Воздействие национальной культуры на управление организацией

Размещено на http://www.allbest.ru/

1

МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ЭКОНОМИКИ, СТАТИСТИКИ И ИНФОРМАТИКИ

ИНСТИТУТ МЕНЕДЖМЕНТА

КАФЕДРА УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

Контрольная работа

По дисциплине: «Кросс-культурный менеджмент»

на тему: «Воздействие национальной культуры на управление организацией»

Выполнил:

Болгаров С.В.

Научный руководитель:

Доцент кафедры УЧР

Корсакова И.В.

Москва 2012

Содержание

Введение

1. Воздействие национальной культуры на управление организацией

Заключение

Список использованных источников

Введение

Грядущее информационное общество - это современная реальность человечества в век глобальной компьютеризации. Среди множества проблем информационного общества одними из наиболее значимых на передний план выступают вопросы управления. В связи с этим цель нашего исследования - изучить природу и гносеологические корни управления, с установлением и выяснением всех дефиниций и понятий, уточняющих феномен управления.

Задача работы - представить основные характеристики и структуру управления в информационном обществе, позволяющее выявить его гуманитарные аспекты на примере стран, наиболее развитых в информационно-компьютерном отношении.

Таким образом, актуальность исследования проблем управления кросс-культурными отношениями в организации связана с необходимостью изучения транснациональных процессов, которые происходят в бизнесе и в экономике. В настоящее время организации действуют в сложной внутренне культурной среде. Согласованность работников, представляющих различные этнические группы, оказывается существенным фактором управления.

1. Воздействие национальной культуры на управление организацией

В целом общество - это система организаций банков, предприятий, университетов, магазинов, транспортной системы. Эта инфраструктура должна быть четко упорядоченной, скоординированной, отлаженной. Поскольку эту инфраструктуру приводит в действие не взаимодействие машин, сырья или технологий, а деятельность людей, то эту систему организаций принято называть социальными организациями. Эти организации имеют название, устав, цели, сферу деятельности, порядок работы, штат сотрудников. Но главное в социологии - это наличие в них социальной иерархии, статусов, распределения ранней системы социальных отношений. Каждая мелкая организация напоминает общество. Даже на семью социологи и психологи смотрят как на «семейную организацию», «клеточку общества». Любой организации - малой или большой - свойственны два вектора её существования - иерархия (вертикальное расположение людей по рангам), и управление (механизм, упорядочивающий взаимодействие людей, стремящихся получить более высокий статус и лучшее место под солнцем). [1,с.278].

Как культурные явления, отмечают социологи, они, различаются: «Менеджмент - прежде всего инструмент коммерческого управления, хотя на Западе он используется где угодно. Менеджер - наемный работник, профессионал своего дела, субъект управления, действующий в какой-то организации. Он - лицо, а менеджмент- глубоко персонифицированная система. Когда менеджер теряет свое лицо, он превращается в обезличенного бюрократа» [1,с.278].

Традиционная структура управления, существующая многие тысячи лет, исключающая функциональные службы, называется в социологии линейной структурой [1,с.281]. В начале ХХ века возникла новая структура управления с множеством функциональных служб (отдел кадров, конструкторское бюро, отделы рекламы, НОТ, снабжения, маркетинга, бухгалтерия), а в ВУЗах - это кафедры, лаборатории, учебные отделы и методкабинеты, деканаты, профсоюз и общественные организации, комитеты студенческого самоуправления, канцелярия и др. Такая структура отражает сложную систему данной социальной организации и называется в социологии линейно-штабной структурой.

Изучая процессы управления в разных странах, мы увидели достаточно интересный феномен, который, как нам кажется, надо взять на вооружение и нашим украинским управленцам всех уровней. Этот феномен интересен нам еще и тем, что он хорошо подтверждает, дополняет и иллюстрирует контекст и основной вектор нашей статьи - проблему дальнейшей гуманитаризации механизмов управления в современном мире. На этом основании мы можем утверждать, что гуманитаризация управления - это перспективный путь человеческой деятельности в грядущей информационной эпохе.

