Размещено на http://www.allbest.ru/

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Управление персоналом организации»

Москва 2014 г

Содержание

Введение

1. Оценка результатов труда персонала

2. Структура курсовой работы

3. Анализ деятельности и системы управления персоналом

4. Оформление курсовой работы

5. Требования к оформлению графического и табличного материала

6. Порядок аттестации и защиты курсовой работы

Список рекомендуемой литературы

Введение

Организации существуют для достижения стоящих перед ними целей. Степень реализации этих целей показывает насколько эффективно действует организация, т.е., насколько эффективно используются организационные ресурсы.

Показатель прибыли позволяет оценить эффективность работы организации в целом, складывающейся из эффективности использования всех организационных ресурсов, в том числе каждого сотрудника. Естественно, что сотрудники неодинаково выполняют свои производственные обязанности - в любой организации или подразделении есть лидеры, аутсайдеры и середняки. Однако, чтобы провести эту дифференциацию, необходимо иметь единую систему оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций.

Такая система повышает эффективность управления человеческими ресурсами организации через:

Положительное воздействие на мотивацию сотрудников. Обратная связь благотворно сказывается на мотивации работников, позволяет им скорректировать свое поведение на рабочем месте, и добиться повышения производительности.

Планирование профессионального обучения. Оценка персонала дает возможность определить пробелы в компетенциях каждого сотрудника и предусмотреть меры по их устранению.

Планирование профессионального развития и карьеры. Оценка сотрудников выявляет их слабые и сильные профессиональные качества, что позволяет тщательно подготовить индивидуальные планы развития и эффективно спланировать карьеру.

Принятие решений о вознаграждении, продвижении, увольнении. Регулярная и систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству организации информацию, необходимую для принятия обоснованных решений о повышении заработной платы (вознаграждение лучших сотрудников оказывает мотивирующее воздействие на них и их коллег), повышении в должности или увольнении. При увольнении наличие задокументированных данных о систематическом неудовлетворительном выполнении увольняемым сотрудником своих должностных обязанностей значительно облегчает положение организации в случае судебного разбирательства.

Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно, поэтому на сегодняшний день существует несколько систем оценки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки.

Основной целью данной работы можно сформулировать следующим образом:

используя теорию и практику организации и нормирования труда провести анализ деятельности предприятия, выявить проблемы и разработать мероприятия по повышению эффективности использования оценки персонала. При этом будут решаться следующие задачи: определение значения методов оценки трудовых ресурсов в хозяйственной деятельности предприятия; исследование на примере конкретного предприятия (а это будет ООО «Техника в ваш дом ») оценка эффективности мероприятий по улучшению организации труда на этом предприятии путем изучения динамики производственных показателей и поиска узких мест в организации труда и оценке персонала на предприятии.

Как отмечалось выше, объектом исследования выбрано предприятие, вот уже четыре года функционирующее в городе Елабуга - магазин электробытовых товаров ООО «Техника в ваш дом » и его персонал. Предприятие занимается торговой деятельностью на рынке электробытовых товаров. При этом оно является представительством федеральной компании ЗАО «Техника в ваш дом » (г. Москва), что уже само собой говорит о уровне торговли и обслуживания на данном предприятии.

Анализ будет проводиться на примере сотрудника данного предприятия, который занимает должность продавца-консультанта.

При анализе трудовых показателей в качестве источников информации привлекаются квартальные и годовые отчеты о выполнении плана продаж, отчеты и другая информация отдела кадров и бухгалтерии о методах оценки и начисления заработной платы.

1. Оценка результатов труда персонала

Оценка персонала организации - наиболее сложное звено кадровой работы. Она представляет собой специальные (непрерывные, разовые, периодически проводимые) формализованные мероприятия, в рамках которых оценивается сам работник, его труд и результат деятельности.

Определение. Оценка результатов труда - одна из функций по управлению персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы. Оценка результатов труда является составной частью деловой оценки персонала наряду с оценкой его профессионального поведения и личностных качеств и состоит в определении соответствия результатов труда работника поставленным целям, запланированным показателям, нормативным требованиям.

Оценка аккумулирует результаты работы конкретных сотрудников за определенный период. Здесь происходит не сравнение их между собой, а сопоставление со стандартом работы.

Оценка персонала компании является основой множества управленческих действий: внутренних перемещений, увольнений, зачисления в резерв на более высокую должность, материального и морального поощрения, применения санкций, переподготовки и повышения квалификации, контроля, совершенствования организации, приемов и методов управления, оптимизации структуры и численности аппарата.

С системой оценки персонала связаны три группы проблем: что оценивается (результаты, поведение, успехи), как оценивается (процедуры), с помощью чего оценивается (методы).

Кадровые службы разрабатывают общие принципы оценки персонала, позволяющие решить проблему выбора существенных и несущественных качеств, рамок их приемлемости и неприемлемости, основные процедуры и методы, нормативные и методические материалы, обрабатывают информацию.

