Мотивация труда работников предприятия: система мотивации, стимулы и мотивы

Поведение сельхозтоваропроизводителей на рынке зерна во многом определяется возможностью использовать зерно для расчетов с предприятиями и организациями за поставленные нефтепродукты, горючее и смазочные материалы, электроэнергию, удобрения, семена, за предоставленные транспортные услуги, а также со своими работниками и служащими.

Данные выборочного обследования свидетельствуют, что совершенствование рыночных отношений в зерновом хозяйстве требует решения целого ряда вопросов. Так, более эффективному функционированию рынка зерна могло бы содействовать развитие конкретной контрактной системы закупок зерна у его производителей, ориентирующий их на возможный спрос и позволяющий избежать нерациональных расходов ресурсов и финансовых потерь. Расширению сбыта зерна путем развития межрегиональных связей способствовало бы налаживание информационной сети данных о состоянии зернового рынка, спрос и предложении на нем. Необходимо развивать бюджетную торговлю зерном, выполняющих в развитых зернопроизводящих странах роль эффективного инструмента регулирования рынка и способную ограничить на этом рынке деятельность различного рода посреднических структур. Важным фактором более эффективного использования инфраструктуры рынка зерна могло бы быть развитие межхозяйственной кооперации его производителей.

Снижение технической оснащенности хозяйств, физическая и моральная изношенность машин и орудий заставляют искать новые подходы к решению проблем механизации АПК. Необходимо практиковать лизинг, создавать машинно-технические станции, укреплять ремонтную сеть предприятий различных форм собственности, устанавливать связи с заводами - изготовителями сельскохозяйственной техники.

Принимаются меры к расширению номенклатуры машин и запасных частей, выпускаемых местными промышленными предприятиями. В области необходимо разрабатывать программу технического переоснащения сельского хозяйства. Должны заключаться контракты на поставку импортной техники, что повлияет на эффективность ведения зернового производства.

Формирование зернового рынка в стране коренным образом изменила сложившуюся систему сбыта зерна, затронув организационные формы и экономические взаимоотношения всех участников его продвижения - от производителя к потребителю. Система сбыта охватывает широкий круг вопросов, возникающий в процессе производства, хранения, транспортировки и реализации продукции. С отменой обязательных поставок зерна государству товаропроизводители получили возможность самостоятельного выбора каналов его реализации. Самым выгодным каналом реализации является рынок, так как его цена за тонну зерна по этому каналу выше, чем продажа его заготовительным организациям. Зерно в основном вывозится из республики в Российскую Федерацию, а также на экспорт, причем последний резко снижается, в связи с транспортными расходами и ухудшением качества зерна.

В настоящее время необходимо ввести правила торговли зерном и продуктами его переработки. Так как в данный момент происходит, многочисленные нарушения при заключении сделок, это ведет к большим затруднениям с реализацией зерна на выгодных условиях и отрицательно складывается на экономике хозяйств.

Проблема экспорта усугубляется и тем, что во многих областях республики пшеница практически стала монокультурой. Недостаточно развивается производство масличных и фуражных культур, на которые имеется устойчивый спрос. Сегодня, к примеру, цена на фуражное зерно почти сравнялась с ценой на пшеницу.

2.2 Место и значение зернового производства в экономике предприятия

Размер зерновой отрасли и её значение в экономике АО «Север» можно определить по удельному весу валовой и товарной продукции отрасли в общем, объеме по хозяйству, по размеру площадей, отведенных под зерновые культуры, размером прибыли, полученной от реализации зерна. Показатели размера зерновой отрасли приведены в таблице 8.

Как показывают данные таблицы 8, в стоимости валовой сельскохозяйственной продукции предприятия зерно занимало в 2008 г. 34,5 % Удельный вес зерновой отрасли в стоимости товарной сельскохозяйственной продукции составил 29,9 %. В общей посевной площади посевы зерна занимают 69,1 %. Производство зерна для предприятия является прибыльным. В 2008 г. по отрасли было получено 3 145 тыс. тенге прибыли.

Далее для характеристики зерновой отрасли в АО «Север» проанализируем изменение посевных площадей, урожайности и валовых сборов зерна в динамике за три года в таблице 2.

Таблица 2 Посевные площади, урожайность и валовые сборы зерновых культур в АО «Север»

Показатели	2006 г.	2007 г.	2008 г.	2006г. в % к 2008г.
Посевная площадь, га В том числе: Озимые зерновые Яровые зерновые Зернобобовые	3329 1065 2113 151	3349 1026 2173 150	3010 890 2033 87	90,4 83,6 96,2 57,6
Урожайность, ц/га В том числе: Озимые зерновые Яровые зерновые Зернобобовые	19,9 24,8 17,7 13,8	20,0 30,6 15,4 14,6	16,9 26,7 12,8 12,6	84,9 107,7 72,3 79,7
Валовой сбор, ц В том числе: Озимые зерновые Яровые зерновые Зернобобовые	66146 26412 37400 2386	66996 31396 33464 2190	50869 23763 26022 1096	76,9 90,0 69,6 45,9

Как видно из таблицы 2, в течение 2006 -2008 г.г. площадь под зерновыми культурами колеблется по годам и в 2008 г. составила 3010 га. В том числе на 16,4 % уменьшилась площадь под озимыми зерновыми, площадь под яровыми зерновыми культурами и зернобобовыми уменьшилась на 3,8 % и 42,4 % соответственно. Урожайность зерновых культур за анализируемый период уменьшилась на 15,1 % и составила в 2002 г. 16,9 ц\га, в том числе на 7.7 % увеличилась урожайность озимых культур, на 27,7 % и 20,3 % соответственно уменьшилась урожайность яровых и зернобобовых. В связи с этим уменьшился валовой сбор зерновых культур с 66146 ц. в 2006 г. до 50869 ц в 2008 г.

Для всестороннего анализа организации производства зерновых культур необходимо рассмотреть структуру их посевных площадей. Данные оформим в виде таблице 3.

