Мотивация персонала в области качества: современные подходы и приемы

Размещено на http://www.allbest.ru/

Автономная Негосударственная Организация

Высшего Профессионального Образования

СМОЛЬНЫЙ ИНСТИТУТ РОССИЙСКОЙ АКАДЕМИИ ОБРАЗОВАНИЯ

Экономический факультет

Реферат на тему:

«Мотивация персонала в области качества: современные подходы и приемы»

Выполнила:

Данилова Ксения группа О51 (ЭУП)

Преподаватель:

Ермаков Юрий Валерьевич

Санкт-Петербург 2014

Содержание

Введение

1. Сущность мотивации в современных концепциях управления персонала

2. Мотивация персонала, как инструмент повышения качества согласно требованиям международных стандартов ИСО 9000

3. Мотивация персонала при внедрении системы менеджмента качества

4. Пути совершенствования мотивации персонала как средство повышения качества на предприятии

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Мотивация персоналом является одной из актуальных проблем менеджмента, так как является основным средством внедрения системы менеджмента качества и его функционирования.

На каждой стадии существуют свои методы и инструменты достижения управления персоналом.

В России внимание к управлению персоналом постоянно возрастает. Вместе с тем многие менеджеры до сих пор основную часть рабочего времени посвящают «сиюминутным» проблемам и исправлению ошибок, а не планированию управления персоналом. Необходимо время, чтобы владельцы бизнеса и управляющие осознали, что управление персоналом, и основы мотивации необходимы в системе менеджменте качества.

Настоящее время в экономике наблюдается тенденция, при которой такой показатель как управления персоналом играет одну из ведущих ролей в управлении производством продукции и ее последующего движения. В развитых странах управление персоналом и основы мотивации на предприятии притягивает особое внимание всех подразделений, которые влияют на качество выпускаемой продукции или предоставляемой услуги. Для лучшего взаимодействия и, следовательно, для более эффективного результата на предприятиях разрабатываются различные подходы к управлению персоналом.

Качество продукции в управление персоналом и мотивации в системе менеджмента качества является одним из важнейших средств конкурентной борьбы, завоевания и удержания позиций на рынке.

1. Сущность мотивации в современных концепциях управления персонала

Управление персоналом - комплекс мероприятий, осуществляемых на предприятии для гармонизации интересов предприятия и персонала с целью создания условий для постоянного роста эффективности предприятия и улучшения условий труда, совершенствования членов коллектива предприятия. Если говорить об управлении персоналом как средстве гармонизации интересов работника и предприятия, то это управление уже по определению не может быть одноуровневым, так как интересы работника весьма разнообразны. Это связано с тем, что любой работник - это одновременно живое существо индивидуум личность специалист профессионал в своем деле член коллектива общества гражданин своей стороны.

Эффективность управления персоналом определяется тем, насколько обеспечен баланс интересов самого персонала и интересов собственно предприятия, носителями которых выступают собственники и высший менеджмент предприятия. Для удовлетворения перечисленных групп интересов персонала и предприятия управления персоналом должно производиться по каждой группе интересов или на следующих 4 уровнях.

В управления персоналом входят способы мотивации персоналом. Мотивация - это воздействие на работников компании с целью направить и интерферировать их действия в интересах организации. Мотивация к качественному труду является одним из главных вопросов менеджмента качества в целом для любой организации.

У руководства компании есть 3 основных способа воздействие на работников:

- заставить (принудить);

- договориться (сделка купли - продажи качественного труда);

- создать условия, в которых работник самомотивируется.

Системы мотивации используют все виды мотивации, однако в рамках TQM наибольшее внимание уделяется третьему способу - самомотивации. Самомотивация понимается как выработка работником внутренних стремлений и желаний к определенным видам деятельности. Люди самомотивируются, если в компании созданы условия, доставляющие им положительные эмоции от работы и ее результатов.

