Эффективность управленческой деятельности (на примере Муниципального Образовательного учреждения дополнительного образования детей "Дворца детского творчества" городского округа "город Якутск")

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Введение

Актуальность темы исследования объясняется тем, что эффективность управленческой деятельности актуальна как в целом, так и непосредственно для моей будущей профессии. На сегодняшний день менеджмент играет значительную роль в обществе. Ведь на протяжении нескольких десятилетий человеческая деятельность сопровождается рядом постоянных изменений в социально-политической, экономической и других сферах общественной жизни, которые, в свою очередь, требуют изменений от нас самих. Важной их частью, как показывает мировой опыт, является постижение науки и искусства менеджмента.

Сам менеджмент определяется и как умение добиваться целей, используя труд, интеллект и мотивы поведения других людей, и как вид деятельности по руководству людьми в организациях, и как область человеческого знания, позволяющая осуществить данную функцию. Т.е. ядро современного менеджмента состоит, с одной стороны, в том, что он берет свое начало от человека, его потребностей и целей, от превращения знаний, опыта и достижений научно-технического прогресса в производственную силу, а с другой стороны, созидательная сила управления заключается в применении информационных технологий.

Какую роль в современном мире играет правильно организованный менеджмент, является ли он залогом успешного развития организации? Можно сказать, что роль менеджмента постепенно меняется. Если раньше он заключался в указании, что нужно делать, и контроле (причем многие менеджеры до сих пор придерживаются такой позиции, но их карьера тогда заканчивается в одном из незначительных предприятий), то сегодня все иначе. Современные менеджеры придают особое значение командной работе и сотрудничеству, относясь при этом к служащим скорее как к партнерам, а не как к подчиненным. Но положение фирмы продолжает во многом зависеть от эффективности управленческой деятельности, а ее конкурентоспособность и возможность прогнозирования потребительского поведения определяются правильностью управленческой политики внутри организации.

Следует заметить, что управление в современной науке рассматривается как процесс, потому что работа по достижению целей с помощью других - это не какое-то единовременное действие, а серия взаимосвязанных непрерывных действий, каждое из которых является процессом, притом очень важным для успеха организации.

Объект - МОБУ ДОД Дворец детского творчества.

Предмет - Эффективность управленческой деятельности.

Цель - исследовать такой вопрос как рассмотрение понятия эффективность управленческой деятельности и пути их достижения.

Для достижения цели нами определены следующие задачи:

1. Проанализировать литературу по проблеме исследования

2. Изучить теоретические основы эффективности управленческой деятельности.

3. Раскрыть методы применения эффективности управленческой деятельности.

4. Дать краткую характеристику МОБУ ДОД «Дворца детского творчества».

5. Провести анализ эффективности управления МОБУ ДОД «Дворца детского творчества».

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы. Объем работы страниц.

1. Теоретические основы эффективности управленческой деятельности

1.1 Эффективность менеджмента: определение, стиль, способ привлечения рабочей силы, динамика группы

Что общего между такими менеджерами, как Кеннет Чено, Стивен Квеснель и Лоррейн Монро? Каждый их них вносит большой вклад в деятельность своих организаций. Менеджеры создают условия и среду, благоприятствующие выживанию и процветанию организации (причем и после их ухода с должностей).

Одним из ключевых аспектов менеджмента является признание роли других людей и их значимости. Хорошие менеджеры знают: без участия сотрудников организации они не добьются ровным счетом ничего. Обеспечение выполнения работы другими людьми с использованием имеющихся других ресурсов и лидерство - вот основная задача каждого менеджера, причем не только высших руководителей, но и руководителей служб безопасности, начальников бухгалтерских отделов, директоров по маркетингу т.д. Более того, широко распространена точка зрения, в соответствии с которой менеджмент рассматривается как универсальный вид человеческой деятельности, поскольку направленное на достижение целей руководство использованием ресурсов и стремление к высокой производительности имеют место в любой коммерческой и некоммерческой организации. Итак, мы определяем сущность рассматриваемого нами понятия следующим образом:

Менеджмент - это эффективное и производительное достижение целей организации посредством планирования, организации, руководства и контроля организационных ресурсов.

Эффективность менеджмента - один из основных показателей его качества и совершенства. Ее можно оценить путем соизмерения полученной прибыли и затрат на менеджмент. Но такая элементарная оценка не всегда оказывается корректной. Во-первых, результат менеджмента не всегда заключается в прибыли. Во-вторых, существует непосредственный результат и опосредованный, который скрывает роль менеджмента в достижении этого результата. Прибыль часто выступает как опосредованный результат. В-третьих, результат менеджмента может быть не только экономическим, но и социальным, социально-экономическим, социально-психологическим. В-четвертых, затраты на менеджмент не всегда возможно достаточно строго выделить. Поэтому в практике эффективность менеджмента чаще всего определяется аналитическим или экспертным путем, сопоставлением многих факторов - производительности, степени достижения цели, управляемости, ритмичности работы, прироста качества, удовлетворенности трудом, экономии времени в процессе управления, формирования корпоративной культуры. Эффективность управления - результативность управления, характеризующаяся степенью использования ресурсов, предназначенных для достижения цели.