Как видно из таблицы 10 наибольший удельный вес в структуре посевов зерновых культур занимают яровые зерновые- 67,5 % в 2008 г. На долю озимых приходится 29,6 % всей посевной площади зерновых культур, зернобобовые составляют 2,9 % площади посева зерновых. Из озимых культур в хозяйстве выращивается пшеница и рожь, из яровых - пшеница и ячмень, из зернобобовых - горох. За исследуемый период произошло сокращение площадей посева озимой пшеницы на 9,7 %, ржи - 20,9 %. Площадь под яровыми зерновыми культурами сократилась на 3,8 %, в том числе под пшеницей на 0,6 % и ячменем - 8,4 %. Так же уменьшилась посевная площадь под горохом - на 42,4 %.

Таблица 3 Состав и структура посевных площадей зерновых культур в АО «Север»

Зерновые культуры	2006 г.	2007 г.	2008 г.	2008г. в % к 2006г.
	га	% к итогу	га	% к итогу	га	% к итогу
Пшеница озимая	424	12,7	360	10,7	383	12,8	90,3
Рожь озимая	641	19,3	666	19,9	507	16,8	79,1
Озимые всего	10065	32,0	1026	30,6	890	29,6	83,6
Пшеница яровая	1247	37,5	1347	40,2	1240	41,2	99,4
Ячмень	866	26,0	826	24,7	793	26,3	91,6
Яровые всего	2113	63,5	2173	64,9	2033	67,5	96,2
Горох	151	4,5	150	4,5	87	2,9	57,6
Зернобобовые всего	151	4,5	150	4,5	87	2,9	57,6
Итого по зерновым культурам	3329	100,0	3349	100,0	3010	100,0	90,4

Посева зерновых культур с 2006-2008 гг. сократилась на 319 га и составила 3010га.

От того, какого качества используется посевной материал, напрямую зависит урожайность зерновых культур и соответственно валовой сбор зерна. В таблице 4 представлены данные о сортовом составе зерновых культур за последние годы.

Исходя из данных таблицы 4, видно, что в АО «Север» при посеве используются семена в основном 2 и 3 репродукции. Это способствует получению хороших урожаев зерновых культур. Повышение качества посевного материала в дальнейшем будет способствовать увеличению объемов производства зерновых культур.

Таблица 4 Сортовой состав посевов зерновых культур в АО «Север»

Культуры	2000г.	2001г.	2002г.
	площадь га	% к итогу	площадь, га	% к итогу	Площадь, га	% к итогу
Зерновые - всего	3329	100,0	3349	100,0	3010	100,0
в т.ч. озимая пшеница «Базальт»
2 репродукция	424	12,7	360	10,7	383	12,8
Озимая рожь «Саратовская - 5»
2 репродукция	641	19,3	666	19,9
3 репродукция					507	16,8
Яровая пшеница «Ишеевская»
2 репродукция	1247	37,4	1347	40,2
3 репродукция					1240	41,2
Ячмень «Прерия»
2 репродукция	866	26,0	826	24,7	793	26,3
Горох
2 репродукция	151	4,5	150	4,5	87	2,9

Важнейшей задачей сельскохозяйственного производства в регионе (равно как и в стране) было и остаётся всемерное увеличение производства зерна. Вместе с тем одним из главных факторов повышения урожайности зерновых культур является повышение качества посевного материала. Между тем в хозяйствах области в среднем ежегодно засыпается на хранение не более 50-60 % семян первого и второго классов. Значительная часть семян при этом некондиционная по всхожести, влажности и чистоте.

2.3 Организация основных трудовых процессов в зерновом производстве

В технологии производства зерна АО «Север» выделяют 2 основных периода работы подготовка почвы и посев; комплекс работ по уборке урожая (60-70 % всех трудовых затрат). Подготовка почвы включает основную обработку - лущение стерни, вспашку и безотвальную обработку, и предпосевную обработку.

Лущение стерни в АО «Север» проводят дискование лущильниками на глубину 4-8см ЛД-20, ЛД-10, в агрегате с трактором ДТ-75. Вспашка и безотвальная обработка предназначена для того, чтобы создать благоприятные условия для накопления влаги, питательных веществ в почве, развитие корневой системы растений. Для выполнения этих работ используют плуги в агрегате с трактором ДТ-75, МТЗ-80.

Предпосевную обработку почвы (боронование, шлейфование, культивацию, дискование, прикатывание) организуют так, чтобы она была выполнена, возможно, короткий промежуток времени. На этих работах используют бороны БЗТС, ЗБЗТУ-1, БЗСП-21 с тракторами ДТ-75, К-700 с помощью сцепок.

На культивации применяют как гусеничные, так и колесные трактора с культиваторами КПГ, КПГ-4.

Посев зерновых культур в общих затратах труда занимают 10-15 %, но его важно проводить в самые сжатые агротехнические сроки. Перед севом, поле разбивают на загоны, ширина загона должна быть кратка ширине захвата предпосевного агрегата. Загрузка семенами сеялок осуществляется в ручную. Сев зерновых культур проводится сеялками СЗП-3,6 в агрегате с тракторами К-700, ДТ- 75.

Уборка урожая без потерь и в сжатые сроки - наиболее трудоемкий и ответственный процесс при производстве зерна. При этом, в АО «Север» применяют прямое комбайнирование, используя комбайны СК-5, ДОН-1500.

К прямому комбайнированию приступают, когда основная масса зерна, находится в фазе полной спелости. Чтобы потери были минимальными, его проводят в сжатые сроки - 5-7 дней. При подборе и обмолоте валков прямое комбайнирование организуют паточно-круговым методом. Продолжи-тельность работ уборочных агрегатов в течение суток составляет - 15-18 часов. В зависимости от этого решают вопрос о сменности в уборочный период.

Высокая выработка на уборке достигается за счет выгрузки зерна по ходу, точной согласованности работ комбайнеров и транспортных средств.

