Особенности подбора и управления персоналом в России

20

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

1. История развития управления персоналом в России

2. Научно-методические принципы подбора персонала

Список использованной литературы



1. История развития управления персоналом в России

Начало развитию менеджмента в России было положено в 18 веке, когда начался процесс слияния областей, земель и княжеств. Произошло объединение раздробленных региональных рынков в единый общенациональный рынок.

В развитии систем государственного управления важную роль сыграл А.Л. Ордин-Нащокин (1605-1680). Он попытался ввести городское самоуправление в западных пограничных городах России. Таким образом, А.Л. Ордин-Нащокин считается одним из первых русских управленцев, поставивших вопрос о развитии не только стратегического, но и тактического (на микроуровне) менеджмента.

Управления экономикой - особая эпоха в развитии российского менеджмента. Круг его управленческих действий весьма широк - от изменения летосчисления до создания нового государственного управленческого аппарата.

В России большую роль в развитии организационной деятельности сыграли реформы государственного управления, которые провел Петр I (1672-1725).

Реформы государственного аппарата явились важным шагом на пути превращения русского самодержавия в чиновничье-дворянскую монархию с ее бюрократией и служивыми сословиями. В частности, Петр I провел административную реформу.

В 1708-09 гг. вместо уездов, воеводств и наместничества было учреждено 8 (позже 10) губерний во главе с губернаторами. В 1719 г губернии были разделены на 47 провинций.

Содействуя развитию отечественной промышленности, Петр I учредил центральные органы (коллегии), ведавшие промышленностью и торговлей, стал передавать казенные предприятия в частные руки и выдавать их владельцам субсидии. Кроме того, он ввел тариф, который ограждал новые отрасли отечественной промышленности от иностранной конкуренции.

Детализируя и конкретизируя управленческие аспекты периода правления Петра I, можно выделить следующие преобразования в центральном и местном управлении:

- развитие крупной промышленности и государственная поддержка ремесленных производств;

- содействие развитию сельского хозяйства;

- укрепление финансовой системы;

- активизация развития внешней и внутренней торговли.

Известные законодательные акты Петра I регулировали различные сферы деятельности государства. Издание указов, регламентов, инструкций и контроль за их исполнением - не что иное, как государственный менеджмент эпохи Петра I.

Можно выделить появившиеся в этот период управленские идеи И.Т. Посошкова (1652-1726). К оригинальным идеям И.Т. Посошкова следует отнести разделение богатства на вещественное и невещественное.

Под первым он подразумевал богатство государства (казны) и народа, а под вторым - эффективное управление страной и наличие справедливых законов. Принципы И.Т. Посошкова об улучшении управления экономикой исходили из решающей роли государства в руководстве хозяйственными процессами. Он был сторонником строгой регламентации хозяйственной жизни.

Первая четверть 18 века была периодом петровского реформирования управления экономикой как на макро, так и на микроуровне.

Созданная Петром I система управления имела необратимый характер. Идеи государственного управления нашли свое отражение в трудах А.П. Волынского (1689 - 1740). Последовательным идеологом крепостничества был В. Н. Татищев (1686 - 1750).

В области управления хозяйственными делами России В. Н. Татищев особое значение придавал управлению финансовой политикой. Он считал, что государство должно не наблюдать за хозяйственными процессами, а активно регулировать их в интересах России.

Во второй половине 18 века управленческая мысль развивалась в духе реформ Екатерины II. В целях совершенствования управления экономикой России по указанию Екатерины II было издано «Учреждение для управления губерний Российской империи».

Фактическим руководителем внутренней политики с начала 1750-х годов был П. И. Шувалов, с деятельностью которого связана отмена внутренних таможен и организация внешней торговли (1753)

В годы правления Екатерины II в России было учреждено «Вольное экономическое общество» (1765), начато «генеральное межевание» для упорядочивания помещичьего землевладения. Екатерина II созвала Комиссию об Уложении и составила для нее наказ, широко заимствуя идеи передовых западных мыслителей в части организационной деятельности.

К началу 19 века невозможность управления российским государством старыми методами, необходимость его преобразования осознавались и самой высшей властью.

Основные преобразования в управлении экономикой в начале 19 века произошли в период царствования Александра I (1777 - 1825). В 1860 году был издан манифест об учреждении министерств, которые строились на принципах единоличной власти и ответственности.