Интеграция всеобщего управления качеством и управления кадрами подразумевает переход к новому стилю руководства. В отличие от традиционного новый стиль руководства предусматривает другие подходы к управлению персоналом:

- люди работают вместе и делают то, что необходимо, даже если это находится вне их служебных обязанностей;

- заказчик представляет центр внимания;

- полномочие и ответственность коллектива;

- изменения и система связи быстрые и не прерывные;

- изменения и системы связи быстрые и не прерывные;

- основное качество служащего знать, как работать с другими людьми;

- сила исходит из знания, как мотивировать других лиц, а не из иерархической позиции организации;

- количество уровней управления относительно мало.

мотивация персонал менеджмент стандарт

2. Мотивация персонала, как инструмент повышения качества согласно требованиям международных стандартов ИСО 9000

Согласно стандарту ИСО 9000:2000 принцип постоянного улучшения деятельности организации в целом (следовательно, и ее системы менеджмента качества) является одним из 8 основополагающих принципов менеджмента качества. При реализации этого принципа следует руководствоваться рекомендациями по улучшению СМК, приведенными стандарте ИСО 9004:2000. Серия стандартов ИСО 9000 рассматривается как условие ведения бизнеса. Стандарты серии ИСО 9000 могут быть достигнуты, только если внедрения связано с мотивацией менеджеров нацеленной на проведение изменений и постоянного внесения улучшений в бизнес процессы. Это включает организационные изменения, и затрагивает такие вопросы как: мотивация менеджеров, знания системы менеджмента качества и организационных порядков, стимулирующих постоянное улучшение и вовлечение сотрудников. Основная причина ускоряющегося распространения применения серии стандартов ИСО 9000 заключается в том, что крупные потребители, включая правительство, требует от поставщиков пройти сертификацию на соответствие стандарту; а также причины связанные с выходом на Европейский рынок.

МС ИСО 9000:2000 требует реанимации и развития методик и стандартов предприятия из недавнего прошлого, касающихся материального и морального стимулирования.

При разработки стандартов ИСО 9001 и 9000-2000 были учтены 8 принципов управления качеством. Одним из этих принципов является вовлечение работников.

«Работники всех уровней составляют основу организации, и их полное вовлечение дает возможность организации с выгодой использовать их способности».

«Вовлеченность персонала» - отмечено, что для достижения поставленных целей и стимулирования усовершенствований, организация должна поощрять вовлечение персонала посредством:

- определения компетенции, необходимой для каждой деятельности;

- выбора сферы деятельности, продолжения образования и планирования карьеры;

- конкретизации ответственности и полномочий;

- разработки личных и групповых целей, руководства работой и оценивания результатов;

- содействия вовлеченности при постановке целей и принятия решений;

- осуществления признания заслуг и вознаграждения;

- открытого диалога с руководством;

- создания условий, поощряющих нововведения;

- обеспечения эффективных групповых методов работы (работа в команде);

- своевременного информирования по предложениям и мнениям;

- оценки удовлетворенности персонала для осуществления улучшен;

- выявления причин увольнения персонала.

В Российской Федерации принято совмещать полномочия и ответственность, что составляет единое целое.

Применение принципа «вовлечение людей» обычно приводит к тому, что:

- пониманию работниками важности своего вклада и роли в организации;

- выявлению работниками факторов, мешающих их деятельности;

- принятию работниками на себя ответственности за решение проблем;

- оцениванию работниками своей деятельности в сравнении с личными целями и задачами;

- активному поиску работниками возможностей для повышения своей компетентности, знаний и опыта;

- свободной передаче работниками своих знаний и своего опыта;

- открытому обсуждению работниками проблем и вопросов.

Организация должна определить и обеспечить необходимые ресурсы для реализации своих целей и задач, в том числе в области качества и выполнения требования потребителей.

Наибольшие внимание стандарт ИСО 9001:2000 уделяет человеческим ресурсам, поскольку компетентность и отношение к труду персонала является основным и определяет качества продукции. В соответствии с данным стандартом организация должна:

- определять необходимую компетентность персонала, выполняющего работу, которая влияет на качество продукции;

- обеспечивать подготовку или предпринимать другие действия с целью удовлетворение этих потребностей;

- обеспечивать осведомленность своего персонала об актуальности и важности его деятельности и вкладке в достижение целей в области качества;

- поддерживать в рабочем состоянии соответствующие записи об образовании, подготовки, навыках и опыте персонала.

