Психологические основы управления экипажем

В противном случае капитан (ст. механик) теряет лидерство, оно может перейти к тому офицеру, который практически решает производственные задачи на судне (ст. помощник, 2-й механик). Создается ситуация, которая негативно влияет на эффективность и безопасность работы судна.

В лидерстве и руководстве есть как общее, так и существенные различия. Общее состоит в следующем:

1) это процессы, обеспечивающие управление группой (экипажем), организацию деятельности членов группы с целью достижения максимального эффекта совместной деятельности;

2) лидерство и руководство близки по целевым функциям: стимулируют деятельность группы, нацеливают ее на решение определенных задач, обеспечивают средства решения этих задач.

К основным различиям между лидерством и руководством относятся:

а) руководство может быть только в формальных группах, а лидерство - в формальных и неформальных;

б) руководство внешне задано, возникает целенаправленно под контролем социальной структуры, а лидерство возникает стихийно в результате внутренних психологических процессов в малой группе;

в) руководство стабильно, а лидерство - менее стабильно, более динамично, ситуативно;

г) руководитель осуществляет регуляцию официальных отношений группы как «организации», а лидер регулирует, главным образом, межличностные отношения в группе;

д) руководитель обладает определенной и регламентированной системой санкций (способов поощрения и наказания) по отношению к членам группы, а лидер может использовать только средства личного влияния (убеждение, внушение и т. п.).

Исходя из этого, на судне могут практиковаться разные стили руководства экипажем. Что же такое руководство? В общем плане это процесс, который осуществляется для того, чтобы получать результаты, наилучшим образом используя человеческие, финансовые и материальные ресурсы, имеющиеся в распоряжении руководителя.

Руководство в условиях судна состоит в том, чтобы принять решение относительно того, что нужно делать, и как организовать людей на выполнение этого решения.

Эффективность руководства в значительной степени зависит от его стиля. Под стилем руководства понимаются «стабильно появляющиеся особенности взаимодействия руководителя с коллективом, формирующиеся под влиянием как объективных и субъективных условий управления, так и индивидуально - психологических особенностей личности руководителя». В зависимости от личности руководителя и производственной ситуации в организациях могут применяться различные, но одинаково успешные стили лидерства. Это авторитарный и демократический стили.

При авторитарном (автократическом) стиле руководства формальный лидер (капитан, ст. механик) сосредоточивает в руках всю полноту власти, диктует и регулирует структуру взаимоотношений. На таком судне строгая дисциплина, указания выполняются беспрекословно. Но экипаж фактически разъединен, отсутствует взаимодействие между его членами, нет внутреннего единства.

Демократический (коллегиальный) стиль предполагает максимальное вовлечение членов экипажа (малых групп) в координированную деятельность в целях решения общих задач. Капитан (ст. механик, ст. помощник) доверяет своим помощникам, стремится пробудить ответственность за порученное дело. Лидер поощряет и укрепляет связи среди членов экипажа, старается ликвидировать конфликты, приблизить формальную организацию к неформальной.

При сравнении автократичных и демократичных руководителей обнаруживаются определенные закономерности. Под руководством автократичных лидеров коллективы отлично работают только в присутствии руководителя; сотрудники негативно воспринимают жесткий автократический стиль лидерства, в коллективе возникает атмосфера враждебности. Эффективность деятельности групп, возглавляемых «демократами», находится на не менее высоком уровне, но в них формируются позитивные взаимоотношения. Кроме того, в таких группах сотрудники прилагают одинаково интенсивные усилия, как в присутствии лидера, так и в его отсутствие, чему способствуют применяемые менеджером демократического типа методы участия в управлении и принятии решений большинством голосов. Именно поэтому в корпоративном мире все большую силу набирает тенденция наделения властью работников нижних организационных уровней (уровень оператора).

Эксперименты, проведенные немецким психологом Куртом Левиным, позволили установить, что не существует «хороших» и «плохих» стилей руководства. Каждый стиль применительно к данным условиям, ситуации или объекту имеет свои положительные и отрицательные стороны. Соотношение между ними очень важно для результатов управления.

Специалисты указывают на следующие качества, которыми должен обладать формальный лидер-руководитель.

Лидер должен быть оптимистом. Оптимист всегда охотно выслушивает других и их идеи потому, что он всегда ждет хороших новостей, в отличие от пессимиста, который старается слушать как можно меньше, ожидая лишь плохих новостей. Оптимист думает, что люди по преимуществу готовы прийти на помощь, обладают творческим началом, стремятся к созиданию, в то время как пессимист считает, что они ленивы, строптивы и от них мало прока. Оптимист приветствует идеи, которые выдвигают его подчиненные, для пессимиста новые идеи неизбежно становятся проблемой и, вероятно, ни во что не воплотятся.

Лидер любит людей. Лучшие лидеры заботятся о своих сотрудниках. Их искренне интересует то, что делают другие, и это внимание возвышает в глазах подчиненного как его самого, так и лидера. Хороший лидер доступен, он не прячется за дверью своего кабинета.