Особая роль в развитии менеджмента в России отводится М. М. Сперанскому (1772 - 1839). Цель преобразований он видел в придании самодержавию внешней формы конституционной монархии, опирающейся на силу закона. Систему власти М.М. Сперанский предложил разделить на три части: законодательную, исполнительную и судебную, т.е. вопросы законодательства находились бы в ведении Государственной думы, вопросы суда - в ведении Сената, управление государством - в ведении министерств, ответственных перед Думой.

Целым ряд умеренно-либеральных реформ, включая учреждение министерств и кабинета министров, был принят при правлении Александра I. По его предложению М. М. Сперанским был разработан проект государственных реформ, в числе которых «Записка об устройстве судебных и правительственных учреждений России» (1803). В 1809 году подготовил план государственных преобразований, в котором рекомендовал придать самодержавию внешние формы конституционной монархии (выборность части чиновников, организация государственного контроля, разделение властей и пр.).

Особое значение для общественного развития России имела, безусловно, крестьянская реформа 1861 года, отменившая крепостное право и положившая начало капиталистической формации в стране. В 1864 г. Александр II утвердил «Положение о губернских и уездных земских учреждениях», которым утверждалось всесословное самоуправление.

В начале 20 века большая часть управленческих преобразований происходила под руководством С. Ю. Витте (1849- 1915) и П. А. Столыпина (1862 - 1911). Программа реформ П.А. Столыпина затрагивала все отрасли государственного управления и была рассчитана на двадцать лет. Речь шла в основном о децентрализации управления Россией. «Реформа имела большое социально-экономическое значение для страны, капиталистическое развитие которой продолжалось уже почти 50 лет. Разрушение общины и образование частной крестьянской собственности составляли суть этой реформы. Разрешение на продажу и куплю наделов земли ускорило и облегчило процесс вовлечения крестьянской надельной земли в товарооборот».

Далеко не все в России приветствовали развитие капитализма. Русский экономист, социолог и публицист В. П. Воронцов считал, что в России нет условий для развития капитализма. Становление русской промышленности и создание крупномасштабных организаций воспринимал как неестественное и вредное явление.

Советский менеджмент берет отсчет с 7 ноября 1917 года. В поисках некапиталистических форм управления на микро- и макроуровнях Всероссийский центральный исполнительный комитет (ВЦИК) осуществил ряд мер, основными из которых являются следующие: введение рабочего контроля; создание Высшего Совета народного хозяйства; образование местных органов экономического управления.

Период военного коммунизма характеризуется директивно-командными методами управления сверху донизу. Во время новой экономической политики с позиций управления выделялись три уровня управления (высший, средний и низший).

Первые ростки научного отношения к организации труда и управления появились в России на рубеже 19 - 20 веков, но особенно стали заметными в первые десятилетия 20 века, когда в США и Европе приобрели широкую популярность тейлоризм, фордизм, файолизм и др. Попытки реализовать принципы НОТ предпринимались на ряде заводов накануне и в годы Первой мировой войны, но они носили скорее стихийный, нежели систематический характер.

Причины, сдерживающие широкомасштабные инновации в российской промышленности, заключались в экономической отсталости страны.

Отечественная организационная наука возникла намного позже, чем на Западе. Смена государственного строя, войны и послевоенная разруха мешали развитию организационной науки. Ее развитие тормозила централизованная командная система управления народным хозяйством.

Следует отметить, что теоретические основы учения о трудовом действии появились в России раньше, чем в Америке и Европе. Формирование отечественной науки управления и организации труда разворачивалось в 20-е годы на фоне острой дискуссии вокруг системы Тейлора и вопросов НОТ.

Отсутствие однозначного отношения к зарубежным теориям, дискуссии вокруг системы Тейлора, перераставшие во внутрипартийную и групповую борьбу по основным вопросам НОТ, - все это и многое другое свидетельствует о переходности данного периода.

20-е годы - это, пожалуй, самый интересный и плодотворный период, когда отечественная наука управления создала теоретические концепции и практические методы, сопоставимые с лучшими зарубежными образцами. Ни до, ни после этого она уже не знала столь высокого подъема.

Короткий период в 10 - 15 лет дал нам подлинные образцы социологии эффективного управления, которые в последующие 50 лет не только не были развиты, но фактически полностью утрачены.

В те годы существовало около 10-ти научно-исследовательских институтов НОТ и управления, тысячи бюро, секций и лабораторий НОТ - первичных ячеек массового рационализаторского движения; по проблемам управления и НОТ выходило около 20-ти журналов.

Как считают современные исследователи, в это время четко обозначились две основные группы концепций управления: организационно-технические и социальные.

