Мотивация персонала в гостинице "Перекресток" г. Шемонаиха

Размещено на http://www.allbest.ru/

Оглавление

Введение

1. Управление мотивацией персонала в современных организациях

1.1 Основные понятия мотивации персонала. Мотивационные теории

1.2 Мотивационная диагностика. Виды и типы трудовых мотивов

1.3 Методы мотивации на отечественных и зарубежных предприятиях. Основные этапы оценки и изменения системы мотивации в организации

2. Рекомендации по совершенствованию системы мотивации в гостинице «Перекресток», г. Шемонаиха

2.1 Характеристика организации, кадрового состава

2.2 Анализ системы мотивации персонала

2.3 Обоснование рекомендаций по совершенствованию системы мотивации

Заключение

Список литературы

Приложения

Приложение 2



Введение

В современном обществе с его стремительными экономическими темпами развития, а также кризисной ситуацией происходящей в нашей стране(введением американских и европейских санкций на товары) резко возросла значимость нематериальной мотивации персонала на предприятиях и в организациях. Это связано, прежде всего, со сферой обслуживания, т.к. именно персонал испытывает на себе как давление со стороны руководства (сокращение персонала, повышение рабочей загрузки), так и со стороны клиентов (грубое отношение к обслуживающему персоналу, случаи мошенничества и т.д.).

Гостиничный и ресторанный комплекс является важнейшим элементом социальной сферы, а также играет большую роль в повышении эффективности общественного производства, и соответственно, росте жизненного уровня населения. Как показывает опыт, экономические преобразования последних лет не только не улучшили сервис в гостиничном и ресторанном хозяйстве, но в ряде случаев качество обслуживания в нем снизилось. Особенно это ощущают на себе иностранные туристы. Вместе с тем в последнее время появились и высокоразрядные отели, которые нуждаются в менеджерах разных уровней Кабушкин Н.И., Бондаренко Г.А. Менеджмент гостиниц и ресторанов / Учеб. пособие, Мн.: Новое знание, 2001, С.12.Профессиональная деятельность менеджеров (управляющих) гостиниц направлена к достижению таких целей, как эффективное выполнение задач организации, самореализация личности в своей профессиональной деятельности, здоровье, полное развитие индивидов и групп в различных формациях индивидуальной и профессиональной жизни, от профессионализма менеджера зависит успех организации и людей. Поскольку в сфере менеджерской практики средством профессиональной деятельности выступает сама личность специалиста, особую актуальность приобретают такие вопросы, как какие способы мотивации персонала являются наиболее эффективными? Что демотивирует людей совершенствовать свой профессиональный уровень? Иными словами, требуется пристальное внимание к особенностям процесса трудовой мотивации персонала в организации.

Начавшиеся в конце 1980-х - 1990 гг. процесс реформирования российского общества затронул все его сферы, в том числе и гостиничное дело. В советскую эпоху работа гостиниц регулировалась государством, выбор же методов управления на местах был жестко ограничен. Самостоятельность и активность управленцев по формированию индивидуального пути развития гостиницы либо отходила на второй план, либо полностью игнорировалась. Следующий аспект, подчеркивающий актуальность данной проблематики, заключается в том, что резко возросшие в последнее время требования к профессионализму персонала, стимулируют поиски новых подходов в сохранении и преумножении кадрового потенциала в стране. Это обусловлено тем, что именно в ходе этапа первичного освоения профессии, который как раз и приходится на время обучения в ВУЗе, осуществляется процесс как жизненного, так и профессионального самоопределения молодого человека, формируются его жизненная и мировоззренческая позиции, осваиваются индивидуализированные способы и приемы деятельности, поведения и общения.

Столь злободневная тема адаптации выпускников ССУЗов и ВУЗов как в профессии, так и непосредственно на рабочем месте и их дальнейшая профессиональная жизнь.

В то же время, в связи с ростом требований и развитием сферы сервиса, число персонала со стажем и опытом работы сменивших специальность, кратно увеличивается с каждым годом. В связи с чем, на плечи новых сотрудников падает двойная нагрузка, что часто на практике приводит к тому, что по молодые люди изначально выбирают более престижные и высокооплачиваемые виды деятельности в других отраслях.

Таким образом, мы выявляем основную проблему работы: частая смена персонала и низкая трудовая мотивация сотрудников.

Цель - разработать рекомендации по изменению системы мотивации в организации.

Задачи:

· Рассмотреть теоретические аспекты мотивации персонала: основные понятия, мотивационную диагностику, мотивационные профили, методы мотивации.

· Описать основные этапы оценки и изменения системы мотивации в организации.

· Провести анализ существующей в исследуемой организации системы мотивации, применяемых методов.

· Обосновать рекомендации по совершенствованию системы мотивации.

1. Управление мотивацией персонала в современных организациях

1.1 Основные понятия мотивации персонала. Мотивационные теории

Мотивамция (от лат. movere) -- это внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов Управление персоналом организации Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова, 3-е изд., доп. и перераб, М.: ИНФРА-М, 2005, С.485.

На данный момент многие руководители практикуют в своей работе устаревшие концепции мотивации. Связано это, прежде всего, с практикой государственного распределения рабочий мест, командной системой экономики СССР. Многие руководители, часто без специального образования, испытывают сильное влияние советского прошлого в своей текущей деятельности. Люди, являющиеся подчиненными в современных организациях, обычно гораздо более образованны и обеспеченны, чем в прошлом. Например, представители врачебных династий или дети обеспеченных родителей, чаще всего выбор ими профессии происходит не в зависимости от денежного вознаграждения труда. Поэтомуих мотивы трудовой деятельности более многоаспектны. Во многом возросшее качество жизни людей, стало причиной упадка материального способа мотивации персонала, теперь высокая заработная плата далеко не всегда заставляет человека работать эффективнее.