Например, русский стиль социального управления сильно отличается от американского и еще больше от японского. Но и японский стиль выделяется среди других ярким культурным своеобразием. Во всех странах мира социологи уверенно констатируют знаковое явление современного социального управления - его гуманитаризацию. Они пишут, что «чем прочнее связан менеджмент с традициями и обычаями своего народа, тем он экономически эффективнее. Этот вывод давно подтвердили США и Япония» [1,с.285]. Социологи делают вывод: «Национальная культура в значительной степени создается менеджментом, а менеджмент, в свою очередь, еще в большей мере создается особенностями национальной культуры» [1,с.285].

Приведем несколько иллюстраций в пользу развития гуманитарного вектора управления в современном мире. Социологи дают такие сведения.

Например, в японских фирмах рабочий день начинается «с зарядки и хорового пения. Они поют гимн своей фирмы, повернувшись лицом к её знаменам. Они декларируют заповеди о том, что нужно усердно трудиться, быть скромным и отзывчивым к товарищам, уважать начальство и быть патриотом своей компании. Ритуал завершается напутственной речью руководителя» [1,с.286].

«Воспитанные в духе уважения общинных и групповых традиций, японские рабочие и предприниматели через ритуал и церемонии (заповеди, гимны, знамена) дают обет преданности трудовому сообществу. Отныне их семья и община - промышленная компания. Она заботится о своих подчиненных не хуже, чем заботилась о них родная семья» [1,с.286].

Социологи полагают, что в основе японского «экономического чуда» лежит два фактора: передовые технологии и общественное социокультурное национальное наследие - взаимопомощь и коллективизм, чувство «гири» (признательность друг перед другом, перенесение деревенской общинной культуры на современное предприятие). Можно сказать, что в механизме японского социального управления использование гуманитарного вектора работает на современность, осуществляет национально-культурную связь времен, помогает им в мировой конкурентной борьбе.

В других национальных культурах гуманитаризация социального управления имеет свои особенности и сложности, связанные со своей исторической спецификой. В США сейчас заняты созданием «социального капитала» в рамках управления. Американская философия этого решения следующая: там считают, что наработка социального капитала не может быть санкционирована директивами.

Американские управленцы утверждают, что доверие и связи - это мощные социальные активы. Они формируются по принципу: у кого есть социальный капитал, накопят еще больше (ибо «кто имеет, тому и дано будет»). Многие фирмы США вводят должность Chief Knowledge Officer - директора отдела, координирующего инициативы по гуманитаризации управления. Руководители американских фирм понимают, что не технократическое, а гуманитарное управление обуславливает более глубокое понимание поведения людей в процессе работы и общения и того, как работает человеческий разум. К чести IBM - спонсора научных исследований - эта корпорация не прекратила своей поддержки, поняв, что путь через научные дебри ведет не только к технологическим решениям в сфере коммуникаций, но и в область межличностного общения в коллективе. Они уже видят, что внедрение современных коммуникаций не гарантирует продуктивности рабочих взаимоотношений. Американские социологи Э.Лессер и Дж.Котрел считают, что социальный капитал - это важнейший элемент современной экономики. Новые тенденции в мире бизнеса вывели социальный капитал на передний план науки об управлении. Они пишут: «Современной валютой будет не интеллектуальный, а скорее всего, социальный капитал; коллективная оценка тех, кого мы знаем, и того, что мы можем сделать друг для друга. Когда социальные связи прочны и многочисленны, появляется больше доверия, взаимного уважения, коллективных действий, информации, счастья, так что в конце концов начинает расти благосостояние» [4,с.31].

Во Франции и Англии концепция сервисного обслуживания под наименованием «Точно и в срок» включена в цели стратегического планирования и механизм социального управления. Однако этим европейским странам такую форму поведения приходится только осваивать. При этом, как отмечают социологи, если внутрифирменная отчетность для западно-европейских компаний служит индикатором состояния производства, то для японских - средством вовлечения персонала в инновационную деятельность. То есть, на гуманитаризацию управления в разных странах смотрят по-разному. Можно отметить и тот факт, что английские специалисты видят сходство в двух культурах - японской и английской - и предлагают перенести в Англию ценные элементы японского управления.

