудовых ресурсов. Под ред. В.Д. Арещенко. - М.: Высшая школа, 2004 - 305с.

5. Экономика: Учебное пособие для вузов /В.В. Адамчук, Т.П. Варна, В.В. Воротникова и др. Под ред. проф. В.В. Адамчука - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2002 - 254с.

6. Внутризаводское движение и текучесть рабочих кадров /Под ред. Е.Г. Антосенкова и З.В. Куприяновой. Новосибирск. Наука, 2005 - 403с.

7. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. 2-е издание - М.: Издательская группа НОРМА - ИНФРА.М., 2000 - 403с.

8. Кибанов А.Л. Управление персоналом организации. М.: ИНФРА-М., 2001-572с.

9. Прыкин Б.В. Экономический анализ предприятий. Учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000 - 360с.

10. Ю.В. Труминский, А.А. Крылова. Управление персоналом предприятия. Издательство.-М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002 - 495с.

Размещено на Allbest.ru