Организация должна определять, обеспечивать и поддерживать в рабочем состоянии инфраструктуру, необходимую для достижения соответствия требованиям к продукции. Инфраструктура может включать:

- здания рабочее пространство и связанные с ним средства труда;

- оборудования для процессов;

- службы обеспечения, например транспорт и связь.

Стандарт ИСО 9001;2000 уделяет компетенции персонала большое внимание, поэтому организация должна устанавливать требования к уровню компетентности своих сотрудников (часто он указывается в должностной инструкции) и стремится к его повышению. Объем документации СМК зависит от компетентности персонала (стандарта ИСО9001:2000).

Вывод согласно стандарту ИСО 9000:2000 принцип постоянного улучшения деятельности организации, является важным принципом в менеджменте качества, при реализации этого принципа следует руководствоваться рекомендациями по улучшению СМК, приведенными стандарте ИСО 9004:2000.

3. Мотивация персонала при внедрении системы менеджмента качества

Успешное внедрение менеджмента качества начинается с совершенствования работы организации. Эффективное использование многочисленных методов и средств управления качеством не возможно без постоянного обучения, мотивации персонала. Качества внутреннего обслуживания на прямую влияет на удовлетворенность персонала своей работы, а, следовательно, на качество работы и качество обслуживания клиента. В свою очередь на качество обслуживания потребителей влияет степень удовлетворенности персонала. Повышение уровня лояльности клиента отражается на росте продаж и увеличения прибыльности бизнеса. Философия отражения качеством, являясь вершиной современных методов управления, формирует структуру бизнес процесса, ориентированную на удовлетворение потребностей клиентов, что видит к увеличению их лояльности и доверия компании.

Система менеджмента качества (СМК), предназначена для общего и оперативного руководства качеством, удовлетворяющего всех участников ее производства и потребления. Менеджмент качества продукции осуществляется путем управления процессами, формирующими качество продукции. Это возможно при реализации в организации основных управленческих функций взаимодействия с внешней средой, формирования политики и планирования качества, обучение и мотивации персонала, организации работ по качеству, контроля качества, информации о качестве, разработки мероприятий по улучшению качества, внедрения мероприятий.

Политика и цели организации в области качества - это «общие намерения и направление деятельности организации в области качества, официально сформулированные высшем руководством». Обязательным элементом документации СК являются документально оформленные заявления о политике и целях организации в области качества. Цели в области качества - это «то, чего добиваются или стремятся в области качества». Политика в области качества разрабатывается непосредственно высшим руководством (или под его контролем) с учетом специализации и экономического состояния организации.

Планирование качества это часть менеджмента качества, направленные на установленные цели в области качества и определяющие необходимые операционные процессы жизненного цикла продукции, и соответствующие ресурсы для достижения целей в области качества. Планирование качества классифицируется по временному признаку и по области распространения в организации.

После выработки политики и целей организации в области качества, планирования работ по их достижению необходимо организационно обеспечить выполнение этих планов. При создании или совершенствовании СМК также необходимо иметь представителя высшего руководства организации, ответственного за СМК, службу качества и распределить права и обязанности по решению данной задачи среди всех сотрудников организации. Необходимо также разработать документацию регламентирующее работы по обеспечению качества обеспечить все структуры ресурсами организовать оценку эффективности СМК и работы по ее постоянному улучшению.

Обучение и мотивация персонала - это, несомненно, две разные функции. Объединяет их то, что они направлены на формирования активного и квалифицированного персонала, который на ряду с материальной базой и организацией работ является одной из основных факторов качества. Только квалифицированные и заинтересованные работки, располагающие необходимой материальной базой, способны при соответствующей организации работ обеспечить требуемого качества продукции.