Эффективность управления в значительной мере определяется и видами, и средствами передачи и обработки информации. Информация может передаваться устно, при помощи бумажных носителей или электронных средств. В современном менеджменте используются комбинированные варианты. Характер этой комбинации определяется многими факторами организации управления: профессионализмом персонала, наличием достаточного количества технических средств, характером решаемых проблем, конкретной ситуацией, ответственностью и действующей системой контроля, стилем управления.

Если определение затрат, а значит, и оценка их целесообразности, обоснованности и т. д. представляет собой чисто техническую проблему, то завуалированная в конечном результате работы организации составляющая менеджмента далеко не всегда достоверно выделяется и оценивается. Формируемый менеджментом результат также может выражаться достаточно широким спектром сложно взаимодействующих процессов и систем, что существенно усложняет его определение и оценку.

Эти трудности обусловлены опосредственным характером менеджмента, который скрывает его непосредственное влияние как на промежуточный, так и на конечный результат деятельности организации. Такая особенность оценки менеджмента обусловливается самыми разнообразными факторами, среди которых особо следует учитывать:

· Информационную природу менеджмента;

· Параллельно-последовательное построение;

· Разделение процесса и результата менеджмента во времени;

· Необходимость делегирования и привлечения исполнителей;

· Спонтанное, непредсказуемое воздействия деловой среды.

И все же, на эти и другие сложности, менеджер постоянно вынужден, так или иначе, разрешать практическую проблему выделения и оценки результатов своего труда. Помимо традиционно применяемых в таких случаях методов «экспертного подхода» или «общего результата», сегодня широко используются методики сравнительных оценок с предыдущему, типовыми, прогнозируемыми, расчетными или прецедентными ситуациями. Они позволяют в той или иной степени достоверно определить тенденции, темпы, изменения, произошедшие в процессе руководства подчиненными и, сопоставив их с избранными или вычисленными эталонами, получить достаточно точную оценку результата менеджмента.

Значительно проще оцениваются затраты менеджмента организации. Помимо типовых предусмотренных затрат, традиционно выделяемых в современных методиках, последнее время стали учитываться сопутствующие потери, упущенные возможности или риски. В ряде случаев они обусловили даже разработки оригинальных методик страхования менеджмента организации, хотя последние, на сегодняшний день, не нашли достаточного научного обоснования и практического применения.

«Управление на страхе не только неэффективно, но и может нанести организации большой вред (хорошие работники уволятся, а плохие найдут другой способ не работать)»…

Практическая значимость работ по классификации стилей руководства заключается в определении более эффективного стиля. Суть утверждений сторонников авторитарно ориентированных стилей сводится к тому, что эффективный руководитель в состоянии влиять на процессы планирования, организации и контроля в возглавляемых организации, но в то же время он абсолютно бессилен в изменении личности своих подчиненных, поэтому основное внимание он должен концентрировать на производстве, а не на персонале. С другой стороны, сторонники демократически ориентированных стилей утверждают, что наиболее эффективно организовать процесс производства могут только люди, непосредственно им занимающиеся, а рациональные предложения, поступающие сверху, могут встречать сопротивление, сводящееся к нулю их выгоду, поэтому первостепенной задачей руководителя является грамотная мотивация персонала, что влечет за собой удовлетворенность работой и обеспечивает ее эффективность.

Многочисленные эмпирические исследования не позволили выявить единственно эффективного стиля, поэтому наиболее эффективным признается адаптивный, т. е. меняющийся в зависимости от сложившейся ситуации стиль. Однако здесь возникает вопрос о способности руководителя менять свой стиль в зависимости от ситуации, т. е. возникает вопрос о факторах, формирующих стиль руководства. Эти факторы можно разделить на объективные, независящие или мало зависящие от руководителя, и субъективные, зависящие от него.

Менеджер - это руководитель, который наделен полномочиями и ответственностью, соответствующими его должности.

На качество деятельности менеджера оказывают влияние трудовые отношения в коллективе и отношения собственности.

Управление трудовыми отношениями осложняется:

1. непостоянным уровнем активности работников;

2. их стремлением к самореализации;

3. совместимостью.

Эффективное сотрудничество работников в группе - это одно из основных направлений работы менеджера. Сложность работы, вытекающая из отношений собственности, заключается в их постоянном развитии. Оба этих фактора влияют на изменение мотивации работников и, как следствие, трансформируют методы воздействия на них. Различие между предпринимателем как собственником и менеджером как наемным сотрудником: предприниматель в ходе работы рискует всем своим имуществом, а менеджер лишь своим заработком. Объединяет их то, что оба они руководят коллективом в условиях рыночной экономики. Роль менеджера заключается в обеспечении процесса развития предприятия, который основывается на анализе возможных направлений развития их выявлении и разрешении противоречий, возникающих в процессе производственной деятельности и в системе общественных отношений. Условиями эффективного менеджмента являются результативность и качество внешних связей, развитость коммуникационной системы, а также благоприятный социально-психологический климат. Для успешной работы менеджер должен обладать высокой профессиональной подготовкой. Регулярная аттестация менеджера позволяет поддерживать его профессиональный уровень, оказывает также не последнее влияние на конкурентоспособность организации в целом и ее продукцию в частности.