Надо отдать должное и японской нации. Весь мир знает, как в свое время японцы учились у всего человечества. Они брали для себя всё, что можно было взять от всех стран мира и приспособить к своему интеллектуальному развитию и экономическому расцвету. Известно, как японцы позаимствовали разработанную в 50-х годах американскими учеными В.Демингом и Д.Юраном теорию «кружков качества». В 1961 г. эта теория дала свои перспективные результаты именно в японском менеджменте.

В настоящее время наиболее активно в кросскультурном менеджменте используются следующие модели (классификации) национальных деловых культур: [4,с.61]

Модель голландского ученого Герта Хофстеде (G.Hofstede), построенная на выделении четырех важнейших параметров деловой культуры:

- соотношение индивидуализма и коллективизма;

- дистанция власти;

- соотношение мужественности и женственности (маскулинность-феминность);

- отношение к неопределенности.

Индивидуализм - атрибут национальной культуры, описывающий слабо связанные социальные рамки, в которых человек концентрируется только на заботе о себе и своей семье. Деловые культуры делают акцент на самостоятельность и инициативность. Здесь, по удачному выражению братьев Стругацких (повесть «Парень из преисподней»), формируются «боевые единицы, которые действуют сами по себе».

Коллективизм - атрибут национальной культуры, описывающий тесные социальные рамки, в которых люди надеются на группы, частью которых они являются в части заботы и защиты. Здесь люди рассматривают себя как часть группы) коллектива, организации.

Хофстеде определил, что уровень индивидуализма отчасти зависит от богатства страны. Богатые страны, такие как США, Великобритания и Нидерланды имеют высокий уровень индивидуализма, бедные, например Колумбия и Пакистан - высокий уровень коллективизма. Однако в качестве примера национальной культуры с максимальной степенью коллективизма называют Японию. [7,с.23]

Критерии, позволяющие распознавать страны с высокой степенью индивидуализма в деловой культуре: [8,с.4]

- люди откровенно высказывают критические замечания своим коллегам; транснациональный управление деловой культура

- наем и продвижение по службе связаны только с достоинствами данной личности;

- управление ориентировано на личность, а не на группу;

- каждый ориентируется на личный успех и карьеру;

- общество отличает высокий жизненный уровень. Средний класс составляет солидную прослойку;

- высокий уровень свободы печати.

Восточные общества обычно тяготеют к коллективной культуре. В Европе к коллективным культурам относят Испанию, Португалию, Грецию и, как это ни странно, Австрию. К индивидуалистическим культурам -- северные страны. Характерно, что степень индивидуализма населения, как правило, растет по мере роста средних доходов на душу населения.

Исследования зарубежных ученых показывают, что Россия и страны СНГ тяготеют к коллективным ценностям.

Дистанция власти характеризует собой, насколько менее влиятельные члены общества принимают и ожидают, что власть в обществе распределена неравномерно. [9,с.161]

Дистанция власти - атрибут национальной культуры, описывающий пределы, в которых общество приемлет идею неравенства распределения власти в организациях. Этот параметр показывает допустимую степень неравномерности в распределении власти. В одних культурах вмешательство сильной власти рассматривается как ущемление прав индивидуума. В других, напротив, как благо воспринимается «сильная рука», которая «и накажет и поможет».

По ответам на следующие вопросы можно определить дистанцию власти в организации.

1. Предпочитают ли сотрудники организации не выражать открыто несогласие с решениями своих начальников?

2. Считают ли подчиненные, что стиль руководства их начальника автократичен?

3. Предпочитают ли подчиненные оставлять окончательное решение важнейших проблем на начальника?

4. Достигает ли разрыв в оплате труда сотрудников организации двадцатикратного уровня?

