Совершенствование системы управления персоналом

Таблица 2.3

Оценка деятельности и личностных качеств работника в ООО «Суши студио»

Оцениваемые показатели	Уровни оценок
	1	2	3	4	5
Результаты деятельности Качество работы Профессионализм Данные психодиагностики: -нервно - психическая устойчивость -эмоциональная устойчивость -психические процессы (мышление) -склонность к риску -волевой самоконтроль -поведение при конфликтной ситуации -способность к самоконтролю -уровень интеллектуального развития			+ + + +	+ + + + + +	+

В этом листе проставляется знак «+» в соответствующей графе оценки. После подсчитывается средняя оценка. Лист подписывает аттестуемый специалист.

Таким образом, согласно, приведенного примера оценки средний бал составил 3, 7.

Следует отметить, что в сложившихся условиях хозяйствования оценка должна быть объективной и компетентной, так как от ее результата во многом зависит способность работников справляться с задачами и обязанностями, которые на них возлагаются в процессе деятельности.

Традиции, принятые в компании, нередко становятся поводом для проведения корпоративных праздников и вечеринок. Так, в ООО «Суши студио» на корпоративном уровне отмечаются Новый год.

Символика компании нередко подразумевает введение дресс-кода для сотрудников. Фирменная одежда для линейных сотрудников розничных сетей - практика, принятая и в компании ООО «Суши студио». Однако дресс-код для сотрудников центрального офиса остается на усмотрение руководителей. В офисе ООО «Суши студио» среди сотрудников наиболее популярен повседневный стиль одежды, однако если кто-то привык ходить на работу в костюме и галстуке, его никто не будет заставлять менять привычки.

ООО «Суши студио» искусно использует корпоративную культуру как инструмент управления для сохранения чувства коллективизма. Информация о корпоративной культуре и ценностях распространяется как внутри, так и за пределами компании в виде четких символов и символических действий.

Так, на любой канцелярской папке или печатном материале, используемых в компании, проставлена их стоимость. Это напоминает сотрудникам, что у всего есть цена.

Такие важные слова, как бережливость, простота и энтузиазм, звучат в компании постоянно. В итоге ООО «Суши студио» является одной из немногих компаний в мире, где корпоративная культура играет определяющую роль.

В ООО «Суши студио» делается акцент на комплексное управление качеством. ООО «Суши студио» сознательно отказывается от манипулятивных отношений с клиентами и договаривается с ними, достигая взаимовыгодного компромисса.

Набор кадров организация ООО «Суши студио» ведет как из внешних, так и внутренних источников.

Однако руководство ООО «Суши студио» предпочитает проводить отбор в основном внутри своей организации, так как продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Если предприятие решило все же прибегнуть к набору работников из вне, в этом случае публикуется объявление в газетах и профессиональных журналах. Отбор кандидатов на вакантное место в ООО «Суши студио» осуществляется согласно заполненных анкет.

Рассмотрим основные стимулы, действующие в ООО «Суши студио».

Как было отмечено выше, заработная плата в ООО «Суши студио» является основным стимулом в работе, однако хотелось бы подробно остановиться на других видах мотивации, применяемых в организации. К ним можно отнести следующие:

1) медицинское обслуживание и социальное страхование. Медицинское обслуживание в ООО «Суши студио» проводится один раз в год. Также заключаются договоры страхования жизни и здоровья работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

Организовывается прием сотрудников организации ООО «Суши студио» в любое время без очереди в Иркутской городской больнице № 4. С целью оздоровления работников приобретаются санаторно-курортные путевки.

2) материальная помощь, она выдается один раз в год в экстремальных случаях в размере дух минимальных заработных плат, установленных по РФ:

- на лечение на основании медицинского заключения;

- на ритуальные услуги - в размере до 5-ти минимальных заработных плат.

За 2014 год материальную помощь в ООО «Суши студио» получили 7 % от всех работающих. Кроме этого бывшим работникам организации - пенсионерам было выделено на материальную помощь 150 тысяч рублей.

