Деятельность ОАО "Межрегиональная распределительная сетевая компания Сибири" филиала Хакасэнерго

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Знакомство с предприятием ОАО МРСК Сибири филиала Хакасэнерго

1.1 О компании ОАО МРСК Сибири, и ее деятельность

1.2 Миссия и стратегия компании

2. Структура и особенности управления в отделе оформления трудовых отношений ОАО МРСК Сибири филиала Хакасэнерго

2.1 Организационная структура отдела оформления трудовых отношений и развития персонала ОАО «МРСК Сибири» филиала Хакасэнерго в табличном виде

3. Советы по улучшению структуры управления при отборе кадров

Заключение



Введение

Данная работа представляет собой отчет о преддипломной практике по специальности «менеджмент организации» в компании ОАО МРСК Сибири филиала Хакасэнерго. В период с 16 февраля по 12 апреля я проходила преддипломную практику в ОАО «МРСК Сибири» Филиала Хакасэнерго на должности практиканта в отделе оформления трудовых отношений и развития персонала. Во время прохождения практики необходимо было ознакомиться со структурой работы отдела кадров, с обязанностями менеджера отдела кадров. Для этого работник должен иметь не только багаж теоретических знаний, но и практический опыт работы.

Целью моей практики является изучение работы отдела оформления трудовых отношений, и предложения по поводу устранения текучести кадров.

Мои задачи состоят в том, чтобы:

· Изучить работу и вид деятельности компании ОАО «МРСК Сибири» филиала Хакасэнерго;

· Изучить миссию и стратегию компании;

· Изучить систему управления и работы отдела кадров.



1. Знакомство с предприятием ОАО МРСК Сибири

1.1 О компании ОАО МРСК Сибири, и ее деятельность

ОАО «Межрегиональная распределительная сетевая компания Сибири» образовано в целях эффективного управления распределительным электросетевым комплексом Сибири. Общество учреждено по решению учредителя (Распоряжение Председателя Правления ОАО РАО «ЕЭС России» от 1 июля 2005 года № 149р) в соответствии с Гражданским Кодексом Российской Федерации, Федеральным Законом «Об акционерных обществах» и другими нормативными правовыми актами Российской Федерации, и зарегистрировано 4 июля 2005 года.

До 31 марта 2008 года «МРСК Сибири» являлась стопроцентной дочерней компанией ОАО РАО «ЕЭС России», уставный капитал составлял 10 млн. рублей и был разделен на 100 млн обыкновенных акций номинальной стоимостью 10 копеек.

31 марта 2008 года в Единый государственный реестр юридических лиц были внесены записи о прекращении деятельности ОАО «Алтайэнерго», ОАО «Бурятэнерго», ОАО «Красноярскэнерго», ОАО «Кузбассэнерго-РСК», ОАО АК «Омскэнерго», ОАО «Тываэнерго-Холдинг», ОАО «Хакасэнерго», ОАО «Читаэнерго» путем присоединения к ОАО «МРСК Сибири».

С этой даты ОАО «МРСК Сибири» стало крупнейшей в Сибирском федеральном округе компанией, в истории развития Общества начался новый этап.

В течение 2010 года ОАО «МРСК Сибири» как управляющая организации осуществляла полномочия единоличного исполнительного органа ОАО «Томская распределительная компания», ОАО «Тываэнерго» и ОАО «Улан-Удэ Энерго». Уставный капитал ОАО «МРСК Сибири» составляет 9 481 516 324,9 рублей.

В июне 2008 года в торговых системах РТС и ММВБ начались торги обыкновенными акциями «МРСК Сибири» без прохождения процедуры листинга.

Капитализация общества на 30.12.2010 года составила 27 543 111 306 рублей.

Основными акционерами ОАО «МРСК Сибири» по состоянию на 9 июля 2013 года являются^[4]:

· ОАО «Россети» -- 55,59%;

· Donalink Ltd. (Кипр) -- 27,50%

· Siberian Energy Investments Ltd. (Кипр) -- 9,28%.