Алгоритм оценки, в частности, предполагает:

- выявление достижений и проблем работников в истекшем периоде;

- определение их сильных и слабых сторон, а также качеств (знаний, навыков, способностей, типа поведения и т.д.), влияющих на выполнение служебных обязанностей, и степени их соответствия требованиям должности (рабочего места);

- выдачу рекомендаций о преодолении имеющихся расхождений, способах поощрения (наказания), должностных перемещениях, повышении квалификации и развитии.

Оценка персонала рассматривается как элемент управления и как система аттестации кадров, применяемой в организации в той или иной модификации. В то же время это необходимое средство изучения качественного состава кадрового потенциала организации, его сильных и слабых сторон, а также основа для совершенствования индивидуальных трудовых способностей работника и повышение его квалификации. Поскольку результаты оценки определяют положение работника на производстве и перспективу его перемещения, то они являются важным мотивационным фактором улучшения трудовой деятельности и отношение к труду. Основными целями оценки персонала являются:

административная, которая заключается в принятии кадровых решений на объективной и регулярной основе (расстановка кадров, их перемещения и оплата труда);

информативная - обеспечение руководителей необходимыми данными о количественном и качественном составе персонала

мотивационная - ориентация работников на улучшение трудовой деятельности в нужном для организации напрямку.

Из всей совокупности целей и направлений проведения оценки персонала выделяют основную-улучшить управление деятельностью организации. Предприятие не может рассчитывать на долгосрочное развитие без эффективного управления людьми и организации их деятельности. Основой обеспечения этого и есть оценка кадров как отправная для совершенствования персонала, его мотивации и соответствующей оплаты труда. Оценка работников наиболее полной мере охватывает две сферы его деятельности - текущую и перспективну.

При анализе текущей деятельности акцентируется внимание на том, как работник выполняет работу. Перспективная деятельность регламентируется решением при расстановке, ротации, перемещении и обучении персонала, требует оценки способностей, личных качеств, мотивации, что позволяет прогнозировать потенциальные возможности работника. При организации работы с людьми полученные данные являются базовыми для принятия эффективных кадровых ришень.

Оценка персонала - это целенаправленный процесс определения соответствия качественных характеристик персонала (способностей, умений, мотивов) требованиям должности или рабочего мисця.

Оценка персонала предполагает сравнение определенных характеристик человека профессионально-квалификационного уровня, деловых качеств, результатов труда с соответствующими параметрами, требованиями, эталонами. Даже такие черты человека, как ум, красота, сила, тщательность определяются в сравнении с чем-то, а потому нуждаются в оценке. Итак, правомерным с утверждения, что оценивать персонал - это значит делать вывод на основе сравнения «идеального» сотрудника с тем реальным человеком, работающий в конкретной организации, на конкретной должности. Оценка персонала заключается в определении того, насколько каждый работник достигает ожидаемых результатов в работе и отвечает тем требованиям, которые вытекают из его производственных задач. Оценка персонала является процедурой, проводимой с целью выявления степени соответствия личных качеств работника, количественных и качественных результатов стираемые нормативным требованиям, поставленным цилям.

Работник должен отвечать требованиям, предъявляемым к нему должностными обязанностями, содержанием и характером труда, а также требованиям организации и культуры предприятия. Оценивают не только потенциальные возможности работников, их профессиональный уровень, компетенцию, но и реализацию этих возможностей в процессе выполнения порученных обязанностей и достижения нормативных показателей пидприемства.

Оценке подлежат все категории работников, но значимость ее для отдельных категорий разная. Естественно, что оценка личных и лиловых качеств руководителей, главных специалистов значительно сложнее, чем производственного персонала. Оценка производственного персонала - это определение определенных профессиональных и личностных качеств работников, исходя из их функциональных обязанностей и целей предприятия, по установленным критериями.

При таком подходе оценка персонала должна обязательно включать психологический компонент и быть направленной на разработку рекомендации по управлению как персонала в целом, так и отдельными працивниками.

Проведение оценки персонала позволяет планировать карьеру и продвижения работников по службе;

определять уровень компетентности специалистов;

осуществлять перестановку кадров с учетом компетентности и потенциала сотрудников;

получить психологический портрет работников организации;

проводить эффективный подбор нужных специалистов;

изучать специфику межличностных отношений и психологический климат в коллективе;

определить степень удовольствия и заинтересованности работников в организации;

изыскивать средства для закрепления в организации нужных специалистов;

разработать эффективную систему мотивации трудовой деятельности;

рационализировать методы работы с персоналом.

Важной задачей оценки с обеспечения обратной связи: работник должен знать, как оцениваются результаты его деятельности, желание качественного выполнения его работы со стороны руководства. Оценка должна рассматриваться открыто, должны обсуждаться достижения работника и выбираться пути улучшения его деятельности. Работники должны знать, какие ошибки были по их вине, а зависящие от внутренних условий предприятия. Это позволяет скорректировать как поведение работников, так и условия их роботи.

