Управление конфликтами на примере ООО "СКАЙ ФУД" пицца-паста-бар Перцы

Производственные требования фирмы (оговоренные в коллективном договоре) таковы, что, например, отпуск работник может взять только тогда, когда это удобно руководству (в основном в сезон наименьших продаж - зимой). Это, естественно, не устраивает работников (которые, тем не менее, подписали договор). Руководитель, имея подписанный договор, как аргумент, постоянно вынужден отстаивать свою правоту. Персонал, в свою очередь, отстаивает свое право на отпуск (иногда путем очень хороших показателей, чаще - недовольством и скандалом). Управляющий, стараясь предупредить возникновение такого рода конфликт, заранее предлагает работникам компромисс - выполняете план в течение отчетного периода - выбираете время отпуска, если не выполняете - выбирает администрация. Таким образом, для некоторых сотрудников такой конфликт - неплохой стимул к работе и отличным показателям.

2. Между подразделениями организации:

ООО «СКАЙ ФУД» состоит из двух условных подразделений: официанты и повара. В рабочем процессе они постоянно взаимодействуют. Основной конфликт возникает на почве взаимопонимания, так как официанты в зале работают с гостями, которым всегда нужно принести все блюда быстро, вовремя. Но при большой проходимости, а особенно в час-пик (обеденные часы), время приготовления блюд увеличивается. Каждый официант старается угодить гостю, просит поваров поторопиться и отдать блюда вовремя, но это физически нереально. Поэтому возникает ругань, эмоциональный фон рабочего процесса нарушен, работа идет нескладно. Также повара пытаются «отомстить» надоедливому официанту, отдавая заказ позже нужного времени, уже после час-пика, так как отдуваться перед гостем придется официанту.

Решением данного конфликта послужило всеобщее собрание, на котором повара и официанты могли высказать свои недовольства друг к другу, принять сторону другого, придти к общим выводам. Конфликт был исчерпан, общее собрание ввели обязательной процедурой. Итог: эмоциональный фон рабочего процесса в норме, сотрудники относятся с уважением к работе каждого.

Универсальным способом предотвращения конфликтов является проведение линии на укрепление сотрудничества, которая последовательно осуществляется как на социальном, так и на психологическом уровне. Поддержание и укрепление сотрудничества, отношений взаимовыручки является центральной проблемой всей тактики предупреждения конфликта. Ее решение носит комплексный характер и включает в себя методы социально-психологического, организационно-управленческого и морально-этического характера. Важнейшие из социально-психологических методов, ориентированных на корректировку мыслей, чувств и настроений людей, следующие:

1. Метод согласия предполагает проведение мероприятий, нацеленных на вовлечение потенциальных конфликтантов в общее дело, в ходе осуществления которого у возможных противников появляется более или менее широкое поле общих интересов, они лучше узнают друг друга, привыкают сотрудничать, совместно разрешать возникающие проблемы.

2. Метод доброжелательности, или эмпатии, развития способности к сопереживанию и сочувствию другим людям, к пониманию их внутренних состояний предполагает выражение необходимого сочувствия товарищу по работе, партнеру, готовности оказать ему практическое содействие. Этот метод требует исключения из взаимоотношений немотивированной враждебности, агрессивности, невежливости. Использование этого метода особенно важно в кризисных ситуациях, когда выражение сострадания и сочувствия, широкая и оперативная информация о происходящих событиях приобретают особо важное значение.

3. Метод сохранения репутации партнера, уважения к его достоинству. При возникновении любых разногласий, чреватых конфликтом, важнейшим методом предупреждения негативного развития событий является признание достоинства партнера, выражение должного уважения к его личности. Признавая достоинство и авторитет оппонента, мы тем самым стимулируем соответствующее отношение партнера к нашему достоинству и авторитету. Этот метод используется не только в целях предупреждения конфликта, но и при любых формах межличностного общения.

Из всего перечисленного во второй главе, можно сделать вывод, что профилактика конфликтов всё же требует от руководителя не только знания способов воздействия на коллективную, групповую психологию, но и знания особенностей индивидуальной психологии, умения влиять на поведение отдельных людей.

Следует подчеркнуть, что предотвращению конфликта способствует все, что обеспечивает сохранение нормальных деловых отношений, укрепляет взаимное уважение и доверие в организации. Однако в работе по предупреждению конфликта любого вида нельзя надеяться на использование каких-то быстродействующих, чудодейственных средств. Это работа не эпизодическая, не разовая, а систематическая, повседневная, будничная.