ОАО «МРСК Сибири» - одна из крупнейших распределительных сетевых компании Сибирского федерального округа. Естественная монополия, тарифы на услуги которой устанавливаются регулирующими органами: Федеральной службой по тарифам (ФСТ) и региональными регулирующими органами (РЭК).

Ключевые акционеры: ОАО «Россети» - 55,59% от УК, DONALINK LIMITED - 29,68% от УК, ОАО «ГМК «Норильский Никель» - 7,75% от УК.

Территория обслуживания: республики Алтай, Бурятия, Хакасия, Алтайский, Забайкальский, Красноярский края, Кемеровская и Омская области

Зона обслуживания: 1640,2 тыс. кв. км, население региона более 15 млн. чел.

В состав ОАО «МРСК Сибири» входят филиалы:

· «Алтайэнерго»;

· «Бурятэнерго»;

· «Горно-Алтайские электрические сети»;

· «Красноярскэнерго»;

· «Кузбассэнерго-региональные электрические сети»;

· «Омскэнерго»;

· «Хакасэнерго»;

· «Читаэнерго».

ОАО «Тываэнерго» (дочернее зависимое общество) находится под управлением ОАО «МРСК Сибири».

В филиалах действуют 222 района электрических сетей (РЭС), 36 производственных отделений (ПО).

Территория обслуживания -- 1,856 млн. квадратных километров.

Общая протяженность линий электропередачи -- 251,112 тыс. км.

Количество трансформаторных подстанций напряжением 6-10-35/0,4 кВ -- 51 478.

Количество трансформаторных подстанций напряжением 35-110 кВ -- 1 778.

Полезный отпуск электроэнергии в 2010 году составил 80 461,651 млн кВт*ч.

Численность персонала -- 19,8 тыс. человек.

ОАО «МРСК Сибири» - интенсивно развивающаяся компания, обеспечивающая надежное и качественное снабжение электрической энергией растущих потребностей экономики и социального сектора Сибири. Перед ОАО «МРСК Сибири» стоят сложнейшие задачи, решение которых под силу профессионалам, поэтому непрерывное повышение квалификации персонала является важным фактором устойчивого развития компании и сохранения ее потенциала.

Ежегодно проходят обучение порядка 15 тысяч сотрудников, из них 7 тысяч в базовом учебном центре - «Сибирский корпоративный энергетический учебный центр», один из ведущих учебных центров Сибирского Федерального округа, осуществляет подготовку и повышение квалификации персонала в области энергетики. Сайт «Сибирский корпоративный энергетический учебный центр».

Базовый учебный центр располагает филиалами в городах присутствия ОАО «МРСК Сибири» - Барнаул, Кемерово, Красноярск, Омск, Чита, Улан-Удэ.



Преимущества обучения персонала в учебном центре:

· организация единых стандартов и форм обучения,

· формирование принципов обучения, связанных со стратегическими планами компании;

· оперативное реагирование и перестройка учебного процесса,

· использование учебно-тренировочных полигонов компании,

· снижение затрат.

ОАО «МРСК Сибири» получает специалистов, обладающих квалификацией, максимально приближенной к потребностям компании.

Для обучения ОАО «МРСК Сибири» активно привлекает внешних контрагентов, среди которых ведущие российские и зарубежные компании:

· ФГБОУ ВПО «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации»,

· ФГБОУ УМК Федеральной службы по экологическому, технологическому и атомному надзору,

· ФГАОУ ДПО «ПЭИПК» и его филиалы,

· НП «КОНЦ ЕЭС»,

· ФГОУ ВПО «Сибирский федеральный университет»,

· «ЭРНСТ ЭНД ЯНГ (СНГ) Б.В.» (Нидерланды), др.

В компании в целях непрерывного повышения квалификации персонала реализуются программы внутреннего обучения:

· «Школа начальника РЭС»,

· «Программа обучения сотрудников по транспорту электроэнергии»,

· «Программа внутрикорпоративного обучения персонала ОАО «МРСК Сибири» работе в ПК SAP».