Оценка эффективности менеджмента заключается в анализе работы управленческого аппарата. В результате данной оценки определяются результативность управленческих структур, их эффективность, качество выполняемой работы, развитость партнерских отношений, социально-психологический климат, имидж и деловая культура организации.

Особое внимание при сценке деятельности менеджера следует уделить внутренней атмосфере организации и качеству внешних связей, так как затраты на их организацию нельзя определить в денежном выражении, и в большей степени они зависят от личности руководителя. Результаты работы менеджера, как и результаты деятельности организации, оцениваются не только с точки зрения их прибыльности, но и безопасности для окружающей среды и человека. Оценка деятельности менеджера может производиться его вышестоящим начальством, экспертной комиссией, независимыми оценочными центрами, коллегами и подчиненными с использованием тестов, деловых игр, собеседования и анализа выполненной работы. Источники оценки работы включают статистические и фактические материалы, отчеты, приказы, экспертные оценки и прогнозы. По результатам аттестации разрабатываются рекомендации по повышению эффективности работы менеджера и дальнейшему формированию его карьеры.

«Никогда не останавливайтесь в деятельности по повышению эффективности и помните: расширение означает усложнение, а усложение - разложение персонала» …

Первейшая цель управления человеческими ресурсами (УЧР) состоит в привлечении в организацию индивидов, совмещающих в себе качество ценных специалистов и эффективных, удовлетворенных предлагаемыми условиями работников. Первый шаг в привлечении эффективной рабочей силы - планирование человеческих ресурсов, когда руководители компании или специалисты УЧР исходя из имеющихся вакансий рассчитывают потребность в новых работниках. Второй шаг заключается в использовании процедур подбора персонала и осуществлении коммуникаций с потенциальными кандидатами. Третий шаг состоит в отборе из претендентов на занятие вакантных должностей тех индивидов, которые, по мнению менеджера по персоналу, способны принести организацию наибольшую пользу. И наконец, новый сотрудник принимается на работу.

На основе усилий организации по привлечению новых сотрудников лежит модель совпадения, в соответствии с которой компания и индивид стремятся согласовать свои требования, интересы и ценности. Специалисты по УЧР пытаются найти оптимальное сочетание требований обеих сторон. Например, небольшая, специализирующаяся на разработке компьютерных программ фирма нуждается в креативных, технически грамотных специалистах. В свою очередь, она может предложить кандидатам отсутствие бюрократических процедур и высокую оплату труда. Руководитель более крупной компании-производителя программного обеспечения предлагает кандидатам стабильность, но в ней действуют множество правил и ограничений, предъявляются более высокие требования к квалификации. Человек, который с удовольствием работал бы на маленькую фирму, возможно почувствует, дискомфорт в крупной компании. И организация, и работник заинтересованы в гармоничном сочетании интересов. Существует специальный термин - построение работы, когда человеку подбирается такая работа, чтобы ему не приходилось жертвовать своими интересами. Для этого менеджерам по человеческим ресурсам порой приходится играть роль детективов - находить, что же на самом деле приносит счастье конкретному человеку. Идея заключается в том, чтобы сотрудник мог реализовывать свои потребности и интересы на работе, что послужила бы стимулом для лояльности организаций.

Динамика группы является важным фактором эффективности управления. Позитивные изменения, происходящие в группе, не только облегчают управление, но и повышают его эффективность. Это проявляется в отношении к работе, хорошей социально-психологической атмосфере, естественной дисциплине, во взаимоподдержке и взаимопомощи.

В работе менеджера с групповой динамикой существуют три задачи: предотвращение конфликтов, разрушающих организацию, разрешение конфликтов, возникающих в результате взаимодействия индивидуальностей или плохой организации работы, и инициирование конфликтов, посредством которых возможно решить проблемы развития.

Эффективность поведения менеджера в конфликтной ситуации определяется его ориентацией на сотрудничество, способностью к компромиссам конструктивного типа, ясностью целей своей деятельности и социальной позиции, открытостью и тактичностью.

Часто причиной конфликтной ситуации является недостаточность информации, что приводит к циркулированию слухов, деформирующих взаимодействия людей в группе.

Организация является сложной системой, в которой взаимодействуют люди для достижения определенных целей. Наиболее эффективным является взаимодействие людей в группах. Групповая ориентация является важнейшим элементом культуры управления, которой отдавалось предпочтение японским менеджментом, и общепризнанной в современном менеджменте.