Руководство может стимулировать повышение квалификации персонала введением надбавок в заработную плату за приобретение профессиональных навыков в тех областях деятельности, которые официально объявлены руководством как «неудовлетворенные потребности». Список навыков и умений, в которых нуждаются организации, способ и доказательства их приобретения, а так же их цена в виде процента надбавки к зарплате ежегодно составляется и доводится до сведения сотрудников организации. Указанная надбавка может достигать 30%. Каждый сотрудник может иметь личный план повышения квалификации. Он может, составляется на квартал, полугодия или год. Не исключена и самоподготовка, но всегда должна производиться оценка эффективности обучения. Это оценка может быть индивидуальной и коллективной. При индивидуальной оценки проводится аттестация теоретической и практической подготовки специалиста. Оценка персонала может производиться с помощью контрольных карт. При коллективной оценки проводится анализ эффективности работы подразделения или организации по показателям, связанным с компетентностью персонала (средняя квалификация работника, уровень брака).

Мотивация работников может предусматривать проведения самых разных мероприятий: повышение зарплаты и выплату премий, защита от ухудшения материального положения, улучшение условий работы, социальные контакты распространение акций предприятия среди работников. Присвоение почетных званий, повышение статуса, продвижение по службе, предоставление более интересной работы, возможность получения образования и занятия научной деятельностью, свободное распределение рабочего времени.

Мотивация - это воздействие на работников организации с целью направить и интенсифицировать их действия в интересах организации. Мотивация к качественному труду является одним из главных вопросов менеджмента качества в целом для любой организации. Мотивация - процесс побуждения человека к деятельности для достижения поставленных целей. Мотивация на поведение зависит от множества факторов, оно очень индивидуально и может, меняется под воздействием мотивов и обратной связи с деятельностью человека. Мотив вызывает определенные действия человека, его внутренние движущие силы. Мотив определяет, что и как надо делать для удовлетворения потребностей человека. Мотивы поддаются сознанию, и человек может воздействовать на них, усиливая или приглушая их действие, а в некоторых случаях устранения их из своих движущих сил.

Программа улучшения качества стремится к взаимопониманию людей на каждом рабочем процессе, выявлению источников проблем, дефектов, потерь, рассогласованности, невыполнения обязательств. Поиски новых способов улучшения работы зачастую приводят к простейшему «открытию»: люди, которые осуществляют работу, более компетентны, чем любая группа внешних консультантов.

Успешное внедрение мотивации персонала менеджмента качества начинается с совершенствования работы организации.

4. Пути совершенствования мотивации в системе менеджмента качества

Россия огромная страна с огромными человеческими ресурсами. Но пока с плохо развитым менеджментом. В России нет конкретной концепции или школы управления. Руководители чаще всего пользуются чужими наработками, что не решает их основных задач в полной мере. Так какие же выводы можно сделать. Какие же методы смогут заставить работников в нашей стране, качественно и в нужный срок достигать результатов, которых от них ожидают? Руководитель должен понимать, что взяв за основу один конкретный принцип управления, он не сможет заставить работников работать лучше. Есть уже существующий тип управления, попытаемся предложить конкретные рекомендации, способные повысить мотивацию работников:

1) Мотивация должна быть реальной. Поэтому необходимо выявлять мотивирующие факторы с момента отбора персонала. А для этого необходимо четко осознавать каких мы хотим добиться целей, чего хотим достичь. Нужно определить для себя каких конкретных задач мы хотим добиться от того или иного сотрудника. А значит, мотивация должна начинаться с определения индивидуальных мотиваторов в ходе интервью и управленческого общения, составления карты мотиваторов. При демонстрации кандидатом системы ценностей у нас появится возможность определить, какой тип корпоративной культуры и взаимоотношений между людьми будет для него дополнительным мотивационным фактором.

2) То есть необходим индивидуальный подход к каждому человеку. Поэтому имеет смысл заведения, скажем паспорта рабочего, в котором описываются его достижения, квалификация, предложения и даже факторы здоровья. Чтобы на основе изменений, можно было выявить первопричину и устранить.

