Управленческие инновации в деятельности организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство транспорта Российской Федерации

Федеральное агентство железнодорожного транспорта

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

Омский государственный университет путей сообщения (ОмГУПС)

Кафедра «Экономика транспорта, логистика и управление качеством»

Курсовая работа

по дисциплине «Стратегический менеджмент»

Управленческие инновации в деятельности организации

Студент гр. 52-Е

В. А. Дутчин

Руководитель А.Н. Шендалев

Омск 2014



Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические основы управленческих инноваций

1.1 Инновация: понятие, содержание, классификация

1.2 Принципы и методы управления персоналом в инновационной организации

1.3 Риски в инновационной деятельности

Глава 2. Анализ деятельности организации

2.1 Характеристика деятельности кафе-пекарни «Синнабон»

2.2 Анализ сильных и слабых сторон в управлении компании

Глава 3. Разработка рекомендаций по внедрению инноваций в процесс управление организацией

3.1 Внедрение программного продукта управления персоналом в кафе и ресторане

3.2 Рекомендации по повышению квалификации руководящего состава ООО «Синнабон»

Заключение

Список литературы



Введение

Актуальность темы состоит в том, что множество современных организаций увлечены разработкой и внедрением технологических инноваций, не уделяя должного внимания инновациям организационно-управленческого характера. В связи с этим разработка практических и теоретических вопросов управленческих инноваций в современных российских условиях является весьма актуальной задачей. Любая организация жаждет максимальной производительности от всех составляющих её структуры, как от «рабочей», так и от «управляющей». Регулярное модернизирование каждой составляющей является залогом успеха и процветания компании. Получение и максимизация прибыли - краеугольный камень всех коммерческих организаций, а инновации в управленческой деятельности прекрасная возможность для достижения этих целей, а так же общего успеха компании.

Степень изученности проблемы - многие теоретические и практические аспекты управленческой деятельности руководителя освещены в работах отечественных и зарубежных авторов.

Цель исследования - разработать мероприятия по повышению эффективности управленческих инноваций в организации.

Цель достигается решением следующих задач:

Уточнить понятие «управленческая инновация» и уточнить классификацию управленческих инноваций;

Выявить основные стадии и факторы процесса внедрения управленческих инноваций;

Определить эффективность внедрения инноваций;

Объектом исследования выступают управленческие инновации в деятельности руководителя коммерческой фирмы.

Предметом исследования являются управленческие и связанные с ними социально-экономические отношения, образующиеся в процессе реализации управленческих инноваций в деятельности руководителя коммерческой организации.

Методы исследования - экономические, социологические, статистические.



Глава 1. Теоретические основы управленческих инноваций

инновация персонал управление программный

1.1 Инновация: понятие, содержание, классификация

На данный момент встречается множество разнообразных определений термина «инновация», приведем более общее из них.

Инновация - результат инновационного процесса, т. е. изобретение, доведенное до стадии коммерческого использования и распространяющееся на рынке в виде нового продукта или процесса.

Ключевые направления организационных инноваций на предприятии направлены на совершенствование: организационной структуры и управления; организации трудовых обществ; организационной системы материальных составляющих; организации протекания процессов.

Инновации в сфере управления человеческими ресурсами являются стратегически важными на современном мировом рынке. Его глобализация, спешное развитие технологий и постоянные изменения - это всё факторы, затрудняющие управление предприятием. В таких условиях сотрудники и их творческий подход к решению поставленных задач выходят на первый план, а структурные и технические решения обладают повышенной ценностью, если они способствуют применению творческого потенциала и активности людей. Цель управления человеческими ресурсами в организации состоит в том, чтобы достичь первенства в конкуренции и связи кадровой системы со стратегией организации. Главной идеей большинства современных концепций в области управления является активизация человеческих умений и способностей. Это необходимо для инновационной модернизации предприятия.