Проведение оценки персонала дает информацию о:

эффективность работы сотрудников;

потенциальные возможности специалистов и перспективы их роста;

причины неэффективной работы отдельных специалистов;

потребности и приоритеты в обучении и повышении квалификации;

желания и надежды работников;

пути совершенствования организации праци.

На результатах оценки "основывается ряд управленческих решений по проблемам:

Подбора и расстановки кадров, выяснение вклада каждого работника в деятельность предприятия;

Продвижения работников как по вертикали, так и по горизонтали

Улучшения структуры, стиля, методов управления персоналом;

укрепления взаимосвязей администрации и профсоюза, руководителей и пидлеглих.

Каждая из этих проблем связана с различными аспектами деловой оценки. Так, при найме на работу, требуют, прежде всего, оценки личных качеств претендента, а при аттестации - оценки результатов праци.

Регулярная и систематическая оценка персонала обеспечивает руководство информацией для принятия обоснованных решений по повышению уровня заработной платы, повышение в должности, присвоении квалификации тощо.

Оценка персонала (самооценка и внешняя) выполняет две основные функции: ориентирующую и стимулирующую . Ориентирующая функция состоит в том, что каждый человек через оценку со стороны общества и посредством самооценки осознает себя, свое состояние и поведение, получает возможность определить направления и способы дальнейшей дияльности.

Стимулирующая функция оценки проявляется в том, что она, порождая у человека переживание успеха или неудачи, подтверждая правильность или неправильность выбранной поведения, побуждает человека к деятельности в определенном напрямку.

Управление персоналом предполагает широкое использование результатов оценки персонала, ведь каждая организация стремится сохранить лучшие кадры, создать им условия для профессионально-квалификаиийного рост и одновременно освободиться от работников инертных, малоквалифицированных, бесперспективных.

Оценка деятельности персонала - это система взаимосвязанных организационных процессов и действий, которую можно представить в виде оценочного цикла, включающего четыре элемента:

1) определение рабочих обязанностей и требуемого уровня их выполнения посредством установления трудовых нормативов, целей, стандартов поведения и др.

2) измерение и оценка деятельности;

3) обратная связь по поводу выполняемой работы, возможностей и направлений улучшения деятельности;

4) обобщение информации об оценке деятельности для использования в других подсистемах системы управления человеческими ресурсами (системах вознаграждений, развития персонала, набора и отбора персонала).

Сущность оценки179 более полно выражается в ее целях, диапазон которых расширялся по мере ее эволюции. Со временем оценка постепенно стала не только формой контроля (классический менеджмент), но и эффективным механизмом персонифицированного управления деятельностью, развития персонала (современный менеджмент). К настоящему моменту она используется не менее чем в 20 различных целях. Одна из первых систематизаций целей оценки была предложена Д. МакГрегором.180 Он утверждал, что оценка деятельности призвана выполнять три главных цели:

- административную (для принятия обоснованных решений по поводу перемещений, повышений оплаты труда, увольнений и т. д.);

- информационную (для оповещения персонала об уровне их работы);

- мотивационную (для подкрепления поведения, ассоциируемого с высокой результативностью труда).

В современной научной литературе цели оценки разделяются на две группы:

1) цели, связанные с оценкой за отчетный период:

- информирование работников о результатах их деятельности, сильных и слабых сторонах трудового поведения (обратная связь);

- помощь в принятии решений об оплате труда, премировании, продвижении по службе, регулировании перемещений, связанных с временным замещением той или иной должности (вертикальное, горизонтальное перемещения или смешанный вариант), увольнении, понижении в должности или сохранении работников на рабочих местах;

- идентификация индивидуального потенциала, способностей и навыков персонала;

- селекция оптимальных методов отбора людей на работу;

- определение потребностей в обучении работников, оценка эффективности предыдущих учебных программ;

- выявление лидеров и аутсайдеров;

- планирование человеческих ресурсов и др.

2) цели консультирования и развития, обеспечивающие улучшение деятельности в будущем:

- инструктирование и консультирование работников для повышения эффективности деятельности, индивидуального развития;

- мотивирование работников через признание, похвалу и поддержку;

- установление рабочих целей и определение путей их достижения;

- улучшение отношений между руководителями и подчиненными;

- диагностика индивидуальных, групповых и организационных проблем;

- планирование карьеры работников, ротации кадров;

- управление организационной культурой и др.

Мультицелевое назначение оценки доказывает ее важную роль в управлении человеческими ресурсами.

Процедура оценки равно выгодна и полезна всем сторонам, вовлеченным в этот процесс. Оцениваемые получают информацию, помогающую им прояснить стандарты рабочего поведения, ожидаемые результаты труда, уровень и динамику их профессионального развития, перспективы работы в организации. Главный оценщик (непосредственный руководитель) приобретает навыки гибкого лидерского стиля руководства. Преимущества применения оценки деятельности персонала для организации в целом состоят в гармонизации личных и организационных целей, мотивации работников, что способствует повышению уровня индивидуальной и корпоративной эффективности деятельности.

