Объект данной работы: школа человеческих отношений.

Предмет данной работы: концепция Э. Мейо.

Цель данной работы: изучение основных положений школы человеческих отношений. человеческий отношение менеджмент

Задачи данного исследования:

· Рассмотреть классификацию школ менеджмента;

· Изучить направления школы человеческих отношений;

· Проанализировать этапы исследования Мейо;

· Описать концепцию «человеческих отношений».

Методы работы: анализ документов, описание, сравнение и синтез.

Методологической базой являются труды следующих ученых:

Д. Волгина, Д. Гибсон, К. Малышев, В.Р. Веснин, М. Армстронг, и др.

1. Предпосылки формирования школы человеческих отношений

1.1 Классификация школ менеджмента

· Школа научного менеджмента (1885-1920)

Научный подход к менеджменту в рамках данной школы, основа которой была сформирована работами Ф.У. Тейлора, Ф. и Л. Гилбертов, Г. Гантта, концентрировал свое внимание на самом нижнем уровне организации -- рабочем и его руководителе, а основной вопрос заключался в том, как сделать работу более эффективной. [11, с. 32] В этой связи в основу научного менеджмента были заложены следующие принципы [11, с. 32 -- 33] рационального управления производством [19, с. 68]:

1) руководители должны признать необходимость научного подхода к управлению (т.к. управление в тот период времени осуществлялось неэффективно);

2) целесообразно отделить управленческие функции, в частности, функцию планирования, от фактического выполнения работы и признать, что управление -- определенная специальность;

3) необходимо ориентироваться на специализацию производства;

4) для управления существенное значение имеет планирование и четкий график работ;

5) необходимо четко следовать разработанным стандартам;

6) каждая группа работников должна сосредоточиться на том, что они делают успешнее всего;

7) фирма должна разработать систему оплаты труда и денежных поощрений (большая оплата за больший результат);

8) необходимо признать большое значение обучения для повышения эффективности труда. [11, с. 32]

· Административная школа управления

Создание школы административного управления (классической школы), прежде всего, связывают с именами А. Файоля, Л. Урвика, Дж. Д. Муни, А.К. Рейли, А.П. Слоуна, во главу угла ставившими понятие «эффективность» применительно к работе всей организации. В этой связи авторы данной школы делали упор на необходимость формулирования целей организации и описали такие функции менеджмента, как планирование, организацию и контроль. [11, с. 33]

Классический (административный) менеджмент состоял в распространении принципов управления, сформулированных А. Файолем. Согласно теории А. Файоля [19, с. 69], управление рассматривалось как универсальный процесс [19, с. 69; 11, с. 33], состоящий из нескольких [11, с. 33] взаимосвязанных функций [19, с. 69; 11, с. 33] (планирование, организация, руководство, координация и контроль) [19, с. 69].

В своей работе «Общее и промышленное управление» А. Файоль предложил 14 принципов управления, касающихся функций управления и структуры организации. [11, с. 33] В частности, он отметил важность специализации, обеспечивающей оптимальное использование человеческих ресурсов, но предупредил, что специализация должна иметь свои пределы. Кроме того, А. Файоль обращал внимание на важность корпоративного духа для эффективной работы организации. [11, с. 33] При этом он утверждал, что принципы управления универсальны и могут использоваться для всех типов организационных структур. [19, с. 69]

Данная теория использована в классическом варианте современного административного менеджмента, ориентированного на построение нормальных организационных структур. [19, с. 69-70]

Механистическая модель организации. [11, с. 33]

Положения школ научного менеджмента и административного управления явились теоретической базой для формирования модели механистической организации. Данный тип организаций существует в условиях, когда, как рыночная, так и технологическая среда являются стабильными и предсказуемыми. Предприятие в данном случае рассматривается как механизм, представляющий собой комбинацию основных производственных факторов: средства производства, рабочей силы, сырья и материалов. [11, с. 33]

Механистическая модель организации позволяет установить технико-экономические связи и зависимости различных факторов производства. Менеджмент организации при этом ориентирован на оперативное управление. В данной модели организация является закрытой системой, имеющей жесткие фиксированные границы; при этом действия данной системы относительно независимы от среды, ее окружающей. В данном случае в качестве системы рассматривается фирма в ситуации, когда ее деятельность лишь в незначительной степени зависит от влияния факторов внешней среды (политических, экономических, демографических и т.д.). В то же время в ней недостаточно учитывается роль человеческого фактора в эффективной работе организации. [11, с. 34]

Школы научного менеджмента и административного управления появились в то время, когда психология как наука еще не получила значительного развития. Кроме того, те, кто занимался психологией, редко интересовались управлением, и поэтому познания о человеческом сознании были никак не связаны с проблемами трудовой деятельности. Однако определенные исследования в этой области, тем не менее, проводились. [11, с. 34]

Эмпирическая школа (1950-е)

Эмпирическая школа в менеджменте стала новым этапом в развитии представлений об управлении. Наиболее заметными представителями этого направления были П. Друкер, Д. Миллер, Р. Дэвис. В основе взглядов сторонников этой школы лежало представление о том, что любые рекомендации по управлению нельзя дать, если не было собрано достаточное количество конкретных данных, касающихся конкретной ситуации.