Поэтому, для оптимизации рабочего процесса и для благоприятного климата внутри организации, для профилактики конфликтных ситуаций, предлагается следующий проект: введение в организацию должность корпоративного психолога. Подробное описание представлено в третьей главе.



3. Разработка проекта профилактики и устранения конфликтных ситуаций

3.1 Программно-целевой подход

Целевая программа является своеобразным плановым документом. В отличие от прогнозов целевые программы являются комплексными, в них отражаются основные этапы реализации поставленных целей, дается их экономическая оценка.

Для реализации проекта и достижения поставленной цели было принято решение ввести в штат должность корпоративного психолога. Прежде всего кадровая служба (отдел по работе с персоналом) проводит тщательный отбор из имеющихся кандидатов. Предъявляемые требования: Высшее образование (психология, педагогика, менеджмент). Опыт работы с людьми (тренер, специалист по обучению, менеджер по персоналу, клиент-менеджер). Знания основных методов и форм обучения, умения применять их на практике, умение работать с группой, формировать заинтересованность процессом обучения. Знание ПК на уровне пользователя (Word, Excel, PowerPoint умение работать с офисной техникой. Желательно знание кассовой программы Сети (для внутренних кандидатов), специфику розничной торговли, коммуникабельность, грамотная речь, системность и логичность мышления, открытость и умение расположить к себе, внимательность, стремление к саморазвитию.



Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 3 «Программно-целевой подход»

Обязанности:

1. Проведение вводного обучения для новых сотрудников

2. Проведение внутрифирменных программ обучения (ФСО, Нестандартные ситуации, Основы законодательства)

3. Создание новых программ обучения

4. Обучение продавцов и кассиров основным функциям, организация стажировки на местах

5. Оценка эффективности обучения персонала

Одновременно разрабатывается должностная инструкция будущего сотрудника, содержащая полное описание его деятельности.

Далее подготовка помещения (офиса) для проведения бесед, тренингов и т.д. Комната должна быть оборудована необходимым инвентарем для работы и быть комфортабельной и уютной.

Для поддержания благоприятного психологического климата в организации психологом будут проводиться различные тренинги, семинары, беседы, игры для руководства и сотрудников. Также будут разрабатываться корпоративные мероприятия со своеобразной стилистикой для сплочения коллектива, выработки командного духа. Буду проводиться тренинги отдельно как для руководства, так и для сотрудников на темы, актуальные для взаимопонимания и уважения каждого из подразделений.

Психолог будет принимать непосредственное участие в разрешении конфликтных ситуаций, применять разработанные им методы для решения и полного истребления ситуаций между сотрудниками.

Для реализации проекта выделено шесть месяцев. После окончания данного срока будет проведена оценка эффективности работы психолога на предприятии.

3.2 «Корпоративный психолог»: функции, задачи

Практический психолог по отношению к организации может занимать две позиции:

· «Внешняя» - это приходящий психолог, который обычно привлекается для выполнения пакета работ в области бизнес-психологии;

· «Внутренняя» - это практикующий психолог, работающий в организации непосредственно.

Такое деление разделяет работу и подход к ней, как по содержанию, и по роду деятельности. Обычно «приходящий» психолог в организации, более нейтрален при решении многих задач, однако при этом минусом является тот факт, что он недостаточно хорошо знает компании изнутри, не может моментально вникнуть в ее организационные и управленческие процессы. На это требуется время. Практический психолог же, работающий в штате, хотя и избавлен от этих недостатков, но имеет и свои значительные минусы - постоянная работа в организации делает его членом коллектива, а это, в свою очередь, часто не позволяет объективно взглянуть, дать оценку многим вещам, просто умолчать о чем то, руководствуясь личной выгодой - это значительно снижает эффективность его работы.

Таким образом было принято решение о найме корпоративного психолога на предприятие.

Должностная инструкция предлагается в приложении.

В свою очередь, организационная структура теперь выглядит следующим образом:

Функции психолога в организации

Исследовательская или экспертная функция. Практический психолог в организации привлекается в качестве эксперта для решения конкретной проблемы. Специалист исследует и аккумулирует информацию о психологических механизмах поведения членов коллектива в сложной системе внутриорганизационных отношений. Изучению и оценке подвергаются именно конкретные ситуации, с использованием современных методологических методов психологии. Обычно на основании этих исследований он предоставляет руководству отчет, где описываются их результаты и даются рекомендации решения проблем.