В 20-е годы теоретические основы науки управления, понимаемой широко - от управления всем народным хозяйством до руководства отдельным предприятием, государственным учреждением и деревенским хозяйством - развивали такие крупные ученые, как А. Чаянов, Н. Кондратьев, С. Струмилин, А. Гастев, А. Богданов. Каждый из них представлял собой неповторимую индивидуальность, яркий исследовательский и публицистический талант, оставивший заметный след в истории.

Не менее яркими фигурами представлен и второй эшелон управленцев - Ф. Дунаевский, Н. Витке, П. Керженцев, А. Журавский, О. Ерманский, если к ним вообще применимо понятие «второго эшелона». Они проводили серьезные научные исследования, публиковали книги и статьи, возглавляли институты и комитеты, выступали пропагандистами нового стиля управления. Сюда можно причислить таких крупных психологов, занимающихся изучением профессионального отбора и человеческого фактора. Это В. Бехтерев, А. Кларк, А. Лурия. Практическими проблемами управления вплотную занимались видные политические деятели - В. Куйбышев, Н. Бухарин, Ф. Дзержинский.

Таким образом, можно говорить о том, что зарождение науки управления приобрело в 20-е годы широкий общественно-политический резонанс.

Концепция управления, определявшая развитие теории и практики управления социалистическим производством в течение семи десятков лет, сформировалась под воздействием марксистской парадигмы экономического развития. Экономическим фундаментом справедливого распределения по результатам труда выступала общественная собственность на средства производства. План становился главным регулятором производства.

Интерпретация этой парадигмы в процессе построения социализма привела к созданию политизированной экономической теории, обосновывавшей необходимость концентрации производства, его монополизации на государственных предприятиях, закрытость народнохозяйственного комплекса страны.

В соответствии с этим управленческая наука концентрировала внимание на: формировании принципов централизованного управления; разработке методов прямого управления предприятиями со стороны государства; обосновании приоритета народнохозяйственных интересов; определении границ и содержания хозяйственной самостоятельности предприятий; формировании оптимальной системы распределения и связей между предприятиями.

Во второй половине 20 века в отечественной науке управления проводились активные поиски объективных основ управления социалистическим производством, что привело к формулированию ряда законов и закономерностей управления. В то же время управление экономикой строилось по типу одной большой фабрики с подразделениями и филиалами по всей огромной территории страны. Это неизбежно приводило к бюрократизации и усиливало командно-административный характер системы управления, в конечном счете - снижало эффективность развития.

Крутой поворот в истории развития нашей страны от социалистического хозяйства к экономике рыночно-предпринимательского типа означает в то же время необходимость разработки новых подходов и взглядов на систему управления. Реформы, проводимые в нашей стране, позволят, наряду с решением социальных и экономических проблем, интегрировать народное хозяйство Российской Федерации в мировую экономику и занять в ней конкурентоспособное место.

Для этого должны быть соблюдены два условия: реформы должны, во-первых, учитывать цели реформирования, особенности предшествующего развития и современного состояния экономики и управления; во-вторых, в их основу должно быть положено фундаментальное знание современных принципов и механизмов управления, принятых в мировом сообществе. Рассмотрим кратко основные положения новой парадигмы управления, сформулированной для переходных условий Российской Федерации.

Децентрализация системы управления, проводимая в процессе реформирования, не предполагает полного отказа от государственного регулирования социально-экономических процессов, протекающих на уровне организаций и предприятий. Движение к рынку - это сложный процесс, непременным и активным участником которого должно быть государство.

Рынок не способен решить многих проблем, связанных с нуждами всего общества, социальным единством страны, проведением фундаментальных научных исследований, долгосрочных целевых программ и т.д.

Государственное управление в настоящее время понимается как сфера практической деятельности по решению проблем государственной организации и регулирования общественной жизни. Роль государства состоит в том, что оно должно устанавливать и охранять общие правила функционирования рынка, используя законодательство, государственные заказы, лицензирование экспорта и импорта, установление кредитных ставок, различные формы контроля рационального использования природных ресурсов и т. п.

На государство возлагается задача заполнения внерыночных зон хозяйствования. Здесь в первую очередь имеются в виду: экологическая безопасность, социально-экономические права человека, перераспределение доходов, ликвидация структурных и региональных диспропорций, развитие эффективных международных экономических отношений. Именно таким путем государство регулирует спрос и предложение на макроуровне, не ограничивая действие механизма саморегулирования на уровне организаций.