При написании курсовой работы необходимо стремиться к тому, чтобы собранный материал и полученные результаты могли быть использованы при подготовке к написанию дипломной работы.

Тематика курсовых работ, требования к ним и рекомендации по их выполнению доводятся до сведения студентов в начале соответствующего семестра. Темы курсовых работ предлагаются студентам на выбор (Приложение 1). Студент имеет право выбрать одну из заявленных кафедрой тем. Тема назначается по письменному заявлению студента (Приложение 2), предоставленному на кафедру не позднее 1 месяца после начала семестра. При невыполнении данного условия заявления на кафедру не принимаются, тема студенту назначается самостоятельно научным руководителем.

2. Структура курсовой работы

План написания курсовой работы должен иметь внутреннее единство, строгую логику изложения, смысловую завершенность раскрываемой проблемы.

При написании курсовой работы необходимо соблюдать ряд, предъявляемых к ней требований:

- соответствие темы курсовой работы ее содержанию;

- логическая последовательность изложения материала, базирующаяся на теоретических знаниях по разрабатываемой теме;

- необходимая глубина исследования по изучаемому вопросу;

- корректное изложение материала и грамотное оформление работы.

Объем курсовой работы составляет 35-40 страниц текста стандартного формата (Times New Roman, 14 кегль, интервал 1,5, абцазный отступ - 1,25). Выравнивание по ширине страницы. Уровень оригинальности текста по системе Антиплагиат должен составлять не менее 70%.

План курсовой работы разрабатывается каждым студентом самостоятельно и обязательно согласовывается с руководителем курсовой работы.

Структура курсовой работы должна иметь следующий вид:

- титульный лист (приложение 3);

- оглавление;

- введение;

- основная часть;

- заключение;

- список использованных источников;

- приложения.

Титульный лист является первой страницей курсовой работы.

В оглавлении последовательно перечисляются заголовки разделов, подразделов и приложений с указанием страниц, на которых они помещены. Все разделы в оглавлении и тексте работы, кроме «Содержание», «Введение», «Заключение», «Список использованных источников» должны быть пронумерованы арабскими цифрами.

Каждый из трех основных разделов должен включать в себя два-три подраздела, при этом нумерация пунктов в нем должна быть в пределах каждого раздела, и номер пункта должен состоять из номеров раздела и подраздела, разделенных точкой. Например:

3. Анализ деятельности и системы управления персоналом

Нумерация подразделов второго раздела работы

В конце разделов и подразделов точки не ставят. Номер соответствующего раздела и подраздела ставится в начале заголовка, который располагается с абзацного отступа. Каждый раздел, в том числе «Введение», «Заключение», «Список использованных источников» начинают с новой страницы.

Во введении (2-3 страницы) обосновывается выбор темы, раскрывается ее актуальность, показывается важность, практическая направленность и значимость, формулируются цель и задачи работы, а также указывается объект, предмет исследования. Образец оформления введения представлен в приложении 4.

Цель работы непосредственно должна быть связана с темой курсовой работы. Как правило, студент должен указать, что он собирается сделать: проанализировать, обосновать, раскрыть, выявить, охарактеризовать, разработать. Цель работы является наиболее масштабной конкретно-практической операцией, выполнению которой и будет посвящена курсовая работа.

Задачи являются направлениями в достижении цели. Необходимо помнить, что достижение цели в работе возможно через решение различного рода комбинаций задач.

Во введении обязательно указывается объект и предмет исследования, которые непосредственно связаны с сущностью темы.

Иногда во введении включают методы работы, которые применялись при выполнении курсовой работы (сравнительный анализ, многофакторный анализ, синтез, математическое моделирование и др.).

Теоретической основой курсовой работы служат труды известных российских и зарубежных авторов. Здесь описываются конкретные подходы и оправданные исследованием методы, которые были использованы для проведения исследования.

Например, по теме «Система поиска и подбора персонала (на примере…)» вместо многоточия необходимо вставить название конкретного предприятия (организации), в котором будет исследоваться система поиска и подбора. оценивание персонал поведение ранжирование

Целью курсовой работы является рассмотрение теоретических подходов к организации поиска и подбора персонала, проведение анализа по этим аспектам и разработка практических рекомендаций по их улучшению.

Задачи формируются исходя из структуры работы, должны быть логически последовательны и необходимы для достижения цели.

Предмет исследования - социально-экономические отношения, возникающие в процессе организации поиска и подбора персонала.

Объект исследования - ООО «Ромашка», входящее в состав предприятий легкой промышленности и специализирующееся на пошиве постельного белья.

Основная часть работы состоит из нескольких разделов, последовательно раскрывающих тему. В конце каждого раздела основной части обязательно формулируется вывод.

Первая глава носит общетеоретический характер. Ее содержание должно целиком зависеть от выбранной темы. В ней рассматриваются все аспекты проблемы, освещенные как в отечественных, так и в зарубежных источниках, формулируются ключевые положения, вытекающие из анализа теоретических источников (концепций и теорий). Глава служит теоретическим обоснованием и основой для анализа и предложений по изучаемому вопросу.

