Организация управленческой деятельности строительного предприятия на примере ООО "Брянскградостроитель"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки Российской Федерации

ФГБОУ ВПО "Брянская государственная инженерно-технологическая академия"

Кафедра "Экономика и менеджмент"

Курсовая работа

По дисциплине "Менеджмент"

КР - 02068025.080100.13-2.056

Организация управленческой деятельности строительного предприятия на примере ООО "Брянскградостроитель"

Автор работы: Залашков В.Д.

Руководитель работы: В.В. Прокопенкова

Брянск 2015

Содержание

• Введение
• 1. Разработка процесса решения функциональных задач отделом кадров
• 1.1 Определение состава функциональных задач, решаемых отделом кадров
• 1.2 Определение внутренних и внешних связей отдела кадров
• 1.3 Разработка внутренней и внешней документации, проходящей через отдел кадров
• 1.3.1 Документация по личному составу
• 1.3.2 Распорядительные документы
• 1.3.3 Информационно - расчетные документы
• 1.3.4 Внутренняя служебная переписка
• 1.3.5 Журналы учета и контроля
• 2. Определение численности работников отдела кадров
• 2.1 Определение рекомендуемой численности работников отдела кадров
• 2.2 Определение трудоемкости выполнения функциональных задач
• 2.3 Определение численности работников и их квалификации по трудоемкости выполнения функциональных задач
• 3. Разработка документов, регламентирующих работу службы отдела кадров
• 3.1 Разработка "Положения об отделе кадров"
• 3.2 Должностные инструкции работников отдела кадров
• 3.3 Рекомендации отделу кадров по подбору работников в отдел кадров
• Заключение
• Список использованных источников

Введение

Актуальность данной темы заключается в том, что эффективная деятельность предприятия в современных условиях рынка - необходимое условие повышения эффективности бизнеса, создания, развития и реализации конкурентных преимуществ предприятия.

Перед современным руководителем встают стратегические вопросы выбора направления развития бизнеса и определения ключевых конкурентных преимуществ компании. Выработка такого видения и управления компетенцией организации является ключевой, предпринимательской, функцией менеджмента компании.

Много внимания руководство вынуждено уделять вопросу оптимизации структур компании. Вместе с тем, для современного руководителя одинаково важен вопрос создания системы и технологии управления, которая обеспечивает эффективную операционную деятельность компании.

Цель курсовой работы: определить функциональные задачи, выполнение которых направлено на эффективную организацию деятельности служб управления строительным производством на основе решения производственной ситуации.

Задачи курсовой работы: разработка документации, регламентирующая работу служб управления, определение и разработка внутренней и внешней документации, проходящей через службу управления, численности службы управления, достаточной для эффективного функционирования предприятия в соответствии с функциональными задачами подразделений.

Объектом исследования на предприятии является отдел кадров.

1. Разработка процесса решения функциональных задач отделом кадров

1.1 Определение состава функциональных задач, решаемых отделом кадров

Отдел кадров на предприятии обладает функциональной и организационной функцией.

Так, в функциональном отношении отдел кадров занимается:

1. определением стратегии предприятия. Формированием управления персоналом на предприятии, учитывается стратегия деятельности предприятия, которую выбрал руководитель;

2. планированием потребности предприятия в персонале с учетом существующего кадрового состава;

3. привлечением, отбором и оценкой персонала. Для привлечения, отбора и оценки кадров осуществляются следующие мероприятия:

- оптимизируется соотношение внутреннего (перемещения внутри предприятия) и внешнего (прием новых сотрудников) привлечения персонала;

- разрабатываются критерии отбора персонала;

- распределяются новые работники по рабочим местам;

- повышением квалификации персонала и его переподготовкой. В целях повышения квалификации персонала и его переподготовки отдел кадров осуществляет:

- планирование мер по обеспечению уровня квалификации своих работников;

- выбор формы обучения работников при повышении квалификации;

- работу по организации повышения квалификации и переподготовки персонала на предприятии;

- определение принципов, форм и сроков аттестации кадров;

- системой продвижения по службе (управлением карьерой);

- освобождением персонала (увольнением), в данном случае отдел кадров должен осуществлять:

- анализ причин высвобождения персонала;

-выбор вариантов высвобождения персонала;

- обеспечение социальных гарантий увольняющимся работникам предприятия;

- построением и организацией работ, в том числе и определением рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержания и последовательности выполнения работ, условий труда.