Мировая практика менеджмента знает несколько теорий мотивации.

Иерархия потребностей по А. Маслоу, доработанная психологом из Гарварда Мурреем. По этой теории, изначально потребности нижних уровней требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека в первую очередь, после чего начинают сказываться потребности более высоких уровней.

Рис.1 Пирамида потребностей по А. МаслоуМаслоу А. Мотивация и Личность / СПб.: Евразия, 1999, С. 99

1) физиологические потребности, которые являются необходимыми для выживания, включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности;

2) потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем;

3) социальные потребности - это необходимость социальных связей, чувство, что тебя принимают другие, чувства привязанности и поддержки;

4) потребности в уважении - это потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании;

5) потребности самовыражения заключаются в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

В каждый момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной. При этом возрастание в потребностях происходит чаще всего после того как удовлетворена стоящая перед ней - базовая, более низкого уровня.

Голодный будет сначала стремиться поесть, прежде чем посетить выставку картин или найти работу. Живя в удобстве и безопасности, человек сначала будет побуждаться к деятельности потребностью в социальных контактах, а затем начнет активно стремиться к признанию его навыков и талантов.

Хоть и на практике эта иерархия не столь четко выстроена, как предполагает теория А. Маслоу, однако большинство современных психологов в своей работе опираются именно на нее.

В управлении данная теория выглядит примерно следующим образом: руководитель предоставляет возможности удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала / М.: ГроссМедиа, 2005, C.29 .Так с помощью только экономических стимулов удовлетворятся потребности лишь низших уровней.

Большинство психологов отчасти исходя из этой теории соглашаются, что потребности разделяются на первичные (нужды) и вторичные потребности.

Первичные нужды есть у каждого человека. Это потребности в воздухе, воде, еде, жилище, общении и т.д.

Вторичные потребности тесно связаны с культурой. Среди них заметное место занимают социально-психологические потребности, которые формируются с опытом. Например, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти и др. Данные потребности сильно различаются т.к. все люди разные и имеют неравные возможности в их удовлетворении.

Именно потребности определяют мотивационное поведение человека и его реальные действия. В связи с этим рассматривают побуждение, как ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность. Оно является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели, которая осознается, как средство удовлетворения потребности. Когда человек достигает такой цели, его потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетвореннойШапиро С. А. Мотивация и стимулирование персонала / М.: ГроссМедиа, 2005, C. 30-31.

Есть так называемый «закон результата», степень удовлетворения потребности влияет коренным образом на будущее поведение. Что многое объясняет к примеру решение проблемы детей в обучении точным наукам - за одним позитивным опытом (двоечник получает 5 на контрольной, его хвалит учитель) могут следовать повторения при дальнейших поощрительных оценках.

Далее в теориимотивации с появлением работ Э. Мэйо, происходит новое переосмысление мотивирующих факторов труда. Проводя известный Хоторнский эксперимент на фабрике «Вестерн Электрикс» в США, Мэйо и его исследовательская группа пришли к неоднозначным выводам. Задачей серии экспериментов(1924-1932 гг.) стояло выявление зависимости между физическими условиями работы и производительностью труда. Доказано, что социально-психологический климат оказывает большее влияние на производительность, чем многие технические аспекты производственного процесса. Кроме того, в ходе Хоторнского эксперимента был выявлен так называемый Хоторнский эффектG. Adair «The Hawthorne effect: A reconsideration of the methodological artifact» / Journal of Appl. Psychology 69 (2), 1984, P. 334--345. Хоторнский эффект (Hawthorneeffect) -- это условия, в которых новизна, интерес к эксперименту или повышенное внимание к данному вопросу приводят к искажённому, зачастую слишком благоприятному результату. Участники эксперимента действуют иначе, более усердно, чем обычно, только благодаря осознанию того, что они причастны к экспериментуГидденс, Э. Социология / Пер. с англ.; науч. ред. В. А. Ядов; общ. ред. Л. С. Гурьевой, Л. Н. Посилевича, М.: Эдиториал, УРСС, 1999, C. 73 .

Хоторнский эффект имеет двоякую трактовкуТам же :

1. позитивные изменения в поведении людей, вызванные оказанным им вниманием, которое сами люди истолковывают как благожелательное участие;

2. в экспериментальной психологии -- изменения в наблюдаемом явлении, происходящие вследствие самого факта наблюдения.

Таким образом, приверженцы научного подхода к мотивации поделились на две группы, которые до сих пор являются лидирующими Альберт М., Мескон М.Х., Хедоури Ф. Основы менеджмента / М.: Дело, 2004, С. 10:

1) Содержательные теории мотивации основываются на идентификации внутренних побуждений, называемых потребностями, которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Этому посвящены работы А. Маслоу, Д. Мак-Клелланда и Ф. Герцберга.

2) Процессуальные теории, основываются на анализе того, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Основные процессуальные теории - это теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера.

Несмотря на расхождения, теории не являются взаимоисключающими и обе активно практикуются.

Рекомендации по удовлетворению потребностей высших уровней пирамиды Маслоу - теория потребностей Мак-Клелланда делает основной акцент на потребности высших уровней. Д. Мак-Клелланд считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности Организационное поведение: Учебник для вузов / под ред. Г.Р. Лайфуллина, О.Н. Громовой / СПб.: Питер, 2004, С.50.