Транспортировку зерна от комбайнов осуществляют преимущественно на автомобилях ГАЗ - 53, ЗИЛ - 130, Камаз - 5511

Послеуборочная обработка зерна на току выполняют с помощью установок ЗАВ - 20, ЗАВ - 40.

Выбор технологической схемы уборки соломы зависит от хозяйственного назначения. Солому, предназначенную к использованию на подстилку, заготавливают путем сволакивания тресовыми волушами.

Во время уборки зерно от комбайнов отвозят на элеватор или на хозяйственный ток, где его предварительно обрабатывают с выделением кормовых отходов. Очищенное зерно с тока отвозят на элеватор. Технология прямых перевозок зерна по схеме: «поле-элеватор» находит меньшее применение. В связи со строительством мощных хозяйственных пунктов по послеуборочной обработке зерна вторая технология перевозок зерна по схеме «поле-- ток» более предпочтительна, при этом сокращаются транспортные расходы и простои техники, хозяйства обеспечиваются фуражным зерном и кормовыми отходами.

Эффективность уборки всего биологического урожая в целом зависит от затрат труда и средств на уборку незерновой части урожая, поэтому очень важно правильно выбрать способ и комплекс машин для уборки незерновой части урожая применительно к местным природно-производственным условиям конкретного хозяйства.

Различные технологические схемы уборки урожая зерновых культур предусматривают большое разнообразие технических средств, технологических операций и приемов уборки. В зависимости от способа уборки соломы используют три технологии уборки зерновых культур: копенную, поточную и валковую. Такая классификация оправдана тем, что способ уборки соломы определяет комплектацию комбайна, технико-экономические показатели и организацию уборочных работ.

В настоящее время копенная технология распространена примерно на 85 % площадей, поточная -- на 10 и валковая -- на 5 %.

Поточная технология рекомендуется в пределах 20-- 25 % для каждого класса комбайна, причем для комбайнов 8--9 кг/с и 10--12 кг/с предпочтительно применение поточной технологии со сбором в тележку только половы с укладкой соломы в валок или разбрасыванием ее по полю.

Однако это общая рекомендация для всех зон в целом. В каждом регионе, даже в отдельном хозяйстве, в зависимости от потребности соломы и способов ее использования возможно применение различных технологий уборки незерновой части урожая или их сочетаний.

Главными оценочными критериями при выборе способов уборки незерновой части урожая являются минимум приведенных затрат, соблюдение агротехнических сроков и потребное количество соломы и половы.

При острой нехватке рабочей силы целесообразнее применять способы уборки, обеспечивающие минимум затрат труда (с применением волокуш). При недостатке комбайнов и высокой сезонной нагрузке на комбайн предпочтительнее убирать солому в цельном виде без измельчения, чтобы не допускать снижения производительности машин.

В неурожайные годы для удовлетворения потребности в грубых кормах необходимы технологии, обеспечивающие минимум потерь незерновой части урожая.

Выделено пять укрупненных регионов, отличающихся урожайностью, размерами площадей, климатическими особенностями и условиями уборки.

Комплексы машин составлены из расчета максимального использования входящих в них зерноуборочных комбайнов и рекомендуемой для той или иной зоны технологии уборки соломы и половы.

Для уборки незерновой части урожая формируется специализированное звено, его состав определяют с учетом объема проделанной работы, сроков ее выполнения.

Рассмотрим уровень механизации трудовых процессов при производстве зерна в АО «Север» в таблице 12.

На основе таблицы 12 можно сделать вывод, что в АО «Север» все основные трудовые процессы при производстве зерновых культур механизированы. Вручную выполняют такие виды работ как приготовление раствора мочевины, погрузка и разгрузка минеральных удобрений, заправка сеялок семенами. Дальнейшая механизация трудовых процессов в отрасли будет способствовать снижению трудоемкости, повышению производительности труда и эффективности зернового производства.

Трудовые ресурсы в сельском хозяйстве весьма ограничены, что же касается производительности труда, то возможности ее роста, по существу, безграничны. Для успешного решения многообразных экономических и социальных задач, стоящих перед страной, нет другого пути, кроме ускоренного роста производительности труда, резкого повышения эффективности всего общественного производства. Особенно важное значение такое положение имеет для сельского хозяйства, где весь прирост продукции обеспечивается за счет повышения производительности труда. Это ключевой вопрос развития экономики сельского хозяйства.

Повышение производительности труда прямо и непосредственно связано с достижениями научно-технического прогресса, с осуществлением всесторонней интенсификации производства.

Интенсификация, а следовательно, и повышение фондо- и энерговооруженности труда позволяют в первую очередь экономить живой труд, снижать его затраты. На практике это выражается в росте обрабатываемых площадей и поголовья животных на работника, в снижении затрата труда на единицу земельной площади и на голову скота и т.д.

Повышение уровня технической оснащенности сельского хозяйства благодаря улучшению качества проведения работай соблюдению оптимальных сроков их выполнения способствует не только сокращению потребности в труде, но и росту урожайности культур, продуктивности животных.

При насыщении сельского хозяйства техническими средствами, к сожа-лению, не учитывается специфика сельскохозяйственного производства: сезонность использования многих видов техники, мобильность рабочих процессов, перемещение техники и грузов внутри хозяйства, большое разнообразие машин, орудий для производства зерна, картофеля, других культур и т. д. Практика передовых хозяйств и зарубежный опыт свидетельствуют, что фондовооруженность труда в сельском хозяйстве должна быть не ниже, а примерно в 2 раза выше по сравнению с промышленностью.

Один из основных путей роста производительности труда состоит в ускорении перехода к комплексной механизации и автоматизации производственных процессов. Комплексная механизация позволяет резко сократить затраты труда на единицу продукции.) Так, фактические затраты труда на 1 ц сахарной свеклы в колхозах и совхозах составляют 0,9 чел.-ч, а при комплексной механизации, по расчетам специалистов, их можно сократить до 0,09 чел.-ч. По картофелю эти цифры составляют соответственно 2,4 и 0,23, хлопку-сырцу 36 и 3,5, молоку 8,0 и 4,2, приросту живой массы крупного рогатого скота 40 и 24,3, свиней 22 и 2 чел.-ч.