Отдел кадров для выполнения данной функции должен:

- определять содержание работ на каждом рабочем месте;

- стремиться к созданию более благоприятных условий труда;

- проводить оперативный контроль за работой персонала;

- осуществлять краткосрочное планирование профессионально-

квалификационного развития персонала заработной платой и социальными услугами. Отдел кадров должен разрабатывать и внедрять системы заработной платы, определять особенности оплаты труда отдельных категорий работников, занятых на предприятии;

- управлением затратами на персонал. При выполнении данной функции отдел кадров должен прежде всего планировать затраты на персонал.

В организационном же отношении отдел кадров занимается обеспечением эффективной трудовой деятельности всех работников и всех структурных подразделений на предприятии, которые несут ответственность за работу с персоналом.

1.2 Определение внутренних и внешних связей отдела кадров

Для выполнения функций и реализации прав, предусмотренных положением об отделе кадров, отдел кадров взаимодействует:

1. Со всеми структурными подразделениями предприятия по вопросам:

Получения:

· заявок на рабочих и служащих;

· характеристик на работников, представляемых к поощрению;

· характеристик на работников, привлекаемых к материальной и дисциплинарной ответственности;

· объяснительных записок от нарушителей трудовой и профессиональной дисциплины;

· предложений по составлению графиков отпусков.

Предоставления:

· решений о поощрении работников;

· копий приказов о приеме, перемещении и увольнении;

· утвержденных графиков отпусков;

· решений аттестационных комиссии.

2. С отделом бухгалтерии по вопросам:

Получения:

· справок о заработной плате для оформления пенсий;

· материалов для выдачи справок работникам о работе на предприятии, занимаемой должности в размере заработной платы.

Предоставления:

· сведений о приеме, перемещении и увольнении материально-ответственных лиц;

· табелей учета рабочего времени;

· графика отпусков;

· листков временной нетрудоспособности к оплате.

3. С главным экономистом:

Предоставления:

· план подготовки кадров рабочих и специалистов;

· графики работы подразделений предприятия.

Получение:

· сметы расходов на подготовку кадров.

4. С плановым отделом:

Предоставления:

· копия штатного расписания;

· сведения об использовании фонда заработной платы, средств, выделенных на выполнение коллективного договора;

· расчет бюджета по фонду заработной платы и фонду потребления по центрам финансовой ответственности.

Получение:

· выписки из бюджета в части фонда заработной платы и фонда потребления;

· информацию о выполнении планово-экономических показателей для выплаты заработной платы.

1.3 Разработка внутренней и внешней документации, проходящей через отдел кадров

персонал квалификация трудоемкость управление

Основное назначение кадровой документации - придать большую прозрачность трудовым отношениям. Вся система кадровой документации устанавливает определенные правила, при соблюдении которых сотрудникам гарантирована стабильность, а администрации проще управлять персоналом. Максимально точная регламентация круга прав и обязанностей с помощью кадровых документов отвечает интересам обеих сторон трудовых отношений.

В состав локальных нормативных актов, обязательных для каждого работодателя, согласно толкованию норм ТК РФ входят:

· Штатное расписание (статья 57 ТК РФ);

· Правила внутреннего трудового распорядка (статьи 56, 189, 190 ТК РФ);

· Документы, устанавливающие порядок обработки персональных данных работников, их права и обязанности в этой области (статьи 86, 87, 88 ТК РФ);

· При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности (статья 103 ТК РФ);

· График отпусков (статья 123 ТК РФ);

· Правила и инструкции по охране труда. Работодатель обязан обеспечить безопасные условия и охрану труда, правила и инструкции по охране труда должны быть составлены и доведены под роспись до сведения работников (статья 212 ТК РФ).