В управлении человеческими ресурсами мы сталкиваемся с инновациями, которые можно разделить на два вида: внешние по отношению к системе управления людским потенциалом, т. е. такие, которые создаются работниками и должны переноситься в другие подсистемы предприятия, а также инновации, источником которых является окружение предприятия и источником которых и местом усвоения является сама система управления человеческим потенциалом.

Так же можно разделить на два типа отношение организаций к инновациям и принципам инновационной деятельности. Первый тип - закрытый. Характеризуется обособленностью и стремлением к лидерству только за счет использования собственных идеи и разработок. Второй тип - открытый. Характеризуется контактностью и стремлением к лидерству за счет использования не только своих, но и мировых достижений, их консолидации и внедрения в собственной деятельности. Приведем более наглядное сравнение в таблице 1.

Таблица 1

Пользуясь принципами открытых инноваций можно эффективно использовать достижения других организаций, и не редкость, что даже эффективнее, чем их изобретатели. Это позволит сэкономить огромное количество ценных ресурсов и уверенно занять свою нишу на рынке.

Можно дать следующую классификацию инноваций.

По области внедрения инновации бывают мировыми, отраслевыми, локальными, связанными с предприятием либо его отдельными подразделениями.

По сфере внедрения выделяют инновации в управление, рынок, производство, потребление и прочее.

По типам инновации бывают экономическими, технологическими, техническими или научными. Примером экономических инноваций, может являться освоение нового рынка сбыта, источника ресурсов, метода стимулирования.

По степени прогрессивности принято выделять три вида, пионерные в теории и практике и модифицирующие, улучшающие некие детали или процессы внутри существующих механизмов и систем, обеспечивающие адаптацию инноваций к динамичной среде и их поддержку.

По результативности инновации делятся на завершенные и незавершенные, успешные и безуспешные. Нововведение, например, не считается завершенным, если останавливается на какой-либо промежуточной стадии.

По степени новизны (новизна - совокупность свойств, характеризующих радикальность изменений объекта) инновации можно рассматривать как абсолютные (нет аналогов) и относительные. Последние могут быть частичными (отдельные новые элементы) и условными (новое сочетание прежних элементов).

Нуждаемость в нововведениях появляется под влиянием внутренних, а так же и внешних факторов. Примеры внешних факторов: Политические, демографические, правовые изменения, конкуренция. Примеры внутренних факторов: увеличение производственных издержек, неблагоприятные условия труда.

Каждое нововведение обладает своим жизненным циклом, состоящим из трёх основных этапов:

Этап от стадии разработки вывода на рынки

Этап от вывода на рынок до снятия с производства

Этап от снятия с производства до прекращения использования потребителями

Субъектами инновационной деятельности могут выступать в трёх ролях, в зависимости от их функции. Роли представлены в таблице 2.

Таблица 2

Организация может производить разработку и реализацию нововведений, пользуясь своими ресурсами и возможностями. При таком варианте компания объединяет в себе все главные функции, такие как разработка, финансовое обеспечение и коммерциализацию. Но данное мероприятие в условиях крупной организации имеет возможность столкнуться с проблемами, связанными с необходимостью одновременного ведения проектов обладающих высоким уровнем риска с текущими привычными процессами в организации. Для этого с целью снижения возможных рисков, первоначальные этапы и стадии инновационного процесса делегируют малым инновационным или инжиниринговым компаниям, а крупная организация реализует разработанную инновацию коммерчески.

1.2 Принципы и методы управления персоналом в инновационной организации

Принципы управления персоналом -- правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом.

Управление персоналом в компании это целенаправленная деятельность руководства организации. Она интегрирует в себе разработку кадровой политики, принципы и методы управления персоналом.

Основные принципы управления персоналом представлены в таблице 3.

Таблица 3

Такая деятельность, как управление работниками в инновационной компании имеет свои некоторые особенности и связанные с этим проблемы. Не смотря на то, что различные материальные стимулы, такие как денежные вознаграждения, подарки, презенты очень важны во множестве организаций, существуют и более тонкие способы поощрения персонала.