Насколько сведения такого отчета достоверны? Следует ли руководителю прибегать к рекомендациям психолога? Несомненно, такое заключение основывается на современных представлениях науки в области организационной психологии. А как мы уже неоднократно упоминали на страницах сайта, психология, благодаря контролю ее результатов методами математической статистики, наука довольно точная. Но в тоже время, психолог не может гарантировать, что те шаги, которые примет руководство, основываясь на его исследованиях и заключении будут иметь исключительно положительный эффект. Главная задача экспертной оценки ситуации специалистом - не убедить руководителя, который заказал исследование, действовать строго определенным образом, а учесть анализ ситуации при принятии решения.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 2 «Организационная структура ООО «СКАЙ ФУД» пицца-паста-бар «Перцы» при наличии в штате психолога».

Функция консультирования. Психолог-консультант дает рекомендации по вопросам, касающимся наиболее эффективного использования личностных и профессиональных качеств любого члена коллектива. Это касается всех этапов пути, который человек проходит в организации - отбор, оценка, адаптация персонала, зачисление в кадровый резерв, увольнение. Психолог дает практические советы в области управления персоналом, мотивации труда, психологического климата в организации, развивает групповую сплоченность и борется с конфликтами в коллективе.

Здесь главное преимущество консультанта со стороны - независимость суждения. Позиция нейтралитета - это залог объективной оценки и непредвзятых выводов. В данном случае могут привлекаться как универсальные психологи, так и те, которые специализируются на конкретных проблемах.

Организационная функция. Которая, по сути, объединяет и дополняет в себе две первых. В ней психолог практик в организации выступает в роли педагога, который передает свои знания в области психологии ученикам - работникам организации, чтобы они в полной мере использовали все наработки современной психологии в своей повседневной работе, повышая ее эффективность.

Функции организационного психолога практика можно разделить на три основные группы.

1. Работа с персоналом:

- Оценка персонала при найме на работу, в ходе отбора, при ротациях и новых назначениях;

- Консультирование в области профессиональной деятельности;

- Передача сотрудникам социально-психологических знаний;

- Адаптации работников на месте их работы.

- Работа с кадровым резервом

- Решение конфликтных ситуаций

2. Психологическое консультирование и психологическая помощь, которую оказывает психолог-практик

Работа в области организации деятельности компании:

- Аттестация должностей, с учетом психологических требований к той или иной должности, разработка должностных инструкций;

- Выявление недостатков в организации рабочих мест;

- Мониторинг удовлетворенности персонала, повышение эффективности сотрудников организации через систему стимулирования труда.

- Участие в маркетинговых исследованиях, формирование положительного имиджа организации.

3. Организационное управление и социальное планирование, в которой принимает участие практический психолог:

- Психологическая поддержка коллектива при серьезных изменениях и реорганизациях;

- Формирование организационной культуры компании;

- Управление конфликтами, участие в их разрешении, создание благоприятного климата, препятствующего их возникновению;

- Осуществление наблюдения за социально-психологическим климатом в коллективе, его оздоровление;

- Культивирование групповой сплоченности в организации;

- Повышение лояльности у сотрудников к труду и самой компании, где они работают

Деятельность по предупреждению конфликтов, осуществляющаяся психологом, ведется по четырем основным направлениям:

* создание объективных условий, препятствующих возникновению и деструктивному развитию предконфликтных ситуаций. Исключить возникновение предконфликтных ситуаций в коллективе, организации, обществе, по-видимому, невозможно. Создать объективные условия для минимизации их количества и разрешения неконфликтными способами не только возможно, но и необходимо;

* оптимизация организационно-управленческих условий создания и функционирования организаций - важная объективно-субъективная предпосылка предупреждения конфликтов;

* устранение социально-психологических причин конфликтов;

* блокирование личностных причин возникновения конфликтов. Профилактика большинства видов конфликтов ведется одновременно по всем четырем направлениям.

Рассмотрим основные объективные условия, способствующие профилактике деструктивных конфликтов.

1. Создание благоприятных условий для жизнедеятельности работников в организации.