Работники организации ООО «Суши студио», которые достигли наиболее высоких результатов в выполнении заданий и планов поощряются.

Виды поощрений, применяемых на предприятии ООО «Суши студио», приведены в таблице 2.4.

Таблица 2.4

Виды поощрений ООО «Суши студио»

Виды поощрений	Условия, необходимые для выдвижения на поощрение	Размер денежного вознаграждения в % от заработной платы
	Наличие имеющихся ранее поощрений	Стаж, лет
Объявление благодарности	-	3	10
Награждение почетной грамотой	Объявление благодарности	5	20
Занесение на доску почета	Награждение почетной грамотой	8	50
Предоставление в вышестоящие органы к награждению наградами, присвоению почетных званий	Не зависимо от вида награды, почетного звания	10	100

Поощрения применяются в следующих случаях:

1) за безупречную работу, в связи с 5 - летием непрерывной трудовой деятельности в организации ООО «Суши студио», работники поощряются денежным вознаграждением (50%, 70%, 100% от средней заработной платы по предприятию);

2) поощрение работников. По данным 2013 года различные виды поощрений в ООО «Суши студио» получили 5 человек, а в 2014 году 8 работников. Результаты представлены в таблице 2.5.

Таблица 2.5

Результаты поощрения персонала ООО «Суши студио»

Виды поощрений	2013 г.	2014 г.
Объявление благодарности	1	1
Награждение почетной грамотой	1	1
Занесение на доску почета	-	1
Занесение в книгу почета	-	1
Предоставление в вышестоящие органы к награждению наградами, присвоению почетных званий	-	1
Получение нагрудного знака «За активную работу»	2	3
Получение премии за достижение высоких экономических показателей	1	-
Итого	5	8

Награды на поощрения выдаются согласно приказам директора организации ООО «Суши студио».

Фирменный стиль ООО «Суши студио» предполагает использование единых принципов оформления, цветовых сочетаний и образов для всех форм рекламы (в печати, на радио, телевидении), деловых бумаг, технической и других видов документации, офиса и др.

Носителями фирменного стиля ООО «Суши студио» являются:

1. Логотип, выполненный в определенной графической манере.

2. Фирменные цвета (цвета, используемые организацией и создающие ее образ): синий, голубой, серый.

3. Атрибуты деловой деятельности фирмы: печать; фирменный бланк письма; почтовый конверт; фирменные бланки различных видов документов; визитные карточки (корпоративная и индивидуальная).

4. Все формы рекламы: реклама в прессе; радио- и телереклама; выставочные стенды, баннеры.

5. Средства идентификации, ориентации: указатели расположения магазинов; большие привлекательные вывески, выполненные в едином стиле; таблички с расписанием режима работы возле дверей магазинов и офиса.

6. Атрибуты презентаций, PR-компаний: информационные прайс-листы; буклеты; календари; презентационные папки; сувениры.

Сотрудники ООО «Суши студио» обязаны использовать фирменный стиль или его элементы в оформлении деловых бумаг и других видов документации, при оформлении стендов на выставках, конференциях, формировании пресс-пакетов для СМИ, подготовке пресс-релизов, рекламных и пригласительных писем.

Поскольку предприятие стремится к высокому качеству, как продукции, так и предоставляемых услуг для удовлетворения потребностей своих клиентов, особая миссия возложена на отдел персонала, поскольку необходимо обеспечить непрерывность производства, осуществляемого высококвалифицированными сотрудниками, хорошо осознающими свою роль в общем деле.

Этим целям служит постоянный диалог и сверка курса развития, осуществляемая руководителем отдела кадров. На предприятии постоянно проводится аттестация персонала, обучение и выстроена система мотивации сотрудников. На наш взгляд, для большего соответствия международным стандартам управления в современном обществе, необходимо ввести также регулярный анализ эффективности работы отдела кадров. На сегодняшний момент эффективность работы отдела персонала оценивается, что называется, «на глазок». Необходимо не только начать анализировать вклад и рентабельность вложений в мероприятия по развитию персонала, но интегрировать полученные результаты и основанные на них решения в общую систему управления предприятия.

