Основные факторы адаптации в трудовой деятельности

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Дисциплина: Психология труда

Основные факторы адаптации в трудовой деятельности

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

I. ОБЩЕЕ ПОНЯТИЕ АДАПТАЦИИ

1.1 Понятие адаптации

1.2 Понятие психической адаптации

II. ФАКТОРЫ АДАПТАЦИИ В ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

2.1 Понятие трудовая деятельность

2.2 Виды адаптации

2.3Уровни профессиональной дисциплины

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

Адаптация персонала на рабочем месте является необходимым звеном кадрового менеджмента. Трудовая адаптация - это социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в котором личность и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга. Поступая на работу, человек активно включается в систему профессиональных и социально-психологических отношений конкретной трудовой организации, усваивает новые для него социальные роли, ценности, нормы, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачами организации (трудового коллектива), тем самым, подчиняя свое поведение служебным предписаниям данного предприятия или учреждения

I. ОБЩЕЕ ПОНЯТИЕ АДАПТАЦИИ

адаптация персонал трудовой профессиональный

1.1 Понятие адаптации

Адаптация - это способность живого отвечать на воздействия внешней среды таким образом, чтобы оставаться самим собой, не утрачивая своей индивидуальности. Ключевыми понятиями адаптации является адаптивный эффект - резистентность и реактивность.

Резистентность- это устойчивость, сопротивляемость живого к воздействиям внешней среды, мера его биологической прочности.

Реактивность - это количественно временная характеристика изменений в организме и психике, возникших в ответ на воздействие внешних факторов и ведущих к достижению адаптивного эффекта.

Процесс адаптации можно обозначить термином адаптирование, состояние организма в результате успешного осуществления этого процесса - адаптированность.

1.2 Психическая адаптация

Психическую адаптацию можно определить как процесс установления оптимального соответствия личности и окружающей среды в ходе осуществления свойственной человеку деятельности, который (процесс) позволяет индивидууму, удовлетворять актуальные потребности и реализовывать связанные с ними значимые цели обеспечивая в то же время соответствие максимальной деятельности человека, его поведения, требования среды.

II. ФАКТОРЫ АДАПТАЦИИ В ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

2.1 Понятие трудовая деятельность

Трудовая деятельность человека является разновидностью его социального поведения. Трудовая деятельность - это жестко фиксированный во времени и пространстве целесообразный ряд операций и функций, совершаемых людьми, объединенными в трудовые организации. Трудовая деятельность работников обеспечивает решение ряда задач.

1)Создание материальных благ как средств жизнеобеспечения человека и общества в целом;

2)Оказание услуг различного целевого назначения;

3)Разработка научных идей, ценностей и их прикладных аналогов;

4)Накопление, консервация, переработка и анализ, передача информации и ее носителей;

5)Развитие человека как работника и как личности др.

2.2 Виды адаптации

* Первичная -- приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (например, выпускников вузов);

*Вторичная -- приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности (например, в ситуации вынужденной смены работы).

Большинству руководителей хорошо известно, что адаптационный период -- это время наибольшей вероятности того, что работник примет решение об уходе из организации в силу разных причин. Именно на адаптационный период сотрудников (от 1 года до 3 лет) приходится самый высокий уровень текучести кадров. Практика показывает, что нередко те задачи, которые привычно решаются давно работающими сотрудниками, оказываются не под силу новичкам, плохо сориентированным в сложившейся организационной ситуации.

Адаптация является многогранным процессом, поэтому различают ее основные виды: психофизиологическую, социально-психологическую, профессиональную и организационную адаптацию. Каждый из перечисленных видов может вызвать у вновь пришедшего в организацию специалиста свои сложности, затруднения, проблемы.

Причинами затруднений, как правило, выступают следующие:

* Недостаток или несвоевременность получения необходимой информации, позволяющей сориентироваться в новой ситуации и найти правильное решение;

* Избыток информации, с одной стороны, требующий предельного внимания и запоминания, а с другой -- мешающий выбрать ту информацию, которая позволит эффективно действовать в новой ситуации;

* Необходимость решать одновременно несколько очень важных задач: изучать ситуацию, принимать решения, выполнять свои новые обязанности, устанавливать полезные контакты, осваивать новые элементы деятельности, особенно тщательно строить свое поведение;

* Необходимость формировать определенное позитивное мнение окружающих о себе, постоянное пребывание в зоне оценивания, иногда необходимость изменить неблагоприятное мнение других о себе, появившееся как следствие «эффекта ореола» либо определенных социальных установок и стереотипов, характерных для данной организации.

Психофизиологическая адаптация -- это привыкание к новым для организма физическим и психофизиологическим нагрузкам, режиму, темпу и ритму труда, санитарно-гигиеническим факторам производственной среды, особенностям организации режима питания и отдыха.