Это основное объективное условие предупреждения конфликтов. Очевидно, что если у человека нет жилья, семья проживает в чужой квартире без удобств, он часто болеет и т.п., то у него больше проблем, больше противоречий, больше конфликтов. Опосредованное, но существенное влияние на психические состояния, а, следовательно, и конфликтность людей оказывают условия их деятельности и жизни. К ним в первую очередь можно отнести: материальную обеспеченность семьи, условия работы жены и обучения детей; возможность самореализации человека в служебной деятельности, условия работы; взаимоотношения, складывающиеся с подчиненными, сослуживцами, начальниками; здоровье человека; отношения в семье; наличие времени для полноценного отдыха и т.п. Неустроенный, несостоявшийся, неуважаемый в коллективе и обществе, вечно загнанный, больной человек более конфликтен при прочих равных условиях по сравнению с человеком, у которого этих проблем нет.

2. Справедливое и гласное распределение материальных благ в коллективе, организации.

Анализ конфликтов между людьми показывает, что типичной объективной причиной их возникновения является недостаток материальных благ и их несправедливое распределение. Реже причиной конфликтов выступает несправедливое распределение духовных благ. Оно обычно связано с поощрениями, наградами и т.п.

Если бы материальных благ хватало на всех работников, то конфликты, связанные с их распределением, видимо, все равно были бы, но реже. Причиной сохранения конфликтов было бы возрастание потребностей людей и сама система распределения, существующая в современном российском обществе. Однако конфликты при достатке материальных благ были бы менее острыми и частыми. В нынешних условиях дефицит денег и других материальных благ создает объективную основу для конфликтов по поводу их распределения.

Помимо изобилия материальных благ, которое в обозримом будущем нам скорее всего не грозит, к объективным условиям предупреждения межличностных конфликтов относится справедливое и гласное распределение этих благ. Это условие в определенной степени одновременно и субъективно. Если дефицитные материальные блага распределять между работниками, во-первых, справедливо, во-вторых, гласно, чтобы исключить слухи, связанные с тем, что кому-то больше заплатили, то число и острота конфликтов, связанных с распределением материальных благ, заметно сократятся.

Справедливое распределение духовных благ в своей основе имеет оценку результатов деятельности работников.

3. Разработка правовых и других нормативных процедур разрешения типичных предконфликтных ситуаций.

Анализ конфликтов во взаимоотношениях работников показал, что существуют типичные проблемные ситуации социального взаимодействия и типичные предконфликтные ситуации, обычно приводящие к конфликту. Конструктивное разрешение таких ситуаций можно обеспечить, разработав нормативные процедуры, позволяющие сотрудникам отстоять свои интересы, не вступая в конфликт с оппонентом. К подобным ситуациям относятся: унижение начальником личного достоинства подчиненного, определение размеров заработной платы, назначение на вакантную должность при наличии нескольких претендентов, перевод сотрудника на новое место работы, увольнение сотрудника и др.

Например, если в банке освобождается должность начальника отдела, то на нее могут претендовать два и более управленцев. На эту должность могут назначить не самого достойного из претендентов. В этом случае велика вероятность возникновения конфликтных ситуаций между назначенным сотрудником и претендентами, которые считали себя более достойными назначения. Конфликты, связанные с назначением на должность, можно было бы свести к минимуму, если бы в банке существовала справедливая, известная всем сотрудникам нормативная процедура конкурсного назначения на вышестоящую должность.

4. Успокаивающая материальная среда, окружающая человека.

К факторам материальной среды, способствующим уменьшению вероятности конфликтов, можно отнести: удобную планировку рабочих и жилых помещений, оптимальные характеристики воздушной среды, освещенности, электромагнитных и других полей, окраску помещений в спокойных тонах, наличие комнатных растений, аквариумов, оборудование комнат психологической разгрузки, отсутствие раздражающих шумов и т.д.

Существует еще ряд объективных условий, влияющих на возникновение конфликтов между людьми. В конечном итоге на состояние организма и психику человека влияет вся материальная среда, с которой он взаимодействует. Следовательно, она опосредованно влияет и на его конфликтность.

К объективно-субъективным условиям предупреждения конфликтов относят организационно-управленческие факторы.

Структурно-организационные условия предупреждения конфликтов связаны с оптимизацией структуры цеха, завода, фирмы, с одной стороны, как организации, с другой - как социальной группы. Максимальное соответствие формальной и неформальной структур коллектива стоящим перед ним задачам обеспечивает минимизацию противоречий, возникающих между структурными элементами организации, и уменьшает вероятность возникновения конфликтов между работниками.