Проанализируем отрицательные стороны кадровой политики компании.

Таблица 2.6

Преимущества и недостатки кадровой политики ООО «Суши студио»

Отрицательные черты	Положительные черты
Недостаточно благоприятная морально-психологическая атмосфера в коллективе	Продуманность в распределении функций;
Бюрократизм	Дисциплина
Механическое, бездушное управление	Оперативность и своевременность принимаемых решений
Отсутствие творчества и энтузиазма в работе	Повышение производительности труда

При ведении кадровой политики ООО «Суши студио» приоритеты отдаются интересам компании. Интересы работника почти не учитываются. Индивидуальный подход к работникам предприятия не является приоритетом кадровой политики, что имеет как отрицательные, так и положительные стороны.

Преодоление некоторых из перечисленных препятствий на пути формирования высокой мотивации персонала возможно лишь в масштабах всей организации, однако недоверие к руководству, недостатки в организации труда или равнодушие к интересам работников по силам отдельным руководителям и может быть осуществлено в рамках единичного подразделения (магазина).

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ ООО «СУШИ СТУДИО»

В качестве одного из наиболее важных направлений управления персоналом на рассматриваемом предприятии должно стать проведение работ по повышению мотивации персонала к труду.

Рассмотрим некоторые наиболее актуальные компоненты управления мотивацией персонала ООО «Суши студио», а именно:

- адаптацию новых сотрудников;

- оценку личностных и профессиональных качеств;

- планирование карьерного роста и формированием кадрового резерва;

- непосредственно мотивацию.

Адаптация. Вписаться в новый коллектив вновь принятому сотруднику должен помочь наставник. Таким образом, первые шаги нового сотрудника не останутся без внимания и оценки более опытного коллеги. Но здесь главное - не переусердствовать и не следить за каждым движением подопечного. Исчерпывающую информацию о предприятии, его истории, продукции, социальной сфере новичок на первых порах должен получить из специальных информационных материалов, а затем и рассказов старших товарищей.

Планирование карьерного роста и формирование кадрового резерва. Молодые сотрудники более восприимчивы к обучению, новым знаниям, они более гибкие и мобильные, могут менять профессии и направления деятельности. Кроме этого, новые сотрудники приносят с собой прогрессивные методы работы. Для вновь принятых работников необходимо формирование карьерограммы, на которой будет обозначено предполагаемое продвижение специалиста по карьерной лестнице.

Мотивация. Для большинства работников зарплата занимает центральное место в системе мотивации. Но очень часто повышение зарплаты не влечет за собой рост производительности и качества труда. Низкая зарплата не дает стимула к работе так же, как и очень высокая. В первом случае у работника начинается депрессия, появляется неуверенность в завтрашнем дне. В другом случае, когда сотруднику изначально назначают высокую зарплату, в нем «убивают» стремление к совершенствованию. Поэтому важно найти «золотую середину», когда зарплата достаточно высока, чтобы стимулировать к росту производительности, но не настолько, чтобы работник разленился и перестал стремиться к большему.

Работы по усилению мотивации и стимулированию персонала должны стать одной из наиболее важных составляющих системы управления персоналом ООО «Суши студио». Система мотивации при этом должна строиться и соответствовать следующим принципам:

- гибкости;

- оперативности;

- ощутимости;

- перспективности;

- эффективности;

- научной обоснованности;

- комплексности;

- открытости;

- справедливости.

Целесообразным представляется введение в службе управления персоналом документа «Карта мотивации сотрудника», которая будет заполняться на основании анкетирования и тестирования вновь принимаемых сотрудников предприятия.

Важным элементом отношений является внутрифирменная (внутрикорпоративная) культура). Изначально носителем корпоративной культуры является первое лицо компании.

