Управление персоналом

Этот принцип заложен в документах Организации Объединенных Наций, Международной Организации Труда, а также Всемирной встречи на высшем уровне в 1995 г. в Копенгагене, на которой главы правительственных делегаций более 180 стран, включая Россию, взяли на себя обязательства: регламентировать продолжительность рабочего времени; осуществлять политику полной занятости и улучшения усло вий труда; гарантировать минимальную заработную плату, обеспечива ющую удовлетворительные условия жизни; распространить социальное страхование на всех, кто в нем нуждается; обеспечить охрану жизни и здоровья всех трудящихся; признать и реализовать принцип «равная оплата за равный труд»; обеспечить реализацию профсоюзных свобод и прав на кол лективные переговоры; обеспечить необходимые службы и меры для защиты благопо лучия детей и охраны материнства; защитить интересы трудящихсямигрантов; организовать профессиональную и техническую подготовку в равных для всех условиях; охранять природу и ресурсы. В советской системе концепция трудовых отношений была не совместима с господствующей идеологией. В русском языке отсутствовала соответствующая терминология.

Поэтому неслучайно интерпретация терминов значительно отличалась от принятых в развитых странах Запада. Главная причина видится в том, что трудовые отно шения подразумевают конфликтность, переговоры и сотрудничество между работниками, работодателями и государственными органами, а также такие акции, как забастовки. Согласно существовавшей тогда концепции трудовых отношений государство (КПСС и правительство), хозяйственные руководители предприятий и профсоюз ные организации функционируют в полной гармонии. Трудовые отношения на рабочем месте регулировались не проф союзами, а органами управления.

Теоретически заработная плата и условия труда определялись централизованно, на практике значи тельным влиянием в этой области пользовались непосредственные руководители. Неформальные переговоры велись, однако, не на кол лективной основе, а, скорее, на персональном уровне. Таким обра зом, считалось, что коллективные трудовые споры и конфликты интересов отсутствуют, а забастовки как акции рабочих, противоре чащие их собственным интересам, -- незаконны.

Кодексом законов о труде определялись процедуры рассмотрения трудовых споров между работником и администрацией в плане применения законодатель ных норм. Между тем это вовсе не означает, что трудовые отношения были гладкие. Конфликты были имманентны системе, но в основном носили скрытый характер. Они иногда приводили к краткосрочным остановкам работы, но обычно охватывали небольшое число работ ников и гасились непосредственными руководителями.

Очень редко прекращение работы распространялось на предприятие в целом. Когда такое случалось, в разрешение конфликта немедленно вклю чались высшие руководители и партийное руководство. Как правило, против активистов применялись санкции. Заключались на предприятиях и коллективные договоры. Содер жание договоров было оговорено трудовым законодательством, и их нельзя считать результатом переговорного процесса между .двумя независимыми и автономными партнерами, представляющими раз личные интересы. Как в советский период, так и ныне управление -- это деятель ность не только одного администратора или менеджера.

В эту сферу вовлечены различные специалисты. Они собирают нужную инфор мацию, обрабатывают ее, проводят анализ, разрабатывают варианты управленческих решений. Совокупность этих специалистов образует персонал управления. На их плечах лежит груз ответственности за повышение эффективности производства и управления предприятиями, решение организационнотехнических проблем и преодо ление имеющихся трудностей. Для менеджеров положение усугубляется тем, что они работают с людьми в условиях, характеризующихся отсутствием в стране системы, гарантирующей силой закона предупреждение разрушительных кон фликтов, удерживающей конфликты в пределах, не подрывающих социальную стабильность. Речь идет о предельном напряжении ре форм, за границами которого возникает угроза социальной дестабилизации.

Российское законодательство выделяет ряд прав человека, кото рые в большей мере могут быть реализованы через профсоюзы. Это, вопервых, право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию; вовторых, право на содействие занятости и защиту от безработицы; втретьих, право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального раз мера оплаты труда; вчетвертых, право на охрану труда и безопас ность на производстве, благоприятную окружающую среду и на возмещение вреда, причиненного здоровью в связи с работой; в пятых, право на обучение и повышение квалификации, получение информации, отдых. Таким образом, от позиции профсоюзных ор ганизаций во многом зависят понимание персоналом целей и поли тики руководства, использование мастерства и опыта работников, степень удовлетворенности последними качеством трудовой жизни и условиями труда, а также результативность работы предприятий, их выживаемость и конкурентоспособность.