Потребность власти выражается, желание воздействовать на других, показывать свое влияние (мама над ребенком, командир военного отряда и т.д.).

Потребность успеха уже является в меньшем смысле символической, это реальное достижение какой-либо цели, без риска провала. Например, работа в социальном проекте или над конкретной дизайнерской задачей.

Мотивация причастности определяет заинтересованность людей в налаживании дружеских отношений, в оказании помощи другим. Планерки - эффективный способ, работы с людьми такого типа.

Двухфакторная теория Херцберга основывается на представлениях о том, что следует выделять «гигиенические факторы» и «мотивацию». Есть известный Мотивационный тест Херцберга, который позволяет определить личные приоритеты человека, как работника.

Гигиенические факторы связаны с окружением, с обстановкой, условиями труда. Мотивация же связана с самим характером и сущностью работы. Отсутствие или неадекватность мотивации не приводит к неудовлетворенности работой, но ее наличие вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности. Мотивацией могут быть успех, продвижение по службе, признание результатов работы, возможность творческого роста, высокая ответственность.

Предполагается дать сотрудникам возможность самим определить, что они предпочитают. Т.к. то, что нужно одному, категорично может противоречить пожеланиям его коллеги.

Далее рассмотрим яркие примеры теории ожиданий. Теория ожиданий связана с работами Б. Врума и основывается на том, что наличие активной потребности - не единственное условие мотивации человека на достижение определенной цели. Человек, кроме того, должен верить тому, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. Ожидание - это оценка данной личностью вероятности определенного событияПереверзев М.П., ШайденкоН.А. ,Басовский Л.Е.,  Менеджмент / под ред. Переверзев М.П., М: Инфра-М, 2005, С. 44 . При том, если человеком не чувствуется справедливости при затрачиваемых усилиях, он не получает соответствующего, по его мнению, вознаграждения, то его мотивация уменьшается. Ожидание вознаграждения своего труда, иными словами.

Валентность - это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая при получении определенного вознагражденияТам же. Примером может служить, система самоуправления в детском лагере, за хорошее поведение детям вручаются «жетоны» (игровые баллы) по количеству которых, в конце лагерной смены, выдается Почетная грамота и подарки.

Теория справедливости постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работуМескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. - М.:Дело, 1992, С.131. Например, коллега получает за аналогичную работу большее вознаграждение, тогда у работника может возникнуть чувство депривации, недовольства начальством и собой. Поэтому необходимо восстановить чувство справедливости, т.к. данный сотрудник будет теперь работать не так эффективно («меня же все равно не оценят - зачем стараться»).

Модель Портера-Лоулера включает элементы теории ожиданий и теории справедливости Там же: 1) затраченные усилия; 2) восприятие; 3) полученные результаты; 4) вознаграждение; 5) степень удовлетворения. Основная идея в том, что результативный труд ведет к удовлетворению самого работника. Портер и Лоулер полагают, что само по себе чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и способствует повышению результативности, так называемая «ситуация успеха.

Таким образом, по результатам проведенной аналитической работы мы можем постулировать что, материальное вознаграждение - это наиболее распространенный способ, однако не всегда самый эффективный. Необходимо исходить из ситуации. На данном этапе развития общества наиболее важны социальные потребности людей, тогда как сторонники теории научного управления считают. Оплата и результативность, оплата и производительность должны быть связаны между собой, но это не исключает применения других мотивационных методов.

1.2 Мотивационная диагностика. Виды и типы трудовых мотивов

В психодиагностике мотивации выделяют две основные группы методов: прямые методы (анкеты, интервью, прямой вопрос, личностные опросники) и проективные методы Журавлева А.Л. Социальная психология URL: http://dhhse.narod.ru/syllabi/socpsy/methods_socpsy.doc (от 12.03.15).

Прямая оценка представлений человека о причинах или особенностях поведения, интересах и т.д. (когнитивная репрезентация) - это прямой метод. Он может нам выявить стереотипы, ценностные ориентации, но не глубинной сути действующих мотивов поведения и деятельности. В опросниках предлагаются утверждения, касающиеся некоторых поведенческих характеристик. Недостаток использования опросников из-за снижения объективности ответов под действием фактора социальной желательности или защитной мотивации.

Проективные методы построены на анализе воображения и фантазии (бессознательного). Они основаны на исследованиях влияния мотивации на воображение и перцепцию. Проективные методы используются для диагностики глубинных мотивационных образований, особенно неосознаваемых мотивов.

Мотив - реальный или воображаемый предмет потребности, побуждающий и направляющий на себя деятельность человека Семенова Н. Д., Фурсов Б.Б. К вопросу о психодиагностике мотивации в психосоциальной терапии и психосоциальной реабилитации шизофрении. Часть I http://psychiatr.ru/files/magazines/2013_03_scp_504.pdf.

В основе прямых методов оценки мотивов лежит первый критерий (прямая оценка представлений человека о причинах или особенностях поведения, интересах и т. д.), хотя конкретные методики могут различаться по способам конструирования и по другим особенностям. По этим методам можно судить скорее о «кажущихся мотивах», причинных стереотипах, ценностных ориентациях, чем о реально действующих мотивах деятельности.

В эту же группу входят методики измерения установок, которые построены таким образом, что о характере мотивационной переменной судят на основе высказываемого мнения. Перечень мотивов, которые обычно используются в этих методах, в основном состоит из конкретных мотивов. Эти методы чаще всего используются для изучения мотивов учебной, профессиональной и других видов деятельности.

