Конфликты в коллективе и пути их преодоления. Роль руководителя в формировании сплоченного коллектива

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации

Сибирский институт правления

Контрольная работа

по предмету: Конфликтология

на тему: Конфликты в коллективе и пути их преодоления. Роль руководителя в формировании сплоченного коллектива

Выполнила:

Хохрякова Н.В.

Новосибирск 2014

Оглавление

Введение

1. Конфликт как социальное явление. Структура конфликта

1.1 Понятие « конфликт»

1.2 Классификация конфликтов

1.3 Функции конфликта

2. Регулирование конфликтов. Роль руководителя в формировании сплоченного коллектива

2.1 Методы управления конфликтами

2.2 Роль руководителя в урегулировании конфликтов

Заключение

Список используемых источников

Введение

С самого начала становления общества зародились и социальные (общественные) отношения, которые строятся не только на взаимопонимании, совпадении социальных интересов и взглядов на какие-либо вещи и ситуации, а еще на конфликтах. В связи с этим обусловлено существование такой науки как конфликтология.

Обратимся к понятию конфликтология - это дисциплина, изучающая закономерности зарождения, возникновения, развития, разрешения и завершения конфликтов любого уровня. В свою очередь, конфликт - это противоречие в интересах, целях, взглядах, возникающее в результате социального взаимодействия.

Тема о конфликтах и путях их разрешения была актуальна во все времена, но особо актуальна в современное время, так как все больше людей становятся приверженцами своего собственного мнения и, исходя из этого, становится сложно взаимодействовать с окружающими и разделять их точку зрения. Конфликты встречаются очень часто: в коллективе, в организации, в семье. Они возникают как между членами одной социальной группой, так и между членами разных социальных групп. Конфликты в организации могут возникать между коллегами, а могут между руководителем и подчиненным.

Роли конфликтов стоит отвести особое место в человеческих взаимоотношениях, стоит разобраться в их классификации, причинах, функциях и попытаться найти методы разрешения и профилактики данного вида социальных отношений.

Объектом исследования является понятие «конфликт».

Предметом исследования непосредственно являются причины, функции и классификация конфликта.

Главная цель исследования - рассмотреть, изучить и проанализировать причины возникновения конфликтов в организации. А так же определить роль руководителя в урегулировании конфликтов.

Основные задачи исследования:

1) Определить понятие, типы, виды и причины конфликтов.

2) Изучить классификацию и функции конфликтов.

3) Изучить и проанализировать роль руководителя в разрешении конфликтов и формировании сплоченного коллектива.

1. Конфликт как социальное явление. Структура конфликта

1.1 Понятие « конфликт»

Конфликт - явление социальное, порождаемое самой природой общественной жизни. Он непосредственным образом выражает те, или иные стороны социального бытия, место и роль человека в нем. Конфликт - это осознанное и продуманное действие. Оно подтверждает то, что человек принципиально отличается от других живых существ тем, что его намерения и поступки направляются не врожденными инстинктами, а целевыми установками, которые вырабатываются им самим в процессе своей жизнедеятельности. Конфликтные ситуации возникают во всех сферах общественной жизни: экономика, политика, быт, культура, идеология и т.д. Они неизбежны и являются неотъемлемой частью жизни человека. Также конфликты - это компоненты развития общества и отдельного человека. По моему мнению, невозможно себе представить становление личности без внутренних противоречий и борьбы. Конфликт внутри организации явление частое, это можно назвать взаимодействием между членами коллектива, которое протекает в форме противостояния, столкновения, противоборства личностей или общественных сил, интересов, взглядов, позиций.

Конфликтное взаимодействие, если оно совершается в созидательных, а не разрушительных формах, несет в себе конструктивное, продуктивное начало. Такой конфликт способствует прогрессивным изменениям, придает динамизм развитию той или иной социальной системы, приводит, в конечном счете, к сотрудничеству на основе разумного компромисса.