Роль государства по отношению к отечественным предприятиям и зарубежному бизнесу должна быть разной. Оно обязано защищать интересы российских компаний за рубежом, где им приходится конкурировать с иностранными компаниями. Внутри страны государство должно выступать в качестве коммерческого партнера, который оплачивает все, что покупает, из налоговых сборов. Переход к полицентрической системе хозяйствования должен обеспечить повышение роли самоуправления на всех уровнях. Центры хозяйствования все больше перемещаются в регионы, экономическая самостоятельность которых в переходный период должна расти. С одной стороны, это приводит к увеличению количества и сложности задач, решаемых в регионах, с другой - существенно повышает роль координации общих усилий на уровне управления народным хозяйством в целом. Только так обеспечивается управляемость экономики страны в целом.

Важным положением новой парадигмы является установка на сочетание рыночных и административных методов управления предприятиями государственного сектора. Государственный сектор экономики сокращается за счет расширения сферы рыночного предпринимательства, приватизации и акционирования. Однако на его долю приходится существенная часть внутреннего валового продукта страны, что повышает значение эффективного хозяйствования. Оно достигается на базе комбинирования рыночных и административных методов.

Концепция управления организациями негосударственного сектора как открытыми, социально ориентированными системами означает решительный поворот к рынку и потребителю. Каждая организация, функционирующая в рыночной среде, должна самостоятельно решать вопросы не только внутренней организации, но и всей совокупности связей с внешней средой.

Таким образом, к числу основных направлений теоретических обобщений и разработок, получивших распространение в России, относятся:

1) Реинжиниринг - перестройка на современной информационной и технологической основе организации производства и управления.

2) Системотехника - прикладная наука, исследующая задачи реального создания сложных управляющих систем (в первую очередь в экономике), а также сложных справочно-информационных систем.

3) Ситуационное управление - метод решения сложных задач, оперативного управления, заключающийся в принятии управленческих решений по мере возникновения проблем в соответствии со складывающейся экономической ситуацией.

4) Концепция внутренних рынков объединений и корпораций (организационных рынков), работающих на конкурсной основе.

5) Теория альянсов - ассоциативные формы организации и управления.

6) Развитие и использование интеллектуальных ресурсов.

7) Проблемы доверия к управленческому аппарату, к принимаемым этим аппаратом решениям.

8) Постановка и решение задач управления персоналом.

Формирование в России рыночных отношений, развитие экономических реформ, создание новых организационно-правовых форм предпринимательской деятельности обусловливает необходимость углубления знаний об управлении.

Однако даже в нынешних сложных и неблагоприятных условиях (высокие налоги, массовая неплатежеспособность, борьба за контроль над собственностью) можно работать с прибылью.

Анализ работы успешных предпринимателей, действующих в реальных условиях, показывает, что главный ключ к их достижениям отнюдь не массированные инвестиции, а профессиональное эффективное управление, как в производственных подразделениях, так и в верхних эшелонах.

Многие промышленные предприятия испытывают серьезные трудности из-за профессиональной некомпетентности их руководителей работать в условиях рынка. Их мышление, стиль и методы управления не отвечают современным динамичным требованиям социально-экономического развития общества.

За 70 лет принудительного управления экономикой из живой памяти российского народа полностью выветрились знания о рыночной экономике.

Весь свод законов рыночной экономики Российской Федерации необходимо создать заново - и их еще надо хорошо освоить, чтобы по ним жить.

Российское общество находится в эволюционной стадии развития, на переходном этапе, характеризующемся стремительными темпами изменений во всех сферах общественной жизни.

Главная особенность процесса управления в современных рыночных условиях в том, что его осуществление происходит в динамичных условиях под воздействием таких факторов, как труд и собственность.

Управление совместной деятельностью людей претерпевает изменения, ибо меняются их менталитет, степень активности, стремление к самовыражению, достижению успехов, отношения между людьми, занятыми в производственно-хозяйственной деятельности.

2. Научно-методические принципы подбора персонала

персонал управление менеджмент экономика

Человек во все времена являлся одним из самых значимых ресурсов организации. Качество этого ресурса, то есть уровень развития и мотивированности персонала, напрямую влияет на конкурентные преимущества, а также на стратегические перспективы и возможности организации. Конкурентоспособное предприятие стремится к наиболее эффективному использованию потенциала и возможностей своих сотрудников, создавая благоприятные условия для успешного труда и постоянного развития своего персонала.