Одна из первостепенных ролей в управлении персоналом придается оценке, наставничеству, управлении карьерой. Помимо этого, ни в одной организации, и особенно в инновационной, невозможно предугадать, какие действия персоналу потребуется произвести в определенной ситуации. Для этого в большинстве компаний разрабатываются общие правила поведения, которые работник смог бы применить во множестве ситуаций и которые в последствии образуют картину организационной культуры.

На заинтересованность персонала в проявлении нестандартных, инновационных решений влияет множество факторов. Возможные стимулы, задачи, конкретные достижения других работников, системы оценки деятельности - каждый из этих факторов может оказывать влияние на желание людей рискнуть и произвести уникальное действие. Таким образом, инновационные компании разрабатывают системы привлечения в организацию работников, имеющих склонность к нестандартным решениям.

Методами управления персонала подразумевают способы оказания воздействия на персонал для осуществления координирования их деятельности. Все методы подразделяются на 3 группы: административные, экономические и социально-психологические.

Административные методы имеют прямой характер воздействия и направлены на такие мотивы, как чувство долга сотрудника, необходимость дисциплины труда, желание персонала работать в определенной организации. Эти методы регламентированы и подлежат обязательному исполнению. Для административных методов свойственно их соотношение с правовыми нормами, действующими на конкретном уровне управления.

Мотивация и квалификация становятся ключевой проблемой управления персоналом, а создание условий для более полного выявления его трудового потенциала приобретает главное значение для жизнеспособности фирм.

Мотивация - это процесс побуждения к деятельности для достижения общих целей. Система мотивации инновационной деятельности рассматривается, прежде всего, с точки зрения мотивации творчества.

Мотивация творчества основана на следующих стимулах:

-биологических;

-экономических;

-социально-психологических;

-идеальных.

Биологические стимулы творчества на уровне личности - это желание экономить силы, энергию. Но на уровне организации - это уже экономия ресурсов.

Биологический стимул на уровне личности играет большую роль в инновационной деятельности предприятия. Результат его проявления - небольшие модификационные внутрипроизводственные инновации, такие как усовершенствование средств труда, технологических процессов, рабочего места. Но в сумме такие рациональные предложения могут повлечь за собой значительные эффекты.

Стимулы продвижения по карьерной лестнице - так же один из возможных вариантов стимулирования сотрудников. Человек регулярно участвующий в жизни организации, вносящий вклад в её развитие будет одним из первых кандидатов на повышение.

Социально-психологические стимулы - это признание среди ближайшего рабочего окружения. Сотрудники, принимающие активное участие в инновационном процессе заинтересованы в самовыражении, достижении значимых результатов. Осознание причастности в создании чего-то нового, контакт с творческими людьми по праву считается действенным социально-психологическим стимулом.

Идеальные стимулы - это желание познания или создания нового. Отличием инновационной деятельности от обыденной является наличие энтузиастов - людей, для которых процесс открытия новых знаний является одним из способов реализации, в таких случаях мотивация становится самомотивацией.

Принципы управления персоналом можно представить в виде схемы на рисунке 1.



Рисунок 1 - Принципы управления персоналом

1.3 Риски в инновационной деятельности

Инновационная деятельность очень рискованная, так как вероятность гарантированности результата практически равна нулю. Такой риск меняется в зависимости от размеров организации, в обратной пропорции. Чем меньше организация - тем больше риск, связано это с их большей зависимостью от внешней среды. Чем больше организация - тем меньше риск, так как в таких уже полностью налажена обычная хозяйственная деятельность, которая является некоторой «подушкой безопасности». Риск инновационной деятельности тем выше, чем более локализован инновационный проект, если же таких проектов много, и они в отраслевом плане рассредоточены, риск минимизируется, и вероятность успеха возрастает. А прибыль от успешно реализованных проектов может быть столь огромна, что покроет издержки всех остальных безуспешных разработок. Риски в инновационной деятельности представляют собой вероятные потери, возникающие при финансировании компанией производства новых товаров, услуг, разработки новых технологий и техники, которая может не достигнуть предполагаемого спроса на рынке, или вложенные средства в разработку управленческих инноваций не дадут предполагаемого результата.

