Признаки конфликтов организаций

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство сельского хозяйства Российской Федерации

Департамент научно-технической политики

Федеральное государственное образовательное учреждение

Высшего профессионального образования

"Красноярский государственный аграрный университет"

Институт Международного менеджмента и бизнеса

Реферат по дисциплине:

"Профессиональная коммуникация в условиях информационного общества" на тему: "Признаки конфликтов организаций"

Красноярск 2015

Введение

Во всех сферах человеческой деятельности при решении разнообразных задач в быту, на работе или отдыхе приходится наблюдать различные по своему содержанию и силе проявления конфликты. Они занимают значительное место в жизни каждого человека, поскольку последствия некоторых конфликтов бывают слишком ощутимы на протяжении многих лет жизни. Они могут съедать жизненную энергию одного человека или группы людей в течение нескольких дней, недель, месяцев или даже лет.

Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо, по возможности избегать и что его следует немедленно разрешать, как только он возникнет.

Целью данного реферата является изучение признаков конфликтов организации.

Определение конфликта

Конфликтная ситуация - это ситуация скрытого или открытого противоборства двух или нескольких сторон - участников, каждый из которых имеет свои цели, мотивы, средства и способы решения проблемы, имеющей значимость для каждого из участников.

Основным и самым важным признаком конфликта является наличие противоречия между сторонами.

Авторы большинства существующих определений конфликта сходятся относительно лежащего в его основе "столкновения" (синонимами которого могут также выступать "несовместимость", "борьба", "разногласия" и т. д.). Любой конфликт, независимо от его характера, конкретного содержания и вида, обязательно содержит в себе момент противостояния, "противоборства". Вооруженное столкновение соседних государств, семейная ссора, служебный конфликт, забастовка на предприятии, личная драма - во всех этих конфликтах присутствует столкновение противоречивых или несовместимых интересов, позиций, тенденций и т. д.

Факторы возникновения конфликта

Признаки конфликта, действия, которые предпринимают люди, вступив в конфликтные отношения, имеют, по сути одну и ту же основу - сохранение своей позиции и саботаж возможности реализации позиции противника. Однако внешние проявления этих действий могут быть различными. Эти внешние признаки конфликта, формы его проявления, зависят от следующих факторов:

1. Субъекты конфликта. Межгрупповые конфликты в своих проявлениях отличаются от межличностных.

2. Объект конфликта. Конфликт ценностей и убеждений проявляется иным образом, нежели конфликт, вызванный несходством взглядов на профессиональные вопросы, обязанности субъектов по отношению друг к другу или ресурсов, которыми обладают субъекты конфликта.

3. Стадии развития конфликта. На разных стадиях отмечаются свои характерные черты.

4. Уровень развития коллектива. В менее зрелых, недостаточно сплоченных коллективах имеют свои мотивы и способы проявления, нежели конфликты в коллективах сплоченных.

5. Формы проявления конфликта. Скрытые формы проявления конфликта внешне отличаются от открытых форм проявления.

Формы проявления конфликта в зависимости от субъекта участия.

Рассматривая формы проявления конфликта в зависимости от субъекта участия, нужно определить - какие субъекты могут быть вовлеченными в конфликт. Это может быть конфликт между двумя группами людей, между группой людей и одним человеком, между двумя людьми.

Конфликт между двумя группами в коллективе характеризуется общей дезорганизацией деятельности коллектива. Дезорганизация на субъективном уровне проявляется в виде нарушения согласованных действий членов группы, т.е. несогласия. Если согласие характеризует способность индивидов координировать друг с другом свои действия на основе признанных в организации норм и общих представлений о функциях системы, то несогласие означает нарушение оснований совместных действий отдельными группами организации (секторами), складывающимися во фракции (обособленные группировки). Признаками межгруппового конфликта в организации являются также:

- неудовлетворенность, плохое состояние духа, рост текучести кадров и снижение производительности

- сильная преданность своей группе и больше непродуктивной конкуренции с другими группами организации

- представление о другой стороне как о "враге"; представление о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны как об отрицательных

- сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами мотив конфликт противоречие

- увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения взаимодействии и общения

- смещение акцента: придание большего значения "победе" в конфликте, чем решению реальной проблемы.