(2-3 утвердительных ответа демонстрируют высокую степень дистанции власти, 2-3 и более отрицательных ответа -- низкую)

Культуры с высокой дистанцией власти обычно терпимо относятся к авторитарному стилю управления и чинопочитанию. Для них характерно подчеркнутое сохранение неравенства в статусе как в формальных, так и в неформальных отношениях. [10,с.79]

Дистанция власти наиболее велика в восточных культурах. Филиппины, Венесуэла и Индия

Противоположный полюс -- Северная Европа, Дания, Израиль, Австрия, Англия. Дистанция власти в США - ниже средней.

Высокая дистанция власти отмечается в России и в странах СНГ.

Избежание неопределенности - атрибут национальной культуры, описывающий пределы, в которых общество чувствует опасность неопределенной и многозначной ситуации и старается ее избежать.

В различных деловых культурах люди по-разному воспринимают наличие неопределенности в жизни и бизнесе.

Одним деловым культурам свойственно стремление максимально избегать неопределенности. Избежание неопределенности не надо путать с избежанием риска. Риск связан со страхом, а неопределенность -- с тревогой. Риск всегда обусловлен конкретным событием, т.е. объектом риска. И, следовательно, возможно оценить вероятность выигрыша или проигрыша. В то же время неопределенность и тревога не имеют объекта, а оценка вероятности применительно к тревоге бессмысленна. Для таких культур обычно свойственно стремление «определить условия на берегу», максимально устранить двусмысленности в отношениях. В качестве важнейшего пути для избежания неопределенности используется разработка подробных законов и правил поведения на все случаи жизни, а в рамках конкретной внешнеэкономической деятельности - подготовка детальных контрактов.

Важно, что люди часто идут на неоправданный риск, чтобы избежать двусмысленности своей позиции; стремятся уйти от тревоги и неопределенности даже путем возможного проигрыша. [12,с.88]

Другие деловые культуры исходят из того, что все предугадать нельзя. Детальным контрактам здесь предпочитают рамочные договоренности и корректировку по ходу дела.

Критерии, позволяющие распознавать страны с высокой степенью избежания неопределенности в деловой культуре:

- жители обычно негативно настроены по отношению к структурам власти;

- часты проявления национализма. Часто присутствует раздражение по отношению к национальным меньшинствам;

- большинство населения с недоверием относится к молодежи. Существуют неписаные правила, которые связывают продвижение по службе с возрастом;

- люди склонны более полагаться на мнение специалистов и экспертов, чем на здравый смысл и житейский опыт.

К странам с низкой степенью избежания неопределенности относятся Англия, Скандинавские страны (кроме Финляндии), Дания, США, Сингапур. На другом полюсе находятся Германия, Бельгия, Австрия, страны Юго-Западной Европы, Япония, Португалия, Греция. [11,с.14]

Таблица 1 Кросскультурный менеджмент в странах

Деловая культура России и стран СНГ обычно тяготеет к высокой степени избежания неопределенности, хотя исследователи отмечают, что для молодого поколения «новых русских» (20-30 лет) степень избежания неопределенности существенно понижается.

Количество против качества жизни (соотношение мужественности и женственности);

Мужественность - атрибут национальной культуры, описывающий уровень, с которым социальные ценности характеризуются настойчивостью (уверенностью) и материализмом

Женственность - атрибут национальной культуры, описывающий отношение и внимание к другим

Мужественность доминирует в обществах, где социальные роли мужчин и женщин в значительной мере разнятся. Мужественность не обязательно сопровождается юридическим неравенством полов. Скорее, речь идет о стремлении женщин в мужественных деловых культурах усвоить многие стереотипы мужского поведения. В СССР это явно проявлялось в 30-е годы, когда женщины соревновались с мужчинами в так называемых мужских профессиях (летчики, шахтеры, трактористы и т.п.). Именно с этой точки зрения США, Швейцария или Англия относятся к более мужским (или мужественным) странам, чем Япония, хотя в Японии неравенство полов выражено намного ярче. В системе ценностей таких деловых культур будут преобладать «мужские», материальные ориентиры: стремление выделиться, сделать карьеру, проявить себя, заработать и т.п. Работа обычно считается важнее домашних функций. В руководителе обычно уважают силу, быстроту решений, масштабность подходов, жесткость. [7,с.24]

Напротив, в обществах, где преобладает женственность, социальные роли мужчин и женщин в большинстве своем совпадают. А в системе ценностей доминируют качество жизни, поддержание хороших отношений с окружающими, моральные и этические аспекты и т.п. Ум и благородство ценятся выше силы и скорости. «Большому» предпочитают «уютное». Дом и семейные ценности считаются важнее успехов на работе. В руководителе уважают умение организовать бесконфликтную групповую работу, добиться консенсуса, разработать справедливую мотивацию и т.д.