Ситуации, при которых возникает риск внедрения инноваций:

Переход на менее дорогой метод производства товаров или оказания услуг, чем тот, который использовался ранее. Такие вложения могут принести компании временную, но большую прибыль до того времени, пока компания является единственной, которая применяет такую технологию. При таком развитии событий организация сталкивается с риском падения спроса на товар, который они производят.

Производство новой продукции или услуг при использовании старого оборудования. В таком случае риск падения спроса будет не единственным, к нему прибавиться несоответствия уровня качества производимой продукции или услуг по причине применения устаревшего оборудования, не позволяющего добиться надлежащего качества.

При производстве новой продукции или услуг при использовании нового оборудования и новых технологий. Появляется вероятность, что новые товары или услуги могут не найти покупателя, риск несоответствия требованиям новых технологий и техники, риск не продать изготовленного нового оборудования из-за несоответствия технического уровня, требуемого для производства.



Глава 2. Анализ деятельности организации

2.1 Характеристика кафе-пекарни «Синнабон»

Синнабон - это всемирно известный бренд самых вкусных булочек с корицей, а теперь еще и капкейков. Синнабон - это более 1100 пекарен, в более 60 странах мира. В России первая пекарня «Синнабон» открылась в 2009 году, а уже в 2011 году Синнабон стал самой быстро растущей сетью общественного питания в России. А "Синнабон Россия", в 2011 стал самым быстро развивающимся рынком Синнабон в мире, собрав всевозможные международные премии в индустрии. На сегодняшний день в России открыто более 80 кафе-пекарен Синнабон.

Всё началось в 1985 году, когда отец и сын Рич и Грег Комены из Сиэтла, Штата Вашингтон в Америке, начали создавать булочку с корицей. Предприниматели наняли лучших технологов и провели долгие месяцы проб и ошибок, сотни экспериментов, и множество поездок по всему миру в поисках самых лучших ингредиентов. После долгих исследований, была создана формула волшебного вкуса Синнабон из самых лучших и уникальных ингредиентов со всего света. Самая ароматная, сто процентная корица сорта Макара выращивается специально для Синнабона в горах Индонезии.

Первая пекарня «Синнабон» открылась 5-го Декабря 1985-го годя в Торговом Центре Sea Tac Mall в городе Сиэтл, США.

В первой пекарне выпекался только один продукт - классический Синнабон. В 1988 году в меню был добавлен Минибон, Пеканбон (с карамелью и орехом пекан), Синнабон Байтс (мини-выпечка на один укус), Синнабон Стикс (слоеное тесто), а так же специальные предложения сезона и наши фирменные напитки Чиллата, Моккалата, Фраппе с Корицей и др.

С недавних пор, Синнабон стал лидером среди американских сетей по распространению популярнейшего продукта - капкейк. Капкейк, дословно переводится как "тортик в чашке" (маленький торт). Получившие высокую популярность, в том числе благодаря кино-сериалу "Секс в Большом Городе", капкейки невероятно нежные и воздушные. По рецепту Синнабон капкейки выпекаются в пекарнях каждый день.

2.2 Анализ сильных и слабых сторон в управлении компании

Для того чтобы сохранить преимущественную позицию на рынке, лучшие конкурентные показатели, приумножить количество постоянных клиентов, а также сохранить положительную динамику финансово - хозяйственной деятельности ООО «Синнабон» необходимо уделять постоянное внимание совершенствованию процессов управления персоналом.

Произведем SWOT - анализ ООО «Синнабон» по таблице 4. Анализ проводился на основе существующей ситуации на рынке.