Согласно утвержденному графику сотрудники обучаются по различным тематикам в формате очного обучения, а также с использованием технологий дистанционного обучения. Занятия ведут внутренние преподаватели из числа опытных сотрудников ОАО «МРСК Сибири», экспертов в своем деле.

1.2 Миссия и стратегия компании

«Миссия -- это основная общая цель организации -- четко выраженная причина ее существования. Цели вырабатываются для осуществления этой миссии. ОАО «МРСК Сибири» стремится к обеспечению максимальной надежности и доступности распределительной сетевой инфраструктуры для потребителей на всей территории присутствия за счет предоставления услуг, соответствующих высоким стандартам качества.

Стратегические цели ОАО «МРСК Сибири»:

· обеспечение системной надежности и безопасности для поддержания устойчивого функционирования распределительно-сетевого комплекса региона, безопасной эксплуатации основного и вспомогательного оборудования и сооружений, предотвращение угроз для жизни и здоровью населения и сотрудников Компании, возникновения опасности загрязнения, ухудшения экологической обстановки, негативного воздействия на окружающую среду;

· устойчивое повышение качества и объёмов предоставляемых услуг передачи электрической энергии; поддержание соответствия качества данных услуг стандартным требованиям;

· создание инфраструктурной основы для экономического развития Сибирского региона при обязательном обеспечении экологической безопасности;

· реновация основных фондов распределительно-сетевого комплекса региона;

· рост капитализации Общества, подразумевающий неуклонное увеличение доходов, рост прибыльности, расширение и качественное обновление портфеля активов Общества в целях защиты интересов акционеров, увеличения инвестиционной привлекательности Общества;

· обеспечение эффективности бизнес-процессов Общества на основе прозрачной и постоянно развивающейся системы управления.

2. Структура и особенности управления в отделе оформления трудовых отношений ОАО МРСК Сибири филиала Хакасэнерго

2.1 Организационная структура отдела оформления трудовых отношений и развития персонала ОАО «МРСК Сибири» филиала Хакасэнерго в табличном виде

Организационная структура системы управления персоналом -- это совокупность взаимосвязанных подразделений этой системы и должностных лиц.

Подразделения выполняют различные функции, их совокупность составляет службу управления персоналом (кадровую службу). Роль и место службы управления персоналом в структуре всей организации определяется ролью и местом каждого специализированного подразделения данной службы, а также организационным статусом ее непосредственного руководителя.

Уровень авторитета службы управления персоналом зависит не только от ее управленческих полномочий, но и от уровня специальных знаний сотрудников, полезности службы с точки зрения ее положительного воздействия на трудовой процесс. Поэтому в мировой практике наблюдается следующая закономерность: службы управления персоналом начинают свою деятельность как штабные звенья с исключительно учетными функциями, а затем, по мере развития ее кадрового потенциала и все более очевидного ее положительного влияния на производственный процесс, служба персонала наделяется управленческими полномочиями и начинает непосредственным образом участвовать в руководстве организацией.

Все сотрудники отдела кадров, включая руководящий состав (заместителей и помощников начальника), специалистов и исполнителей, являются подчиненными должностными лицами по отношению к начальнику, который, в свою очередь, подчиняется непосредственно руководителю предприятия (его первому заместителю или его заместителю по персоналу). Если отдел кадров насчитывает в своем составе несколько подразделений, то каждое из них, в свою очередь, возглавляется начальником (кроме мини-подразделений). В необходимых случаях в штат отдела кадров могут вводиться должности заместителей начальника (по общим вопросам, по важнейшим направлениям кадровой работы), а также должности помощников начальника. Выигрышным управленческим ходом является совмещение должностей начальников подразделений отдела кадров, с должностями заместителей начальника отдела кадров -- благодаря этому экономятся средства, усиливается материальная заинтересованность работников, занимающих совмещенные должности. Как правило, чаще всего отдел кадров представляет собой структурное подразделение в составе службы персонала. Организационная структура отдела кадров определяется прежде всего численностью работников предприятия, а также характером (объемом и сложностью) задач кадровой работы.