Эффективное управление группой внутри организации имеет решающее значение для ее успеха. Взаимосвязанные группы представляют блоки, образующие организацию как систему.

Группа - это два лица или более, которые взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждое оказывает влияние на других и одновременно находится под влиянием других лиц. Организация же состоит из множества групп, которые создаются при разделении труда по вертикали и горизонтали.

Группы, созданные по воле руководства для организации производственного процесса, называются формальными. Существует три основных типа формальных групп: группы руководителей, производственные (рабочие) группы, комитеты.

Группа руководителя или командная (соподчиненная) состоит из руководителя и его непосредственных подчиненных, которые в свою очередь также могут быть руководителями.

Производственная рабочая (целевая) группа обычно состоит из лиц, работающих над одним и тем же заданием и под общим руководством.

Комитет - это группа внутри организации, которой делегированы полномочия по выполнению какого-либо задания или комплекса заданий. Обычно создаются для заполнения пробелов в организационных структурах, чтобы решать задачи, не входящие в компетенцию ни одного изотделов, координировать деятельность отделов и выполнять специальные функции.

Спонтанно образовавшаяся группа людей, которые вступают в регулярное взаимодействие для достижения определенной цели, называется неформальной.

Неформальная организация является, как правило, реакцией на неудовлетворенные индивидуальные способности. Важнейшие причины вступления в группу: чувство принадлежности, взаимопомощь, взаимозащита, тесное общение и заинтересованность.

У неформальных организаций много общего с формальными организациями, в которые они входят. Организованы они также, как и формальные. У них имеется иерархия, лидеры и задачи. Их отличает сопротивление переменам и социальный контроль над своими членами.

Неформальные организации имеют прямое отношение к управлению, т.к. оказывают сильное влияние на эффективность формальных групп. Появление неформальных групп - это не отрицательный факт для организации. Чтобы они оказывали помощь формальным организациям, ими нужно управлять. Для этого руководители должны признать существование неформальной группы; выслушивать мнение членов и лидеров группы; не предпринимать действий, отрицательно сказывающихся на неформальной организации; разрешить группе участвовать в принятии решений; выдавать точную информацию, упреждая слухи.

Создание формальных групп необходимо как для логического упорядочения работников, выполняющих взаимосвязанные задачи, так и для налаживания социальных взаимоотношений между сотрудниками.

Эффективность этих групп определяют: размер и состав группы; групповые нормы; сплоченность; степень конфликтности; статус и функциональные роли членов группы. Самой эффективной считается та группа, чей размер соответствует норме управляемости (от 7 до 10 подчиненных); где работают люди с неплохими чертами характера; чьи нормы способствуют достижению целей организации; где присутствует дух коллективизма; имеется здоровый уровень конфликтности; хорошее выполнение предназначенных ролей; высший уровень управления не доминирует.

1.2 Роль руководящих кадров в обеспечении эффективности менеджмента

«Многие топ-менеджеры, которые искренне верят в то, что эмоции на работе проявлять нельзя, просто не представляют себе, какие потери несут их компании в результате неразвитой эмоциональной компетентности сотрудников»…

Управление персоналом - это комплексное, целенаправленное воздействие на коллективы и отдельных работников в направлении обеспечения оптимальных условий для творческого, инициативного, созидательного труда для достижения целей предприятия.

Как известно, менеджмент любого предприятия включает два основных аспекта.

Первый - это определение целей организации, разработка мероприятий по их осуществлению и соответственно контроль над результатами. В данном случае менеджмент направлен на решение материально-логических задач, организационных событий на предприятии и управление ими.

Второй аспект предполагает, что руководить предприятием означает также и управлять людьми. В этой связи представляется, что удовлетворение потребностей работающих в организации сотрудников - одна из важнейших целей, залог ее эффективной работы. Успех в этом деле обеспечивает функционирование организации, а также жизненные потребности его сотрудников.

Первый и второй аспекты менеджмента тесно связаны между собой, поэтому противопоставлять их или отдавать предпочтение одному из них не имеет смысла. Это связано с целями стратегического менеджмента, потому что руководитель предприятия должен принимать правильные материально-логические решения, с одной стороны, направлять и стимулировать деятельность своих сотрудников на выполнение целей и задач организации - с другой. Т.е. руководство организацией означает также и руководство (управление) людьми в смысле воздействия на отношения сотрудников в направлении выполнения ими поставленных целей.

Переход к рыночным отношениям, приоритетность вопросов качества продукции и обеспечения ее конкурентоспособности изменили требования к административно-управленческим работникам, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом, повысило их роль в организации.

Без высококвалифицированных, культурных, знающих свое дело управленческих кадров немыслимы глубокие качественные изменения в области менеджмента.

Политика мотивации в условиях развития коллективной организации труда (арендные коллективы, акционерные общества и т.п.) и привлечение всех сотрудников к управлению нацелена на развитие сотрудничества персонала с администрацией для достижения общих целей. Это побуждает управленческих работников искать новые формы управления, развивать потенциальные способности, эффективно трудиться, творчески относиться к трудовому процессу.