1.2 Классификация конфликтов

В современном мире конфликты явление многоликое. Они отличаются большим разнообразием форм, причин, исходов. Все конфликты можно разделить по существенным признакам на разные категории в зависимости от типа, вида, модели конфликта. Составленная классификация позволяет изучить явление конфликта как целое, но в то же время разобраться в его составных частях. Итак, можно выделить шесть основных параметров классификации конфликтов: по сферам проявления, по масштабам длительности и напряженности, по субъектам, по предмету конфликта, по социальным последствиям, по способу урегулирования.

Таблица 1 - Классификация конфликтов

По сферам проявления конфликты делят на производственно-экономические, основой которых являются производственно-экономические противоречия. Идеологические, в основе которых лежат противоречия во взглядах. Социально-психологические, возникающие в связи с противоречиями в социальной сфере, а также особенностями психики человека. И семейно-бытовые, отражающие противоречия семейных отношений.

По масштабам длительности и напряженности выделяют конфликты: общие и локальные; бурные быстротекущие; кратковременные, возникающие на основе индивидуальных психологических особенностей личности. Они отличаются агрессивностью и крайней враждебностью конфликтующих сторон. Острые длительные конфликты возникают при наличии глубоких противоречий. Слабовыраженные и вялотекущие возникают на основе не очень острых противоречий, либо связаны с пассивностью одной из сторон. Слабовыраженные, быстротекущие конфликты возникают в связи с поверхностными причинами, они носят эпизодический характер.

По субъектам конфликтного взаимодействия выделяют внутриличностные конфликты. Они связаны со столкновением противоположно направленных мотивов личности. Межличностные конфликты возникают при столкновении разных взглядов двух личностей. Межгрупповые конфликты возникают при столкновении интересов двух социальных групп.

По предмету конфликта различают конфликты реальные и нереальные. Реальные имеют четкий предмет того, из-за чего произошло столкновение обеих сторон. Данный тип конфликтов направлен на определенный результат. Нереальные или беспредметные конфликты не имеют четкого предмета, или имеют жизненно важный предмет только для одной из сторон.

По социальным последствиям конфликты бывают позитивные, когда разрешение конфликта способствует развитию организации. Наряду с этим существуют негативные конфликты, ведущие к ухудшению деятельности организации. Конструктивные конфликты способствуют совершенствованию деятельности организации и деструктивные, которые способствуют росту социальной напряженности и ухудшению деятельности организации. Созидательные конфликты способствуют процветанию, ее бурному развитию. А разрушительные ведут к разрушению социально-экономических систем.

По масштабам урегулирования и разрешения конфликты подразделяются на антагонистические и компромиссные. Антагонистические конфликты не приводят стороны к примирению, они только сопровождаются неуступчивостью. В то время как компромиссные конфликты, наоборот, допускают разновариантность решений и взаимосближение взглядов, интересов и целей.

1.3 Функции конфликта

Функция конфликта выражает, с одной стороны, его социальное назначение, а с другой - зависимость, которая возникает между ним и другими компонентами общественной жизни. В первом случае берутся во внимание последствия конфликтов, а во втором- направленность отношений конфликтующих субъектов социальных связей.

Конфликтное столкновение относится к тем явлениям, которые не поддаются однозначной оценке. Данное явление выступает способом социального взаимодействия в условиях обострения напряженности между людьми, когда обнаруживаются несовместимые взгляды, позиции и интересы, происходит противоборство сторон, преследующих разные цели.

Можно выделить ряд функций, которые выполняет конфликт в организации. А именно: интеграция персонала; активизация социальных связей; информация о состоянии организации, качествах людей; средство инновации, содействие творческой инициативе; профилактика разрушительных противоборств.

Рассмотрим первую функцию - интеграция персонала. Интегрирующий эффект влияет на устойчивость и стабильность персонала. Интеграция выигрывает в тех ситуациях, когда конфликт приводит к объединению совместных усилий на основе согласования интересов.

Внутригрупповой конфликт обычно имеет положительное завершение, позволяет извлекать полезные уроки из ошибок участников группы, стабилизирует и укрепляет сотрудничество.

Вторая функции конфликта - активизация социальных связей. Это очень важный аспект в формировании отношений между людьми, которые находятся в одной рабочей группе или организации. Эта функция придает отношениям людей большей динамичности и мобильности. Для любой группы важны сплоченность, мера тяготения друг к другу и к коллективу в целом.