Таблица 4 - SWOT - анализ ООО «Синнабон»

Сильные стороны (Strengths)	Рыночные Возможности (Opportunities)
1.Большое количество постоянных клиентов 2. Высокое качество товаров 3.Проверенный и надежный поставщик. 4. Большие производственные возможности 5. Демократичная ценовая политика	1. Расширение рынка 2. Привлечение новых клиентов. 3. Диверсификация деятельности.
Слабые стороны (Weaknesses)	Рыночные Угрозы (Threats)
1.Низкая заинтересованность рядовых сотрудников в развитии предприятия. 2.Неорганизованность бизнес-процессов, их спонтанное протекание. 3.Отсутствие в компании стратегического планирования. 4.Обязанность держаться в рамках концепции.	1.Большое количество конкурентов. 2.Ужесточение законодательных и нормативных актов, относящихся к бизнесу.

Наиболее сильной и обладающей потенциалом стороной компании является реализуемая продукция высокого качества.

Основными рыночными возможностями являются его удобное месторасположение.

Внутренние слабости компании, которые особенно негативно влияют на эффективность работы - неорганизованность бизнес-процессов и отсутствие в компании стратегического планирования.



Глава 3. Разработка рекомендаций по внедрению инноваций в процесс управление организацией

3.1 Внедрение программного продукта управления персоналом в кафе и ресторане

В процессе проведении SWOT-анализа были выявлены внутренние слабости компании, которые особенно негативно влияют на эффективность работы - неорганизованность бизнес-процессов. Для устранения этой проблемы предлагается внедрить систему управления персоналом в кафе с помощью ПО «intBell Сервер».

Программное обеспечение «intBell Сервер» призвано обрабатывать входящие сигналы, передавать их на приемные устройства и вести статистику вызовов.

Возможности программного обеспечения IntBell:

Полная совместимость с самыми популярными системами автоматизации ресторанного бизнеса, такими как iiko, R-Kepper, TilliPad, PCT, Microinvest, Магия, Астор, Трактир, Эксперт.

Как работает:

Рисунок 2 - Интерфейс программы -1

На любом POS-терминале (станции официанта или бармена) отображаются все поступающие вызовы в виде всплывающих окон.

С любого POS-терминала (станции официанта или бармена) можно послать сообщение любому сотруднику (к примеру, вызвать официанта на бар или кухню)

Теперь нет необходимости покупать кнопку - есть возможность вызывать официанта прямо с POS-терминала (станции официанта или бармена)

Монитор компьютера можно использовать в качестве табло вызова

Рисунок 2 - Интерфейс программы -2

Управление персоналом в кафе с помощью мобильных устройств:

Администратор кафе для управления персоналом может применять устройства, работающие под операционной системой Android (мобильный телефон, планшетный компьютер).

Как работает:

На мобильный телефон с установленным программным обеспечением IntBell, который находится у администратора ресторана, дублируются все вызовы поступающие официантам (как вызов официанта к столу гостем заведения, так и вызов официанта на кухню поваром), что позволяет контролировать работу персонала в режиме реального времени)

Администратор со своего мобильного устройства может послать любому или всем официантам следующие сообщения:

Подойти к столу №…..

Подойти к бару

Подойти на кухню за заказом

Всем официантом собраться на планерку

Программа очень проста в использовании - для отправки сообщения официанту надо нажать две кнопки:

Выбор места куда нужно подойти официанту (№стола, кухня, бар и т.д.)

Выбор имени официанта которому необходимо отправить сообщение

Все сообщение отправлено!

При установке на кухне планшетного компьютера администратор имеет возможность отправлять указания поварам (ускорить выполнение заказа для стола №….., подать на банкет горячее, вызвать шеф-повара).

Использование поваром мобильных устройств:

Повар кафе или ресторана также может применять устройства, работающие под операционной системой Android (мобильный телефон, планшетный компьютер).