Критерии, позволяющие распознавать страны с высокой степенью мужественности в деловой культуре: [5,с.68]

- карьера и материальное благополучие выступают в качестве основных показателей успеха;

- «настоящими мужчинами» называют людей амбициозных, решительных и жестких; «настоящий мужчина» - это большой комплимент:

- фактически люди живут во имя работы (а не работают для того, чтобы жить);

- хороший руководитель должен «не советоваться с коллективом», а решать вопросы;

- женщина -- политический деятель является редкостью.

Наиболее женственными культурами являются Скандинавские страны, Дания и Голландия. Наиболее мужественными -- США, Япония, Австрия, Швейцария, Англия, Ирландия, Германия и Италия. К мужественным культурам тяготеют Россия и страны СНГ.

Важно отметить, что параметры деловой культуры Хофстеде (как и параметры деловой культуры, выделенные другими исследователями) всегда относительны, а не абсолютны. В любой культуре будут, например, проявления как индивидуализма, так и коллективизма. Однако их соотношение будет различным.

Заключение

Таким образом, социально-философский анализ исследуемой нами проблемы, изучение специальной литературы по данному вопросу позволяет нам сделать ряд выводов.

Во-первых, человечество в условиях грядущего информационного века почувствовало опасность технико-технологического вектора своего существования и ищет пути самовыживания.

Во-вторых, большим знаком общечеловеческого самосохранения в условиях беспрецедентной технической опасности его существования является обращение к гуманитарным ценностям, наработанным человечеством за всю историю его существования.

В-третьих, большим достоинством современного человечества является сам факт его обращения к своему этносу, к своим национальным корням, питающим его самосохранение, самовыживание и возможность сохранения жизни на Земле в условиях техногенного прогресса.

Список использованных источников

1. Александровская В.Н. Ставка на знания - это ставка на саму жизнь // Быть лидером. - Днепропетровск, 2010. - 11 с.

2. Американская социология: перспективы, проблемы, методы. / Под ред. Д.Макфарланд. - N.Y.: Infopress, 2004. - 360 с.

3. Берри Дж., Пуртинга А.Х., Сигалл М.Х., Дасен П.Р. Кросс-культурная психология. Исследования и применение. Харьков: Гуманитарный Центр, 2007.

4. Гестеланд Р.Р. Кросс-культурное поведение в бизнесе. Маркетинговые исследования, ведение переговоров, менеджмент. Днепропетровск, 2009.

5. Емельянова Т.П. Кросскультурная психология: проблемы и тенденции развития // Психологический журнал, 2008, том 25, № 1, с. 61-69.

6. Кравченко А.И. Социология. Учебник для студентов высших учебных заведений. - Екатеринбург: Деловая книга, 2009. - 384 с.

7. Кузнецова С. Кросс-культурный капитал компании//Управление персоналом. - 2009. - №1. - С.23-34.

8. Кузнецова С. Понятие кросс-культурных коммуникаций//Менеджмент в России и за рубежом. - 2008. - №6. - С.4-9.

9. Лессер Э., Прусак Л. Как превратить знания в стоимость. М.: Альпина бизнес букс, 2006. - 248 с.

10. Мясоедов, С. Основы кросс-культурного менеджмента. М.: Дело, 2010.

11. Синельников Р.А. Кросс-культурные коммуникации//Управление персоналом. - 2008. - №6. - С.14-20.

12. Холден Н.Дж. Кросс-культурный менеджмент. Концепция когнитивного менеджмента. М.: ЮНИТИ, 2010.

Размещено на Allbest.ru