«Список личностных предпочтений» А. Эдвардса является опросником, который измеряет силу потребностей из перечня, предложенного Г. Мюрреем. Итоговый индекс потребности выражает не абсолютную силу потребности, а силу этой потребности относительно других потребностей из перечня. А. Эдвардс использовал метод вынужденного выбора, чтобы уменьшить влияние фактора социальной желательности.

«Форма по изучению личности» Д. Джексона - это методика для измерения мотивационной сферы, также построенная на теории мотивации

Г. Мюррея. Опросник Джексона измеряет 20 мотивационных переменных.

«Опросник для измерения аффилятивной тенденции и чувствительности к отвержению» А. Мехрабиана измеряет два обобщенных мотива: стремление к принятию и страх отвержения. Опросник состоит из двух шкал. Шкалы оценивают в первом случае общие ожидания индивида о позитивном исходе при установлении межличностного контакта, а во втором случае соответственно негативные ожидания.

Опросник для измерения результирующей тенденции мотивации достижения А. Мехрабиана (RAM) имеет две формы: для мужчин и для женщин. Опросник построен на основе теории мотивации достижения Дж. Аткинсона. При подборе пунктов теста учитывались индивидуальные различив людей с мотивом стремления к успеху (М_s) и мотивом избегания неудачи (М_AF) в поведении, детерминированном мотивацией достижения.

Проективные методы используются для диагностики глубинных мотивационных образований, особенно неосознаваемых мотивов. Хотя эти методы возникли в условиях клиники, но в дальнейшем они стали интенсивно использоваться в экспериментальной психологии.

Методики, которые чаще всего используются для выявления мотивации, - это ТАТ Г. Мюррея, тест фрустраций Розенцвейга, тесты неоконченных предложений, незаконченных рассказов и др. Существуют различные модификации ТАТ Мюррея, которые направлены на измерение отдельных «обобщенных мотивов» личности. Одной из самых популярных в зарубежной психологии является проективная методика ТАТ, созданная Д. МакКлелландом и Дж. Аткинсоном со своими сотрудниками. Методика измеряет индивидуальные различия в мотиве достижения.

Рисуночный тест фрустраций Розенцвейга. Оцениваются особенности поведения человека при возникновении препятствия на пути к достижению цели (при фрустрации потребности). Этот тест также выявляет направленность агрессии.

Методика мотивационной индукции Ж. Нъютена (MIM) представляет собой проективный метод дополнения незаконченных предложений. Диагностируются различные стороны познавательной мотивации, мотивации достижения, коммуникативной мотивации и др.

Методики, реализующие принцип диагностики мотивации через искажение объекта перцепции, использованы Д. Брунер и многими другими исследователями. В лаборатории нашей соотечественницы

Л.И. Божович была создана методика для выявления мотивов поведения. Доминирующие мотивы подростка выявлялись через ошибки восприятия при определении на глаз длины линий. При этом определение длины линий мотивировалось по-разному. Сила мотива оценивалась на основе степени преобладания ошибок в разных ситуациях. Этот метод основан на использовании индикатора «Искажение объекта перцепции под влиянием мотивационных тенденций». Методика включает экспериментальные процедуры актуализации мотивов, графический метод предъявления стимула, выявление доминирующей мотивации. Были созданы и другие варианты методики. Считают, что через выявление доминирующих мотивов оценивается направленность личности (направленность на общественные либо на свои личные интересы, на самоутверждение).

Также мотивация влияет на когнитивные оценки, что детерминирует структурирование и организацию материала. Используются процедуры, которые требуют различных когнитивных ответов, классификаций и т. д. Задание, которое выполняет испытуемый, несхоже с характеристикой изучаемого поведения. Исследование реакций на юмор для выявления мотивационных переменных является одним из методов, использующих эту особенность мотивации. Существует «личностный тест Юмора» (IPAT), который выявляет 13 личностных факторов. А также, в работе Бабиной В.С. и Шмелева А.Г. описан оригинальный тест юмористических фраз (ТЮФ) для выявления мотивов с использованием юмора, как стимульного материала.

Зачастую на пути к достижению профессиональной цели могут возникать различные преграды, которые блокируют процессы реализации действия. Преграды по характеру локализации бывают внутренние и внешние. Преграды различаются не только по типу, но и по степени трудности (субъективная/объективная трудность). Преграды возникают на разных этапах мотивационного процесса, сила мотива может влиять на оценку субъективной трудности и т.д. Эти соотношения, существующие между мотивами и преградами, используются для конструирования методик. Одна из методик, реализующих данный критерий, была разработана нашим соотечественником В.В. Столиным.

Далее мы рассмотрим виды и типы трудовых мотивов. Принято выделять три основных вида трудовой мотивации Казаченко А.В. Зарубежный опыт мотивации труда URL: http://www.elitarium.ru/2010/10/22/zarubezhnyjj_
opyt_motivacii_truda.html (от 12.04.15):

*материальную;

*социальную (моральную);

*организационную (административную).

Мотивация включает стимулирование, которое принято считать положительной мотивацией, и санкции, обычно относимые к отрицательной мотивации. Среди мотивов труда решающее значение принято придавать мотивам, связанным с материальной заинтересованностью. Именно они главным образом влияют на выбор профессии, места работы, определяют отношение к труду.

Основными видами стимулирования труда являются Макарова А.О. Анализ методов и видов стимулирования труда на российских предприятиях / Молодой ученый, 2013, №6, С. 376-379:

-материальные денежные способы;

-материальные неденежные способы;

-нематериальные способы.

Материальное денежное поощрение -- это заработная плата, премии и прочие выплаты.