Эти кадровые документы входят в число тех, которые, прежде всего, проверяют инспекторы федеральной инспекции труда.

График сменности Ст. 103 ТК РФ Обязательно при наличии сменной работы

1.3.1 Документация по личному составу

Создается в процессе выполнения кадровой службой своих обязанностей по документированию работы с персоналом. Документация по личному составу всегда "привязана" к конкретному работнику и отражает специфику его должности (профессии), условий приема на работу, результатов труда и т. п.

К этому виду документации относятся:

* распорядительные документы, документы, подтверждающие трудовую деятельность работника;

* информационно - расчетные документы;

* официальная внутренняя переписка;

* журналы (книги) учета и регистрации документов.

Документы, входящие в каждую из этих групп, имеют свои особенности. Они предназначены для различных целей, по-разному разрабатываются, утверждаются и вводятся в действие.

1.3.2 Распорядительные документы

К этому виду внутренних документов относятся приказы и распоряжения руководителя. С их помощью руководитель организации осуществляет полномочия по управлению организацией, предусмотренные уставом этой организации. Распоряжения первого должностного лица компании делятся на две самостоятельные группы.

Первая группа - приказы по основной деятельности организации (по производственным вопросам, об утверждении в организации штатного расписания, инструкции по кадровому делопроизводству, порядка проведения аттестации).

Вторая - приказы по личному составу (о приеме на работу, об увольнении, о переводе на другую работу, о предоставлении отпусков, о поощрениях и дисциплинарных взысканиях).

Документы, входящие в первую группу, охватывают деятельность организации в целом, к работе кадровой службы они относятся только

косвенно.

Во вторую группу входят документы, непосредственно связанные с трудовой деятельностью сотрудников.

Многие из этих документов ведутся по типовой форме, утвержденной Госкомстатом России.

Документы, подтверждающие трудовую деятельность работника

К таким документам относятся:

- трудовая книжка,

- трудовой договор,

- справка о трудовой деятельности,

- копии приказов о приеме на работу и увольнении.

Назначение этих документов заключается в том, чтобы максимально точно отразить имеющийся у работника трудовой стаж. Дело в том, что стаж (общий трудовой или страховой) имеет значение как для будущего пенсионного обеспечения сотрудника, так и для назначения ему пособия по временной нетрудоспособности в период работы.

На основании копий приказов других работодателей в трудовую книжку работника вносятся записи о совместительстве, а также оформляется дубликат трудовой книжки.

1.3.3 Информационно - расчетные документы

Информационно-расчетные документы ведутся кадровой службой для учета персональных данных сотрудников, для закрепления информации, связанной с их трудовой деятельностью.

К их числу относятся:

- личная карточка работника,

- штатное расписание,

- табель учета рабочего времени,

- личные дела.

Форма большинства этих документов также унифицирована.

1.3.4 Внутренняя служебная переписка

Внутренняя переписка в организации используется для документального оформления всех кадровых решений. Например, для привлечения работника к дисциплинарной ответственности требуется получить от работника объяснения.

Если же речь идет о поощрении работника, его непосредственный начальник направляет в адрес руководителя организации представление о поощрении работника.

При помощи внутренней служебной переписки происходит также официальный обмен мнениями между должностными лицами организации, между должностными лицами и руководством организации.

1.3.5 Журналы учета и контроля

Регистрационные журналы (книги) ведутся в организации для учета кадровой документации (приказов по кадрам, трудовых книжек, личных дел, удостоверений личности). Правильный учет документа (с присвоением определенного номера и с отметкой о дате регистрации) придает ему юридическую силу (силу доказательства), при помощи которой работодатель может с уверенностью победить в трудовом споре с работником.