Поэтому руководителю стоит задуматься над тем, что именно он транслирует сотрудникам своим личным примером. Ведь, как известно, талантливый босс нередко служит одним из наиболее эффективных факторов мотивирования. Когда сотрудники видят, что им есть чему поучиться у главы компании, то у них появляется сильная потребность стать такими же яркими лидерами, мудрыми стратегами и опытными дипломатами, как он.

На самом деле практически для каждого человека в той или иной мере важны и финансовое вознаграждение его работы, и возможность карьерного и профессионального роста, и благоприятный климат в коллективе. Другое дело, что соотношение этих четырех составляющих очень индивидуально. Кроме того, оно меняется время от времени. Вот почему руководителю, желающему удержать талантливых, опытных и профессиональных сотрудников, необходимо использовать в своей управленческой практике все четыре инструмента мотивирования. Для этого он должен четко представлять стратегические цели организации и тщательно просчитывать перспективы ее развития. А для верной оценки ситуации в компании нужно регулярно проводить мониторинг персонала.

Деятельность ООО «Суши студио» по усилению и поддержанию мотивации должна относиться к долгосрочной кадровой политике, Известно, что те организации, которые располагают квалифицированной рабочей силой, добиваются лучших финансовых результатов и обеспечивают высокое качество жизни своих сотрудников.

Это должно привести предприятие к разработке подобной программы, призванной решить самую главную проблему предприятия - формирование высококвалифицированного кадрового состава, сфокусированного на достижение важнейшей цели компании - ее процветания путем усиления мотивации сотрудников.

Система мотивации труда в ООО «Суши студио» построенная на оценке работы каждого сотрудника, будет достаточно хорошо демонстрировать индивидуальные различия работников предприятия при выполнении своих должностных обязанностей.

Существующие научные системы мотивации позволяют лишь определить поведение работников в определённой производственной ситуации на предприятии, что играет большую роль при отборе работников по их личностным характеристикам, но не помогают эффективно определить оплату или вознаграждение работника за его труд.

Системы же стимулирования труда определяют оплату труда работников, но не помогают поставить в зависимость заработок работников с их ответственностью к труду.

Фонд оплаты труда должен формироваться таким образом, чтобы была пропорциональная зависимость его объёма от конечных результатов работы и финансового положения предприятия.

С этой целью в ЗАО «ТД «Перекресток» представляется целесообразным установление основных положений для вовлечения работников в деятельность предприятия, а именно:

1) усиление материальной заинтересованности и повышение личной ответственности работников за выполнение установленных заданий;

2) повышение профессионализма работников в решении вопросов, связанных с производством (организация подготовки и повышения квалификации);

3) развитие прогрессивных форм организации и оплаты труда;

4) экономию всех видов материальных ресурсов, внедрение передовой технологии, новой техники, механизации и автоматизации производственных процессов, повышение технического уровня производства и производительности труда (пересмотр норм расхода материалов, совершенствования нормирования затрат труда).

Предлагаем использовать специальную схему найма персонала с закреплением жестких, стандартных требований ко всем должностям, вне зависимости от того, где производится поиск и отбор.

кадровый менеджмент управленческий

Размещено на http://allbest.ru

Рис. 3.1 Система найма персонала ООО «Суши студио»

Осуществлять наем персонала будет специальный менеджер по рекрутингу.

Согласно этим требованиям составляется объявление о вакантной должности. Объявление подается в агентство по отбору персонала, а также в специализированные периодические издания, публикующие объявления о найме.

На предварительном этапе кандидат приходит в кадровую службу предприятия, где осуществляется краткая предварительная беседа, направленная на выяснение следующего:

- уровень образования и квалификации

- оценка внешнего вида и личных качеств.

Затем претенденты, прошедшие предварительную отборочную беседу заполняют бланк заявления и анкету, отражающему пункты «Требований к кандидату».