Необходимо помнить, что на источники при изложении материала необходимо ссылаться, т.е. должны быть ссылки. Они делаются в конце страницы, и их нумерация должна идти постранично, т.е. на каждой странице с первой.

Вторая глава имеет аналитический характер и раскрывает содержание изучаемой темы на примере анализируемого предприятия либо другого конкретного объекта исследования.

Если объектом исследования выступает предприятие, то в данном разделе рекомендуется выделить следующие подразделы:

Краткая характеристика изучаемого объекта, которая включает в себя:

- организационно-правовую форму и характер собственности;

- вид деятельности организации (предприятия): производимая продукция, оказываемые услуги, отраслевая принадлежность;

- значение и роль организации в отрасли и регионе;

- история создания и развития объекта; время образования, основные вехи развития (рост, объединение, разукрупнение, выделение в самостоятельный объект, изменение организационно-правовой формы и т. д.);

- миссия, цель и направления деятельности;

- среда объекта: непосредственное окружение (поставщики, потребители, конкуренты, посредники, контактные аудитории).

Необходимо проанализировать результаты производственно-хозяйственной и финансовой деятельности организации за 2-3 последних года и дать оценку по основным показателям эффективности, в том числе:

- объему производства и реализации (продаж) продукции, работ, услуг;

- затратам на производство и реализацию продукции, работ, услуг;

- прибыли (доходу) и рентабельности;

- организационно-техническому уровню производства, составу и возрасту оборудования, технических средств управления;

- производительности труда, фонду оплаты труда;

- финансовым результатам (собственные и заемные средства, основные и оборотные средства и т.п.)

Анализ организационной структуры кадровой службы и оценка кадрового состава организации

По данному разделу студент должен изучить:

- структуру кадровой службы (подчиненность, самостоятельность, состав, количество, краткая характеристика подразделений, если их несколько, основной функционал).

- количественный и качественный анализ персонала предприятия

Оценить кадровый состав предприятия в динамике за 2-3 года, то есть представить численность работающих и их соотношение по категориям, распределение по полу, возрасту, образованию, стажу работы. Данные аналитические отчеты необходимо приложить к отчету по практике.

Рассчитать основные кадровые показатели в динамике за 2-3 года:

- коэффициент текучести

- коэффициент оборота по приему

- коэффициент оборота по выбытию

- коэффициент общего оборота кадров

- коэффициент замещения

Анализ состояния разрабатываемой проблемы в данной организации (предприятии). В данном подразделе проводится анализ изучаемой проблемы, обозначенную в теме курсовой работы, и формулируются практические рекомендации по устранению выявленных проблем.

Пример оглавления представлен в приложении 5.

Если объектом исследования выступает отрасль, регион, сфера (рынок), то в данном разделе рекомендуется выделить следующие подразделы:

Краткая характеристика изучаемого объекта

Особенности развития системы управления персоналом или кадрового менеджмента на изучаемом объекте

Анализ состояния разрабатываемой проблемы и рекомендации по ее устранению

Пример оглавления представлен в приложении 5.

Объем первой и второй глав составляет по 13-15 страниц каждая.

В заключении (2 страницы) кратко излагаются теоретические аспекты, формулируются полезные для практической деятельности организации (предприятия) выводы и предложения. Из текста заключения должно быть ясно, что цель и задачи курсовой работы полностью раскрыты.

Список использованных источников составляется в алфавитном порядке, должен быть оформлен в соответствии с принятыми стандартами и содержать не менее 20 наименований литературных источников.

Приложения оформляются как продолжение курсовой работы и располагаются в порядке появления в тексте ссылок на них, содержат вспомогательный материал, не включенный в основную часть курсовой работы: таблицы, схемы, заполненные формы отчетности, фрагменты нормативных документов и т.д.

4. Оформление курсовой работы

Текст курсовой работы:

- должен быть напечатан на стандартных листах белой писчей бумаги одного сорта в формате А4 на одной через 1,5 интервал;

- поля: левое - 30 мм, правое - 15 мм, верхнее и нижнее - 20 мм;

- шрифт Times New Roman - обычный, размер шрифта (кегль) 14 pt;

- цвет - черный;

- текст на странице форматируется по ширине, переносы слов не проставляются;

- красная строка (отступ) - 1,25 см.

Отклонение от объема работы является серьезным нарушением и повлечет за собой снижение оценки.

Каждый новый раздел (глава) начинается с новой страницы; это же правило относится к другим основным структурным частям работы (введению, заключению, списку литературы, приложениям и т.д.), подразделы (параграфы) располагаются друг за другом. Разделы (главы) должны иметь порядковые номера в пределах текста всей курсовой работы, обозначенные арабскими цифрами с точкой на конце. Подразделы (параграфы) должны иметь нумерацию в пределах раздела (главы). Первой цифрой подраздела (параграфа) является номер раздела (главы), второй - номер подраздела (параграфа) в данной главе.