Основные полевые работы (пахота, сев зерновых, уборка зерновых и силосных культур) полностью механизированы. Возросшая техническая оснащенность сельского хозяйства способствовала переходу к возделыванию ряда сельскохозяйственных культур по интенсивным технологиям. Однако создаваемая новая техника не всегда соответствует предъявляемым к ней требованиям, в результате нарушается технология производства, допускаются большие потери урожая при уборке. Медленно снижаются затраты ручного труда.

Ускорение темпов механизации трудоемких процессов - одна из главных социально-экономических задач на ближайшее время. Предстоит осуществить мероприятия по замене старых машин и оборудования новыми, более производительными.

В получении максимального количества сельскохозяйственной продукции при минимальных затратах труда на ее единицу важную роль играет рациональное размещение производства по территории страны, прежде всего в тех природных зонах, где при прочих равных условиях обеспечивается более высокая производительность труда.

Важное значение для сельскохозяйственного производства имеет повышение интенсивности труда, что позволяет сэкономить не только живой и овещественный труд, но и время.

С ростом интенсивности возрастает ценность сельскохозяйственной минуты». Потеря ее в страдную пору приводит к большим потерям, которые не наверстаешь и часом. Поэтому важно доби-ваться, чтобы ни одна минута трудового времени не пропала, давала дополнительную продукцию. Сегодня механизаторы страны за рабочую минуту убирают примерно 12 тыс. га зерновых. Если каждый работник сельского хозяйства потеряет за смену всего лишь одну минуту, то в целом за год по стране это обернется потерей около 15 млн. чел.- дней рабочего времени.

2.4 Организация труда и его оплаты в зерновом производстве

В АО «Север» производством зерна занимаются 2 бригада, в состав которых входят 19 человек. Из них звание «Мастер растениеводства» 1 класса имеют 11 человек, «Мастер растениеводства» 2 класса - 8 человека. За бригадами закреплено 4535 га посевов, в т.ч. 3010 га - зерновых культур.

Оплата труда работникам в зерновой отрасли производится по сдельно-премиальной системе за выполненный объем работ по расценкам. В расчет расценки для оплаты труда трактористов-машинистов включают удвоенную тарифную ставку соответствующего разряда и дополнительную оплату за качество работы в размере 30 %.

Оплата труда рабочих, занятых на уборке соломы производится в зависимости от фактической оплаты труда механизаторов, работающих на стогометателе, в процентном соотношении их тарифных ставок. Оплата труда работников, занятых на уборке урожая, производится за скошенные гектары, намолоченные тонны зерна. Расчет расценок на уборке зерновых культур приведен в таблице 5.

Дневные тарифные ставки, действующие в АО «Север» с 01.02.2009 г. приведены в таблице 5.

Таблица 5 Дневные тарифные ставки, действующие в АО «Север» с 01.02.2009 г.

РАЗРЯДЫ
1	2	3	4	5	6
Для рабочих, занятых на ручных работах
319,60	320,39	321,40	325,46	337,20	351,75
Для трактористов-машинистов
326,80	327,30	329,62	331,54	337,20	342,80

В таблице 6 рассмотрим расчет расценки за 1га посева зерновых культур.

Таблица 6 Расчет расценки за 1 га посева зерновых культур в АО «Север»

Показатели	Значение показателей
Норма выработки, га Тарифный разряд Дневная тарифная ставка, тенге Удвоенная дневная тарифная ставка, тенге Дополнительная оплата за качество работы (30 %), тенге. Всего оплаты, тенге	29 5 337,20 674,4 96,72 202,32

Оплата труда севцов и рабочих звена технического обслуживания устанавливается в зависимости от оплаты труда трактористов-машинистов по соотношению к их заработной плате: слесари-наладчики- 70 %, сварщики, севцы - 80 %, заправщик сеялок - 75 %.

Водителям, занятых на отвозе зерна от комбайнов, оплата труда производится согласно Положению об оплате труда водителей в размере 80% от средней заработной платы комбайнеров За качественное и своевременное выполнение важнейших сельскохозяйственных работ коллективом бригады выделяется дополнительная оплата.

1. Сев сельскохозяйственных культур, включая предпосевное боронование, культивацию и другие работы, связанные с севом после получения всходов - 40% к сдельному заработку;

2. Высокое качество вспашки зяби до 1 октября - 60 %; после 1 октября - 30 %;

3. Уборка и скирдование соломы не позднее одного дня с момента уборки зерна - 60 %, двух дней - 30 %;

В качестве материального стимулирования предусмотрено премирование. Размер премий работников растениеводства в АО «Север» следующий:

-бригадиру растениеводства - за организацию всего комплекса текущих работ, соблюдение дисциплины труда, выполнение производственных программ, сохранность товара, списание затрат до 50 %;

-помощнику бригадира по учету и техники в растениеводстве - за бесперебойную работу, обеспечение технического процесса, экономию средств, дисциплину труда до 50 %;

-механизатору на тракторно-полеводческих работах - за качественное и своевременное выполнение работ, отсутствие простоев, аварий, дисциплину труда - до 50 %;

-разнорабочим на тракторно-полеводческих работах - за качественное проведение работ, недопущение хищения продукции сельского хозяйства, дисциплину труда - до 50%;

-машинисту тока - за качественный ремонт закрепленного оборудования, за качественное обслуживание - до 50 %;

-весовщику заведующего током - за отсутствие простоев трактора, своевременную отчетность, дисциплину труда - до 50 %;

-посевным объезчикам - за отсутствие протравливания посевов и сохранность кормов, дисциплины труда - до 50 %.

В хозяйстве предусмотрена доплата за классность в размере 10 %, имеющих звание «Мастер растениеводства 2 класса» и 20 % - «Мастер растениеводства 1 класса».