Конфликт между личностью и группой чаще всего характеризуется объединением группы против какого-либо индивида. Нападки и притеснения со стороны коллег, нарушения личностного пространства жертвы конфликта, агрессивное поведение группы по отношению к личности или демонстративный отказ от коммуникации с ней (бойкот), возложение на жертву конфликта ответственности за неудачи, происходящие с группой - вот явные признаки конфронтации группы против одного из членов коллектива. Нападки и притеснения со стороны коллег были выделены исследователями в отдельную проблему. Само явление получило название моббинг(от англ. mobbing - притеснять и преследовать кого-либо, кому-то грубить, нападать или придираться). Этим словом обозначается ситуация, в которой оказываются сотрудники фирмы на своем рабочем месте, подвергаясь конфронтации со стороны коллег, или начальства. Приобщении с человеком, который чувствует, что коллектив настроен против него, то легко можно заметить, что он настроен очень недружелюбно, нелюбезно, чего-то постоянно боится, ведет себя агрессивно.

Конфликт между двумя личностями можно определить по сходным с вышеперечисленными признаками, только масштаб этих действий уменьшится до двух человек, двух субъектов конфликтов. Это - ярко выраженная агрессия или, напротив, демонстративно формализованные отношения, приписывание противоборствующей стороне всевозможных недостатков и ответственности за неудачи, произошедшие в коллективе и лично между субъектами конфликта. Поскольку в социуме сложился негативно окрашенный стереотип конфликтной личности, зачастую участники межличностного конфликта, не имеющие даже небольшой "группы поддержки", не решаются признаться в наличии конфликта между собой, дабы не потерять авторитет в глазах коллег. Поэтому межличностные конфликты часто носят скрытый характер и выявить их можно в основном, наблюдая за продуктивностью и конструктивностью взаимодействия между членами коллектива.

Виды конфликтов в зависимости от его объекта

Конфликт может различаться по тому, что является его объектом. Конфликт на основе разделения ресурсов - самый "простой" с точки зрения выявления и дальнейшего разрешения. Как правило, претензия на ресурсы выдвигается сразу же после возникновения внутреннего несогласия, выражается однозначно и открыто. Вторая сторона также не заставляет себя ждать с ответом. Инцидент (действие между участниками, провоцирующее обострение противоречий) - на лицо, дальнейшие события могут развиваться различными путями, зависящими от множества факторов.

Конфликт, объектом которого является статус или положение участников в обществе может носить как открытый, так и скрытый характер. Ярким проявлением конфликта статусов можно считать наличие интриг и "подковерной борьбы" внутри коллектива. По сути, механизмы все те же - стремление уронить авторитет коллеги или группы коллег в глазах остального общества, эмоциональное напряжение между участниками конфликта, снижение конструктивизма в коллективной работе. Поскольку в нашей стране открытая борьба за власть в коллективах не является социально одобряемым действием, "военные действия" в сторону соперника или соперников ведутся, как правило, скрытно. В таком коллективе ярко расцветают манипуляции, неискренность, лицемерие.

Конфликт на основе несовместимости духовных ценностей - наиболее сложный вид в этой категории. Он возникает только в момент, когда приверженность тем или иным ценностям имеет непосредственное влияние на выполнение тех или иных социальных действий. Поскольку в этой статье основное внимание мы уделяем конфликтам в организациях, в рабочих коллективах, основными отношениями в которых являются профессиональные, деловые, не часто соприкасающиеся с глубинными человеческими ценностями, то нужно сказать, что этот вид конфликта встречается реже. Если же по каким-либо причинам он все-таки произошел, то редко когда он будет носить открытый агрессивный характер. Чаще всего он носит скрытый характер, взаимоотношения между субъектами становятся формальными, малоэмоциональными. Люди, имеющие разные, более того, конфликтующие ценности, могут продолжать общаться и даже выполнять некоторую совместную работу. Однако решение серьезных вопросов, вопросов в которых необходимо задействовать аппарат морально-этических норм, скорее всего, будет осложнено.