Материальный неденежный вид вознаграждения за заслуги, имеющие денежное выражение, но выдаваемое работнику в неденежной форме (то есть скидки на собственную продукцию, путевки в санаторий, льготные кредиты и др.).

Нематериальное стимулирование труда -- вознаграждения, не имеющие денежного выражения: признание статуса и заслуг (грамоты, дипломы), предоставление отдельным сотрудникам особых условий работы (гибкий или свободный график).

Далее мы рассмотрим популярную 4-хфакторную модель трудовой мотивации В.И. Герчикова. В модели выделяются четыре базовых типа мотивации достижения и один тип мотивации избегания (см. Рис.2).

Рис.2. Влияние стимулирования на поведение человека при различном типе и степени мотивацииЮ.К. Балашов Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования / Ж-л "Кадры предприятия" №7, 2002, http://dis.ru/library/detail.php?ID=22337 (от 10.04.15)

Инструментальный тип. Сама работа не является для такого работника сколько-нибудь значимой ценностью и рассматривается только как источник заработка и других благ, получаемых в качестве вознаграждения за труд. Но его интересуют не любые деньги, а именно заработок; поэтому он будет работать с максимальной отдачей на любой работе, если его труд будет справедливо и высоко (в его понимании) оплачиваться. Поэтому работник с инструментальным типом мотивации скорее позитивно отнесется, например, к предложению поработать в худших условиях: для него это послужит основанием потребовать увеличения заработка как доплаты за неблагоприятные условия труда.

Профессиональный тип. Работник этого типа ценит в работе ее содержание, возможность проявить себя и доказать (не только окружающим, но и себе), что он может справиться с трудным заданием, которое не каждому посильно. Эти работники предпочитают самостоятельность в работе и отличаются развитым профессиональным достоинством. К руководителю чаще всего относится с известной долей иронии. Как правило, работник с профессиональным типом мотивации достаточно быстро становится лучшим специалистом в компании на данном типе рабочих мест.

Патриотический тип. Работников этого типа интересует участие в реализации общего, очень важного для организации дела. Им свойственна убежденность в своей нужности для организации, отличаются готовностью взвалить на себя дополнительную ответственность ради достижения результатов общего дела. Для них важно общественное признание участия в общих достижениях.

Хозяйский тип. Выражается в добровольном принятии работником на себя полной ответственности за выполняемую работу. Работник с таким типом мотивации будет выполнять свою работу с максимальной отдачей, не настаивая на ее особой интересности или высокой оплате, не требуя ни дополнительных указаний, ни постоянного контроля. Работник с преобладанием хозяйской мотивации -- вероятно, самый эффективный в смысле соотношения затрат и результатов. Но хозяином очень трудно управлять - он суверенен и не только не нуждается в приказаниях или наказаниях (свойственных распространенному у нас административному стилю управления), но и не терпит их. Этот тип мотивации характерен прежде всего для людей, занятых предпринимательской деятельностью.

Избегательная. Работник этого типа обладает очень слабой мотивацией к эффективной работе. У него низкая квалификация и он не стремится ее повышать; он безответственен и старается избежать любой работы, связанной с личной ответственностью; он сам не проявляет никакой активности и негативно относится к активности других. Его основное стремление - минимизировать свои трудовые усилия на уровне, допустимом со стороны непосредственного руководителя. В силу этих качеств он как работник ценится невысоко, не может обеспечить себя своим трудом и смирился с этим. Соответственно, для улучшения своего положения и благосостояния ему остается надеяться только на благоприятное стечение обстоятельств и благосклонность руководителя и «халяву». Зато такой исполнитель «удобен»: ему можно поручить работу, на которую не согласятся работники других типов мотивации; он выступает за уравнительность и согласен на достаточно низкий заработок, лишь бы никто другой не получал существенно больше; он чрезвычайно зависим от руководителя и принимает эту зависимость как должное. Кроме того, работник с избегательной мотивацией - единственный, по отношению к которому административный стиль управления может быть эффективным, а потому оправданным.

В данном пункте мы изучили основные диагностические методики и сами типы трудовой мотивации, далее мы рассмотрим какие методы мотивации необходимо применить исходя из того или иного типа личности и ее характерных особенностей.

1.3 Методы мотивации на отечественных и зарубежных предприятиях. Основные этапы оценки и изменения системы мотивации в организации

Прежде чем приступить к обобщению существующих практик мотивации, необходимо иметь в виду, что мотивация персонала сопряжена с личностными устремлениями людей. Система вознаграждения в организации, воздействуя, так или иначе, имеет поддерживающий характер. В связи с этим огромного разнообразия, новых методов, по крайней мере, в России мы не увидим.

Сегодня в условиях трансформации российского общества, его движения в сторону рыночной экономики происходит слом старой социально-демографической структуры. Традиционные в советское время способы эффективного взаимодействия между людьми не действуют. Формирование новых рыночных механизмов регулирования процесса работы персонала осложнено кризисными явлениями переходного периода. В результате наблюдается депрофессионализация некоторых групп и слоев общества, представители которых имеют специальности, не востребованные на рынке труда или не обеспечивающие условий существования, идущие работать в качестве обслуживающего персонала отнюдь не по призванию.

Как, в целом, профессиональное становление личности, так, в частности, этот этап представляет собой достаточно сложный, многоплановый и подчас противоречивый процесс.