Всем рабочим АО «Север» за непрерывный стаж работы выплачивается надбавка к заработной плате:

-от 2 до 5 лет - 8 %;

-от 5 до 10 лет - 10 %;

-от 10 до 15 лет - 13 %;

-свыше 15 лет - 16 %.

В зерновом производстве применяется и натуроплата:

1. За выполнение сезонной нормы уборки с хорошим качеством и без потерь выдается зерно бесплатно комбайнерам в количестве 3 тонн, помощнику комбайнера - 1 тонну.

При не выполнение сезонной нормы или перевыполнении выделяется зерно, исходя от выполнения задания в процентном отношении.

2. Водителю автомобиля выдается 70 % от количества зерна, начисленного в среднем комбайнерам при выполнении задания по перевозке зерна.

При не выполнении или перевыполнении выдается зерна, исходя от выполнения задания в процентом отношении.

3. Работникам тока выдается зерно бесплатно в размере 0,1 % от валового сбора:

-зав. током - 0,8;

-весовщик - 0,6;

-машинист ЗАВА - 1;

-водитель - 1.

4. Работникам технического обслуживания приходит натуральной оплаты зерно в размере 70 % от количества зерна начислено в среднем комбайнерам.

5. На уборке соломы

на сволакивании и выравнивании -0,5 за 1га

на укладки соломы в стога - 0,5 кг за 1т

Создание в аграрно-промышленном комплексе системы мотивации труда как совокупности мотивов трудового поведения в экономической деятельности людей требует учета объективно обусловленной специфики аграрного труда и сельского образа жизни, и относится к числу не только самых важных, но и самых сложных проблем. Главные рычаги мотивации - стимулы и мотивы. Если под стимулом подразумевается вознаграждение определенной формы (например, заработная плата), то мотив является внутренней побудительной силой (желание, влечение, и т.д.).

Мотивация труда - это одна из важнейших функций менеджмента в агробизнесе. Мотивационный механизм в целом определяется системой интересов субъектов экономики, побуждающей каждого из них действовать в определенном направлении для достижения поставленных целей.

3. Совершенствование организации производства зерна на основе использования мотивационных факторов труда работников

3.1 Организация оплаты труда от валового дохода

Среди факторов, положительно влияющих на увеличение производства продукции зернового производства, повышение её качества, снижение себестоимости, важное место принадлежит организации материального стимулирования труда работников отрасли.

Опыт работы сельскохозяйственных предприятий свидетельствует о том, что наилучших результатов добиваются те из них, в которых система материального стимулирования обеспечивает организационную увязку роста объема производства сельскохозяйственной продукции с рациональным использованием материальных затрат. Этим требованиям соответствует система материального стимулирования от валового дохода.

Валовой доход - это вновь созданная стоимость продукции, которая определяется как разница между стоимостью произведенной продукции и материальными затратами на её производство.

Величина валового дохода будет больше при условии увеличения производства валовой продукции наивысшего качества при наименьших материально-денежных затратах на её производство. Поэтому оплата труда коллектива от валового дохода является наиболее надежными противозатратным механизмом.

При оплате труда от валового дохода устанавливают нормативы в % или расценки на 100 тенге валового дохода. В практике применения оплаты труда от валового дохода распространены два варианта определения расценок или норматива на оплату труда.

В первом случае они рассчитываются на основе фактически сложившихся показателей стоимости продукции, материальных затрат и оплаты труда по подразделению за последние 3-5 лет.

Во втором случае - на основе нормативных (плановых показателей).

Первый вариант целесообразно применять в тех хозяйствах, где в течение многих лет хорошо поставлен учет выхода продукции и затрат на её производство по подразделениям и где по результатам работы рабочие регулярно получали доплату за продукцию и премии.

В целях стимулирования наращивания объемов производства

сельскохозяйственной продукции, рационального использования материальных и трудовых ресурсов, увеличения доходов предприятий и заработной платы работников с конечными результатами труда рекомендуется производить оплату труда от валового дохода (или просто от доходов предприятия).

Валовой доход для оплаты труда рассчитывается как разница между стоимостью произведенной продукции и материальными затратами на ее производство.

Уточнение норматива производится лишь в случае повышения закупочных цен на сельскохозяйственную продукцию, существенных изменений структуры и объемов производства, размеров должностных окладов и тарифных ставок, введения в эксплуатацию крупных животноводческих комплексов и других производственных объектов.

Фонд оплаты труда для расчета нормативов (расценок) складывается из тарифного фонда заработной платы, доплаты за продукцию, доплату за работу в праздничные дни, надбавки за классность и премий, фактических выплаченных в среднем за 3-5 последних лет в расчете на 1 тенге тарифного заработка. Доплата за непрерывный стаж работы, отпускные и начисления на заработную плату в расчетный фонд оплаты труда не включаются, а выплачиваются отдельно.

Стоимость продукции рассчитывается исходя из нормы производства в натуре и средней цены реализации. Продукция, цены на которую ниже себестоимости, оцениваются по реализационным ценам с применением коэффициента, обеспечивающего превышение цены над себестоимостью.

Суммарные издержки предприятия на оплату труда всех работников за определенный период и выплаты социального характера.

В условиях рыночных отношений величина фонда оплаты труда определяется самим предприятием с учетом конъюнктуры рынка, ситуации со стоимостью рабочей силы, уровня инфляции и других факторов.

В состав фонда оплаты труда входит сумма оплаты труда в денежной и натуральной форме за отработанное и неотработанное время.

Кроме того, в фонд оплаты труда включаются стимулирующие доплаты и надбавки, премии, единовременные поощрительные выплаты (за стаж работы, по итогам работы за год и др.), регулярные выплаты на питание, топливо.

В социальные выплаты включаются компенсации и социальные льготы, предоставляемые работникам (полная или частичная стоимость лечения, отдыха; надбавки к пенсии работающим на предприятиях; единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда) за счет средств предприятий.