Коммуникативность. Хороший лидер постоянно и эффективно общается с людьми. По мнению одного из экспертов, среди которых проводился опрос относительно ведущих черт американских лидеров, иногда лидер вынужден сообщать своим людям все, что знает, и то, чего не знает.

Лидер должен быть смелым (склонность к риску). Лидер всегда попытается найти новый способ выполнить задачу только потому, что этот способ лучше. Лидер никогда не скажет: «Мы не станем это делать таким способом», без основательных на то причин. Лидер должен подталкивать людей все к новым и новым вопросам, поощрять стремление к инновациям. Организация прекращает продвижение к процветанию, как только в ней перестают осуществляться изменения.

Лидер должен обладать широтой взгляда. Лидер должен проявлять большой интерес ко всем аспектам деятельности фирмы. Он задает вопросы, старается быть полезным, не надоедая им. Если ему придется продвинуться по службе, никогда нелишне иметь более широкие знания, нежели об одном каком-то отделе, подразделении или управлении.

Лидер тактичен и внимателен. Это простой закон жизни - вы добьетесь от людей больше с помощью меда, чем укуса. В нашем стремлении во что бы то ни стало увидеть работу выполненной, мы становимся нетерпеливыми, нетерпимыми и глухими к чувствам других. Один мудрец сказал, что каждое замечание нужно упаковывать как бутерброд - меж двух ломтей хвалы. Лучшие лидеры проявляют заботу о людях тактичным и внимательным обращением с ними.

Лидер прежде всего справедлив. Когда лидер принимает решения насчет оценки чьей-то деятельности, рабочих заданий, повышения по службе, повышения зарплаты, найма на работу или увольнения, они затрагивают интересы всей группы. Например, если сотрудник получает надбавку - а он ничего не сделал, чтобы ее заслужить, - это вызовет волну протеста среди других сотрудников. Поэтому так важно быть справедливым.

Лидер всегда честен. Быть честным по отношению к руководству - это говорить вышестоящим менеджерам то, что им, возможно, не всегда приятно слышать. Быть честным по отношению к подчиненным - это говорить им, когда они правы и когда не правы. Быть честным - это умение признавать свои собственные ошибки. Не всегда легко сказать правду, не ущемив чувства других и не показавшись бестактным, но честность в интересах фирмы или ее сотрудников всегда должна быть превыше всего.

Лидер честолюбив. Он, естественно, честолюбив в отношении самого себя, но честолюбие хорошего лидера распространяется и на его подчиненных. Он радуется достижениям сотрудников и разделяет их успех. Таким образом он вдохновляет других своим энтузиазмом и энергией, и все успевает по службе.

Целостность, последовательность. У лидера должны быть ценности, и он должен последовательно делать то, что считает правильным. Будучи непоследовательным, лидер не может ожидать, что люди пойдут за ним. Смена настроений, раздражительность сегодня и эйфория завтра, сумбурная и непредсказуемая реакция на проблему или ситуацию - все это ложится тяжелым бременем на подчиненных.

Лидер уверен в себе. Уверенность в себе без заносчивости, вера в свои силы без высокомерия - вот отличительные черты сильного лидера. Люди, которые уверены в себе без того, чтобы непрестанно твердить об этом, обладают своего рода магнетизмом. Уже сама уверенность в поведении внушает подчиненным доверие и чувство спокойствия. Конечно, никто не может быть стопроцентно уверен в себе в любых ситуациях. Но у кого больше шансов забить гол - у человека, который выходит на штрафную площадку с убежденностью, что ему это удастся, или у того, кого одолевают сомнения?

Лидер должен быть наставником. Это качество можно поставить в конец списка, однако общеизвестно: каждый крупный лидер в истории, прежде всего, был учителем. Причем важно уяснить, что наставничество не ограничивается прямыми служебными обязанностями.

Кроме особенностей стиля руководства, важную роль играет «соотношение» руководства и лидерства в коллективе. При этом возможны четыре варианта:

а) руководитель и лидер группы - одно и то же лицо; многие специалисты считают такое положение наилучшим, так как один человек осуществляет управление группой в формальной и в неформальной сферах;

б) руководитель и лидер сотрудничают друг с другом, помогают один другому. То есть управление группой осуществляется согласованно в формальной и неформальной сферах;

в) они держатся нейтрально, следовательно, управление группой может быть рассогласованным;

г) наихудший вариант, когда лидер и руководитель находятся в конфликте, отношения в группе также ухудшаются, появляются микрогруппы, враждебные друг другу.

Список использованных источников

1. Даниленко А.А. Психологические основы управления судовым экипажем.- СПб., 2007.

2. Стрелкова О.В. Психология профессиональной деятельности моряков.- Калининград, 2005.

3. Сидоров П.И., Путин М.Е., Коноплева И.А. Деловое общение: Учебник для вузов.- Москва, 2012.

4. Руководство по расследованию человеческих факторов в авариях и инцидентах на море: Резолюция ИМО А.884(21).

5. http://seaspirit.ru/ - Интернет-журнал «Дух моря».

Статья «Социально-психологические аспекты управления судовым экипажем». Автор -- Dimokk.

Размещено на Allbest.ru