3.2 Регулирование социально-трудовых отношений в процессах антикризисного управления

Кризис экономики вызвал значительные перемены в сфере соци альнотрудовых отношений. Политика, проводимая на предприятиях, играет важную роль в определении условий труда, режима работы, возможностей переподготовки и повышения квалификации и, глав ное, условий занятости и оплаты труда. Непоследовательность и необоснованность этой политики приводит к обострению напря женности в трудовых коллективах, становится источником конфлик тов. Серьезной преградой здесь выступают коллективнодоговорные отношения между администрацией и трудовыми коллективами, ин тересы которых представляют профсоюзы. Это по существу сердце вина действенного механизма социального партнерства. Действующее законодательство предусматривает договоры трех уровней: индивидуальный трудовой договор, коллективный договор и соглашение.

Индивидуальный трудовой договор -- это правовой акт, заключа емый между работником и работодателем, по которому работник обязуется выполнять трудовую функцию с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется обеспечивать ус ловия труда, предусмотренные законами и иными нормативными правовыми актами о труде и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату. В 1992 г. по предложению профсоюзов из КЗоТ РФ была изъята возможность заключения та кого договора в устной форме. Это, с точки зрения права, укрепило положение работника.

В содержание трудового договора входят следующие принципи ально важные положения;

* права и обязанности работника;

* права и обязанности работодателя;

* размер тарифной ставки или должностного оклада;

* доплаты и надбавки, поощрительные выплаты;

* режим рабочего времени, продолжительность ежегодного от пуска; X

* условия повышения квалификации;

* льготы по социальному обслуживанию, социальному обеспе чению, медицинскому страхованию. В этом договоре также могут содержаться условия об установлении испытательного срока, о совмещении профессий, должностей и др. Формы трудовых договоров утверждаются как приложение к коллективному договору. Коллективный договор -- это правовой акт, регулирующий соци альнотрудовые отношения и заключаемый работниками предпри ятия с работодателем.

Содержание и структура договора определяются сторонами. В соответствии с Законом РФ «О коллективных договорах и согла шениях» в коллективном договоре закрепляются взаимные обяза тельства работников и работодателя по следующим вопросам: ? форма, система и размер оплаты труда, денежные вознаграж дения, пособия, компенсации, доплаты; ? механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором; ? занятость, переобучение, условия высвобождения работников; ? продолжительность рабочего времени и времени отдыха, от пусков; ? улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи (подростков); ? добровольное и обязательное медицинское и социальное стра хование; ? соблюдение интересов работников при приватизации пред приятий, ведомственного жилья; ? экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве; ? льготы для работников, совмещающих работу с обучением; ? контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, социальное партнерство, обеспечение нормальных условий функционирования представителей работников; ? отказ от забастовок по условиям, включенным в данный кол лективный договор, при своевременном и полном их выпол нении. В коллективном договоре могут содержаться и другие обязатель ства и условия деятельности сторон в зависимости от экономичес ких возможностей.

Вместе с тем в него включаются нормативные положения, если в действующих законодательных актах содержится прямое предписание об обязательном закреплении этих положений в коллективном договоре. Соглашение -- это правовой акт, регулирующий социальнотру довые отношения и заключаемый на уровне Российской Федерации, субъекта Российской Федерации, территории, отрасли, профессии. В зависимости от уровня и сферы регулируемых социальнотрудо вых отношений законодательством предусмотрена возможность за ключения различных видов соглашений. антикризисный развитие государственный профсоюзный

На федеральном уровне заключаются:

* генеральное соглашение между общероссийскими объедине ниями профессиональных союзов, общероссийскими объеди нениями работодателей, правительством Российской Федера ции об общих принципах регулирования социальнотрудовых отношений на федеральном уровне;

* отраслевое (межотраслевое) тарифное соглашение между соот ветствующими общероссийскими профессиональными сою зами и их объединениями, соответствующими объединениями работодателей, иными уполномоченными работодателями представительными органами, Министерством труда и соци ального развития Российской Федерации о нормах оплаты труда и других условиях труда, а также социальных гарантиях и льготах для работников отрасли (отраслей);

* профессиональное тарифное соглашение между соответству ющими профессиональными союзами и их объединениями, соответствующими объединениями работодателей, иными уполномоченными работодателями представительными орга нами, соответствующим органом по труду о нормах оплаты и других условиях труда, а также социальных гарантиях и льго тах для работников определенных профессий. К сожалению, коллективные договоры не заключаются не только m многих государственных предприятиях, их практически нет в кооперативах, закрытых акционерных обществах.

Объясняется это, с одной стороны, тяжелым финансовоэкономическим положением и невозможностью администрации обеспечить их реальное выпол нение и, с другой стороны, безразличием работников к заключению этих договоров вследствие неверия в возможности отстоять свои иятересы и противостоять работодателям. В США коллективные договоры разнообразны по форме и содер жанию, так как нет типовых. На практике можно встретить договоры, умещающиеся на двухпяти страницах, есть по 100, 200 и более страниц. Тем не менее большинство коллективных договоров охва тывает такие важнейшие сферы прерогативы профсоюзной органи зации и администрации, как оплата труда и продолжительность рабочего дня; трудовой стаж и гарантии занятости; механизм урегу лирования трудовых споров.