Человек, решающий задачу адаптации к новым для себя условиям, по сути активизирует защитные механизмы, и чем сложнее протекает адаптация, тем ближе он к состоянию стресса. Согласно имеющимся теоретическим концепциям, те воздействия, которые вызывают у человека систему адаптационных реакций, по сути являются стрессогенными. Вот почему помощь в психофизиологической адаптации должна опираться на фундаментальное изучение стресса.

Г. Селье выделял три фазы развития адаптационного синдрома: 1) Возникновение тревоги, 2) Развитие сопротивления организма, 3) Истощение приспособительных возможностей.

В первой фазе происходит мобилизация сил для оказания сопротивления стрессогенному фактору. В исследовании Г. Селье показано, что непредсказуемые и неуправляемые события более стрессогенны, чем предсказуемые и управляемые. Особенно ощутим отрицательный результат неуправляемых событий или кажущихся таковыми. Если человек считает, что он в состоянии справиться с трудностями, его самообладание и внутренняя позиция нейтрализуют действие, включение в уже существующую сложившуюся систему межличностных связей.

Групповые нормы даже в строго регламентированных деловых отношениях выступают как их основа, выполняя регулятивные, оценочные, санкционирующие и стабилизирующие функции. Уровни групповых норм зависят от степени обязательности их соблюдения. Наибольшей важностью для нового сотрудника обладает информация относительно групповых норм, соблюдение которых является обязательным, а нарушение совершенно недопустимо.

Помимо общеизвестных нравственных и правовых норм, в каждой организации есть нормы, направленные на соблюдение разных видов дисциплины (финансовой, трудовой, административной, производственной и технологической). Это нормы первого уровня. Они обусловлены требованиями техники безопасности, особенностями финансово-хозяйственной деятельности предприятия, условиями технологического процесса, необходимостью соблюдения дисциплины на рабочем месте. Сюда входят также нормы, связанные с требованиями профессиональной культуры.

2.3 Уровни профессиональной дисциплины

Первый уровень

К нормам первого уровня в зависимости от типа организации могут быть отнесены следующие: ношение белых халатов и медицинском учреждения; ношение спецодежды; строгое соблюдение технологии изготовления продукции; запрет на применение ненормативной лексики; высокая социальная ответственность за результаты своего труда; обязательное соблюдение иерархии при обращении к вышестоящим руководителям; сохранение технологической тайны; конфиденциальность перерабатываемой информации; соблюдение границ своей профессиональной компетенции.

Особенностью этих норм является то, что несоблюдение или нарушение какой-либо из них одним сотрудником может привести к сбою в работе целого подразделения или всей организации.

К нормам второго уровня относятся те, от которых допускаются незначительные отклонения. Нормы второго уровни служат, как правило, источником конфликта между сотрудниками.

Второй уровень

К нарушениям норм второго уровня, вызывающим межличностные конфликты, можно отнести следующие: слишком продолжительный разговор личного характера по служебному телефону, которым пользуются несколько сотрудников; обращение на «ты» к сотруднику без его согласия; отказ от участия и каком-либо традиционном для данной группы мероприятии неслужебного характера; опоздания без уважительных причин; отказ заменить отсутствующего сотрудника или выполнить его функции вопреки тому, что так принято в организации; проявление инициативы вопреки сложившейся традиции работать только по указанию руководителя.

Профессиональная адаптация -- это приспособление уже имеющегося профессионального опыта и стиля профессиональной деятельности к требованиям нового рабочего места, освоение сотрудником новых для него профессиональных функций и обязанностей, доработка требуемых навыков и умений, включение в профессиональное сотрудничество и партнерство, постепенное развитие конкурентоспособности.

Основным фактором успешности в этом виде адаптации является соответствие реальной и требуемой компетентности работника. Преобладание реальной компетентности над требуемой приводит к снижению мотивации, разочарованию, так как для специалиста важно, чтобы был востребован весь имеющийся у него профессиональный опыт. Во-первых, это повышает привлекательность работы; во-вторых, дает возможность для самоактуализации; в-третьих, увеличивает шансы на более высокую оплату труда; в-четвертых, способствует повышению престижа в организации. Преобладание требуемой компетентности над реальной приводит к профессиональной (полной или частичной) непригодности специалиста к данному рабочему месту.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя итоги необходимо отметить, что адаптация есть социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, когда личность и трудовая среда активно взаимодействуют друг с другом. С адаптацией тесно связан личностный потенциал работника как совокупность определенных черт и качеств работника. Личностный потенциал характеризует внутреннюю физическую и духовную энергию человека, его деятельную позицию. Психофизиологический, трудовой потенциал работника, его образование, опыт активно влияют на уровень и степень адаптации.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Асеев В.Г. Теоретические аспекты проблемы . 1986.

2. Бодалев А.А. Психология общения. М., 1996.

3. Ганс Селье. Стресс без дистресса, М.: Прогресс, 1982

4. Панченко Л.Л. Адаптация к профессиональной деятельности

Размещено на Allbest.ru