В филиале ОАО "МРСК Сибири" - "Хакасэнерго" действует линейно-функциональная организационная структура.

Линейно-функциональная структура удачно сочетает линейные (производственные) подразделения, выполняющие весь объем основной производственной деятельности, с отделами и службами, реализующими конкретные функции управления в масштабах всей организации (планирование, финансы, бухгалтерия, кадры). Такая структура обеспечивает такое разделение управленческого труда, при котором линейные звенья управления призваны командовать, а функциональные - консультировать, помогать в разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений, программ, планов.

Организационная структура отдела оформления трудовых отношений и развития персонала ОАО «МРСК Сибири» филиала Хакасэнерго в табличном виде.



Рисунок 1 - отдел оформления трудовых отношений в табличном виде

На рисунке мы видим, что отдел кадров предоставляет сведения и отчеты о проводимой работе службе безопасности предприятия. Служба безопасности анализирует представляемые отчеты, проводит корректировку проводимых мероприятий по обеспечению необходимой безопасности на предприятии. управление трудовой персонал хакасэнерго

Отдел по перемещению персонала проводит работу по найму и перемещению персонала на предприятии.

Бюро пропусков по приказу директора предприятия и разрешению службы безопасности проводит оформление и выдачу пропусков персоналу, составляет и передает требуемые отчеты службе безопасности.

Отдел техники безопасности разрабатывает и доводит до сведения работников предприятия нормы и правила безопасного проведения работ и выполнения должностных инструкций и обязанностей на территории предприятия. Проводит ознакомительные инструктажи с персоналом, нанимаемым на предприятие.

Отдел обучения персонала проводит работу по организации и проведению курсов повышения квалификации и переобучению персонала, занятого на предприятии.

В архиве проводят работу с документами, участвующими в документообороте отдела кадров.

Должностная инструкция секретаря бюро пропусков

Секретарь бюро пропусков обязан:

1. Вести учет личного состава предприятия, его подразделений и оформлять кадровые и пропускные документы

2. Вести архив дел по выданным личному составу пропускным документам

3. Осуществлять контроль над своевременным исполнением приказов, поручений и распоряжений по кадрам директора предприятия

4. Вести учет приказов и других документов по правовым вопросам, заполнять учетные документы (журналы, картотека)

5. Осуществлять контроль над состоянием трудовой дисциплины в структурных подразделениях предприятия и соблюдением работниками привил внутреннего трудового распорядка

6. Составлять установленную отчетность

7. Сохранять конфиденциальность служебной информации

8. Выполнять указания и распоряжения директора

9. Обеспечивать сохранность служебных документов, бланков, штампов и соблюдать правила их использования

10. Контролировать качество изготовления и оформления документов по личному составу работников предприятия

11. Придерживаться установленной на предприятии субординации, соблюдать правила делового отношения и нормы служебного этикета

12. Выполнять отдельные задания руководства

13. Совместно со службой безопасности выполнять оформление и выдачу пропусков установленных образцов

Секретарь по кадрам имеет право:

1. Требовать у работников предприятия представления документов, необходимых для осуществления своих функций

2. Требовать у руководителей подразделений своевременного предоставления сведений и документов для составления документов по личному составу, графиков отпусков, табельного учета, ведения трудовых книжек и формирования резерва на выдвижения и т.д.

3. Визировать приказы директора по личному составу

4. Подписывать личные справки работникам предприятия

5. Вести переписку по вопросам кадровой работы с другими организациями

6. Отказаться готовить и предоставлять в какие-либо инстанции данные по кадрам, не предусмотренные действующим законодательством

7. Докладывать директору предприятия обо всех выявленных недостатках в пределах своей компетенции

8. Вносить предложения по совершенствованию работы, связанной с выполнением изложенных в должностной инструкции обязанностей

9. Совместно с работниками службы безопасности составлять заявки на выдачу пропусков установленной формы

10. Докладывать директору предприятия и службе безопасности о выданных и находящихся в обращении пропускных формах.