На переговорах о заключении коллек тивных договоров от профсоюзов участвуют функционеры местного и общенационального уровня, юристы и ученыеэкономисты. Со стороны администрации высшие должностные лица, управля ющие предприятиями, специалисты по управлению персоналом, а также экономисты, юристы. Профсоюзные функционеры выставляют сюи требования, которые представляют собой форму тех или иных поправок к уже существующему договору. После этого стороны об суждают эти поправки, и по достижении согласия они вносятся в текст и утверждаются.

3.3 Основные направления действий профсоюзов в условиях кризиса

Действуя в интересах трудящихся и укрепления Российского го сударства, профсоюзы всеми законными средствами добиваются: в области заработной платы

* поэтапного увеличения гарантируемого минимального размера оплаты труда вначале до уровня реального прожиточного ми нимума, а затем минимального потребительского бюджета, а в более дальней перспективе до уровня рационального бюджета;

* справедливого распределения доходов предприятия между трудом и капиталом, предпринимателем и работником, при былью и оплатой труда в целях решительного повышения доли заработной платы в общей цене продукта, в общих дохо дах населения;

* улучшения соотношения между минимальной и средней зара ботной платой по отраслям, профессиям и регионам; сокра щения экономически и социально неоправданной дифферен циации в оплате труда за счет подтягивания отстающих;

* учета в размерах и структуре заработной платы роста цен, платности предоставления жилья, образования, медицинского обслуживания и других социальных услуг;

* ликвидации /TT2 1 Tfпреступной практики задержки выдачи начис ленной заработной платы, введения законодательного меха низма возмещения ущерба, причиненного задержкой заработ ной платы работника. " в сфере занятости населения

* проведения общеэкономической политики, формирующей спрос на рабочую силу с использованием экономических ры чагов: цен, налогов, инвестиций, структурной и промышлен ной политики, системы государственных заказов;

* разработки механизма реализации комплексной государствен ной программы, обеспечивающей максимально возможную, экономически и социально обусловленную занятость, прекра щение роста безработицы; ? недопущения в качестве борьбы с безработицей ограничения уровня доходов, в том числе заработной платы; ? обеспечения инвестиционной активности предприятий как обязательного условия наличия платежеспособного спроса на рабочую силу, стимулирования направления высоких доходов в инвестиции; ? максимального ограничения использования вынужденной не полной занятости; ? развития малых и средних предприятий и фермерских хо зяйств как потенциального источника новых рабочих мест; ? разработки и осуществления целевых программ и мер: заня тости молодежи, женщин, социально уязвимых групп работ ников, защиты их позиций на рынке труда, борьбы против их дискриминации; формирования рынка труда в регионах с кри тической ситуацией в области занятости, в регионах моно отраслевого характера производства; повышения возможнос тей трудоустройства населения за счет развития рынка жилья; повышения квалификации работников в соответствии с тре бованиями рынка труда. в сфере социальных гарантий усиления социальной ориентации политики реформ, опреде ления ее приоритетных направлений через механизм социаль ного партнерства, совершенствования практики заключения соглашений и коллективных договоров, участия в законотвор ческой деятельности, работе всех социальных систем; ? выработки и осуществления стратегии и тактики реформы системы социального страхования в соответствии с междуна родными нормами и Конвенциями МОТ, предусматривающими гарантированные уровень и объемы социальной защиты рабо тающих граждан, пенсионеров, инвалидов и безработных; ? противодействия дальнейшему обнищанию пенсионеров, обес печения их достойного уровня жизни, реализации в полном объеме Федерального закона «О ветеранах». в области охраны труда и экологии ? контроля за выполнением взаимных обязательств коллектив ных договоров и соглашений по улучшению условий и охраны труда работающих, соблюдения их прав и гарантий, повыше ния требовательности к работодателям и органам исполни тельной власти по их выполнению; ? формирования института уполномоченных профсоюзных коми тетов по охране труда и представителей профкомов в совмест * ных комитетах (комиссиях) по охране труда на предприятии, создания внештатной технической инспекции труда проф союзов;

¦ формирования новой государственной системы по охране труда, расширения сотрудничества с государственными орга нами управления и контроля по охране труда и окружающей среды. Профсоюзы существуют для того, чтобы защищать своих членов и заботиться об их нуждах. Способы применяются различные.