Следующий этап обработка анкет и отбор кандидатов по требованиям к должности. После этого с кандидатами, удовлетворяющими требованиям к должности токаря, осуществляется тестирование на рабочем месте. В ходе этого выясняются на практике профессиональные способности кандидата.

Затем выбранного кандидата принимают на испытательный срок.

Прием на работу при успешном завершении испытательного срока заканчивается подписанием двумя сторонами трудового договора.

Вторая задача создаваемой службы управления персоналом заключается в предоставление программ планирования карьеры. В свете этого предлагается два направления:

повышение квалификации персонала

построение деловой карьеры.

Функции по решению этой задачи предлагается возложить на руководителя службы управления персоналом и на менеджера по развитию персонала.

Мероприятия по повышению квалификации и обучению персонала. Чтобы добиться профессионализма в любой работе, сотрудник должен стремиться стать лучшим в своей специальности. Увлеченный учебой человек обязательно вырастет в должности и разовьет в себе дополнительные навыки. Поэтому предприятие можете использовать знания и обучение в качестве награды и мотивирующего фактора.

ООО «Суши студио» должна быть нацелена на перспективное и эффективное развитие используют обучение сотрудников как один из способов одновременного повышения качества трудовых ресурсов и мотивирования сотрудников.

Согласно проведенному Институтом переходной экономики исследованию среди российских предприятий наивысшую оценку заслужило обучение на рабочем месте / наставничество: менее одного процента предприятий считают эту форму неэффективной или слабо эффективной, тогда как почти 46% - большинство ответивших - сочли ее очень или весьма эффективной. Следующей по эффективности формой обучения предприятия считают курсы, организованные на предприятии: 34% дали «4» и «5», и 5% сочли неэффективной формой. Обучение на курсах в государственных образовательных учреждениях считают эффективным почти 31% предприятий, тогда как около 5% предприятий сочли ее неэффективной. Курсы в негосударственных образовательных учреждениях сочли эффективными 17% предприятий, тогда как 13% сочли их неэффективными или малоэффективными.

Таблица 3.1

Классификация форм организации обучения

Количество участников от организации	Режим обучения	Организатор обучения
		Внутренний	Внешний (образовательное учреждение и т.п.)
		Внутренний поставщик	Внешний поставщик
Групповое обучение	С отрывом от работы	Закрытые семинары	Закрытые семинары	Открытые семинары. Конференции
	Без отрыва от работы	Техническая учеба	Курсы	Курсы
Индивидуальное обучение	С отрывом от работы	Стажировка	Стажировка. Коучинг	Образовательные программы. Стажировка
	Без отрыва от работы	Техническая учеба. Стажировка. Наставничество. Самообучение, в т. ч. с помощью компьютерных программ.	Самообучение, в т. ч. с помощью компьютера. Дистанционное обучение. Консультирование	Образовательные программы. Дистанционное обучение

Цели обучения персонала в ООО «Суши студио»:

Обеспечивать сотрудников знаниями и умениями, необходимыми для эффективной работы.

Поддерживать профессиональный уровень персонала и знакомить его с современными достижениями технологии продаж, изменениями социально-экономической обстановки и правовых условий.

Готовить сотрудников к возможному замещению ими коллег на время отпуска, болезни, командировки и в случае увольнения.

Готовить работников к перемещению или продвижению по службе.

Создавать и поддерживать у персонала чувство причастности к деятельности организации, знакомить сотрудников со стратегией, структурой, услугами, технологией деятельности.

Поддерживать в сотрудниках позитивное отношение к работе.

Таким образом, для предприятия можно предложить такие формы обучения как курсы повышения квалификации, семинары, наставничество, самообучение, в том числе с помощью компьютерных программ, стажировку. Помимо непосредственно целей обучения, наставничество является сильным средством адаптации вновь принятого персонала.