3.2 Совершенствование материальное стимулирование работников зернового производства

Установление в экономике рыночных отношений требует от товаропроизводителей постоянного поиска путей, направлений на повышение эффективности производства. Это обусловлено наличием конкуренции, а также свободным ценообразованием, которое складывается под влиянием спроса и предложения. Поиск мер, направленных на снижение себестоимости продукции, может осуществляться по многим направлениям, обеспечивающим повышение эффективности использования ресурсов. Одним из них является эффективное применение мер материального стимулирования работников в переходный период.

Динамика рынка требует, чтобы мотивация труда была напрямую связана с результатами производственной и маркетинговой деятельности предприятия, то есть зависела бы от того, несколько успешно работает предприятие на рынке, как успешно оно реализует произведенную продукцию. Поэтому дополнением к основной оплате труда на любом предприятии должна быть эффективная система материального стимулирования работников. Она призвана выполнять две функции:

во-первых, материальное стимулирование должно нацеливать работников на выполнение важных производственных, экономических или качественных показателей, направляя их деятельность в русло решения наиболее значимых в данный период времени и на данном участке производства проблем, способных повысить производительность труда;

во-вторых, материальное стимулирование должно дополнительно оплачивать те стороны деятельности, которые трудно учесть или оценить обычными методами. Это относится к таким личностным характеристикам работника, как добросовестность, обязательность, высокое качество выполнения технологии или указаний специалиста, профессионализм и т.д.

В материальном стимулировании работников можно выделить два самостоятельных направления: премирование по результатам труда и материальное поощрение. Премирование должно осуществляться за достижение отдельным работником (индивидуальная форма премирования) или трудовым коллективом (коллективная форма премирования) определенных производственных показателей. При этом размеры премирования заранее оговариваются, утверждаются администрацией предприятия по согласованию с профсоюзной организацией и доводятся до исполнителей в виде Положения о премировании. Здесь же могут быть оговорены условия, при которых работник лишается премии либо полностью, либо размер начисленной премии уменьшается на определенную величину.

При организации премирования необходимо учитывать размер премии, а точнее, соотношение премии с основной оплатой труда. Это вызвано тем обстоятельством, что в проблеме стимулов существует так называемый порог заинтересованности (минимальный размер премии), опускаться ниже которого нельзя, иначе теряется сам смысл премирования. Исследования показывают, что порогом заинтересованности можно считать премию в размере 12 % к заработной плате. Поэтому минимальный общий размер премии следует устанавливать на уровне 12-15 % к заработной плате.

Материальное поощрение существенно отличается от премирования. Прежде всего, оно может осуществляться не за выполнение каких-либо определенных показателей, а назначаться лучшему работнику по профессии, цеху и т.д. Кроме того, материальное поощрение не обязательно выражается в денежной форме, а может выдаваться в виде памятного подарка, путевки, определенных социальных льгот или преимуществ и т.д. Как и в премировании, оно может быть индивидуальным и коллективным. Чтобы материальное поощрение было достаточно эффективным, оно должно быть объективным при оценке и выявлении лучших работников и достаточно гласным.

При организации премировании на предприятиях, производящих зерновую продукцию необходимо определить:

-максимальный размер премии;

-значимость подразделений в достижении конечных результатов;

-количественные и качественные показатели, размеры премирования по подразделениям;

-сроки премирования.

Максимальный размер премии должен устанавливаться с учетом экономических возможностей зерновых предприятий, самым тесным образом он должен быть связан с рентабельностью и массой прибыли. Максимальный размер премии лучше устанавливать в процентах к заработной плате. Такой подход позволит более точно определить возможный фонд премирования, используя при этом нормативный или фактический фонд заработной платы. Минимальный размер премии не должен быть ниже порога действия стимула, что есть менее 12-15 % заработной платы работника. Максимальный размер премии может превышать порог стимулирования в 3 - 4 раза. При этом очень важно, чтобы сама премия не превышала размера заработной платы. Это необходимо для того, чтобы не принижать роль основной оплаты труда.

Для каждого подразделения необходимо разработать 2-3 показателя, характеризующие конечные результаты производства, основные стороны его деятельности, а также конкретные значения (параметры) этих показателей, которых необходимо добиться, чтобы получить премию. Тогда такая система премирования станет простой и понятной. Она будет более эффективной, поскольку предусматривает премирование за определенный и достаточно высокий результат. Размеры премирования по каждому показателю определяются исходя из максимального размера премии, количества показателей, а также значимости каждого показателя.

Показатель премирования следует устанавливать для отдельных категорий работников, служб, подразделений и т.д., выполняющих однородные профессиональные функции. При этом показатели должны отражать главные результаты работы исполнителей. Размер премии устанавливается в виде определенного процента к заработной плате за достижение конкретного производственного результата по каждому показателю. Общий размер премии по всем показателям не должен превышать установленного на предприятии максимального размера премии для данной категории работников. В Положении о премировании следует также указать, что начисленная по показателям премия может быть снижена за нарушение работником трудовой или технологической дисциплины.

Таким образом, применяемые системы премирования работников зернопроизводителей могут быть эффективны и дать свои положительные результаты только в том случае, если они учитывают конечные результаты производства, конкретные количественные и качественные показатели, уровень технологической и трудовой дисциплины, производительность труда. Но при этом должно быть оптимальное количество этих показателей и условий премирования.

Переменная часть заработной платы включает премии. Это наиболее изменчивая часть оплаты труда: в зависимости от усилий работника премии могут выплачиваться, но могут и не выплачиваться. Премия -- это поощрение работника за труд выше ожидаемого результата. Для оплаты ожидаемого (среднего) результата труда установлены оклады и ставки. Труд выше среднего значения поощряется премиями.