Именно по этой причине данная школа была названа эмпирической. Эмпиризм -- это особый подход к знанию, который предполагает уделение особого внимания опытным данным, которые затем обобщаются и объясняются. Роль теорий и, шире, любых теоретических представлений, с позиции эмпиризма, не так велика, поскольку теории только объясняют эмпирические (полученные при помощи опыта) факты.

Следовательно, эмпирическая школа изначально противопоставила себя некоторым предшествующим направлениям менеджмента, в частности, поведенческой школе и школе человеческих отношений. Последние подходили к объекту исследования менеджмента «предвзято», то есть заранее зная, в чем заключается его сущность.

В рамках эмпирической школы решались два основных вопроса. Во-первых, это практические исследования деятельности менеджеров. Благодаря им последние смогли сформулировать много достаточно ценных рекомендаций, вошедших в обиход современного менеджмента. Эмпирическая школа в целом негативно относилась к работам университетских профессоров.

Во-вторых, эмпирическая школа предложила развернутую концепцию современного капитализма. С позиции этой школы, современный капитализм существенно отличается от капитализма в стадии его зарождения. Изначально капитализм действительно был основан на эксплуатации человека человеком; в этом плане эмпирики были согласны с той позицией по отношению к капитализму, которую выразил Маркс и его последователи.

Школа социальных систем (1960-е)

«Школа социальных систем» рассматривает организацию как комплексную систему с рядом составляющих ее отдельных подсистем. К таким подсистемам обычно относят индивидуума, формальную структуру, неформальную структуру, неформальную организацию, статусы и роли, а также физическое окружение. Все вместе они определяются как организационная система.

Центральным методологическим понятием оказывается понятие «связи», или «связующие процессы». Выделяют три основных связующих процесса: «коммуникация», «равновесие», «принятие решения». На школу «социальных систем» сильное воздействие оказало структурно-функциональное направление в американской социологической теории, и прежде всего труды Т. Парсонса, Г. Саймона и Р. Мертона .

Возникновение школы «социальных систем» - своеобразная реакция на проблемы, которые были порождены методологическим кризисом как «классической» теории, так и доктрины «человеческих отношений». Но в то же время формирование этого направления отражает прогрессирующее усложнение всей хозяйственной и духовной жизни современного общества, возрастающее участие государства во многих общественно необходимых программах, рост значения гигантских корпораций, тесно связанных с государственными органами, регулирующими экономическое развитие и определяющими его общую политику.

В теоретическом отношении формирование школы «социальных систем» шло под преимущественным влиянием концепций структурно-функционального анализа, развиваемого Т. Парсонсом, Р. Мертоном и их продолжателями, а также прародителями общей теории систем Л. Берталанфи, А. Рапопортом и др. Школа «социальных систем» пыталась с позиций новейших социологических концепций критически проанализировать предшествующие взгляды на природу и методы управления и обобщить новый практический опыт в области организации и управления.

1.2 Представители школы человеческих отношений

Цель школы человеческих отношений: осознание человеческого фактора как основного элемента эффективности организации.

Основоположники данной школы:

· Г. Мюнстерберг;

· М. Фоллетт;

· Ф. Герцберг;

· А. Маслоу.

Г. Мюнстерберг внес весомый вклад в разработку проблем профессиональной пригодности, профессионального обучения, производственного утомления, монотонии, травматизма, рекламы в торговле и др. Особенно велика его роль в развитии такого направления, как выбор профессии и профессиональный отбор. Ему принадлежит приоритет в четкой формулировке двух задач профессиональной пригодности: 1) психологический анализ профессии и выявление профессионально важных качеств; 2) психодиагностика, т. е. установление степени выраженности требуемых профессионально важных качеств у претендента с помощью соответствующих тестов. Мюнстерберг обратил особое внимание на то, что не все люди (особенно молодые) в состоянии адекватно оценить свои способности и сделать правильный выбор профессии.

М. Фоллетт - американская исследовательница «человеческих отношений» в области управления, подчеркивала важность согласования целей фирмы и ее работников. С точки зрения Фоллетт, менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц» непосредственно связан с делегированием, означающим передачу задач и полномочий работнику, который принимает на себя ответственность за их выполнение. Руководитель не может выполнять все функции, закрепленные за руководимым им подразделением.

Поэтому можно считать, что делегирование представляет собой акт, который превращает человека, возглавляющего какое-то подразделение, в подлинного руководителя. Фоллетт внесла значительный вклад в развитие школы психологии и человеческих отношений. Она опередила Мэйо и первой сформулировала идею о том, что решающее влияние на рост производительности труда рабочего оказывают не материальные, а, главным образом, психологические и социальные факторы.