Требования творческого отношения менеджеров к производству и управлению обусловили повышение их самостоятельности и ответственности за выполняемую работу; активное участие в принятии управленческих решений; непосредственную заинтересованность в результатах коллективного труда.

Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений в деятельности организации и считается основным критерием ее экономического успеха. И если раньше главное внимание уделялось развитию и совершенствованию технического прогресса, внедрению прогрессивных технологий, модификацию организационных структур, то в настоящее время сделан крен в сторону человеческого фактора, иными словами, сущность и эффект бизнеса определяют люди.

Таким образом, ключевой составляющей бизнеса является управление кадрами. Оно формирует благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются способности; люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественного признания своих достижений. Поэтому в области управления персоналом постепенно происходит смещение акцентов с технократических подходов, которые строго регламентируются содержанием трудового процесса, к системному подходу, в основе которого лежит долговременное развитие трудового потенциала работников. Функционировавшая в период административно-командного управления система отучила многих менеджеров брать на себя ответственность за принимаемые решения, что не могло не сказаться на уровне экономического мышления управленческих кадров. При подборе кадров профессионализм, как правило не учитывался. Нередко подбирались «удобные» менеджеры, а умение «выбивать» ресурсы считалось чуть ли не важнейшим качеством руководителя. В то время это было оправданно, так как вышестоящая организация вместе с полным набором управляющих директив направляла на предприятие и подобранного ею руководителя, который выступал в роли представителя вышестоящих органов руководства (в том числе и партийного) и в своей деятельности ориентировался главным образом на выполнение их указаний.

Происходящие изменения в экономике преобразуют и подходы в области управления человеческими ресурсами. Появляются руководители нового типа, мышление и стиль работы которых в определенной мере соответствует новым задачам и условиям развития организаций.

1.3 Методика разработки мероприятий по повышению эффективности системы управления

Совершенствование управления - процесс сложный, состоящий из множества подпроцессов, требующий тщательной подготовки и проведения, к тому этот же процесс должен носить постоянный, циклический характер. Поэтому целесообразно на предприятии иметь специальное функциональное подразделение, занимающееся вопросами управления. Кроме того, диагностику и совершенствование управления разумно приводить в рамках методологии управления проектом, т. е. рассматривать проведение организационных мероприятий как полноценный проект, состоящий из ряда подпроектов, требующих специфической организации.

В процессе повышения эффективности систем управления выделяют 4 этапа:

1. Этап идентификации оргпроблем.

1.1 Формулировка целей организации (построение иерархии целей и их количественная оценка)

1.2 Определение списка проблем организации.

1.3 Фильтрация списка проблем: отделение организационных проблем от производственных, системных - от оперативных.

1.4 Составление идентификационной карты оргпроблем организации.

2. Этап организационного анализа: определение, что именно в системе управления устарело и требует организационной перестройки (определение конкретных причин оргпроблем)

3. Этап комплексного организационного проектирования (разработка мероприятий по повышению эффективности действующей системы управления).

3.1 Генерация идей по совершенствованию организации системы управления.

3.2 Выбор наиболее приемлемых вариантов организационных нововведений.

3.3 Составление реорганизационного атласа системы управления.

3.4 Экономическое обоснование проекта повышения эффективности системы управления.

4. Этап внедрения организационных нововведений.

4.1 Диагноз готовности системы управления организации к внедрению конкретных организационных нововведений.

4.2 Разработка комплексной программы повышения эффективности системы управления:

А) определение списка мероприятий;

Б) определение ответсвенных исполнителей;

В) определение необходимых ресурсов по каждому мероприятию;

Г) определение источников получения всех необходимых ресурсов;

Д) определение сроков реализации каждого мероприятия;

Е) увязка мероприятий в комплексной программе повышения эффективности системы управления;

Ж) разработка системы контроля и стимулирования процесса реализации мероприятий.

4.3 Контроль, корректировка и стимулирование комплексной программы повышения эффективности системы управления.

4.4 Фиксация организационных нововведений в системе управления организацией.

Первый и второй этапы цикла проходят в рамках диагностической оценки и анализа состояния системы управления. Диагностика управления - это исследовательская деятельность, направленная на установление, анализ и оценку проблем развития и повышения эффективности системы управления организацией и выявления главных направлений их решения. В зависимости от времени проведения анализа его можно подразделить на предварительный, который связан с перспективной направленностью организации управления; оперативный, который протекает по ходу управления и связан с целями координации и регулирования системы управления; и последующий, направленный на оценку эффективности организационных изменений в системе управления.