Формы проявления конфликта в зависимости от стадии развития конфликта

Наиболее ярко различаются формы проявления конфликта в зависимости от стадии развития конфликта.

На первом этапе, этапе возникновения конфликта основным его признаком является наличие, существование противоположных позиций (позиция-- это то, что заставляет людей действовать: взгляды, точка зрения, цели, стремления, желание, мотивы, убеждения и т.д.). Понятно, что у разных членов коллектива разные стремления и интересы, и, следовательно, разные позиции. Они могут частично или полностью совпадать. Это нормально и сам по себе факт наличия в коллективе различных позиций по каким-то вопросам еще не является признаком конфликта. А вот когда позиции не просто разные, а противоположные, взаимоисключающие, то дело принимает другой оборот.

Если урегулирование спора не произошло на первом этапе, наступает второй этап - эскалация конфликта. Это - самый яркий этап, характеризующийся выраженной эмоциональной окраской, возрастанием лояльности приверженности одной из враждующих групп, отказом от каких-либо уступок, стремлением принудить соперника к решению конфликта в свою пользу, нарастание агрессии и тревоги - яркие признаки эскалации конфликта.

Эскалация конфликта может иметь разные последствия. Это или решение конфликта (как правило, с помощью третьей стороны) или деэскалация конфликта, то есть его затихания, превращения открытого противоборства в скрытое. В этом случае, в организации, где существует неразрешенный конфликт или конфликты часто можно наблюдать такие проявления, как:

- холодность и строгая формальность отношений между участниками конфликта;

- гнетущая тишина или отсутствие на совещаниях;

- многократное рассмотрение одних и тех же вопросов на совещаниях без прогресса в их решении;

- нежелание индивидуумов или групп общаться между собой;

- один индивидуум (одна группа) "топит" другого (другую);

- отказ людей от дискуссий или уклонение от обсуждения некоторых вопросов;

- постоянные ссылки на формальные правила и процедуры.

Виды конфликтов в зависимости от уровня развития коллектива

Проявления конфликтной ситуации различаются также и в зависимости от уровня развития самого коллектива. В менее зрелых, малосплоченных коллективах конфликты возникают чаще всего на почве личностного неприятия друг друга участниками конфликта. В этих коллективах чаще возникают такие проблемы, как постоянное недовольство сотрудника, обладающего опытом работы, новичком и жалобы молодого сотрудника на то, что старший коллега не только не делится с ним опытом, но и постоянно подтрунивает над его неопытностью. В незрелых коллективах чаще встречаются конфликты, связанные с нездоровым соперничеством либо на почве взаимных обвинений за провалы в работе. Конфликты подобного рода, как правило, проявляются очень ярко, очень эмоционально. В коллективах, "зараженных" подобными конфликтами не редки случая агрессивного поведения, демонстрации своего негативного отношения, саботажа сотрудничества, организации неформальных противоборствующих групп и т.д. Надо отметить, что конфликты, в основе которых лежит личное неприятие участниками друг друга, это - деструктивные конфликты, они практически никогда не заканчиваются достижением полного согласия. В большинстве случаев эти конфликты не разрешаются, а переходят в скрытую стадию.

В развитых коллективах с высоким уровнем организации причиной конфликта чаще всего выступают профессиональные вопросы или вопросы, связанные с процессом решения рабочих задач. Несмотря на то, что профессиональная деятельность тоже может стать предметом бурных споров, в развитых коллективах они носят более конструктивный характер и чаще успешно завершаются. В высокоорганизованных коллективах профессиональные споры редко задевают личностные интересы сотрудников и потому не носят деструктивного характера и не нарушают общей атмосферы коллектива.