В пределах предприятия конфликты возникают между рабочими группами и подразделениями в главной степени потому, что они связаны с разными звеньями общей технологической цепочкой. Источниками таких конфликтов является необходимость распределять ограниченные ресурсы, прежде всего материальные и финансовые, а так же расхождение во взглядах на трудовую мотивацию, участие работников в управлении производством.

Третья функция конфликтов, очень актуальна в организации. Она позволяет выявить информацию о состоянии организации и качествах работающих в ней людей. Конфликт обогащает кругозор его участников, повышает их уровень осведомленности друг о друге, может служить источником жизненного опыта, средством обучения и воспитания. Конфликтная ситуация создает дополнительные возможности заявить как о проблемах, требующих решения, так и о людях, от которых зависит принятие надлежащих мер. Данная информированность способствует установлению нормального общения, выявлению общих представлений об истинном положении вещей.

Очень интересной функцией конфликта является внедрение инноваций и содействие творческой инициативе. В конфликтных условиях люди яснее осознают как свои, так и чуждые им интересы, объективные тенденции и противоречия общественного развития, необходимость преодоления препятствий на пути прогресса и достижения максимальной пользы. Обычно конфликт стимулирует инициативу, творческую активность, нестандартный подход к ситуации, поиск оригинального решения проблемы, оптимальный выбор при альтернативном варианте, который ведет к повышению эффективности совместного труда.

Также, еще одна очень важная функция конфликта - предотвращающая. Достигая разрядки напряженности между участниками конфликта, удается избежать столкновений со значительным ущербом и нравственными потерями, длительным разладом в коллективе, выбивающим всю организацию из нормальной колеи.

Итак, при любом исходе последствия конфликта оказывают определенное влияние на организацию и ее персонал. В этом воздействии проявляются функции и значение конфликта, его высокая целесообразность, или наоборот - нецелесообразность.

2. Регулирование конфликтов. Роль руководителя в формировании сплоченного коллектива

2.1 Методы управления конфликтами

Конфликты в практике управления организацией представляют собой сложное производственно - экономическое, идеологическое, социально - психологическое и семейно - бытовое явление, они многообразны и их можно классифицировать по различным признакам. Классификация конфликтов позволяет ориентироваться в их специфических проявлениях и, следовательно, помогает находить возможные пути их разрешения.

Разрешение конфликта - совместная деятельность его участников, направленная на прекращение противодействия и решения проблемы, которая привела к столкновению.

Урегулирование конфликта отличается от разрешения тем, что в устранении противостояния между оппонентами принимает участие третья сторона. Ее участие возможно как с согласия противоборствующих сторон, так и без их согласия.

Данная глава посвящена роли руководителя в конфликтных ситуациях на предприятии, поэтому в ней будет говориться именно о урегулировании конфликтов между работниками, так как руководитель является третьей стороной по отношению к участникам.

Управление конфликтами - это процесс целенаправленного воздействия на персонал организации с целью устранения причин, породивших конфликт, и приведения поведения участников конфликта в соответствие со сложившимися нормами взаимоотношений.

Существует множество методов управления конфликтами. Их можно разделить на несколько групп, каждая из которых имеет свою область применения:

· внутриличностные

· структурные

· межличностные

· переговоры

· ответные агрессивные действия

Внутриличностные методы воздействуют на отдельную личность и состоят в правильной организации своего собственного поведения, в умении высказать свою точку зрения. Не вызывая защитной реакции со стороны оппонента. Часто используется метод передачи другому лицу того или иного отношения к предмету без обвинений и требований, но так, чтобы другой человек изменил свое отношение к нему.

Структурные методы воздействуют на участников организационных конфликтов, возникающих из-за неправильного распределения функций, прав и ответственности. К таким методам относят: разъяснение требований к работе, использование координационных механизмов, разработку или уточнение общеорганизационных целей, создание обоснованных систем вознаграждения.