Построение деловой карьеры. Создаваемая программа по возможностям продвижений на ООО «Суши студио» должна включать в себя следующие пункты:

1) давать широкий спектр информации о вакантных местах и о квалификации, которая нужна, чтобы их занять;

2) указывать систему, в соответствии с которой квалифицированные служащие могут претендовать на эти места;

3) помогать работникам установить цели карьеры;

4) поощрять осмысленный диалог между работниками и их руководителями о целях этой карьеры.

Таким образом, в ООО «Суши студио» с целью построения деловой карьеры персонала, следует осуществлять планирование, создание, организацию функционирования, контроль и анализ деятельности системы должностного продвижения персонала в организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Основные принципы создания эффективной системы мотивации: четкое понимание целей; анализ практики мотивации; мотивирующий фактор должен быть существенным; конечный период внедрения системы.

Приоритетные направления деятельности ООО «Суши студио» - розничная торговля продуктами питания и сопутствующими товарами.

ООО «Суши студио» имеет линейно-функциональную организационную структуру. Воздействие на мотивацию персонала ООО «Суши студио» может способствовать появлению целого ряда проблем.

Система материального стимулирования сотрудников ООО «Суши студио» предполагает использование экономических рычагов и стимулов. Исследование системы мотивации в ООО «Суши студио» показало, что наиболее проблемными являются четыре параметра: достойный уровень заработной платы, хорошие условия труда, удовлетворение от занятия любимым делом, развитие способностей и получение профессиональных навыков.

Проводимый анализ системы мотивации ООО «Суши студио», включая характеристику обучения, развития, материально мотивации, показал, что эта система не отвечает современным требованиям и не способствует трудовой мотивации персонала.

Система карьерного роста и повышения квалификации не развита, проводится в ограниченном количестве.

В качестве положительных моментов системы мотивации можно отметить наличие оптимального кадрового состава по образованию, возрасту, стажу работы на данный момент предприятие полностью обеспечено трудовыми ресурсами. Сложившаяся структура и количественный состав бесперебойно обслуживают производственный процесс.

В дипломной работе предложены мероприятия, направленные на совершенствование и повышение эффективности системы мотивации.

1. Мероприятия по организационным изменениям системы управления персоналом. Предлагается преобразование отдела кадров в службу управления персоналом и введение новых должностей с расширением функций и задача данной структуры.

2. Мероприятия по повышению квалификации и обучению персонала. Предлагается использовать такие формы обучения как курсы повышения квалификации, семинары, наставничество, самообучение, в т. ч. с помощью компьютерных программ, стажировку.

Предлагается: предоставлять спортивные и тренажерные залы и бассейн для физкультурно-оздоровительных занятий работников, организовать отдых и пребывание работников и членов их семей; стимулирование спортивно-оздоровительной и культурно-массовой работы с сотрудниками. Предлагается также использовать обучение персонала в качестве стимулирующего инструмента.

Таким образом, предлагаемые мероприятия по совершенствованию мотивации позволят оптимизировать систему мотивации, повысить ее эффективность.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Конституция Российской Федерации (в ред. ФКЗ от №42) // Российская газета. - 1993. - 25 дек.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 года №197-ФЗ [Текст]: Российская газета. - 2001. - 31 декабря. - с. 23-30.

3. Балабанов И. Т. Экономика предприятий [Текст]: Учебное пособие./ Балабанов И. Т., Балабанов А. И. - М.: Финансы и статистика, 2007. - 176 с.

4. Барков С. А. Управление персоналом [Текст] /С.А. Барков. - М.: ЮристЪ, 2014. - 451 с.

5. Бутенко И. А. Анкетный опрос как общение социолога с респондентами [Текст]: Учебное пособие для университетов./ Бутенко И. А. - М.: Высшая школа, 2014. -176 с.

6. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала (пособие по кадровой работе) [Текст] / В.Р. Веснин. - М.: «Юрист», 2014. - 230 с.

7. Волков И. П. Руководителю о человеческом факторе [Текст] /И.П. Волков. - СПб: «Питер», 2014. - 211 с.