В качестве основы проведения диагностики, как уже отмечалось, используется методология системного анализа. Информация группируется по четырем направлениям:

1) Организация управляемой системы (масштабы деятельности, характер производственной кооперации, сложность технологических процессов, степень механизации и автоматизации производственных процессов, степень концентрации и специализации производства, производственная структура организации, степень единства и взаимосвязи производственных подразделений по разным аспектам в случае, если речь идет о производственном объединении);

2) Организация управляющей системы (характеристика управленческой структуры, информационных потоков и системы документоотбора, распределение прав, обязанностей и функций в аппарате управления, организация труда управленческих работников на разных ступенях и звеньях системы управления, включая условия труда менеджеров и работников аппарата управления: социально-психологическая характеристика организации; характеристика руководителей и специалистов; уровень культуры управления (приемы, беседы, распорядительства, совещания, организация рабочего места) и пр.);

3) Методы управления (полнота и комплексность их применения, степень эффективности);

4) Техника управления (уровень механовооруженности управленческого труда, перечень технических средств управления, эффективность их использования, степень владения управленческими работниками техмиминимумом знаний и пр.).

Управленческие недостатки проявляются прежде всего в производственном процессе через нарушение хода производства, отклонение от стандартов качества, ритмичности, низкие показатели финансово-хозяйственной деятельности и пр. Эти недостатки относительно легко выявляются по результатам периодического финансово-хозяйственного контроля и отчетности. Гораздо сложнее определить недостатки в организации самой системы управления, и прежде всего - управленческого труда. Наибольшую трудность (но и наибольшую важность) в данном вопросе представляет анализ затрат труда и времени в сфере управления. Как правило, здесь применяются методы фотографии и самофотографии рабочего дня, а также довольно распространено анкетирование и интервьюрирование.

В общем виде совершенствования системы управления можно разделить на три группы:

1) Системно-целевой метод, основанный на построении «дерева» целей и его анализе с точки зрения соответствия оргструктуре:

2) Информационное моделирование, направленное на исследование потоков информации и их оптимизацию с помощью методов линейного программирования: сокращения объема циркулирующей в системе информации, оптимизация путей ее продвижения:

3) Функционально-организационное моделирование, нацеленное на исследование параметров системы управления и их оптимизацию.

Совершенствование управления будет эффективным при повышении качества управления, получении эффекта в производстве и сохранении этого эффекта на последующих стадиях.

2. Диагностика эффективности управленческой деятельности в муниципальном образовательном учреждении дополнительного образования детей «Дворца детского творчества» городского округа «города Якутска»

2.1 Социально-экономические характеристики МОБУ ДОД «Дворца детского творчества»

МОУ ДОД «Дворец детского творчества» - многопрофильное учреждение дополнительного образования детей, с богатой историей, традициями. Дворец пользуется уважением и признанием горожан. Из поколения в поколение многие приводят сюда своих детей, именно здесь ребенку помогут развить его способности, раскрыть талант. Она находится по адресу г. Якутск, ул.Кирова, 20.

Цель Учреждения:

Формирование воспитательной системы в условиях дополнительного образования, предусматривающей создание условий для становления активной гражданской позиции, гражданской компетентности и обретения опыта общественно-полезной гражданской деятельности в контексте непрерывного образования и на основе ценностей отечественной духовно-нравственной культуры.

Попадая в это учреждение, дети - обретают новых друзей и полноценное общение, ощущают доброжелательную обстановку и проявляют себя в различных видах творчества; родители - приобщают ребенка к любимому занятию под присмотром опытных наставников, обеспечивают ему увлекательное и полезное времяпрепровождение; педагоги - строят свою деятельность, ориентируясь на новейшие педагогические технологии, создают собственную уникальную образовательную программу.

Индивидуальная траектория дополнительного образования детей во «Дворце Детского творчества»:

— Интеграция образования - расширение воспитательного потенциала за счет организации взаимодействия;

— Индивидуализация образования - создание условий для выстраивания обучающимися индивидуальных образовательных маршрутов;

— Профилизация образования - создание центров, студий , лабораторий и клубов, позволяющие выявлять и развивать профессиональные способности обучающегося;

— Технологизация образования - создание программ нового поколения, разработка новых педагогических технологий дополнительного образования детей, обеспечивающих развитие инициативы, творчества, самоуправления обучающихся.

В Учреждении открыты следующие отделы и центры:

- Художественно-эстетический;

- Центр интеллектуального развития;

- Декоративно-прикладное и народное творчество;

- Городское детское движение «Юный Горожанин»;

- Центр информационных технологий;

- Центр экологического воспитания;

- Центр гражданско-правового образования;

- Музей развития образования

В настоящее время во Дворце детского творчества обучаются 8501 детей в возрасте от 5-18 лет по следующим направлениям:

- техническое творчество - 51 кружков;

- спортивные клубы - 53;

- эколого-биологическое - 52 кружка;

- туристско-краеведческое - 13;

- художественно-творческое - 313;

По другим видам деятельности - 167 объединений по направлениям:

- культурологическое;

- информационные технологии;

- иностранные языки;

- правовые знания;

- интеллектуальное;

- астрономия;

- экономическое;

- журналистика;

- детские общественные организации.