Межличностные методы предполагают, что при создании конфликтной ситуации участникам необходимо выбрать форму, стиль своего дальнейшего поведения, чтобы свести к минимуму ущерб своим интересам. К таким стилям относится: приспособление, уступчивость, уклонение, противоборство, сотрудничество и компромисс.

Переговоры выполняют определенные функции, охватывая многие аспекты деятельности работников. Как метод решения конфликтов переговоры представляют собой набор тактических приемов, направленных на поиск взаимоприемлемых для конфликтующих сторон решений. Каждый конфликт в своем развитии проходит несколько этапов. На некоторых из них переговоры могут быть не приняты, так как еще рано, а на других начинать их будет уже поздно.

Ответные агрессивные действия как методы преодоления конфликтных ситуаций являются нежелательными. Применение такого действия приводит к разрешению конфликта посредством силы. Однако бывает, что такой метод решения является самым подходящим.

2.2 Роль руководителя в урегулировании конфликтов

Возможность возникновения конфликтов во многом зависит от характера общения руководителя с подчиненными. Руководитель изначально может отвести своему подчиненному роль равноправного собеседника, неудачливого работника или надоедливого служащего.

Руководитель, в какой-то мере, является посредником в конфликте между подчиненными. И он может быть полезен, если обладает должным авторитетом и влиянием, способен примирить оппонентов и привести их к согласию.

Законодательство РФ отводит посредничеству важную роль в осуществлении примирительных процедур. По соглашению сторон, участвующих в конфликте, посредник либо приглашается ими самими, либо рекомендуется государственной службой по урегулированию коллективных трудовых споров.

В улаживании конфликтов, при управлении поведением персонала в конфликтных ситуациях исключительная, по существу решающая роль принадлежит руководителю. Это обусловлено тем, что руководитель любого ранга или уровня является лицом, заинтересованным в поддержке конфликтов к позитивной направленности, идущих на пользу общему делу и подавлении конфликтов, которые могут принести ущерб организации.

Но возникают и такие ситуации, когда руководитель сам является субъектом конфликта. Он оказывается в роли одного и оппонентов, отстаивающих свою точку зрения или определенные интересы по отношению к подчиненным. Чаще всего участников конфликта руководитель становится тогда, когда нарушает служебную этику, отступает от норм трудового законодательства или допускает несправедливую оценку работы и поведения подчиненных.

Пример:

В самом начале рабочего дня в офисе фирмы молодой по возрасту начальник одного из отделов вместо приветствия встретил свою пожилую сотрудницу вопросом: « Сегодня Вы выглядите как-то странно - небось, встали не с той ноги?» Ты вспыхнула и не нашла ничего другого, как выпалить: «Вы сами странный, с какими-то причудами субъект». « Это оскорбление?» - вопросил начальник. Сотрудница ответила с новой дерзостью. Все это продолжалось несколько минут и закончилось стрессовым состоянием обоих оппонентов.[1]

Приведенный пример бестактного отношения начальника к подчиненному подтверждает, что руководитель должен соблюдать общепринятые нормы, составляющие культуру общения.

Руководитель в силу социального ранга, своих обязанностей, прав и полномочий в отношении к другим людям является выразителем лояльности, корректности и доброжелательности в отношении к персоналу. От него зависит создание в коллективе обстановки, которая способствует свободе и уважению личности, проявлению инициативы, предотвращению негативных последствий любых конфликтов. Главное для руководителя - вдохновить сотрудников, обеспечить их согласованное взаимодействие, уберечь от незаслуженных обид, порождающих враждебность, разлад и нездоровую конкуренцию. конфликт руководитель спор коллектив

Методы профилактики конфликтов в организации. Чтобы избежать конфликтных ситуаций и разногласий, профилактика и предупреждение конфликтов должны постоянно находиться под присмотром администрации организации. Особенную роль здесь играют службы по управлению персоналом и подразделения, отвечающие за организацию труда. Эти же подразделения призваны держать под контролем вопросы методов профилактики конфликтов.