В связи с этим проблема мотивации персонала занимает одно из центральных мест в системе управления, выступая прямой и непосредственной причиной трудового поведения людей. Мотивация - одна из основных функций деятельности любого менеджера, и именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал предприятия. Но в современных условиях достаточно сложно обеспечить необходимый уровень мотивированности персонала. Необходимо грамотно подходить к этому вопросу уже на начальном этапе работы - на этапе подбора кадров. Подбор персонала требуемого профессионально-квалификационного уровня сегодня - неотъемлемая часть формирования трудового потенциала в организации, так как дает ей возможность нанять мотивированного сотрудника для решения поставленных задач, а не подстраивать систему мотивации под имеющийся кадровый состав.

Выбор методов подбора персонала зависит от различного рода факторов: ситуации на рынке труда, региональной и отраслевой принадлежности организации, ее стратегических и тактических целей, стадии жизненного цикла, особенностей структуры и организационной культуры предприятия, специфики вакантной должности и др. В процессе подбора персонала необходимо оценить уровень профессиональных навыков, умений и знаний соискателя, возможности его потенциала в соответствии с перспективными задачами организации. Это довольно трудоемкий и сложный процесс по ряду причин.

Во-первых, нередко руководители организаций продолжают по-прежнему в процессе подбора персонала опираться на интуицию, рекомендации родственников и партнеров. В результате способность конкретного сотрудника эффективно помочь решению поставленных задач оценивается не адекватно.

Во-вторых, отсутствует единая методологическая основа для отдельных технологий или их фрагментов, применяемых при подборе персонала субъектами управления (отделами по работе с персоналом организаций, кадровыми агентствами, частными рекрутерами и пр.). Очевидно, что сама наука управления персоналом достаточно молода, поэтому и проблема подбора персонала, подходы к ее решению не получили еще должного развития. Для более полного понимания методологии подбора персонала следует проанализировать понятийный аппарат науки управления персоналом и ее смежных областей, а также уточнить само понятие подбора персонала.

В литературе, посвященной подбору персонала, можно встретить множество определений данного понятия. По Ю. Одегову и П. Журавлеву подбор персонала можно определить как процесс изучения кандидатов. Й. Бертхель под подбором понимает процесс принятия решения, в конце которого стоят те кандидаты, которые выявились из круга кандидатов как наиболее квалифицированные. Исходя их данного определения, классический заключительный этап любого управляемого процесса - принятие решения - здесь выступает в качестве главного, замещая собой все традиционно предшествующие этапы. Поэтому, на наш взгляд, более точное определение, отражающее не только результат, но и сам процесс, следующее: подбор персонала - это процесс, в котором организация отбирает из списка заявителей лицо или лиц, наилучшим образом подходящих по критериям, определенным для вакантной должности.

Далее следует раскрыть понятие системы поиска, отбора и найма персонала и основные принципы ее формирования и функционирования. Как и любая система, система подбора персонала характеризуется ее составляющими и внутренними связями между ними. Она содержит ряд подсистем, доступных для анализа.

Относительно рассматриваемой нами системы подбора персонала следует отметить, что она функционирует в сложной внешней среде и находится с ней во взаимодействии. Подбору персонала как системе присуще наличие связей с внешней средой, поэтому мы можем сказать, что эта система является открытой, искусственно созданной социальной системой. Она также включена в образования более высокого порядка. Ее участие в более разветвленных системах определяет ее функцию, отражающую ее назначение и цели существования. Функция системы задается извне и показывает, какую роль играет данная система в общей, более сложной системе, частью которой она является. Функция системы разбивается на подфункции, выполняемые подсистемами или составляющими.

Таким образом, функция системы подбора кадров как элемента системы управления персоналом - обеспечивать своевременное удовлетворение потребностей организации в персонале. Имеются в виду текущие и перспективные, количественные и качественные показатели трудового потенциала. Помимо функции система может иметь цель - желаемые выходы системы или результаты ее деятельности. Целью системы подбора персонала является нахождение кандидата, профессиональные и личностные качества и характеристики которого соответствуют требованиям вакантной должности и организации в целом.

На входе рассматриваемой системы - кандидаты на вакантную должность, информация об их характеристиках, личностных и профессиональных качествах. На выходе - информация о кандидатах, чьи характеристики и качества отвечают требованиям вакантной должности. Каждый выход является входом для другой системы, обеспечивающей выбор лучшего из них и его адаптацию в коллективе. Важную роль здесь играют правила преобразования входов в выходы, т.е. подсистема философии подбора персонала, включающая концептуальные подходы, принципы подбора и формы его обеспечения.