Как работает:

На кухне устанавливается планшетный компьютер с установленным программным обеспечением IntBell, где отображаются все фамилии работающих в смене официантов. Для того чтобы отправить сообщение, достаточно нажать на кнопку с фамилией нужного официанта и официант уже спешит на кухню забирать свой заказ.

Когда официант забирает заказ, он нажимает напротив своей фамилии кнопку выполнено и система фиксирует время, которое потратил официант для того, чтобы забрать блюдо.

Повар имеет возможность отправить сообщение администратору, к примеру, о готовности отдать горячее блюдо для банкета, либо вызвать его на кухню для решения какого либо вопроса

Гибкость и простота настройки программы под нужды любого ресторана:

Вы самостоятельно прописываете в программе те команды для сотрудников, которые Вам необходимы (подойти в горячий цех, подойти в холодный цех, подойти в кондитерский цех, забрать блюдо с мангала, планерка и т.д.)

Вы также сами определяете и настраиваете схемы и принципы отправки сообщений (нужно ли отправлять ту или иную команду всем сотрудникам, группе сотрудников или только одному конкретному официанту).

Есть возможность формирования статистики вызовов на любом компьютере (к примеру, бухгалтера). Вы сможете просмотреть следующую информацию:

с каких столов и в какое время поступали вызовы

какому официанту вызовы поступают чаще других, что говорит о качестве его работы с гостями.

были ли повторные вызовы с одного стола в короткий промежуток времени.

по каждому вызову на кухню Вы сможете просмотреть конкретное время, в течение которого официант забрал готовое блюдо (в случае установки на кухне планшетного компьютера)

смотреть отчеты за любой выбранный Вами период (часы, дни, недели и т.д.)

смотреть отчеты по отдельно выбранному официанту

отдельно смотреть отчеты по подразделениям (бар, кухня)

Используя программное обеспечение intBell, кафе получает реально работающую беспроводную систему управления персоналом ресторана, которая позволяет поднять уровень оказываемых в ресторане услуг.

В среднем одно рабочее место программы стоит три тысячи рублей в месяц. Пробрести планируется до пяти рабочих мест на первоначальном этапе. Таким образом затраты возрастут на 15 000 руб. в месяц, следовательно в год: 15000 х 12 = 180 тыс. руб. Но как обещают производители программы ориентированность на клиента после внедрения программы возрастает на 5-10%. Следовательно и рост продаж можно ожидать в этом же соотношении. Если в 2013 году выручка составила 61923 тыс.руб, то при минимальном росте в 5% прирост прибыли составит 61923 х 5% = 3096,15 тыс.руб. Таким образом чистая прибыль от внедрения программы составит: 3096,15 - 180 = 2916,15 тыс.руб.

3.2 Рекомендации по повышению квалификации руководящего состава ООО «Синнабон»

Так же внутренней проблемой является отсутствие в компании стратегического планирования, так как эта проблема должна решаться грамотным руководителем, предлагается начать с улучшения качества руководящего состава.

Решающую роль в работе предприятия играет ее руководство. Так как руководитель контролирует работу всех отделов, принимает окончательное решение о сотрудничестве с поставщиками и подрядчиками, т.е. при грамотном руководителе и продаж?и будут идти хорошо, а при неграмотном и некомпетентном фирма может дойти до грани банкротства.

Можно предположить, что большинство решений принимается на основании интуиции и предположений, а как видно, из опыта современных зарубежных коммерческих организаций один из путей, с помощью которого можно добиться положительных финансовых результатов это непрерывное обучение. На рынке нужны руководители, которые не бояться изменений и усиленно ищут новые варианты и пути развития бизнеса.

Для повышения квалификации сотрудникам управленческого? состава ООО «Синнабон» проходить курсы повышения квалификации в Высшей школе международного бизнеса РАНХиГС при Президенте РФ. Так как это образовательное учреждение является одним из лучших в стране. Предлагается обучение по программе «Развитие», как одной из самых эффективных.