3) Необходимость введения обязательного соц. пакета, помимо стандартного. Может быть введено бесплатное питание, страховка, льготы выплаты к отпуску. Дополнительный соц. пакет для семьи: путевки, билеты на детские мероприятия для детей сотрудников или, например оплата детского сада, в общем все то что раньше было закреплено за профсоюзами. Возможность скидок на выпускаемую ими же продукции.

4) Организация соревнований между отделами на фирме или бригадами на заводе. На пример по итогам, которого команда - победитель получает условный или нет переходящий кубок и финансовые вознаграждения. Так делается на некоторых заводах.

5) Установка ящика, куда все могут кидать свои предложения для улучшения деятельности всего предприятия.

6) Организация собраний между работниками. Например, назначен человек, который является ответственным за него. На фирме - это руководитель отдела, на заводе - бригадир. И по окончании каждой недели или месяца подводятся итоги, плюсы и минусы проведенной деятельности, обсуждаются предложения по улучшению работы в отделе. Так каждый работник вовлечен в процесс.

7) Внедрение практики наставничества и обучения.

8) Устранение барьеров между подразделениями.

9) Поддержание чувства профессиональной гордости в сотрудниках. Скажем общественной похвалой.

Необходимо проводить Психологические исследования поведения человека на его рабочем месте, что дает возможность определить интересы и потребности человека и создать модели мотивации сотрудников.

Если существуют потребности, побуждающие человека к достижению цели, значит, менеджеры должны создавать такие ситуации, которые позволяли бы людям чувствовать, что они могут удовлетворить их, используя ту модель поведения, которая ведет к достижению целей организации. Иными словами, необходимо создать такие условия, чтобы цели организации были скоординированы с целями ее сотрудников.

Однако практически сделать это очень сложно, поскольку не существует одинаковых людей, а значит и потребности у разных людей разные. Кроме того, отличаются цели и способы их достижения.

Вознаграждение играет большую роль в побуждении людей к эффективной работе. Определим вознаграждение как набор ценностей, полученных человеком в качестве поощрения за эффективную деятельность.

Вознаграждение может быть внутренним (чувство достижения результата, самореализация, ощущение собственной значимости) и внешним (повышение зарплаты, продвижение по службе, повышение служебного статуса).

Рассмотрение и оценка предложений должны проводится быстро. Если работник в результате творческого напряжения ума нашел путь решения какой-либо проблемы, то он хочет как можно скорее узнать, насколько его решение верно. Поэтому предложения с малым экономическим эффектом, которые обычно больше, рассматриваются в первую очередь. Предложения с существенными экономическим эффектом рассматриваются дольше, так как они проходят экспертизу специалистов. Работники, ознакомленные с таким порядком рассмотрения, в редких случаях жалуются на задержку.

Системное, а самое главное, непрерывное улучшение качества производственных процессов, в котором задействован не один работник, а весь коллектив организации, требует организационно - методического воздействия, которое направлено не только на улучшение творческого состояния организма работающих, но и на удовлетворение требований потребителя.

Задача руководства состоит в том, чтобы определить, каким образом в каком пропорциональном соотношении необходимо применять внутренние и внешние вознаграждения, чтобы мотивировать сотрудников.

Процесс мотивации заключается в выборе наиболее значимых и актуальных в данной ситуации неосознанных и осознанных желаний, стремлений и влечений, которые могут стать мотивом поведения.

Этот выбор осуществляется последовательно. Сначала происходит оценка и сравнение существующих у индивида потребностей. Они ранжируются по степени важности и актуальности в данный момент, а также возможности удовлетворения в данной ситуации. Одновременно тоже самое происходит с совокупностью интересов индивида.

Стратегия совершенствования опирается на твердый фундамент вовлечения сотрудников в такие процессы, как командная работа, нравственное совершенствование, повышение самодисциплины, кружки качества, система подачи предложений и связанные со всем этим процессы обмена информацией, делегирования полномочий и развития навыков. Руководство должно создать фирму, постоянно приверженную осуществлению этих действий. Только когда менеджмент демонстрирует свою высокую мотивацию, самодисциплину смогут выполнить свою работу по поддержанию и совершенствованию стандартов, чтобы удовлетворенность потребителей, достигнув целей по качеству, стоимости и поставкам.