Таким образом, философия подбора - методологические принципы, лежащие в основе функционирования системы. Обратная связь системы проявляется в том, что результат предыдущего действия - выход системы - влияет на последующее течение процесса: результаты подбора воздействуют на функционирование общей системы функционирования организации.

Определение субъекта и объекта системы подбора персонала может вызывать ряд сложностей, так как равноправными сторонами отношений являются как работодатель, так и соискатель, каждый из которых преследует свои цели. Соискатель в данном случае является управляемой подсистемой - объектом системы подбора, а субъектом представляется работодатель, выступающий в роли управляющей системы. Работодатель (управляющая подсистема) разрабатывает и применяет методы управляющего воздействия на соискателя (объект). Отсюда можно сделать вывод, что подбор персонала - система, представляющая собой совокупность методов подбора персонала, а также целевой подсистемы и подсистемы философии подбора. Эти составляющие взаимосвязаны и взаимодействуют между собой, они функционируют с целью удовлетворения потребности организации в персонале.

Ключевыми элементами системы, обеспечивающими поиск, отбор и наем персонала, являются ведущие принципы, этапы и философия подбора. Прежде всего, необходимо обозначить принципы, которые должны соблюдаться независимо от того, какую систему подбора кадров использует организация. А.М Карякин выделяет следующие принципы подбора персонала:

- принцип плановости выражается в том, что все мероприятия по подбору сотрудников осуществляются планомерно, основываются на плановой потребности предприятия и должны согласоваться со стратегией развития организации и дальнейшими ее перспективами;

- принцип альтернативности означает, что организация стремится привлечь как можно больше соискателей, увеличивая вероятность подбора наиболее подходящих кандидатов:

- принцип активного подбора предполагает постоянную работу с кандидатами на вакансии, применение активных методов поиска персонала.

Компания взаимодействует с учебными заведениями, а также с другими фирмами посредством установления личных контактов со студентами и специалистами, при этом компанию, как правило, интересуют не только хорошие показатели академической успеваемости, но и интересы, и целевые установки претендентов.

Данные принципы реализуются в системе подбора персонала, которая в свою очередь основывается на различных методах подбора персонала. Современный уровень развития теории и практики управления персоналом позволяет применять разнообразные методы подбора сотрудников, использовать многоуровневые системы подбора кадров, охватывающие все стороны личности. А.Я Кибанов и И.Б. Дуракова выделяют ряд этапов при формировании системы подбора в организации.

1. В соответствии со стратегией и задачами в первую очередь определяется количественная потребность организации в персонале. Различают текущую (оптимальное количество сотрудников, необходимых для успешной деятельности организации) и долгосрочную (количество сотрудников для дальнейшей реализации стратегии компании) потребность в персонале.

2. В организации должны быть разработаны должностные инструкции, в которых кратко излагаются основные задачи, требуемые образование и навыки работы, границы ответственности и полномочия сотрудника. Для этого следует подробно исследовать содержание работ. В таком анализе используется совокупность разных методов с тем, чтобы избежать искажения результата. Целесообразно, например, предложить опрашиваемым перечень контрольных вопросов. На основе результатов данного анализа составляется должностная инструкция. В этом документе кратко излагаются основные задачи, требуемые образования и навыки работы, границы ответственности и полномочия сотрудника.

3. На основе анализа вакантной должности формируется профиль требований к будущему работнику. Он представляет собой подробное описание «идеального» работника, подходящего для этой должности. На данном этапе как можно более точно определяются навыки, знания, квалификация, практический опыт, черты характера и качества, которые необходимы для выполнения поставленных задач. Конечно, найти работника, удовлетворяющего всем характеристикам, практически невозможно, поэтому составляется минимальный набор требований к соискателю, включающий профессиональные (образование и опыт), психические (надежность, способность концентрироваться и др.) и социально-психологические (требования к социальному взаимодействию) и другие качества.

Профили требований к кандидатам, претендующим на различные виды работ, должны отличаться. Например, требования к кандидату для работы в команде существенно отличаются от требований к кандидату для выполнения задач в одиночку.

4. Для каждой из вакансий формируется философия отбора и найма, отвечающая стратегии организации в области работы с персоналом. Здесь есть несколько вариантов.