Отдел кадров ведет регистрацию документов по личному составу и использует следующие регистрационные формы или их ведут иные уполномоченные на это лица:

- журнал регистрации трудовых договоров;

- журнал регистрации приказов о приеме, переводе и увольнении работников;

- журнал регистрации приказов о предоставлении отпуска;

- журнал регистрации приказов о командировках работников;

- журнал регистрации командировочных удостоверений;

- журнал регистрации служебных заданий;

- журнал регистрации локальных нормативных актов;

- книга учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним;

- приходно-расходную книгу по учету бланков трудовой книжки и вкладыша в нее;

- журнал регистрации приказов о поощрениях и наложении дисциплинарных взысканий;

- журнал выдачи справок по личному составу;

- журнал учета больничных листов;

- журнал регистрации несчастных случаев на производстве.

Формы некоторых журналов и книг утверждаются официальными органами, другие же формы разрабатываются самой организацией.

Например, форма книги учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним утверждена постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 р. № 69. А журнал учета личных дел или журнал учета прохождения медицинских осмотров не имеет рекомендуемой формы, поэтому разрабатывается самой организацией по своему усмотрению.

2. Определение численности работников отдела кадров

2.1 Определение рекомендуемой численности работников отдела кадров

Рекомендуемая численность работников отдела кадров определяется исходя из корреляционно-регрессионных зависимостей для крупных строительных организаций (Чм).

Таблица 1 - Факторы, влияющие на численность служащих аппарата управления строительной организацией

Наименование показателя	Обозначение	Количество
Годовой объем работ собственного строительства, млн.руб.	Qc	23,8
Годовой объем работ по субподряду, млн.руб.	Qсп	0
Число строительных подразделений фирмы	Nсп	4
Годовое количество строящихся объектов	К	23
Численность работающих в строительстве, чел.	P	76
Число заказов	Nз	17
Стоимость активной части основных производственных фондов, тыс.руб.	Фа	4.35

Таблица 2 - Расчет численности работников для малой строительной организации.

Направление	Обознач.	Формула для расчета	Значение (чел.)
1.Организация процессов управления	Чм 1	1.39+0.028Qс+0.0097Qсп	2
2.Стратегическое планирование	Чм 2	1.4+0.033Qc	2
3.Управление маркетингом и сбытом	Чм 3	1.2+0.09Qc	3
4.Управление инновациями	Чм 4	-0.85+0.006Qc+0.0044Qсп+0.06Nз	1
5.Управление материальными ресурсами и организация снабжения	Чм 5	-0.23+0.033Qс+0.014К	1
6.Охрана труда и техника безопасности	Чм 6	0.53+0.00048P	1
7.Управление кадрами	Чм 7	0.33+0.0029P	1
8.Организация труда и заработной платы	Чм 8	0.33+0.0029P+0.0063К	1
9.Управление техническими ресурсами	Чм 9	0.38+0.0024Фа	1
10.Управление финансовыми ресурсами	Чм 10	2.12+0.009P+0.002К	3
Итоговая численность работников			16

После определения численности аппарата управления по частным функциям и суммарной численности, определяется какие именно отделы, приведенные в таблице, войдут в каждый блок, по которому рассчитана численность. Затем необходимо распределить полученную численность по службам аппарата управления, приведенным в таблице 5.

Таблица 3 - Разделение численности работников по подразделениям малой строительной организации

Аппарат управления	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	Итого
Руководство и аппарат при руководстве	2	1		1						2	6
Производственно-технический отдел						1			1		2
Плановый отдел		1					1				2
Отдел кадров						3	3				6
Бухгалтерия								1		1	2
Итого	2	2	3	1	1	1	1	1	1	3	16

2.2 Определение трудоемкости выполнения функциональных задач

Трудоемкость функциональных задач определяется с учетом уже подобранной трудоемкости создания документов (заполнения форм) и осуществляется в табличной форме.

Таким образом, трудоемкость функциональных задач составила 2728 (чел.-час)/мес.