Заключение

Таким образом, можно сделать следующие выводы:

1. Управления персоналом и основы мотивации в системе менеджмента качества является одним из важнейших средств конкурентной борьбы, завоевания и удержания позиций на рынке.

2. Эффективный метод управления персоналом и основы мотивации в системе менеджменте качества на предприятии может существенно улучшить систему управления качеством, и в итоге улучшить качество продукции.

Важнейшим преимуществом любой системы управления персоналом и мотивации является ее способность выявлять проблемы и обеспечивать выработку ответных действий для систематического предупреждения ее повторения в будущем. Необходимо вести и анализировать отчетность по корректирующим и предупреждающим действиям, которые должны быть спланированы и выполнены. Все это ведет к непрерывному процессу улучшения.

Управление персоналом - комплекс мероприятий, осуществляемых на предприятии для гармонизации интересов предприятия и персонала с целью создания условий для постоянного роста эффективности предприятия и улучшения условий труда, совершенствования членов коллектива предприятия.

3. Основы мотивации в системе менеджмента качества является неотъемлемой частью системы менеджмента качества. Оно обеспечивает на регулярной основе гарантию адекватной работы этих систем и их понимание со стороны вовлеченного персонала. Обеспечивает средство обратной связи, с помощью которой можно определить усовершенствования в системе качества и выполнить их.

4. Общим подходом к формированию системы управления персоналом и основы мотивации в системе менеджмента качества предприятия изучения отдельных элементов определенного процесса. Использование принципов вовлечения людей дает возможность применить на предприятии совокупность параметров процесса и идентифицировать возможные показатели на разных уровнях и стадиях производства.

Список использованной литературы

I. Нормативно-правовые материалы:

1. Государственный стандарт РФ ГОСТ Р ИСО 9001-2008 «Системы менеджмента качества. Требования»: утв. постановлением Госстандарта РФ от 15 августа 2001 г. N 333-ст). - М.: Издательство стандартов, 2008.

2. Государственный стандарт РФ ГОСТ Р ИСО 9000-2001 «Системы менеджмента качества. Основные положения и словарь»: принят и введен в действие постановлением Госстандарта РФ от 15 августа 2001 г. N 332-ст. - М.: Издательство стандартов, 2005.

II. Специальная литература:

1. Аристов О.В. Управление качеством: учебник. - М.: ИНФРА-М, 2008.

2. Аронов И.З., Версан В.Г. Техническое регулирование - инструмент инноваций // Стандарты и качество. - №1. - 2007.

3. Басовский Л.Е., Протасьев В.Б. Управление качеством: учебник. - М.: ИНФРА - М, 2005.

4. Всеобщее управление качеством: учебник для вузов/под ред. О.П. Глудкина. М.: - Горячая линия Телеком, 2008.

5. Ефимов В.В., Гайворонский, М.И. Качество на рабочем месте. Ульяновск: Изд:.УлГТУ, 2006.

6. Ивахненко А.Г., Сторублев М.Л. Управление процессами организации на основе данных о результативности//Методы менеджмента качества. - №5. - 2009.

7. Иванов И.Н. Организация производства на промышленных предприятиях: учебник. - М.: ИНФРА-М, 2009.

8. Иванова Е.А. Оценка конкурентоспособности предприятия: учебная - методика. - Феникс, 2008.

9. Кане М.М., Иванов Б.В., Корешков В.Н., Схиртладзе А.Г. Системы, методы и инструменты менеджмента качества: учебное пособие/Питер, 2008.

10. Практическое руководство по психологии/под ред. М. Биркентиль - 11. Ершов А.К. Управление качеством. - М.: Логос, 2008.

12. Коноплев С.П. Управление качеством: учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2009.

Размещено на Allbest.ru