Наем для соответствия или поиск «новой крови». Работодатель определяет, для каких целей нанимает работника - чтобы он в первую очередь хорошо вписался в коллектив и корпоративную культуру организации либо чтобы его новые идеи и решения внесли кардинальные изменения в деятельность организации. В первом случае речь идет о философии соответствия, когда наибольшую ценность имеют опыт и знания кандидата. Философия «новой крови» используется при необходимости внесения изменений работу, причиной которых чаще всего являются финансовые кризисы, диверсификация продукта, резкие сдвиги в конкурентных позициях и внешних условиях. Отметим, что реализация философии «новой крови» связана с определенными трудностями - ведь на практике определить истинные качества кандидата достаточно сложно, несмотря на разнообразие существующих техник и методов подбора.

Текущая работа или долгосрочная карьера. При использовании философии «текущей работы» компания ориентируется на сиюминутные потребности и требования к работе. Такой подход характерен, прежде всего, при найме производственных рабочих и специалистов административно-хозяйственного отдела. Философия же «долгосрочной карьеры» требует от кандидата таких качеств, как приспособляемость к изменениям, гибкость, нацеленность на результат в долгосрочной перспективе. Но и здесь неизбежно возникновение некоторых проблем: поиск сотрудников, умеющих адаптироваться в новых ситуациях и влиять на ситуацию, довольно проблематичен. Также довольно сложно выявить и оценить потенциал кандидата, который окажется полезен организации в долгосрочной перспективе. Более того, цена так называемой полифункциональной рабочей силы намного выше, что может вызвать ряд проблем в процессе социализации нового работника.

Подготовленные или подготавливаемые кадры. Чаще всего организация рассматривает данную дилемму с экономических позиций. Очевидно, что для экономии средств на обучение и подготовку ей выгодно нанимать уже подготовленный персонал. Однако нередко работодатели нанимают неподготовленных работников, руководствуясь тем, что обучать работников гораздо легче, чем переучивать, когда у кандидата уже сложился определенный стиль работы и представления об эффективности своей деятельности.

Формирование системы подбора персонала также предполагает выбор между внешними и внутренними источниками. В первом случае организация оценивает преимущества и недостатки своих работников, имеющих желание, возможность и способности занять вакансию. Во втором случае она ориентируется на внешние источники найма. Выбор того или иного подхода влияет не только на методы подбора кадров, но и на имидж организации, ее привлекательность со стороны соискателей, а также на уровень издержек, которые она несет в связи с подбором персонала.

Таким образом, основываясь на выбранной философии, система подбора персонала состоит из тех или иных методов поиска и отбора работников. В зависимости от подходов к подбору, методы, выбранные организацией, имеют те или иные специфические черты.

Существуют различные точки зрения на составляющие, входящие в систему поиска, отбора и найма персонала. Авторы рассматривают процесс удовлетворения потребности организации в персонале и как набор отдельных элементов, и как комплекс взаимосвязанных мер. Например, В.Р. Веснин в процесс отбора претендентов и изучения их соответствия функциональным обязанностям конкретной должности включает:

- первичное знакомство с кандидатами; - сбор и обработку информации о них по определенной схеме;

- оценку качеств и характеристик;

- сопоставление этих качеств кандидатов с требованиями вакантной должности;

- сравнение претендентов на одну и ту же должность и выбор наиболее подходящего;

- утверждение и наем кандидатов, заключение с ними трудовых договоров.

По мнению А.П. Егоршина, профессиональный отбор кадров в организации предполагает ряд следующих этапов:

- формирование кадровой комиссии;

- разработку требований к кандидатам исходя из специфики вакантного рабочего места;

- публикацию объявлений о конкурсе в средствах массовой информации;

- медицинское обследование кандидатов; - оценку психологической устойчивости кандидатов;

- изучение интересов, увлечений и вредных привычек кандидатов; - ранжирование кандидатов и составление окончательного списка; - утверждение кандидата на вакантную должность;

- заключение трудового договора с кандидатом;

- оформление соответствующих документов в отделе кадров.

По его мнению, по результатам перечисленных выше этапов линейный руководитель или менеджер по найму принимает окончательное решение о принятии на работу. С.К. Мордовин полагает, что при отборе и найме персонала целесообразна такая последовательность этапов:

- получение анкетных данных претендента;

- изучение его рекомендаций;

- проведение собеседования;

- проверка профессиональной пригодности, в том числе деловых и личностных качеств;

- медицинский контроль;

- решение и подготовка материалов для найма.

Кроме того, ряд авторов считают необходимым выделить такие факторы, как качественная и количественная потребности в персонале, а также адаптация нового сотрудника на новой должности.