Повышение квалификации и дополнительная профессиональная подготовка для менеджеров высшего и среднего звена, которые уже имеют квалификацию в сфере бизнеса и управления предприятием. Программа знакомит с новейшими тенденциями и технологиями в области менеджмента, финансов, маркетинга, HR и личностного роста.

Особенности и преимущества программы «Развитие»:

Короткие сроки обучения: общий объем программы от 72 аудиторных часов.

Индивидуальный подход на 100%. Каждый курс выбирается согласно пожеланиям самого слушателя.

Лучшие курсы по бизнесу и менеджменту. Профессор-куратор поможет сделать выбор из самых востребованных на рынке бизнес образования курсов по менеджменту, маркетингу, финансам, HR. А также лучших тренингов, направленных на личностный и карьерный рост.

Форма обучения: индивидуальный учебный план.

Режим обучения: вечернее, дневное время в будние дни плюс субботы в зависимости от выбранных курсов.

Режим обучения: вечернее, дневное время в будние дни плюс субботы в зависимости от выбранных курсов.

Стоимость обучения для одного слушателя составляет 20 800 руб. - для выпускников других школ бизнеса и менеджеров-практиков. Если фирма будет ежемесячно посылать на курсы 3-х сотрудников руководящего звена, то затраты в год составят: (20,8х3) х12 = 748 000 руб.

В свою очередь составители обучающей программы обещают минимальный экономический рост 3%, основываясь на международном опыте и статистических исследованиях.

Если в 2013 году выручка составила 61923 тыс.руб, то при минимальном росте в 3% прирост прибыли составит 61923 х 3% = 1857,69 тыс.руб. Таким образом операционная прибыль от повышения качества руководящего состава составит: 1857,69 - 748 = 1 109 тыс.руб.

Рассчитаем индекс доходности по проекту:

ID=1109/748=1,48

Он показывает эффективность, которую можно охарактеризовать как выше-среднего, проекта - на каждый вложенный рубль, получаем 48 коп.дохода.

Рентабельность проекта:

Rпр.=(1,48-1)*100=48%



Заключение

На сегодняшний день не возникает сомнений в постоянно возрастающей роли влияния инноваций на развитие экономики страны и на выбор стратегического направления развития конкретных предприятий. Появление новых товаров, новых методов управления и новых технологий стимулирует сбыт, создает конкурентные преимущества и даже дает стимул к появлению новых отраслей деятельности. Поиск инновационных возможностей и формирование их эффективных комбинаций в реальных экономических условиях для реализации конкретного инновационного проекта представляет по существу инновационную стратегию фирмы.

Источником инноваций являются знания, которые приобретают предприятия из различных источников в ходе своей деятельности. Обладание знаниями, являющимися конкурентным потенциалом предприятия, дает толчок для осуществления инновационной деятельности.

Знания формируют виды и формы деятельности, которые, в свою очередь, являются основой создания новых быстрорастущих сегментов рынков.

В процессе написания курсовой работы были решены следующие задачи:

Дано понятие «управленческая инновация» и уточнить классификацию управленческих инноваций;

Выявлены основные стадии и факторы процесса внедрения управленческих инноваций;

Проведен анализ деятельности организации

Разработаны рекомендации по внедрению инновационных процессов в управлении организации.

Таким образом цель исследования - разработка мероприятия по повышению эффективности управленческих инноваций в организации - считаю достигнутым.

Список литературы

1. Александрова, А.В., Курашова, С.А. Стратегический менеджмент: учебник / А.В. Александрова, С.А. Курашова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 320 c.

2. Акатов Н.Б. Управление переходом к инновационным саморазвивающимся организациям: теория и практика: монография / Н.Б. Акатов. - Пермь: Перм.нац.исслед. политехн. ун-т, 2012. - 251 с.