Как уже отмечалось, заработная плата выполняет двоякую роль -- как плата за труд и как стимул к дальнейшему труду. Каждый элемент ее организации является стимулирующим: оклад в основном стимулирует рост квалификации работника, доплаты и надбавки -- работу в особых условиях, а премии -- высокую результативность труда. Природа стимулов к труду наиболее полно выражена в премировании, так как связана с потребностями человека и перерастанием их в личные интересы. Стимулирование труда решает задачу побуждения работника к необходимым для предприятия результатам труда посредством взаимосвязи его личных интересов с интересами предприятия (и общества): выполняя трудовые функций, установленные ему предприятием, работник получает оплату труда, выполняя эти функции в большем объеме и лучше, он получает более высокую оплату труда. Значит, если целью предпринимательской деятельности является получение прибыли, то ее рост должен отражаться в стимулах к труду; если предприятие озабочено увеличением объема работ или завоеванием определенной доли рынка, то это также должно быть предусмотрено системой премирования.

В условиях рыночной экономики работодатель самостоятельно устанавливает систему премирования. Организация премирования означает разработку и применение системы воздействия на интересы работника посредством стимулов, охватывающих самые актуальные количественные и качественные стороны результатов труда. Система воздействия предусматривает наличие соответствующего инструментария, выбор мотивированных интересов работников, адекватных им стимулов, определение видов, периодичности и размеров премирования.

При выборе круга интересов работника важно, чтобы его личные интересы адекватно и точно отражались в соответствующих стимулах. Например, интерес к профессиональным знаниям может быть отражен путем установления повышенной заработной платы при росте мастерства или при учебе в институте; заинтересованность в жилье -- путем предоставления предприятием жилья семье работника или частичной оплаты стоимости жилья.

Существенным недостатком системы премирования может стать появление антистимула как следствие недостаточно продуманного отбора стимулов к труду. Показатель, выбранный в качестве стимула, на деле может обернуться антистимулом. Например, если премирование медицинских работников установить в зависимости от количества пациентов -- наиболее распространенного объемного показателя работы медицинских учреждений, то у работников может появиться стремление к росту числа больных. Если в торговом предприятии премировать продавцов только при росте товарооборота, то у них может появиться стремление к увеличению цен на товары или росту продажи дорогостоящих товаров. Чтобы предупредить появление антистимула, применяются разные способы, например в систему поощрения включают другие показатели, корректирующие действие основного показателя.

В системе премирования обычно предусматривается иерархия стимулов. Как правило, это происходит либо упрощенно, посредством применения двух-трех показателей, либо путем установления обязательных и дополнительных условий премирования, либо путем установления главного, основных и дополнительных показателей премирования.

Организация премирования на предприятии включает несколько этапов:

1) подготовка предварительных расчетов премий работникам;

2) рассмотрение руководством предприятия предварительных расчетов;

3) издание приказа (распоряжения) об изменениях в премировании с указанием конкретных причин;

4) уточнение расчетов премий;

5) выплата премий работникам.

Расчеты по премиям выполняют работники-экономисты: экономист по труду или бухгалтер по заработной плате. В расчетах указываются фамилия, имя, отчество и должность каждого работника, а также суммы премий. Этот документ с предварительными расчетами премий рассматривается руководством предприятия, в частности заинтересованными руководителями функциональных подразделений, которые дают свои замечания и пожелания, в том числе об изменениях размеров премирования отдельным работникам исходя из их реального трудового вклада за период. Затем документ с расчетами окончательно рассматривается руководителем предприятия.

3.3 Факторы мотивации трудовой деятельности работников

Руководству организации АО «Север» следует обратить большое внимание на следующие факторы при реорганизации трудовой мотивации персонала.

Реорганизация работы, направленная на повышение уровня трудовой мотивации персонала, предполагает максимально полный учет всех влияний на мотивационную сферу работника и на его отношение к работе. Здесь можно выделить пять групп факторов:

-индивидуальные особенности работников,

-социальные характеристики рабочей ситуации,

-условия работы,

-управленческая практика,

-политика в отношении персонала.

Индивидуальные факторы:

-возраст. Более молодые работники с большей готовностью принимают изменения. Более старшие работники часто предпочитают повторяющиеся задания, поскольку они уже приспособились к ним и знают, как выполнять их хорошо.

-образование. Чем выше уровень образования работников, тем больше они ценят самостоятельные, трудные и перспективные задания.

-уверенность в себе, потребность в росте. Чем выше уверенность работника в себе, тем больше он уверен в том, что он может научиться более сложным задачам и справиться с ними. Чем выше у работников потребность в росте, тем скорее можно ожидать, что организация получит выгоды от реорганизации (расширения и обогащения) работ.

Некоторые люди предпочитают повторяющиеся и монотонные задания. Это несамостоятельные люди с низкой потребностью в росте или имеющие возможность самореализоваться вне работы. Многие работники рассматривают работу только как источник средств, которые позволяют заниматься им более интересными делами вне работы. Игнорировать такие различия нельзя. Попытки перестроить работу каждого работника во всей организации для повышения мотивационного потенциала персонала могут привести к тому, что удовлетворенность и производительность части работников заметно снизится.

Особенности трудовой этики. Работники, для которых труд является основной сферой личностного самоопределения, характеризующиеся настроем на напряженную работу, на бережное отношение к ресурсам организации, к рабочему времени, стремлением брать на себя большую ответственность, с большей готовностью принимают расширение и обогащение своих рабочих обязанностей и функций.

Социальные характеристики рабочей ситуации. Рабочая группа и тот мотивационный климат, который сложился в ней, оказывают значительное влияние на трудовую мотивацию ее членов. Поскольку большинство людей стремятся к тому, чтобы иметь хорошие дружеские отношения с товарищами по работе, то они стараются вести себя в соответствии с нормами и ценностями, принятыми в их рабочей группе. Если группа противопоставляет себя руководству и администрации, придерживаясь установки «мы-они», и рассматривает высокопроизводительных работников как рвачей, то работники скорее всего не будут склонны работать с полной отдачей сил.

Непосредственный руководитель оказывает большое влияние на трудовую мотивацию работников как своим примером, так и поощрениями и наказаниями. Уровень трудовой мотивации подчиненных зависит от того, поощряют ли руководители добросовестное отношение к работе, настрой на работу с высокой самоотдачей или они игнорируют такое отношение к делу.