Обобщение позиций различных специалистов по рассматриваемому вопросу позволило сформировать комплексный перечень составляющих, входящих в систему поиска, отбора и найма персонала:

1. Планирование персонала (определение качественной и количественной потребности в персонале);

2. Анализ ситуации на внешнем и внутреннем рынках труда, в том числе показателей, характеризующих привлекательность рабочего места и структуру рынка кандидатов;

3. Установление конкурентов на рынке труда;

4. Определение основных компетенций и требований к кандидатам;

5. Формулирование философии найма;

6. Выбор источников (внешних и внутренних), а также методов поиска персонала;

7. Конкретизация потока кандидатов;

8. Выбор методов и проведение процедуры отбора;

9. Анализ результатов отбора и принятие окончательного решения;

10. Прием нового сотрудника и его профессиональная адаптация.

Таким образом, нами было раскрыто понятие системы поиска, отбора и найма персонала и основные принципы ее формирования и функционирования. Также был подробно рассмотрен центральный процессор системы - процесс подбора персонала. В результате можно сделать следующие выводы:

Подбор персонала является сложным процессом, от которого в значительной степени зависит благосостояние организации и перспективы ее развития. Поэтому при формировании системы подбора персонала и выборе методов и инструментов следует рассматривать ее как сложную систему, являющуюся составным элементом общей системы функционирования организации. Результаты подбора персонала - выходы системы - это входы многоуровневой системы деятельности предприятия.

Целью системы подбора персонала является выбор кандидата, профессиональные и личностные характеристики и качества которого максимально соответствуют требованиям вакантной должности и организации в целом.

Как и любая система, система подбора персонала состоит из множества элементов: совокупности методов подбора персонала, совокупности целей и принципов, а также философии подбора. Поэтому следует изучать и оценивать не только результаты (выходы) системы, но и рассматривать подбор персонала как процесс, состоящий из последовательных этапов.

При формировании системы подбора персонала в организации также необходимо сформировать философию подбора сотрудников для каждой вакансии. В зависимости от целей организации и стратегии ее развития она может принимать различные формы: ориентация на изменения в организации или качественное выполнение стандартных заданий, долгосрочное развитие или текущая работа, ориентация на потенциал или на знания и опыт кандидата. Формирование философии подбора также предполагает выбор между внешними и внутренними источниками подбора кандидатов. Выбор той или иной философии подбора напрямую влияет не только на методы подбора кадров на предприятии, но и на имидж организации, ее привлекательность со стороны соискателей, а также на уровень издержек, которые несет компания в связи с подбором персонала.

На наш взгляд, предложенная методология наиболее комплексно отражает сущность системы поиска, отбора и найма персонала. Она должна способствовать повышению эффективности деятельности организации, поскольку главная задача при подборе кадров состоит в выявлении трудового потенциала сотрудника, определении полноты его реализации, установлении соответствия работника вакантной должности, а также в том, чтобы оценить значение работника для организации и чтобы мотивировать его эффективную трудовую деятельность. Только определив соотношение компетенций и мотиваторов каждого конкретного сотрудника, понимая, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно разработать эффективную систему форм и методов управления им. Исходя из этого знания, руководство организации сможет сформировать новую или скорректировать существующую систему управления персоналом.



Список литературы

1. Веснин В.Р. Менеджмент. М.: Проспект, 2007. 512 с.

2. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. М.: Юристъ, 2001.

3. Дуракова И.Б. Управление персоналом. М.: ИНФРА-М, 2009.

4. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород: НИМБ, 2007.

5. Журавлев П.В., Ю.Г. Одегов. Управление персоналом. М.: Финстатинформ, 1997.

6. Казначевская Г.Б., Чуев И.Н., Матросова О.В. Менеджмент. Ростов н/Д.: Феникс, 2007. 355 с.

7. Карякин А.М. Управление персоналом: Учеб. пособие. М.: Флинта, 2009.

8. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации. Отбор и оценка при найме, аттестация. М.: Экзамен, 2010.

9. Кравченко А.И. История менеджмента. М.: Трикста, 2005. 560 с.

10. Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами: 17 модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 16. М.: ИНФРА-М, 2000.

11. Огарков А.А. Управление организацией, М.: Эксмо, 2006. 512 с.

12. Раздорожный А.А. Управление организацией (предприятием). М.: Экзамен, 2006. 637 с.

13. Рогожин С.В., Рогожина Т.В. Теория организации. М.: Экзамен, 2006. 315 с.

14. Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика. М.: ИНФРА-М, 2006. 304 с.

Размещено на Allbest.ru