Секретарь бюро пропусков несет ответственность:

1. За качество и своевременность выполнения возложенных на него обязанностей

2. За неисполнение своих обязанностей

3. За разглашение конфиденциальной информации

3. Советы по улучшению структуры управления по отбору кадров

Не смотря на то, что ОАО «МРСК Сибири» компания глобальных размеров, отдел оформления трудовых отношений сталкивается с такой проблемой как «текучесть кадров».

Текучесть персонала - движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью сотрудника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным специалистом. Данный показатель еще называют «индексом крутящихся дверей» и он отображает, как долго специалист находится на своей работе.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 2 - Основные виды текучести кадров

1. Внутриорганизационная - связанная с трудовыми перемещениями внутри организации.

2. Внешняя - между организациями, отраслями и сферами экономики.

3. Физическая текучесть кадров охватывает тех работников, которые в силу различных причин увольняются и покидают организацию.

4. Скрытая (психологическая) текучесть кадров возникает у тех сотрудников, которые внешне не покидают компанию, но фактически уходят из нее, выключаются из организационной деятельности.

5. Естественная текучесть (3-5% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы.

Основываясь на последнем определении можно сказать, что небольшой коэффициент текучести кадров даже полезен для организации, так как несет в себе обновление коллектива свежими мыслями и силами.

Текучесть кадров можно также классифицировать с учетом должности и периода работы сотрудника. Настоящей бедой можно считать большую «текучку» управленческого персонала с некоторым багажом опыта работы в компании (и чем больше он, тем сильнее это сказывается на финансовом и эмоциональном здоровье фирмы). В связи с частой сменой руководителя возможен не только временный застой и низкие показатели работы, но и волновой эффект - увольнения его подчиненных, которые могут уйти вслед за ним.

Также для некоторых организаций настоящей проблемой может стать увольнение нового персонала в случае, если новый сотрудник уволился прежде, чем отработал средства, которые были вложены в него.

Причины текучести кадров

Все прекрасно знают: чтобы справиться с болезнью, нужно лечить не симптомы, а устранять источник. Какие же источники у болезни с названием «текучесть кадров»?

· Начнем с самого начала процесса трудоустройства - подбора. Часто причина увольнения закладывается уже на первом этапе, во время некачественного подбора. У такого непрофессионального подбора множество причин: банальная спешка закрыть свободное вакантное место со стороны нанимателя, желание быстрее получить свой гонорар рекрутером, найти уже, наконец-то, хоть какую-то работу претендентом или же просто недостаточное информирование сторон. В 99% случаев такой подход рано или поздно приведет к увольнению.

· После подбора сотрудника ожидает процесс адаптации. Плохая адаптация или, вообще, её отсутствие вызывает преждевременное увольнение на испытательном сроке. Даже когда новые сотрудники остаются и работают в компании достаточно долго, их решение об увольнении может быть принято уже в первые недели трудовой деятельности в этой компании.

· Успешный процесс адаптации еще не залог успеха в борьбе с текучестью кадров. Большую часть светового дня сотрудник проводит на работе и от того, насколько комфортные условия труда для него созданы, зависит его решение о дальнейшем пребывании в компании.

· Неудовлетворенность руководством - в какой-либо форме, будь то личная неприязнь, недовольство профессиональными качествами или методами управления также может стать причиной увольнения сотрудника. Последние два пункта не ограничиваются временными рамками, поскольку в данном случае все зависит от характера человека.