К таким методам можно отнести:

· Выдвижение интегрирующих Интеграмция (от лат. integratio -- «соединение») -- процесс объединения частей в целое целей между администрацией и персоналом организации;

· Четкое определение видов связи в организационной структуре управления;

· Баланс прав и ответственности при выполнении служебных обязанностей;

· Выполнение правил делегирования полномочий и ответственности между иерархическими уровнями управления;

· Использование различных форм поощрения.

Отсутствие должного внимания к таким вопросам может привести к возникновению конфликтных ситуаций, перерастающих в серьезные конфликты. Кроме того, четкая проработка данных вопросов создает в организации основу для надежных, партнерских взаимоотношений как между сотрудниками одного уровня, так и между сотрудниками и руководителем.

В некоторых случаях профилактика, как и улаживание конфликта, не может его отменить. Но всегда есть возможность на него воздействовать, повлиять на поведение участников, чтобы снизить уровень напряженности, ограничить масштабы противоборства в группе или в организации в целом, извлечь из конфликта максимум пользы, свести к минимуму возможные экономические, социальные и нравственные потери.

К числу эффективных методов преодоления конфликта относятся социально-психологические. Они охватывают правила, соблюдение которых предоставляет возможность направлять течение любого конфликта в умиротворяющее русло. К таким правилам относится: достижение определенного уровня культуры общения, использование необходимых и приемлемых примирительных процедур, а так же соблюдение общезначимых принципов ведения переговоров. Эти правила самым тесным образом связаны между собой, усиливая общий эффект от их применения.

В качестве примера можно привести типичную ситуацию, происходящую в современном обществе.

Пример:

Человек приобрел туристическую путевку, но при прохождении таможенного контроля оказалось, что документы заполнены неправильно. Поездка сорвалась, отпуск оказался испорченным, а турфирма отказалась возмещать убытки.

Упомянутый конфликт напрямую содержит в себе социальную окраску. Исправлять сложившуюся ситуацию лучше социально-психологическими методами, в частности посредством примирительных процедур, чтобы заставить руководство турфирмы принести свои извинения, возместить причиненный ущерб. Этому могут способствовать обращение в общество защиты прав потребителей или народный суд.

Заключение

В заключение я бы хотела привести свою позицию о конфликтах и роли руководителя в урегулировании их и формировании сплоченного коллектива.

Конфликты, как и любые социальные противоречия, имеют место быть в любом обществе. Понятие бесконфликтность является утопией и не является благом, так как конфликт - это форма реальных общественных связей. Ведь разногласия между людьми или группами - это показатель активного взаимодействия, выражение индивидуальной точки зрения, интересов и мотивов. Там, где есть люди, всегда есть место конфликтам.

В организации роль регулировщика и посредника, конечно же, выполняет руководитель и в разрешении конфликтных ситуаций он играет решающую роль. Своим умением найти консенсус, сгладить конфликтную ситуацию или примирить подчиненных руководитель служит создателем сплоченного коллектива. Он выступает в роли посредника и одновременно усиливает свой авторитет в глазах подчиненных. И если у руководителя получится преобразовать своих подчиненных от рабочей группы, до сплоченной команды, преодолевая все препятствия и конфликты, то это поистине грамотный наставник.

В данной работе была достигнута основная цель - рассмотреть, изучить и проанализировать причины возникновения конфликтов в организации. А так же определить роль руководителя в урегулировании конфликтов.

Цель была достигнута посредством осуществления ряда задач:

1) Определено понятие, типы, виды и причины конфликтов,

2) Изучены классификация и функции конфликтов,

3) Изучена и проанализирована роль руководителя в разрешении конфликтов и формировании сплоченного коллектива.

Список используемых источников

1) Кибанов А.Я., Ворожейкин И.Е., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Конфликтология: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - 2 изд. // - М.: ИНФРА-М, 2009. - 301 с. - (Высшее образование).

2) Попов В.М. Руководитель: управление, планирование, стратегия : учебно-практическое пособие / В.М. Попов, С.И. Ляпунов, Т.А. Воронова, И.Ю. Криночкин // - М.: КНОРУС, 2009. - 440 с.

3) Роль руководителя в разрешении конфликта.

4) Виды конфликтов и их характеристика.

Размещено на Allbest.ru