Расстояние между названием раздела (главы) и последующим текстом должно быть равно одному интервалу. Такое же расстояние выдерживается между заголовками главы и параграфа. Расстояния между основаниями строк заголовка те же, что и в основном тексте.

Заголовки разделов (глав) следует записывать с абзаца (красная строка) ЗАГЛАВНЫМИ буквами жирным шрифтом без точки в конце, не подчеркивая. Заголовки параграфов следует записывать с абзаца (красная строка) прописными буквами жирным шрифтом без точки в конце, не подчеркивая.

Подчеркивать заголовки и переносить слова в заголовках не рекомендуется.

Страницы курсовой работы должны быть пронумерованы сквозной нумерацией в нижнем правом углу. Первой страницей является титульный лист, второй - оглавление, на которых номер страницы не проставляется.

Не допускается сокращение слов и наименований названий документов, а также перенасыщение текста специальными терминами, затрудняющими чтение.

Внутри текста могут быть перечисления. Перед каждой позицией перечисления следует ставить дефис или, при необходимости ссылки в тексте курсовой работы на одно из перечислений, строчную букву, после которой ставится скобка.

Пример:

Выделяют четыре типа конкурентных стратегий:

- стратегия лидера:

а) расширение первичного спроса;

б) оборонительная стратегия;

в) наступательная стратегия;

г) стратегия демаркетинга;

стратегия "бросающего вызов":

стратегия "следующего за лидером";

стратегия специалиста.

или

Внимание следует обратить на следующие вопросы:

1) полнота и глубина рассмотрения проблемы;

2) использование отечественной и зарубежной литературы;

3) позиция автора, ее обоснованность;

4) используемые методы анализа проблемы;

5) решение поставленных задач;

6) качество оформления.

Аналогичное оформление списка применяется при использовании прописных букв со скобкой и запятой или точкой с запятой в конце.

При использовании в перечислении развернутых описаний может использоваться нумерованный и алфавитный список. В данном случае после цифры или заглавной буквы ставится точка. Перечисление начинается с заглавной буквы и заканчивается точкой.

Пример

Закрепление теоретических знаний и приобретение более глубоких практических навыков работы по специальности включает следующие виды работ:

1. Ознакомление с организацией, её историей, видами и направлениями деятельности, организационно-экономической структурой, системой управления, целями владельцев и руководителей бизнеса, стратегиями компании.

2. Изучение специальной литературы и нормативной документации по рассматриваемой теме.

Аналогично список оформляется при использовании заглавных букв и точки после них в перечислении явлений, процессов, событий и т.п.

Сокращение слов в тексте не допускается, за исключением условно-буквенных и графических обозначений.

Цитирование используется как прием аргументации, поэтому слишком много цитат в работе приводить не следует. В случае необходимости можно излагать чужие мысли своими словами, но и в этом варианте надо делать ссылку на первоисточник. Ссылку можно делать подробную или краткую. Подробная ссылка на первоисточник делается под чертой внизу той страницы, где заканчивается цитата или изложение чужой мысли. При подробной ссылке указываются фамилия, инициалы автора, название работы, издательство, место и год издания, страница.

Пример

Прав известный историк и методолог экономической науки М. Алле, утверждая, что «реальность состоит в том, что экономика рынков неотделима от институциональных рамок, в которых она работает»1

Так как первая глава пишется преимущественно по литературным источникам и документам, то в ней должно быть в среднем 2-3 ссылки на различные источники на каждые 2 страницы.

Список использованных источников (Приложение 6) должен соответствовать следующей структуре:

- законодательно-нормативные документы (в порядке иерархии: федеральные законы, указы Президента, постановления Правительства, нормативные акты, инструкции);

- монографии, учебники, учебные пособия (в алфавитном порядке);

- статьи (в алфавитном порядке);

- Интернет-источники;

- иностранная литература.

Сведения о книгах в списке использованных источников должны включать: фамилию и инициалы автора, заглавие книги, место издания, издательство и год издания, количество страниц. Фамилию автора следует указывать в именительном падеже. Если книга написана двумя или более авторами, то их фамилии с инициалами указывают в той последовательности, в какой они напечатаны в книге. При наличии четырех и более авторов допускается указывать фамилию и инициалы только первого из них и слова "и др.".

Заглавие книги следует приводить в том виде, в каком оно дано на титульном листе. Наименование места издания необходимо приводить полностью в именительном падеже, допускается сокращение названия только двух городов: Москвы (М.) и Санкт-Петербурга (СПб.).

Сведения о статье из периодического издания (журнала и т.п.) должны включать: фамилию и инициалы автора, заглавие статьи, наименование издания, год выпуска, номер издания.

Ниже приводятся примеры библиографических описаний литературных источников.