Психологическим новообразованием этапа трудоустройства выступает формирование профессиональной направленности, включающей множество свойств и параметров, начиная от особенностей мотивации приобретения профессии до внутреннего эмоционального отношения к работе, складывающееся из частных оценок степени привлекательности различных ее аспектов, формирование установок на развитие профессионально важных качеств, формирование профессионального самосознания - отношения к себе, как к представителю данной организации и профессии, осознание своих деловых качеств, способностей и др.

А.Н. Леонтьев отмечал, что в актуальное для личности сопоставление мотивов, решение задач на поиск смысла в трудовой деятельности: «Что для меня всего важнее?», «Что всего важнее для другого?», «Что для меня самое главное, что менее важное (учеба, спорт, музыка и т.д.)?», «Почему я делаю это так, а не иначе?Леонтьев А.Н. Психологические вопросы сознатель-ности учения / М., Известия АПН РСФСР, вып. 7, 1947, С.56». Осознание соподчинения, сравнительной значимости своих мотивов означает, что складывается осознанная система, иерархия мотивов. Положительная профессиональная направленность к другим людям является важнейшим мотивационный фактор ведения деятельности практически в любой сфере деятельности на сегодня.

А.И. Зеличенко и А.Г. Шмелев выделили систему внешних и внутренних мотивационных факторов труда, позволяющих не только анализировать конкретную трудовую деятельность и выделять основные мотивы выбора, в том числе, педагогических профессий.

Внешние мотивационные факторы 3еличенко А.И., Шмелев А.Г. К вопросу о классификации мотивационных факторов трудовой деятельности и профессионального выбора / Вестник МГУ, №4, 1987, С. 34-35:

-Давление: рекомендация, советы, указания со стороны других людей, а также примеры героев кино, литературных персонажей и др.; требования объективного характера (служба в армии, материальное положение семьи...); индивидуальные объективные обстоятельства (состояние здоровья, способности...);

-Притяжение-отталкивание: примеры со стороны непосредственного окружения человека, со стороны других людей; обыденные эталоны “социального преуспевания” (мода, престиж, предрассудки);

-Инерция: стереотипы наличных социальных ролей (семейные, членство в неформальных группах...); привычные занятия (возникшие под воздействием школьных предметов, увлечений).

Внутренние мотивационные факторыТам же:

-Собственные мотивационные факторы профессии: предмет труда; процесс труда (привлекательный - непривлекательный, эстетические аспекты, разнообразие - однообразие деятельности, детерминированность - случайность успеха, трудоемкость работы, индивидуальный - коллективный труд, возможности развития человека в данном труде); результаты труда;

-Условия труда: физические, климатические, динамические характеристики работы; территориально-географические (близость месторасположения, необходимость разъездов...); организационные условия (самостоятельность - подчиненность, объективность - субъективность в оценке труда...); социальные условия (трудность - легкость получения профессионального образования, возможности последующего трудоустройства; надежность положения работника; свободный - ограниченный режим; социальный микроклимат...);

^-Возможности для реализации непрофессиональных целей: возможности для общественной работы; для достижения желаемого общественного положения; для создания материального благополучия; для отдыха и развлечений; для сохранения и укрепления здоровья; для психического самосохранения и развития; для общения.

Таким образом, у менеджеров начинает формироваться новое представление о месте и роли стимулирования труда, о целях профессиональной деятельности и способах ее достижения.

Большинство руководителей российских компаний считают, что материальное стимулирование является основным фактором развития коммерческих предприятий. Такие выводы были опубликованы в ходе исследования, проводимого в России в 2007 году консалтинговым центром (см. Рис.3).

Рис. 3. Эффективные виды стимулирования труда в организациях Управление персоналом организации Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова, 3-е изд., М.: ИНФРА-М, 2005, С. 63

Мотивация, как стратегия преодоления кризиса труда, основана на долговременном воздействии на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентации и интересов работника, развитие его потенциала. Всем известные тактики стимулирования, как способов решения проблем является ориентацией на фактическую структуру ценностных ориентации и интересов работника (внешние запросы). Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первая направлена на изменение существующего положения; второе -- на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга: мы не сможем выбраться из кризиса без качественного изменения трудовой мотивации. Процессы мотивации и стимулирования могут не только совпадать, взаимоусиливаться, но и противостоять друг другу. Например, рост денежных доходов, когда нет достаточного материального покрытия, не только не вызывает повышения трудовой мотивации, но и снижает ее. Любое реформирование стимулирующих труд факторов, если оно превратится в самоцель, не принесет желаемых результатов, если не будет учитывать поведенческую реакцию на них человека. Стимулирование должно соответствовать потребностям, интересам и способностям работника, т.е. механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника Управление персоналом организации Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова, 3-е изд., М.: ИНФРА-М, 2005, С. 64.

В процессе деятельности может происходить множество событий, которые будут блокировать связь между результатами труда и вознаграждением (не обязательно материальным). В связи с этим одним из наиболее мощных инструментов формирования связи между результатами труда и вознаграждением является комплексная программа оплаты и стимулирования труда. Иными словами - это денежное вознаграждение и комплекс компенсационных и поощрительных мер. В комплексной же программе должны предусматриваться дополнительные нематериальные меры, которые могут значительно дополнять программу оплаты и стимулирования труда и удовлетворять те потребности, которые оказываются не включены в нее (дополнительный отпуск, социальные гарантии, скидка на собственные товары и услуги). При разработке программ следует учитывать, что ценность деятельности и ценность человека, работающего в этой должности, - это разные вещи.