Функционально-организационные условия связаны с оптимизацией функциональных взаимосвязей между структурными элементами организации и работниками. Это способствует предупреждению конфликтов между сотрудниками, поскольку функциональные противоречия, как правило, в конце концов, порождают противоречия межличностные.

Соответствие работника максимальным требованиям, которые может предъявить к нему занимаемая должность, составляет личностно-функциональные условия предупреждения конфликтов. Назначение сотрудника на должность, которой он не в полной мере соответствует по своим профессиональным, нравственным, другим психологическим и физическим качествам, создает предпосылки для возникновения конфликтов между этим работником и его начальниками, подчиненными, сослуживцами. Поэтому, назначая на должности компетентных, порядочных, трудолюбивых, здоровых сотрудников, мы тем самым предотвращаем возникновение многих межличностных конфликтов.

Ситуативно-управленческие условия связаны, прежде всего, с принятием оптимальных управленческих решений и грамотной оценкой результатов деятельности других работников, особенно подчиненных. Некомпетентные решения провоцируют возникновение у руководителя конфликтов с теми, кто будет их исполнять и видит их непродуманность. Необоснованная негативная оценка результатов деятельности также способствует возникновению предконфликтной ситуации между оценивающим и оцениваемым.

3.3 Оценка эффективности нового проекта на предприятии

Польза от пребывания в организации на штатной основе компетентного специалиста-психолога оказалась очень значительной. Так, работая в компании значительное время, корпоративный психолог хорошо осведомлен обо всех явных и тайных аспектах взаимоотношений между подчиненными и руководством. Он в курсе производственной ситуации, хорошо разбирается в специфике работы своего предприятия. Поэтому в случае возникновения проблем специалист-психолог способен разрешить ситуацию быстрее, грамотнее и эффективнее, чем это сделает приглашенный специалист, которому потребуется значительное время только на изучение обстановки.

Штатный психолог в коллективе повысил экономическую эффективность работы организации за счет оптимизации деятельности сотрудников.

Работодатель может рассчитывать на следующие результаты от деятельности специалиста:

- в результате его действий в компанию будут попадать только самые достойные претенденты на те или иные должности;

- работники станут хорошо спаянной командой, которая решит любые задачи;

- в фирме восторжествует объединяющий всех ее сотрудников корпоративный дух;

- личностные качества людей будут постоянно совершенствоваться в ходе занятий по специальным тренинговым программам;

- возникающие конфликты станут возможным быстро гасить при непосредственном участии дипломированного знатока человеческой психологии;

- руководство начнет оперативно реагировать на любые проявления недовольства в среде подчиненных и т.п.

И чем выше численность персонала компании, тем более актуальной становится проблема грамотного психологического подхода к решению вопросов управления. Более того, корпоративного психолога привлекли к разработке тактики ведения деловых переговоров.

После проведенных психологом мероприятий был проведен анализ деятельности предприятия, а именно показатели производительности труда каждого сотрудника, общий психологический климат и настрой коллектива.

Персонал проявляет активность в корпоративной жизни предприятия, работники удовлетворены своей трудовой деятельностью, даже мелкие конфликты теперь решаются на первых стадиях. Также планируется осуществлять наблюдения за социально-психологическим климатом в коллективе, проводить оздоровление, культивировать групповую сплоченность в организации, повышать лояльность у сотрудников к труду и самой компании, где они работают.



Заключение

В ходе проведения данной курсовой работы были достигнуты поставленные цели и задачи, а именно: теоретически дано определение конфликту; изучены типология и структура конфликтов; охарактеризованы причины, функции и динамика конфликтов; описан объект исследования, его структура, развитие и пути разрешения конфликтов в нем. Рассмотрены межличностные отношения сотрудников организации, как предмет работы.

В результате сделан вывод о том, что конфликт является сложным социальным явлением и процессом, исследованием и разрешением которого занимаются многие науки. Выведена приблизительная классификация конфликтов по их субъектам: внутриличностные, межличностные, межгрупповые и международные.

Рассмотрены причины, объекты и функции. Главной причиной всегда выступает столкновение потребностей. Потребности конфликта стремятся к его объекту - дефицитной ценности. И все вместе приводит к позитивным или негативным функциям конфликтов.