Организационная культура. Нормы, ценности и убеждения, разделяемые членами организации, могут как повышать, так и понижать уровень трудовой мотивации персонала. Культура, которая подчеркивает уважение к работникам, вовлекает их в процесс принятия решений, предоставляет им самостоятельность при планировании и исполнении заданий, стимулирует более высокую самоотдачу работников, повышает заинтересованность в успешном решении рабочих задач, достижении целей, стоящих перед организацией и подразделением.

Условия работы. Говоря о влиянии условий работы на трудовую мотивацию, следует иметь в виду, что это не только санитарно-гигиенические условия (шум, освещенность, запыленность и т.п.), но также и организация рабочего места, обеспеченность необходимыми инструментами, оборудованием и оргтехникой. Мотивирующее влияние условий работы определяется тем, насколько эти условия облегчают выполнение порученной работы и удовлетворяют потребность работников в безопасности и физическом и психологическом комфорте.

Управленческая практика. Сложившая в организации практика управления (система планирования, организации работ, контроля за исполнением, практика подготовки и принятия решений и другое) оказывают сильное влияние на мотивацию работников. Чем в большей степени сложившаяся в организации практика управления ориентирована на раскрытие потенциала людей, работающих в организации, на учет их интересов, тем выше уровень трудовой мотивации персонала, выше готовность вносить свой вклад в достижение организационных целей.

Политика в отношении персонала. Методы стимулирования работников, размер зарплаты и льготы для работников (отпуска, пенсии и т.п.), обучение и развитие работников, социальная защита и другие направления кадровой работы оказывают самое непосредственное влияние на трудовую мотивацию персонала. Кадровая политика влияет на желание работника длительно работать в организации, повышая (или понижая) его приверженность своей организации.

Один из подходов к реорганизации труда состоит в реструктуризации работ с использованием трех основных методов: расширение труда, обогащение труда и повышение качества трудовой жизни.

Расширение и обогащение труда. Один из первых современных способов улучшения отношения работников к выполняемой работе и повышения уровня их трудовой мотивации, дополняющий действие денежных стимулов, заключался в реорганизации работ в соответствии с принципами расширения труда. Расширение труда предполагает большую содержательность работы, увеличение числа и разнообразия задач, выполняемых на том же уровне сложности.

Обогащение труда - это практика предоставления работникам возможности иметь большую ответственность и больший контроль над выполнением своей работы. Люди, выполняющие обогащенную работу, имеют больше возможностей работать на более высоком уровне сложности и ответственности, имеют больше возможностей для самоконтроля в противовес внешнему контролю.

Обогащение труда связано с такой организацией труда, которая включает в себя более разнообразное содержание работы и требует более высокого уровня знаний и навыков. В противоположность расширению труда, здесь вовсе не обязательно выполнять большее количество рабочих заданий, но предполагается большая ответственность и самостоятельность исполнителя.

Руководитель, решивший повысить уровень трудовой мотивации своих подчиненных за счет обогащения их труда, часто сталкивается с серьезными трудностями. Эти трудности обусловлены специфическими особенностями той профессиональной деятельности, которую выполняют его подчиненные, - не всегда понятно, за счет чего можно добиться обогащения труда той или иной категории персонала.

Целенаправленная работа по воздействию на трудовую мотивацию подчиненных через обогащение их труда пойдет легче, если знать принципы, лежащие в основе такой работы, и их воздействие на трудовую мотивацию. Поскольку нет и быть не может универсального рецепта относительно того, как обогащать разные виды работ, то полезно познакомиться с общими принципами, которые могут быть применены в разных ситуациях.

Ограничения и трудности, связанные с обогащением труда. Значительные трудности, мешающие использовать обогащение труда для воздействия на трудовую мотивацию работников, связаны с теми индивидуальными характеристиками (особенностями), которые определяют восприимчивость или невосприимчивость людей к различным аспектам обогащения труда.

Некоторых работников не привлекает обогащение труда. Если они и получают удовольствие от работы, то это не обязательно является результатом содержания труда или формальной организации труда; оно скорее зависит от отношений с коллегами. Встает вопрос: какие работники реагируют более позитивно на обогащение работы? Одно из исследований показало, что это люди с высокой потребностью в достижении, поскольку обогащенные работы дают больше возможностей для достижения успеха. Людей, которых успех волнует мало, обогащение работы напрягает и не приносит им удовлетворения.

Для некоторых работников обогащение труда может не представлять никакого интереса из-за ограничения возможностей общения. Работники допускают, что порученная работа может быть неприятной и скучной, но если обогащение труда предполагает сокращение социальных контактов, снижение возможности общения, то это может быть совершенно неприемлемо для них. Введение программ обогащения труда может иметь негативное влияние на многих работников, вызывая у них страх неудачи из-за возросшей сложности и ответственности выполняемой работы и нежелание зависеть от результатов работы других людей, поскольку обогащение труда предполагает большую степень кооперации.

Таблица 7 Потребности работников, на которые направлены основные принципы лежащие в основе обогащения труда

Принцип	Трудовая мотивация
Снижение степени контроля при снижении подотчетности/ответственности	Ответственность и личные достижения
Расширение ответственности индивидов за свою работу	Ответственность и признание
Поручение индивидуального полного естественного блока работ	Ответственность, достижения и признание
Наделение работника дополнительными полномочиями, правами; рабочей свободой	Ответственность, достижения, признание
Периодическое прямое информирование самого работника а не его начальника	Внутренне признание
Поручение новых более сложных заданий, которые работник ранее не выполнял	Рост и обучение
Поручение индивидам специальных или специализированных заданий, позволяющих им стать экспертами	Ответственность, рост и продвижение/успех

Для многих работников низкая ответственность, защищенность и относительная независимость более важны, чем возможность расширения прав и возможность роста при обогащенном труде.