Рассмотрим наиболее популярные системы мотивации сотрудников в мировой практике:

Таблица 1. Особенности формирования зарубежных систем мотивации труда Казаченко А.В. Зарубежный опыт мотивации труда URL: http://www.elitarium.ru/2010/10/22/zarubezhnyjj_
opyt_motivacii_truda.html (от 12.04.15)

Страна	Основные факторы мотивации труда	Отличительные особенности мотивации труда
Япония	1. Профессиональное мастерство 2. Возраст/Стаж 3. Результативность труда	1. Пожизненный найм; 2. Единовременное пособие при выходе на пенсию.
США	1. Поощрение предпринимательской активности; 2. Качество работы; 3. Высокая квалификация.	1. Сочетание элементов сдельной и повременной систем; 2. Участие в прибыли; 3. Технологические надбавки; 4. Премии за безаварийную работу, длительную эксплуатацию; оборудования и инструмента; 5. Соблюдение технологической дисциплины; 6. Система двойных ставок.
Франция	1. Квалификация; 2. Качество работы; 3. Количество рационализаторских предложений; 4. Уровень мобилизации.	1. Индивидуализация оплаты труда; 2. Балльная оценка труда работника по профессиональному мастерству, производительности труда, качеству работы, соблюдению правил техники безопасности, этике производства; 3. Инициативность; 4. Дополнительные вознаграждения (воспитание детей, предоставление автомобиля, обеспечение по старости).
Великобритания	1. Доход	1. Участие в прибылях 2. Долевое участие в капитале 3. Трудовое долевое участие 4. Чисто трудовое участие
Германия	1. Качество	2. Стимулирование труда 3. Социальные гарантии
Швеция	1. Солидарная заработная плата	1. Дифференциация системы налогов и льгот; 2. Сильная социальная политика.

Далее приведем примеры реализации наиболее популярных в мире моделей мотивации труда.

В большинстве городов Германии и Японии заработная плата состоит из оклада. Любые выплаты сверх оклада крайне редки и очень незначительны. Даже продавцам не принято платить процент с продаж. Немецким работникам этого не нужно. Они и так работают хорошо: весь мир восхищается немецким качеством. У них высокая производительность труда. И никакой сдельной оплаты и другой "хитрой" системы стимулирования нет и не требуется.

Аналогичным образом обстоят дела и в Японии. Японские работники дисциплинированы и изначально нацелены на эффективный труд. Они неукоснительно выполняют все распоряжения своих непосредственных начальников и строго соблюдают все инструкции. Большинство компаний используют так называемую систему плавающих окладов. Но это лишь разновидность окладной системы. Поэтому японские работники также находятся на окладах, на повременной оплате труда.

Получается, что залог эффективной работы персонала находится совсем не там, где ищут российские руководители - не в «сделке», не в системах материального и нематериального стимулирования. Этих систем практически нет ни у немцев, ни у японцев. Тогда что же сподвигает их на производительный труд?

В российских организациях и коллективное мышление другое. Российский работник не думает о продуктивности, а трудовые коллективы не настроены на слаженную производительную работу.

Поэтому на уровень высшего руководства предприятий постоянно выходят всевозможные организационные проблемы: опоздания, нарушение сроков, нарушение инструкций, несогласованность между подразделениями, простои, затоваривание, брак, недостачи, высокие издержки производства и т.дНаучная организация труда в управлении производственным коллективом: Общеотраслевые научно-методические рекомендации. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Экономика, 1991, http://www.psychologos.ru/articles/view/pochemu_v_rossii_ne_rabotayut_metody_stimulirovaniya_truda_vop_zn_.

При создании системы стимулирования в России следует исходить из разработанных в теории управления и применяемых в рыночной экономике принциповТам же:

-комплексность (всесторонний подход: правовые, психологические, материальные и др. методы);

-системность (постоянный характер работы с персоналом, по программе);

-регламентация (закрепление на постоянной основе);

-специализация (в зависимости от уровня и профессионализма специалиста, соответственное повышение/понижение к нему требований);

-целенаправленное творчество (применение инструментов менеджмента исходя из целей организации).

Кроме такого отдельно хотелось бы остановится на проблемах мотивации, молодых специалистов, наиболее полной реализации их профессионального и личностного потенциала. Молодые специалисты, выходящие на рынок труда после окончания учебных заведений, неизбежно сталкиваются с различными сложностями и их ожидания зачастую не оправдываются. Чаще всего имеется два основных противоречияХафизова К.Н. Проблемы подготовки молодых специалистов / сайт Университета управления ТИСБИ, раздел «Вестник ТИСБИ», №3, 2010; URL: http://old.tisbi.org/science/vestnik/2010/
issue3/Pedagog/Hafizova.html (от 14.02.15):

1. Между представлениями и действительностью. Особенно усугубляет это противоречие излишняя теоретизированность образования, в том числе отсутствие прохождения практики студентами в некоторых учебных заведениях. Выпускник ВУЗа до самого окончания не осознают в чем же на практике заключается работа по специальности, с чем ему придется столкнуться на выходе. Например, выпускник направления «Гостиничный сервис и туризм» может оказаться неприятно удивлен реальным состоянием дел на своем первом месте работы, с т.з. теории менеджмента. Однако организация при этом может работать очень эффективно и приносить большую прибыль владельцам. Таким образом, ожидания молодого человека могут крайне отличаться от реальности, что естественно порождает неопределенность в вопросах работы по специальности.

2.Собственно профессиональное становление. Переход от «обывателя» к «специалисту» связан с перестройкой на личностном уровне: изменяется режим труда и отдыха, изменяются привычки, появляется необходимость осваивать новые сферы деятельности и т.д. Вопрос активности самообразования человека непосредственно связан с личностным набором мотивов и стимулов, которые влекут за собой действия/бездействие ориентированные на становление как специалиста. Если у человека нет цели для профессионального саморазвития и видения себя в организации в дальнейшем, как специалист он имеет мало шансов на карьерный рост в будущем. В тоже время представление об идеальном сотруднике в настоящее время различно как у работодателей, так и у выпускников ВУЗов.