· Проработав какое-то время, сотрудник, обладающий некими амбициями и профессиональными качествами, начнет задумываться о возможности роста и развития. Отсутствие карьерного роста, профессионального развития и обучения может стать причиной ухода сотрудника. Тут же прослеживается следующая причина увольнения сотрудника - перспектива получения более высокой должности в другом месте, возможность шире применить там свои способности и, соответственно, более высокая заработная плата. Такая практика наблюдается обычно на всех уровнях персонала. Хотя зачастую деньги не первопричина. Зарплата - это не прямой детерминант (определитель) удовлетворенности работой. Многих сотрудников не устраивает психологический климат, сложившейся в коллективе, они не лояльны и не мотивированы, а деньги в данном случае - удобное оправдание для того, чтобы покинуть компанию.

· Уход сотрудника вслед за своим коллегой, другом, подругой, женой и т. д. - также распространенное явление. Ведь человек - эмоциональное существо.

· И, наконец, неудовлетворенность сотрудником со стороны руководителя. Некомпетентность сотрудника или же его неспособность работать в коллективе является причиной недовольства руководителя и, соответственно, причиной увольнения.

Однозначно определить причину увольнения всех сотрудников невозможно, поэтому полезно будет ввести в компанию, например, собеседование при увольнении, в процессе которого сотрудник отдела кадров или же руководитель должен выяснить мотив увольнения.

Методы решения проблемы

Выяснив причину увольнения сотрудников, необходимо принимать меры по ее устранению. Например, если виной уровень заработной платы, необходимо выяснить, есть ли финансовая возможность увеличения зарплат, премиальных или введение других вариантов финансовой мотивации персонала. Если же часть сотрудников не устраивали условия труда, то необходимо принять решение о возможности их улучшения.

Рисунок 3 - Причины и методы решения текучести кадров

Если оказывается, что большинство уволившихся имеют стаж работы до 6 месяцев, это указывает на ошибки в подборе персонала и его адаптации.

В таком случае следует пересмотреть критерии отбора специалистов, улучшить процесс адаптации, ввести кураторство опытного сотрудника, контролировать процесс адаптации каждого, провести тренинг и т.д. Бывают ситуации, когда текучка наблюдается у конкретного руководителя, в этом случае необходимо обсудить с ним причины увольнений его сотрудников, обучить его эффективному управлению и взаимодействию с коллективом.



Заключение

Преддипломная практика как часть основной образовательной программы является важным элементом в процессе подготовки специалиста в области управления.

В процессе практики я усвоила, что целью деятельности отдела кадров является организационно-документационное обеспечение кадровой работы в обществе.

Среди задач, решаемых кадровой службой, наиболее традиционной представляется документирование трудовых правоотношений. В процессе их возникновения и установления возникает значительный объем разнообразных документов. Наибольшая часть документов кадровой службы связана с движением кадров. Документирование движения кадров - неотъемлемая обязанность любой организации (предприятия, учреждения) независимо от масштабов его деятельности и организационно-правовой формы. Под движением кадров специалисты понимают:

- прием на работу;

- перевод на другую работу;

- увольнение;

- предоставление отпусков;

- командирование.

Трудовые отношения работника и работодателя регулируются ТК РФ. Для оформления (документирования) трудовых отношений предназначена кадровая документация.

Квалифицированное ведение документации по личному составу относится к числу необходимых профессиональных навыков работника кадровой службы.

Мне практика помогла научиться самостоятельно решать определенный круг задач, возникающих в ходе работы инспектора по кадрам в организации, сформировала практические умения и навыки в работе инспектора по кадрам. Помогла в приобретении первоначального профессионального опыта в качестве инспектора по кадрам. В частности я научилась работать с кадровой документацией, оформлять документы по личному составу.

В процессе практики я разработала основные разделы дипломной работы, а также собрала необходимую информацию и материалы для написания дипломной работы.

Я поняла, что на практике будут востребованы все знания, полученные мной в институте.

Могу добавить, что большую помощь в работе отдела кадров оказывает мировая сеть Интернет, в которой можно найти множество полезной информации в области права, а также является средством деловой электронной переписки.

Размещено на Allbest.ru