Список должен включать книги не позднее 10-летнего срока давности, статьи - не позднее 2-летнего срока давности. Доля современной литературы (не старше 5 лет) не должна быть менее 80 процентов. В случае, если тема предполагает использование источников, имеющих более, чем 10-летний срок давности, допустимо их включить в список. При этом студенту следует обосновать необходимость использования этой литературы с точки зрения раскрытия темы. Включение в список адресов web-страниц или иных форм представления информации в сети Internet свидетельствует о соответствующем современным требованиям уровне подготовки студента.

а) не имеют публичного доступа, то есть защищены паролем или являются внутрикорпоративными (недоступными из общей сети);

б) не являются добросовестными правообладателями, то есть сайты рефератов, курсовых работ, сайты частных лиц, публикующих материалы без согласия авторов.

Рекомендуется использовать ресурсы, зарегистрированные как средства массовой информации (электронные библиотеки, электронные версии журналов, сайты всех издательств), сайты органов статистики, официальных органов и организаций, личные авторские сайты, в том числе публикующие материалы иных авторов с их согласия.

В некоторых случаях следует обязательно указывать дату публикации.

Это правило относится к ситуациям, когда используются:

а) электронные версии журналов;

б) электронные версии изданий с сайтов издательств.

В остальных случаях указание на дату публикации не является обязательным, но если дата известна, ее рекомендуется приводить в библиографическом описании источника.

5. Требования к оформлению графического и табличного материала

Цифровой материал в работе может оформляться в виде таблиц, которые следует располагать непосредственно после текста, в котором она упоминается впервые. В тексте на них должна быть ссылка.

Все таблицы, если их несколько, имеют сквозную нумерацию в пределах каждой главы, номер таблицы указывается арабскими цифрами, где первая цифра указывает на номер главы, а вторая - на номер таблицы по порядку в данной главе. Над правым верхним углом таблицы помещают надпись, выровненную по правому краю: «Таблица…» с указанием порядкового номера таблицы (например, «Таблица 2.1») без знака № перед цифрой и точки после нее.

Таблицы снабжают тематическими заголовками, которые располагают посередине страницы и пишут с заглавной буквы без точки на конце. Если информация, приводимая в таблице, заимствована из каких-либо источников, то после названия таблицы необходимо поставить ссылку.

Таблица 2.1 Анализ движения работников ОАО «Амис» за 2009-2011 годы

Показатель	2009 год	2010 год	2011 год
Коэффициент общего оборота, %	58,39	43,08	20,21
Коэффициент оборота по приему, %	48,86	33,96	14,06
Коэффициент текучести, %	9,12	9,54	6,15
Коэффициент замещения, %	24,84	39,31	7,90

Высота строк таблицы должна быть не менее 8 мм.

При переносе таблицы на следующую страницу необходимо пронумеровать графы и повторить их нумерацию на следующей странице. Эту страницу начинают с надписи «Продолжение таблицы _» с указанием номера таблицы с красной строки. В первой части таблицы нижнюю горизонтальную линию, ограничивающую таблицу, не проводят.

От текста таблица отделяется пропуском строки. Данные в таблице могут быть представлены шрифтом 10-12 размера и одинарным межстрочным интервалом.

Формулы, используемые для расчетов, располагают на отдельных строках и нумеруют. Порядковые номера формул обозначают арабскими цифрами, которые записывают на уровне формулы справа в круглых скобках.

Если формул используется немного, то допускается сквозная нумерация по всей работе. Если в тексте используется большое количество формул, то нумерация указывается двойная: первая цифра отражает номер главы, вторая - ее порядковое положение в главе. Формулу желательно писать с использованием функции «Вставка объекта» Microsoft Equation.

В формулах в качестве символов следует применять обозначения, установленные соответствующими государственными стандартами. Пояснения символов и числовых коэффициентов, входящих в формулу, если указанные символы (коэффициенты) не пояснены ранее в тексте, должны быть приведены непосредственно под формулой. Пояснения каждого символа следует давать с новой строки в той последовательности, в которой символы приведены в формуле. Первая строка пояснения должна начинаться со слова «где» без двоеточия после него.

Пример:

Величина NPV для постоянной нормы дисконта (d) вычисляется по формуле:

,

где Pt - денежные поступления от реализации проекта за t-й период, ед. изм.;

d - ставка дисконтирования, ед. изм.;

KV t - капитальные вложения в проект за t-й период, ед. изм.;

Т - длительность реализации стратегии, ед. изм.

Все иллюстрации (диаграммы, графики, схемы, чертежи и пр.) именуются рисунками. Рисунки нумеруются последовательно сквозной (единой) нумерацией в пределах каждой главы курсовой работы арабскими цифрами, например, «Рисунок 1.1», где первая цифра означает номер главы, а вторая - номер рисунка по порядку.

Ссылки на рисунки не следует оформлять как самостоятельные фразы, в которых лишь повторяется то, что содержится в подписи. В том месте, где речь о теме, связанной с рисунком, помещают ссылку либо в виде заключенного в скобки выражения «(рис. 1.1)», либо в виде оборота типа: «…как это показано на рис. 1.1» или «… как это следует из рис. 1.1».