Был разработан ряд мер, среди которых имеется индивидуальный подход к каждому сотруднику, исходя из его типа личности.



Список литературы

1. Вершинин Е.Е. Менеджмент: учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2006.

2. Веснин В.Р. Менеджмент: учебник. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Проспект, 2012.

3. Виханский О.С. Менеджмент: учебник. - 5-е изд., стереотип. - М.: Магистр; ИНФРА-М, 2011

4. Вычугов Д.Д. и др. Практикум по менеджменту, Деловые игры: уч. пособие. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Высшая школа,2001.

5. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие. - 3-е изд., перераб и доп. - М.: ИНФРА-М, 2011.

6. Егоршин А.П. Организация труда персонала: учебник / А.П. Егоршин, А.К. Зайцев. - М.: ИНФРА-М, 2011

7. Захарова Л.Н. Психология управления: учебное пособие. - М.: Логос, 2011.

8. Кибанов А.Я. Конфликтология: учебник / А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров, В.Г. Коновалова. - 2-е изд, перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2012.

9. Кибанов А.Я. Управление трудовыми ресурсами: учебник / А.Я. Кибанов, Е.А. Митрофанов, И. А. Эсаулова. - М.: ИНФРА-М, 2010.

10. Красноженова Г.Ф., Симонин П.В. Управление трудовыми ресурсами: учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2008.

11. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: учебник. - 4-е изд., прераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012.

12. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании: учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2011.

13. Чередниченко И.П. Психология управления: учебник. - Ростов н/Д: Феникс, 2004.

14. Авилов А. Концепция рефлексивного управления: как оценить кандидата в руководители // Кадровик. - 2010. - №12. - С.6-16.

15. Анисимова И. Концепция формирования системы аудита управления персоналом в организации // Кадровик. - 2010. - №11. - С.19-24.

16. Бабурин А. Технология управленческого мониторинга / А.Бабурин, Ю.Грызенкова // Кадровик. - 2010. - №8. - С.24-29.

17. Ветошкина Т. Фрмирование менеджмента качества персонала // Кадровик. - 2010. - №1. - С.42-47.

18. Грачев В. Функции службы управления персоналом организации и их систематизация // Кадровик. - 2010. - №5. - С.36-50.

19. Дырин С. Управление персоналом: от кадрового подхода - к многоаспектном // Кадровик. - 2010. - №9. - С.5-10.

20. Завьялова Е.К. Особенности управления человеческими ресурсами инновационно-активных компаний // Вестник СПбУ. Сер.8. Менеджмент. - 2012. - Вып.2. - С.78-106.

21. Иванова-Швец Л. Перспективы аутплейсмента в России // Кадровик. - 2011. - №1. - С.159-164.

22. Ишунин П. Управление рисками персонала: проблемы и решения // Кадровик. - 2011. - №3. - С.129-135.

23. Кибанов А. Методология оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом // Кадровик. - 2010. - №12. - С.32-43.

24. Котова Л. Ключевые показатели эффективности системы управления персоналом // Кадровик. - 2010. - №12. - С.44-50.

25. Кошелева Ю. Мотивация персонала / Ю. Кошелева, М. Архипов, М. Токарева // Управление персоналом. - 2012. - №16. - С.12-34.

26. Минина В. Ключевые сотрудники организации: подходы к идентификации и проблемы управления // Кадровик. - 2011. - №1. - С.86-98.

27. Михайлова А. «Четыре колеса» адаптации персонала // Кадровик. - 2011. - №2. - С.115-124.

28. Одегов Ю. Подходы к управлению человеческими ресурсами и их влияние на оценку эффективности работы с персоналом / Ю. Одегов, Л. Котова // Кадровик. - 2011. - №2. - С.82-90.

29. Петрова Н. Вначале самолеты… ну а энергия, характер, интеллект - потом (подбор и оценка персонала) // Управление персоналом. - 2012. - №5. - С.46-49.

30. Половинко В. Профессиональная карьера менеджеров по персоналу // Кадровик. - 2011. - №3. - С.76-85.

31. Хадасевич Н. Развитие потенциала персонала организации // Кадровик. - 2010. - №1. - С.6-11.

32. Шутов И. Кейс-метод как одна из методик оценки персонала // Управление персоналом. - 2011. - №9. - С.34-39

Размещено на Allbest.ru