Ежегодно во Дворце проводятся традиционные и важнейшие массовые мероприятия:

- Дни открытых дверей;

- Новогодние представления;

- Конкурс педагогов дополнительного образования «Сердце отдаю детям»;

- Ежегодные геологические олимпиады для школьников города Якутска;

- Дебаты по гражданско-патриотическому воспитанию;

- Научно-практическая конференция «Шаг в будущее»;

- Последний звонок и вечера выпускников ДДТ и школ города Якутска;

- Выставки декоративно-прикладного творчества детей и педагогов;

- Театральный сезон (спектакли кукольных и театральных студий);

- Чемпионаты по спортивно-бальному танцу;

- Слеты и сессии Городского детского движения «Юный горожанин»;

- Республиканский фестиваль детского творчества «Сияние севера», «Земля - колыбель моя»;

- - Отчетные концерты для родителей и общественности города;

- КВН Лига «Якутск молодой», Саха КВН;

- Концерты для ветеранов ВОВ и труда;

- Геолого-краеведческие экспедиции и экскурсии.

Принципы формирования системы духовно - нравственного и гражданско - патриотического воспитания в ДДТ:

1. Целостность (я - семья - род - народ - человечество).

2. Преемственность поколений.

3. Системно-организационный подход, который предполагает скоординированную, целенаправленную работу всех муниципальных, государственных и общественных структур по гражданско-нравственному и патриотическому воспитанию.

4. Деятельностный подход (воспитание через позитивную деятельность).

5. Адресный подход (использование форм и методов воспитательной работы с учетом каждой возрастной, социальной, профессиональной и других групп населения).

6. Глубинное постижение смыслов явлений и событий.

7. Ответственность за результаты своих действий

Современные образовательные программы:

- Школа технологической культуры»: Малгаров И.И. - привитие навыков технической и технологической культуры, знакомство с физикой и техникой, конструирование современных моделей;

- «Юный биофизик»: Дьяконова Марфа Николаевна, Тимофеева Сардана Дмитриевна - развитие познавательного интереса школьников при наблюдении биологических объектов, явлений и их физическое объяснение, изучение биофизических процессов происходящих в живой и неживой природе.

- «Удивительная химия»: Сивцева М.А. - основы химии, через удивительные химические опыты с реактивами;

- «Этноэкология»: Константинова Н.А, Неустроева С.И. - воспитание через этноэкологию. Изучение своего края, ее особенностей, географическое расположение уникальных мест, создание маршрутов объектов изучения. Объекты изучения воспитанники выбирают сами. От местонахождения объектов изучения маршрутов разделяем на обзорно-экскурсионные и виртуальные маршруты. Все эти маршруты входят в этноэкологическую тропу.

Образцовые коллективы Дворца детского творчества:

- Образцовый коллектив России - Оркестр народных инструментов.

- Образцовый коллектив РС(Я) - Ансамбль детского танца.

- «Сир симэгэ» - апрель, 2010 г.

- Образцовый коллектив РС(Я) - Ансамбль хомусистов «Этигэн хомус» - май, 2010 г.

Обладатели гранта:

- Грант Президента РС(Я) - Руководитель Театра кукол Дорофеева Е. В.- март, 2010 г.

- Грант Президента РС(Я) - ГДД «Юный горожанин» Васильева В. А.- декабрь, 2009 г.

- Грант Министерства по молодежной политике РС(Я) - Сокольникова А.А. - май, 2010 г.

План работы

МОБУ ДОД «Дворец детского творчества»

С 9 по 15 апреля 2012г

Табл. 1

№	Мероприятия	Дата	Ответственные
1	Фотографирование работников ДДТ для буклета в связи с 75-летием Дворца	9 15.00-17.00	Аржаков А.Н.
2	Спектакль «Фея зеленой звезды»	9 15.00	Васильева С.В.
3	Совещание по изданию книги к юбилею Дворца	12 10.00	Неустроева С.И.
4	Участие в городской выставке технического творчества	12 10.00	Степанова С.Г.
5	Акция «Чтоб добрый след оставить на земле» в республиканском диспансере	12 10.00	Ботулу Н.А., Корнилова Н.Е., Ефремова М.Е.
6	Конкурс педагогов ДДТ «К вершинам мастерства»	13 в течение дня	Зуева Н.Д., Неустроева С.И.
7	Турнир по интеллектуальной игре ДИП «Сонор»	13 10.00	Сивцева М.В.
8	Участие в конкурсе творческих коллективов «Поющая Туймаада»	14-15 10.00	Федорова Н.А.
9	Подготовка к Всероссийской НПК в г. Санкт-Петербурге	в течение недели	Дьяконова М.Н., Тимофеева С.Д.
10	Подготовка ко Дню защиты родителей	в течение недели	Андриевская И.В.