В основе доктрины человеческих отношений, по мнению Фоллетт, должны лежать достижения научной психологии. В работах Фоллетт нашли отражение многие положения школы человеческих отношений: необходимость исследования психологических аспектов управления, проблемы «власти» и «авторитета», «интеграция работающих (чтобы люди работали «друг с другом»), подлинная «гармония интересов» и др.

Серьезное внимание в своих работах Фоллетт уделяла проблеме конфликтов в организации. Ею была выдвинута идея «конструктивного конфликта», согласно которой конфликты следует рассматривать как «нормальный процесс» в деятельности организации, направленный на решение возникших проблем. Ею были предложены три способа разрешения конфликтов: доминирование» (победа одной из конфликтующих сторон над другой), «компромисс» (соглашение за счет взаимных уступок) и «интеграция» (разложение на составные части мнений и интересов обеих сторон с тем, чтобы принять наиболее рациональный способ разрешения конфликта).

Следует отметить, что, далеко опережая свое время, Фоллетт еще в 20-е гг. XX в. говорила о «законе ситуации». Она отмечала, что «различные ситуации требуют различных типов знаний» и что человек, об ладающий знаниями применительно только к одной ситуации, стремится быть в хорошо управляемых деловых организациях, при прочих равных условиях, «калифом на час». Фоллетт считала, что между руководителями и рабочими должны быть гибкие взаимоотношения, что руководитель должен исходить из ситуации в управлении, а не опираться на то, что предписывает функция управления.

Ф. Герцберг выделил группу факторов, которая непосредственно влияет на удовлетворение физиологических потребностей человека, назвав ее гигиеническими факторами. К ним были отнесены уровень заработной платы, межличностные отношения в коллективе, политика администрации, степень непосредственного контроля за работой персонала, а также комфортабельность рабочих мест сотрудников.

По мнению Герцберга, гигиенические факторы не оказывают влияния на мотивацию трудовой деятельности, хотя их низкий уровень или отсутствие являются источником неудовлетворения работой. К примеру, конфликты внутри педагогического коллектива или задержки с выплатой заработной платы, естественно, не способствуют желанию учителей трудиться эффективно, заниматься новациями, стремиться к самосовершенствованию.

Но согласно выводам Герцберга, наличие высокой степени гигиенических факторов также не стимулирует персонал к хорошей работе. Что все это означает применительно к сегодняшней ситуации в отечественной школе? Скажем, можно решить проблему заработной платы учителей, хотя сделать это весьма и весьма сложно, обеспечить благоприятный морально-психологический климат в коллективе, создать комнаты отдыха, кабинеты психологической разгрузки для педагогов, оснастить школу удобной мебелью и сделать еще много других полезных дел. Но все вышеперечисленное не окажет абсолютно никакого воздействия на мотивацию трудовой деятельности учителей. Порой приходится слышать сетования некоторых директоров школ: «Сделал красивую учительскую с музыкой и видео, часто организую коллективный досуг педагогов. В школе стало уютнее и светлее. А учителя как работали раньше, так работают и сейчас, никаких изменений в их труде не наблюдается».

А. Маслоу предложил следующую классификацию потребностей личности:

1) физиологические;

2) в безопасности своего существования;

3) социальные (принадлежность к коллективу, общение, внимание к себе, забота о других и пр.);

4) престижные (авторитет, служебный статус, чувство собственного достоинства, самоуважение);

5) в самовыражении, полном использовании своих возможностей, достижении целей и личном росте.

Маслоу сделал предположение, что в простейшем случае потребности удовлетворяются одна за другой, т.е. как только удовлетворена одна потребность, она выступает мотивацией для удовлетворения следующей, и т.д. Но если при удовлетворении группы потребностей возникнет какая-либо новая базовая потребность, человек обратит свое внимание в первую очередь на нее. С точки зрения "мотивации в работе" наниматель, считающий, что человек живет лишь хлебом единым, будет поставлен в тупик, поскольку его рабочие будут несчастны, а их действия немотивированы. По мнению Маслоу, "человек лишь там живет хлебом единым, где вообще нет хлеба".

Следует помнить три важных положения теории Маслоу:

1. Иерархия потребностей очень напоминает развитие человека с детства до старости: младенец нуждается в пище и тепле, безопасности и любви: по мере роста происходит постепенное развитие самоуважения, и, наконец, появляется "самомотивируемый" взрослый.

2. Исчезновение удовлетворенных потребностей и появление других в виде мотивации является неосознанным процессом: как только вы устроитесь на работу, вы сразу забудете все прошлые невзгоды и начнете думать о продвижении наверх, о статусе и т.д; если этого вы не получите, вы будете чувствовать себя несчастным, как будто вовсе и не имеете работу.

3. Маслоу отмечает, что пять ступеней не являются чем-то автономным. Существует определенная степень взаимодействия между ними.

2. Характеристика школы человеческих отношений Э. Мэйо

2.1 Основные этапы экспериментального исследования Э. Мейо