В этом суть работы профсоюзов. Они не имеют права успокаиваться. Они всегда должны реагировать на изменения на рынке труда. Кроме представительства интересов своих членов профсоюзы призваны непрерывно вовлекать в свои ряды неорганизованных трудящихся, защищать тех, кто не имеет коллективного голоса.

Заключение

Тип управления -- это комплекс характеристик, отражающих его особенности, назначение и ценность. Антикризисное управление как тип управления, способного предвидеть и предварять кризисы, смягчать их течение, устранять отрицательные последствия и пре вращать их в позитивные изменения, является важнейшим факто ром современного развития менеджмента и экономики.

Антикризисное управление -- не печальная необходимость ис правления накопленных ошибок или горькая расплата за них, это объективная потребность управления, ориентированного на разви тие, своевременное реформирование экономики, анализ будущего в настоящем, оценка взаимодействия природы и деятельности чело века. Но тот или иной тип управления не существует в чистом виде. Он обладает определенными признаками, которые в той или иной мере учитываются в реальной практике управления. А она всегда сочетает признаки различных типов. Например, современное управление состоит из модулей (комплекса типологических признаков) анти кризисного, стратегического, инновационного, мотивационного, социально ориентированного управления. И все эти признаки нахо дятся в связи, сочетании и взаимодействии.

Это и характеризует искусство управления, его научность, качество и эффективность. Антикризисное управление представляет собой не только опре деленную систему, в признаках, параметрах и показателях которой оно выражается. В антикризисном управлении, понимании его необ ходимости отражается характер и особенности профессионального сознания менеджера. Это структура знаний, система ценностей, ис следовательский потенциал, практический опыт, мироощущение, человеческий фактор поведения, перспективное мышление, непре рывное образование.

Современное антикризисное управление в России помимо всего прочего нуждается в менеджерах, имеющих специальную подготовку и определенный набор личностных качеств. Сегодня такие специа листы называются арбитражными управляющими. Они готовятся для работы в экстремальных условиях кризиса, банкротства и санациипредприятий. Подготовка таких специалистов требует новых подхо дов в технологии и организации учебного процесса.

Необходимы знания в области экономики, права, психологии, естественных наук, а также освоение приемов поведения в экстремальных ситуациях. Наличие таких специалистов является важным фактором анти кризисного управления. Однако любому менеджеру должны быть присущи качества и приемы управления в критических ситуациях. Чем сложнее управление, а его усложнение -- одна из современных тенденций развития, тем важнее становится способность менеджера предвидеть и предполагать возможность кризиса, готовность к его преодолению. И эти качества должен воспитывать и развивать в себе каждый менеджер.

Список литературы

1. Антикризисное управление: Учебник / Под ред. Э.М. Ко роткова. М.: ИНФРАМ, 2012. 432 с. (Серия «Высшее образование»).

2. Грабовый П.Г. и др. Риски в современном менеджменте. М.: Алане, 2011.

3. Лунев В.Л. Тактика и стратегия управления фирмой. М.: ЗАО «Финпресс», 2013.

4.Управление инвестиционным проектом: Опыт IBM: Пер. с англ. М.: ИНФРАМ, 2013.

5. Шредер Г.А. Руководить сообразно ситуации: Пер. с нем. М.2012

6.Белоусов А.Р. Российская экономика в условиях системного кризиса: состояние и перспективы развития//Проблемы прогнозирования. 2014. № 2.

7. Дмитриева О.Г. Региональная экономическая диагностика. СПб.: СанктПетербургский университет экономики и финансов, 2013.

8. Нормативнометодические материалы о несостоятельности (банкрот стве) предприятий. М.: АКДИ, 2014.

9. Яременко Ю.В. Причины и последствия экономического кризиса// Проблемы прогнозирования. 2014. № 4.

10.Ансофф И. Стратегическое управление. М.: Экономика, 2012.

11. Афанасьев М.П. Маркетинг: стратегия и практика фирмы. М.: Фин статинформ, 1995.

12. Короткое Э.М. Концепция менеджмента. М.: ДеКа, 2014.

13. Котлер Филипп. Основы маркетинга. М.: Прогресс, 2013.

14.Общий и специальный менеджмент: Уч. пособие/Под ред. А.Г. Гапо ненко, А.Н. Панкрухина. М.: РАГС, 2013.

15. Панкрухин А.П. Теория и практика маркетинга. М.: РАГС 2014.

16. Стратегия и тактика антикризисного управления фирмой/Под ред. А.П. Градова, Б.И. Кузина. СПб.: Специальная литература, 2013.

17. Теория и практика антикризисного управления: Учебник/Под ред. С.Г. Беляева, В.И. Кошкина. М.: ЮНИТИ, 2014.

18. Юданов А.Ю. Конкуренция: теория и практика. М.: Акалис, 2014.

Размещено на Allbest.ru