Рисунок должен размещаться после ссылки на него в тексте курсовой работы или на следующей странице. Каждый рисунок сопровождается содержательной подписью. Подпись помещают под рисунком в одну строку с его номером.

Если рисунок заимствован, то ссылка на первоисточник - обязательна.

Рисунок 1.1. Распределение работников ОАО «Тренд» по возрасту в 2010-2011 гг.

От текста рисунок отделяется пропуском строки. Данные в рисунке могут быть представлены шрифтом 10-12 размера и одинарным межстрочным интервалом.

Требования к оформлению приложений

В приложениях помещаются громоздкие таблицы (размером более 1/2 листа), расчеты, методики, структурные схемы, чертежи, графики, помещение которых в основной части способствовало бы загромождению текста работы, препятствовало его целостному восприятию.

Разработанные автором документы (положения, инструкции, регламенты и пр.) и оформленные по правилам документирования располагаются в приложениях. В основном тексте описывается назначение документа, решаемые с его помощью задачи, структура документа, главные содержательные пункты, пользователи документа, порядок пользования им и пр. на усмотрения автора информация. Это же правило относится и к анализу уже имеющихся на предприятии, в организации (учреждении) документов: не допускается их приведение в основном тексте, возможно лишь цитирование отдельных пунктов с соответствующей ссылкой на источник.

Страницы приложений не нумеруются. Каждое приложение должно начинаться с новой страницы, иметь цифровое обозначение (Приложение 1) и содержательный заголовок. Каждое приложение в верхнем правом углу должно содержать надпись, выровненную по правому краю «Приложение 1» без указания № и ссылки на источник. Далее на следующей строке по центру идет содержательный заголовок, напечатанный прописными буквами, с указанием ссылки на источник в случае заимствования материала.

Если в качестве приложения используется конкретный документ или бланк формы документа, имеющий самостоятельное значение, его вкладывают без изменений. На титульном листе документа вверху с выравниванием по правому краю печатают слово «Приложение» и проставляют его обозначение.

В тексте курсовой работы на все приложения должны быть даны ссылки. При ссылке на приложение в тексте работы пишут строчными буквами (Приложение) и указывают порядковый номер, например: ".…….в приложении 1".

Если приложение располагается на нескольких листах, то на каждом последующем листе пишется «Продолжение прил. …», а на последнем листе пишется «Окончание прил.….». В случаях, когда приложение представляет один документ с общим заголовком, то «Продолжение прил. …» не пишется.

Приложения располагают в порядке ссылок на них в тексте курсовой работы. Приложения, как правило, выполняют на листах формата А4. Если схема, модель, таблица и т.д. слишком громоздки, допускается оформлять приложение на листе формата A3 по Гост 2.301.

6. Порядок аттестации и защиты курсовой работы

Формой аттестации студента по курсовой работе является дифференцированный зачет («отлично», «хорошо», «удовлетворительно», «неудовлетворительно»).

Курсовая работа прошивается и сдается в папке-скоросшивателе без файлов. Наличие электронной копии на диске является обязательной.

Защита курсовой работы проходит в период зачетно-экзаменационной сессии, в день, установленный по расписанию.

Студент, не представивший в установленный срок курсовую работу или не защитивший ее по неуважительной причине, считается имеющим академическую задолженность.

При оценке курсовой работы учитываются:

- актуальность темы,

- теоретический уровень и самостоятельность в постановке вопроса,

- связь вопросов теории с практикой,

-использование в работе новейшей литературы, зарубежного опыта,

- наличие цифрового материала, расчетов таблиц,

- обоснование рекомендаций, предложений,

- качество оформления работы.

Студент в курсовой работе должен показать не только знание темы, но и степень овладения научным методом мышления, логическим и статистическим анализом исследуемых проблем, способность к самостоятельному научному труду, умение четко и ясно излагать свои мысли и выводы.

Список рекомендуемой литературы

1. Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: учебник для вузов / под ред. А. Я. Кибанова .- М. : ИНФРА-М, 2010. - 695 с.

2. Дейнека А.В., Беспалько В.А. Управление человеческими ресурсами: Учебник для бакалавров. - М.: Дашков и К, 2013. - 389 с.

3. Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами. Пять уроков эффективного HR-менеджмента / И.К. Макарова . - М. : Дело, 2013. - 232 с.

4. Лукичёва Л.И. Управление персоналом: Учебное пособие / Л.И. Лукичёва, под ред. Ю.П. Анискина. - М.: Омега-Л, 2011. - 263 с.

5. Управление персоналом организации: Учеб. пособие для вузов / Под ред. П.Э. Шлендера. - М.: Вузовский учебник, ИНФРА-М, 2013. - 398 с.

6. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. И.Б. Дураковой. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 570 с.

7. Веснин В.Р. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика. Учебник. - М.: Проспект, 2014. - 688 с.

Размещено на Allbest.ru