3. Андрейчиков, А.В. Системный анализ и синтез стратегических решений в инноватике : основы стратегического инновационного менеджмента и маркетинга: учеб. пособие для студ. вузов, обуч. по направлению "Прикладные математика и физика" или по направлениям и спец. в обл. естеств. наук, техники и технологии, систем. анализа и упр. / А.В.Андрейчиков, О.Н.Андрейчикова. - 2-е изд. - М.: Либроком, 2012. - 242с.

4. Басовский, Л.Е. Стратегический менеджмент: учебник / Л.Е. Басовский. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 365 c.

5. Грант, Роберт М. Современный стратегический анализ: учеб. для слушателей, обуч. по прогр. "Мастер делового администрирования" / Роберт Грант; [пер. с англ. И.И.Малковой, под ред. В.Н.Фунтова]. - 7-е изд. - СПб.: Питер, 2012. - 537 c.

6. Гуськов, Ю.В. Стратегический менеджмент: учебник / Ю.В. Гуськов. - М.: Альфа-М, 2011. - 192 c. Зайцев, Л.Г. Стратегический менеджмент: учебник / Л.Г. Зайцев, М.И. Соколова. - М.: Магистр, 2013. - 528 c.

7. Зуб, А.Т. Стратегический менеджмент: учебное пособие / А.Т. Зуб. - М.: Юрайт, 2013. - 375 c.

8. Ким, У. Чан. Стратегия голубого океана: как создать свободную рыночную нишу и перестать бояться конкурентов: [революционная книга о стратегии] / У. Чан Ким, Рене Моборн; [пер. с англ. И.Ющенко]. - М.: HIPPO, 2010. - 254 c.

9. Ляско, А.К. Стратегический менеджмент.Современный учебник / А.К. Ляско. - М.: ИД Дело АНХ, 2013. - 488 c.

10. Литвак, Б.Г. Стратегический менеджмент: Учебник для бакалавров / Б.Г. Литвак. - М.: Юрайт, 2013. - 507 c.

11. Маркова, В.Д. Стратегический менеджмент: курс лекций / В.Д.Маркова, С.А.Кузнецова. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 287 c.

12. Медведев, Д.Л. Эффективный Черчилль: методы, которые использовал самый известный премьер в мировой истории / Д.Медведев. - М.: РИПОЛ КЛАССИК, 2011. - 574 c.

13. Маркова, В.Д. Стратегический менеджмент. Курс лекций: учебник / В.Д. Маркова, С.А. Кузнецова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 288 c.

14. Маркова, В.Д. Стратегический менеджмент: понятия, концепции, инструменты принятия решений: Справочное пособие / В.Д. Маркова, С.А. Кузнецова. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 320 c.

15. Нехланова, А.М. Стратегический менеджмент в АПК: учеб. пособие для студ., обуч. по направлению подгот. "Экономика и упр. на предприятии АПК"/ А.М.Нехланова, М.Б.Туманова; Ассоц. "Агрообразование". - М.: КолосС, 2012. - 311 c.

16. Парахина, В.Н. Стратегический менеджмент.: учебник / В.Н. Парахина, Л.С. Максименко, С.В. Панасенко. - М.: КноРус, 2012. - 496 c.

17. Пирс, II Д. Стратегический менеджмент / Д. Пирс II, Р. Робинсон; Пер. с англ. Е. Милютин. - СПб.: Питер, 2013. - 560 c.

18. Хорин, А.Н. Стратегический анализ: учеб. пособие для для студ. Вузов / А.Н.Хорин, В.Э.Керимов. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЭКСМО, 2009. -

19. Шестопал, Ю.Т. Стратегический менеджмент: учебник / Ю.Т. Шестопал, В.Д. Дорофеев. - М.: КноРус, 2013. - 320 c.

20. Шилков, В.И. Стратегический менеджмент: учебник / В.И. Шилков. - М.: Форум, 2013. - 304 c.

21. Шифрин, М.Б. Стратегический менеджмент / М.Б. Шифрин. - СПб.: Питер, 2010. - 240 c.

Размещено на Allbest.ru