2.2 Анализ эффективности управленческой деятельности МОБУ ДОД «Дворца детского творчества»

Во «Дворце детского творчества» всего работников 227. Все работники заинтересованы в своей деятельности и выполняют свою работу добросовестно. Время от времени проводятся разные мероприятия. Так, например, сложилась традиция весной выходить всем коллективом на природу, отдохнуть от рабочей обстановки. Также по разным праздником всегда проводят чаепитие в кругу работников. Самое интересное, во «Дворце детства» среди работников ежегодно проводятся спартакиады, победители получают ценные подарки. Таким образом, у них всегда сплоченный, дружный коллектив, а это в свою очередь важный признак эффективности в управлении.

Сведения о педагогических работниках:

Педагогические работники - 115.

Высшая квалификационная категория- 37.

Первая квалификационная категория - 47.

Вторая квалификационная категория - 31.

Высшее образование - 95.

Средне-специальное образование - 20.

Сведения о наградах работников: по состоянию на 20 октября 2011 г.:

1. Заслуженный учитель ЯАССР -2.

2. Отличник просвещения РСФСР - 7.

3. Отличник культуры СССР - 3.

4. Орден «Полярная звезда» - 1.

5. Заслуженный работник культуры РСФСР - 1.

6. Заслуженный работник культуры РС (Я) - 2.

7. Почетный работник общего образования РФ - 5.

8. Нагрудный знак «Надежда Якутии» - 2.

9. Заслуженный работник образования РС (Я) - 1.

10. Отличник образования РС (Я) - 30.

11. Отличник молодежной политики РС (Я) - 4.

12. Отличник культуры РС (Я) - 7.

13. Международный мастер спорта по шашкам - 1.

14. Заслуженный тренер РС (Я) - 1.

15. Почетный ветеран системы образ. РС (Я) - 2.

16. Отличник народного просвещения РС (Я) - 1.

17. Учитель учителей РС (Я) - 2.

Таким образом, во «Дворце Детского Творчества» в основном работают высококвалификационные специалисты, имеющие награды в области своей деятельности в организации.

В целях анализа эффективности управленческой деятельности в МОБУ ДОД «Дворца Детского Творчества» мы провели среди работников маленькое тестирование. Приняли участие: 11 работников учреждения, из них: 1 рабочий, 5 членов административного совета, 5 педагогов дополнительного образования. Тестирование было проведено по следующим вопросам:

1. Нравится ли вам ваша работа?

2. Ваши отношения с руководителем?

3. Трудовые отношения в учреждении (среди коллег)?

4. Что вас заставляет стараться на работе?

5. Считаете ли вы вашего руководителя эффективным руководителем?

6. Насколько вы оцениваете эффективность управленческой деятельности в вашей организации?

Итоги тестирования следующие:

9 человек из 11 ответили, что им нравится их работа. Остальные 2 человека выбрали свое мнение, и ответили 50 на 50. По второму вопросу, 6 человек ответили, что их отношение с руководителем хорошее, 3 очень хорошее и 3 нейтральное. По третьему вопросу 6 человек ответили, что отношения в коллективе теплые, 5 человек нейтральные. По четвертому вопросу 2 работника ответили, что их заставляет стараться на работе их руководитель, 3 человека ответили - руководитель и 6 человек выбрали вариант - «Моя работа - мое любимое занятие». По пятому вопросу 10 человек ответили, что считают своего руководителя эффективным руководителем и только 1 один человек ответил отрицательно. По последнему вопросу об эффективности управленческой деятельности в их организации 4 человека ответили максимально, 6 средне и 1 минимально.

На основании этого тестирования сделать следующие выводы:

Мы выяснили, что работникам «Дворца Детского творчества» нравится их работа, но отношения с руководителем разные, тем не менее большинство в хороших отношениях. Так же отношения в коллективе не очень близкие. Мы узнали, что стимулом их работы в основном является то, что их занятие - это их любимое дело. На счет работы руководителя, мы выяснили, что почти все работники довольны своим руководителем и работа руководителя во всей организации также оценивают положительно.

Список использованной литературы

управленческий менеджмент экономический

1. Ричард Л. Дафт. Менеджмент. 6-е издание. / Пер. с англ. - СПб.: Питер, 2008. - 864с.

2. Журнал «Управление персоналом», июнь 2011 г. №18(268), стр. 18, «Коучинг бывает разным».

3. Н.И. Кабушкин «Основы менеджмента», учебное пособие, 9-е издание - М.: новое здание, 2007. - 336с.

4. Э.М. Коротков, Менеджмент: учебник / Э.М. Коротков - М.: Издательство Юрайт; ИД Юрайт; 2010. - 640с.

5. Атаманчук Г.В., Управление: сущность, ценность, эффективность: Учебное пособие для вузов. - М.: Академических Проект; Культура, 2006. 544с.

6. Брасс А.А., Менеджмент: основные понятия, виды, функции: пособие для подготовки к экзаменам. / А.А. Брасс. - Минск: Соврем. Шк., 2006. - 348с.

Размещено на Allbest.ru