Для наглядности возрастной динамики изменения значимости различных мотивов трудовой деятельности в процессе профессионального определения, приведем таблицу сравнения:



Табл.2 Чем Вас привлекает, выбранная Вами профессия? Горшков М.К., Шереги Ф.Э. Молодежь России: социологический портрет / М., 2010, С. 228

Мотивы выбора	Учащиеся 8-11 классов, в %	Студенты ВУЗа, в %	Специалисты, в %
Интерес к профессии	52,4	52,2	17,0
Высокий заработок	9,2	7,3	55,2
Общественная значимость	2,7	4,9	2,4
Семейная традиция	2,7	2,0	3,2
Перспективность (карьера)	3,0	17,6	13,6
Легко устроиться на работу	4,0	4,9	8,3
Иные мотивы	-	5,4	0,3

Таким образом, мы видим, что для специалистов наиболее важны такие аспекты профессии, как высокий заработок, интерес к профессии и карьерные перспективы. Так или иначе, требования к профессии изменяются во времени - «взрослеют» вместе с их носителем.

Другая немаловажная особенность заключается в ответственности. Думаю, никто не будет спорить с тем, что врачебная ошибка может стоить жизни пациента -- достаточно привести в пример статистику, согласно которой каждый год от врачебных ошибок в России умирает 50 тысяч человек. Ошибки менеджера заметны не так, как ошибки врачей и могут быть выявлены не сразу и не иметь фатальных последствий, однако неверно выстроенная или некорректная работа способны негативно повлиять на жизнь человека и самой организации в будущем.

Таким образом, подытожив мы можем сделать вывод, что мотивирование, тогда приносит результаты, когда подчиненные ощущают признание своего вклада в результаты работы, обладают заслуженным статусом. Обстановка и размер кабинета, участие в престижных конгрессах, функция представителя фирмы на важных переговорах, поездка за рубеж; неординарное обозначение должности -- все это подчеркивает положение сотрудника в глазах коллег и посторонних лиц. Прибегать к этому методу стоит деликатно: частичное или полное лишение работника ранее предоставленного статуса приводит, как правило, к чрезвычайно бурным реакциям вплоть до увольнения.



2. Рекомендации по совершенствованию системы мотивации в гостинице «Перекресток», г. Шемонаиха

2.1 Характеристика организации, кадрового состава

Прежде чем, начать описывать саму гостиницу «Перекресток»,

г. Шемонаиха. Необходимо обозначить географические, демографические, социально-экономические условия местности в которой действует данная организация.

Шемонаиха -- город в Казахстане, центр Шемонаихинского района Восточно-Казахстанской области. Население (2013) -- 18 167 человек.Ранее Шемонаевское селение Томской губернии Змеиногорского уезда. Одно из первых упоминаний относится к 1766 году. Это одно из старейших сёл Алтая. Первыми жителями были беглые крестьяне из Центральной России от крепостнических и церковных реформШемонаевское / Энциклопедический словарь Брокгауза и Ефрона: В 86 томах (82 т. и 4 доп.) / СПб., 1890-1907, С. 59. Село назвали по фамилии государственного «преступника», который скрывался в верховьях речки Алтай, названной впоследствии также Шемонаихой.

В настоящее время в городе действует 15 промышленных предприятий. Далеко за пределами района известно ТОО «Исток», выпускающее 27 видов молочной продукции. Большие объёмы выпуска были бы невозможными без высокого уровня молочного животноводства в крестьянских хозяйствах районаОбщая информация / городской портал «Шемонаиха» URL: http://xn--80aannsgg3dua.kz/novosti/shemonaiha.html (от 18.04.15). Собственно, Шемонаиха является типичным малонаселенным моногородом Казахстана.

При такой численности населения и при учебе, что город не особо интересен туристам, вполне естественно, что в Шемонаихе нет необходимости делать гостиницу класса «Люкс». Всего в гостинице работают 14 человек. Весь комплекс гостиницы - это 310 м/кв, который включает в себя сами гостиничные номера, хостел, сауну, бассейн и, отдельно, автомобильную парковку. Большинство посетителей гостиницы - это сотрудники заводских, промышленных производств из Казахстана и России, командированные. Остальные постояльцы из разряда краткосрочной аренды - посетители сауны, пары и др. Из разряда отелей с ограниченным сервисом, который предлагает минимум услуг. Филиалов ООО «Стелл» не имеет, подчиненность вышестоящим организациям отсутствует.

Любой отель, даже небольшой, представляет собой систему взаимозависимых элементов, действующих как единое целое при решении задач и достижении поставленной цели - комфорта посетителей и оптимальной прибыли. Можно выделить два подхода к классификации гостиниц в зависимости от уровня комфорта. Первый подход учитывает количественные характеристики материально-технической базы гостиницы. Согласно, второму подходу, к у внимания принимают качественные показатели, характеризующие уровень комфорта - сервисное обслуживание и квалификация персонала. Все национальные системы классификации гостиниц условно можно объединить в две основные группыМальская М.П. Гостиничный бизнес: теория и практика / СПб: Издательский Торговый Дом "Герда", 2009, С. 241:

-европейская система, в основе французская национальная система, используется в большинстве развитых государств;

-индийская система, построенная на балльной оценке, распространена главным образом в странах индустриально-аграрного типа.