Скрытая и открытая форма конфликта

Все вышеперечисленные признаки конфликта могут носить как скрытую, так и открытую форму. При скрытой форме конфликта участники скрывают свой негатив, стараются соблюдать обычный тон в разговоре, могут даже продолжать внешне выражать симпатию по отношению к остальным участникам конфликта. При этом результат совместной деятельности участников будет нулевой, если не отрицательный. Люди будут находить массу веских причин, чтобы избегать конструктивного общения друг с другом. В этом случае руководителю стоит задуматься - если у кого-то с кем-то не идет совместная работа, несмотря на их видимые хорошие взаимоотношения, может быть дело в каких-то скрытых причинах, вызывающих внутреннее сопротивление, конфликт этих людей. Конфликт принимает скрытую форму тогда, когда обсуждение проблемы может быть небезопасно для участников. Например, если обсуждение может затронуть чьи-то личностные интересы, или если один из участников находится в зависимости от другого и отстаивание своей позиции может выглядеть как нелояльность. Разглядеть конфликт в скрытой стадии бывает не легко, его основным признаком является отсутствие конструктива и ожидаемых результатов в работе.

Открытая форма конфликта всегда заметна. Само название говорит о том, что участники конфликта не буду скрывать своего несогласия с оппонентами по отношению к предмету конфликта. Действия, которые предпринимают участники, как правило, не то, чтобы открыты, а зачастую демонстративны. Разговор на повышенных тонах, привлечение к конфликту внимания общественности, громкие высказывания в адрес оппонентов, частые упоминания "больной" темы, атмосфера напряженности, тревоги, негатива в коллективе или между двумя соперниками - все это признаки открытого конфликта. В этом случае руководителю нужно понимать, что открытость в выражении своих эмоций не является залогом того, что конфликтная ситуация решится самим участниками. Открытый конфликт еще более негативно воздействует на коллектив. Атмосфера общей напряженности, постоянное привлечение внимания к конфликту заставляет сотрудников отвлекаться от прямых обязанностей, подменяет необходимость решать рабочие задачи необходимостью участвовать в чьих-то спорах. Наибольшую опасность для позитивной деятельности коллектива представляет конфронтация, ведущая к расколу организации, что связано с кристаллизацией частных интересов и подменой ими общих.

Вывод

Конфликт - наиболее острая форма разрешения противоречий. Как бы ни старались, но в современной организации, в организации, сам путь развития которой является конфликтом старого с новым, а именно это диктует нам сегодняшний рынок, сегодняшний уровень развития технологий и менеджмента, мы не сможем избежать конфликтов. Поэтому основная задача руководителя - вовремя выявить конфликт и принять необходимые меры для его устранения. Какими же способами можно достичь конструктивного решения проблемы? Первое условие - поиск близких или общих точек соприкосновения в системе интересов каждой из сторон. Обычно каждый участник конфликта отстаивает свою позицию, поэтому кажется, что они несовместимы. Но когда начинается совместный поиск, то, ведя разговор, надо постараться найти точки их объединения. Найти их очень сложно, необходимо проанализировать интересы обеих сторон. Второе - объективный анализ проблемы, взгляд на нее со стороны. Третье - снижение негативных эмоций. Очень важно никогда не решать проблему в состоянии эмоционального возбуждения. Четвертое - снижение негативных эмоций сторон - участников конфликта. Как это сделать? Если вы покажете, что вы спокойны, это уже снизит общее эмоциональное напряжение. Никогда не следует решать проблему с людьми, находящимися под влиянием негативных эмоций. Нужно найти способ прекратить взаимодействие, т.к. эмоции не дают никаких шансов на конструктивное решение проблемы. Это не уход от конфликта, а всего лишь отодвигание его разрешения. Кроме того, нужно сказать о том, что вы готовы пойти на какие-то уступки, чтобы решить проблему. Это тоже работает на конструктивное решение проблемы.

Библиографический список

1. А.Я. Анцупов, С.В. Баклановкий - Конфликтология. Учебное пособие. Схемы и комментарии.3-е изд. - СПб.: Питер, 2013

2. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Словарь конфликтолога. СПб.: Питер, 2007.

3. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. 2-е изд. СПб.: Питер, 2005.

4. Конфликтология. Учебник. 2-е изд. / Под ред. А.С. Кармина. СПб.: Лань, 2007.

Размещено на Allbest.ru