8. Ворожейник И. Е. Управление социальным развитием организации [Текст] / И.Е. Ворожейник - М.: ЮНИТИ, 2014. - 472 с.

9. Галенко В. П. Управление персоналом и эффективность предприятий [Текст]. М.: Финансы и статистика, 2014. - 213 с.

10. Герчикова И.Н. Менеджмент [Текст]: учебник для вузов /И.Н. Герчикова - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. - 511 с.

11. Грачев М. В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации [Текст]. / М.В. Грачев. - М.: Дело, 2014. - 218 с.

12. Егоршин А.П. Управление персоналом [Текст]: учебник для вузов / А.П. Егоршин. - 4-е изд. испр. - Н.Новгород: НИМБ, 2014. - 720 с.

13. Жариков Е. С. Психология управления [Текст] /Е.С. Жариков. - М.: Проспект, 2014. - 298 с.

14. Кабушкин Н. И. Основы менеджмента [Текст]: учеб. пособие / Н. И. Кабушкин. - 4-е изд. - Мн.: Новое издание, 2014. - 336 с.

15. Кибанов А. Я. Основы управления персоналом [Текст]: учеб. пособие. / А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2014. - 304 с.

16. Кнорринг А. И. Теория, практика и искусство управления [Текст] / А.И. Кнорринг. - М.: Дело, 2014. - 199 с.

17. Кочеткова А. И. Психологические основы управления персоналом / А.И. Кочеткова - М.: Зерцало, 2014. - 303 с.

18. Кравченко А. И. Трудовые организации: структура организации поведения [Текст] / А.И. Кравченко - М.: ЮристЪ, 2009. - 114 с.

19. Красовский Ю.Д. Организационное поведение [Текст]: учеб. пособие для вузов. / Ю.Д. Красовский. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2014. - 511 с.

20. Кричевский Р.А. Если вы руководитель. - М.: Проспект, 2014. - 301 с.

21. Лифинец А. С. Основы управления персоналом / А.С. Лифинец. - Иваново.: Дом книги, 2014. - 256 с.

22. Магура М. И. Поиск и отбор персонала. - М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2014. - 368 с.

23. Магура М. И. Современные персонал-технологии. М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2014. - 376 с.

24. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия [Текст]: учеб. пособие / Е.В. Маслов. - «Инфра-М», Москва-Новосибирск, 2008.- 432с.

25. Маусов Н. Менеджмент персонала - ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления, 2009. - № 5.- 8 - 12 с.

26. Менеджмент: теория и практика в России [Текст]: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, А.П. Разу, А.В. Тихомировой. - М.: ИД ФБК-ПРЕСС, 2014. - 528 с.

27. Музыченко В.В. Управление персоналом. Лекции [Текст]: Уч. для студентов высш. уч. заведений /В.В. Музыченко. - М.: Изд. центр «Академия», 2008. - 528 с.

28. Политика доходов и заработной платы /Под ред. Савченко П.В., Коки-на Ю.П. - М.: Юнити-ДАНА, 2014. - 217 с.

29. Согдан Ю.П. Экономика труда [Текст] М.: Экономика, 2014. - 475 с.

30. Управление персоналом организации [Текст]: Учебник /Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2014. - 512 с.

31. Управление персоналом организации [Текст]: Учебник /Под ред. А.Я.Кибанова. - 3-е изд. доп. и перераб. - М.:Инфра-м, 2014. - 638 с.

32. Управление персоналом [Текст]: уч. пособ. для студ. вузов /Под ред. проф. П.Э.Шлендера. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2014. - 320 с.

33. Управление персоналом: Энциклопедический словарь /Под ред. проф. Ю.М.Легкова. - М.: ЭКО-пресс, 2014. - 683 с.

34. Википедия [Электронный ресурс]. Свободная энциклопедия www.wikipedia.org4

35. Научная электронная библиотека [Электронный ресурс]: - http://elibrary.ru/defaultx.asp.

Размещено на Allbest.ru