Таблица 4 - Расчет трудоемкости выполнения функциональных задач

Функция	Количество исполнителей, чел.	Периодичность выполнения, кол-во раз в месяц	Время на выполнение, час.	Трудоемкость, чел.-час.	Трудоемкость в месяц, (чел.-час)/мес
1	2	3	4	5	6
Сбор, передачу, обработку и анализ оперативной информации о ходе выполнения строительно-монтажных работ, поступающей от организаций и подразделений	13	22	3	39	858
Сбор, передачу, обработку и анализ оперативной информации а также информации о допущенных отклонениях от проекта производства работ	13	22	3	39	858
Контроль за соблюдением технологической последовательности и регулирование хода строительно-монтажных работ в соответствии с утвержденными графиками производства работ	10	22	3	30	660
Обеспечения строящихся объектов материальными и трудовыми ресурсами, средствами механизации и транспорта	6	22	2	12	264
Обеспечение постоянного взаимодействия общестроительных, специализированных и других организаций и подразделений, участвующих в строительстве	4	22	1	4	88
Итого	5				Сумма (Тс) 2728

2.3 Определение численности работников и их квалификации по трудоемкости выполнения функциональных задач

Численность работников службы управления

определяется по формуле:

Чсп=Тс/(20дн.*8час.), (1)

где Тс -трудоемкость выполнения функциональных задач;

20 дн.- количество рабочих дней в месяце;

8час.- продолжительность рабочего дня.

Чсп=2728/(20*8)=17

Численность работников службы управления составила 17 человек.

3. Разработка документов, регламентирующих работу службы отдела кадров

3.1 Разработка "Положения об отделе кадров"

1. Отдел кадров является обособленным структурным подразделением организации.

2. Отдел создается и ликвидируется приказом генерального директора Организации.

3. Отдел непосредственно подчиняется генеральному директору Организации.

4. Отдел в своей деятельности руководствуется Трудовым кодексом Российской Федерации, другими нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а также нормативными методическими документами по ведению кадрового делопроизводства, уставом Организации, а также настоящим Положением.

5. Кадровую службу возглавляет руководитель кадровой службы, назначаемый на должность и освобождаемый от должности приказом генерального директора Организации.

6. На должность Руководителя назначается лицо, имеющее высшее юридическое или экономическое образование и стаж работы в должности руководителя кадровой службы не менее 3 лет.

7. Структура и штат Отдела утверждается генеральным директором Организации.

8. Должностные обязанности работников Отдела устанавливаются должностными инструкциями.

3.2 Должностные инструкции работников отдела кадров

· взаимодействует с линейными менеджерами, от которых получает информацию, необходимую для корректного оформления документов новоприбывшего сотрудника;

· вносит в трудовую книжку соответствующие записи о занимаемой должности, условиях работы и пр.;

· контролирует подачу новым сотрудником требуемых документов;

· готовит внутренние нормативные документы;

· консультирует работников компании по вопросам трудового законодательства;

· взаимодействует с сотрудниками государственных учреждений (Пенсионный фонд, центры занятости и др.)

3.3 Рекомендации отделу кадров по подбору работников в отдел кадров

Можно выделить три основные организационные формы осуществления кадровой работы на предприятиях разной направленности, численности и структуры:

- самостоятельное структурное подразделение с непосредственными подчинением руководителю предприятия или его заместителю;

- выполнение функций кадровой службы отдельным сотрудникам предприятия;

- выполнение функций кадровой службы сотрудникам, основные обязанности которого не совпадают с возложенными задачами по кадровой работе;

В структуре отдела (управления) кадров в зависимости от численности работающих и стоящих задач могут создаваться различные сектора, бюро, группы (руководящих кадров и специалистов, рабочих кадров, укрепления дисциплины, работы с молодежью, мобильности кадров, социального обеспечения, табельного учета, воинского учета и т.д.) или их функции возлагаются на отдельных исполнителей. В состав отдела кадров могут входить инспектора по кадрам, инженеры по подготовке кадров, социологи, психологи, физиологи, начальники бюро, другие руководители и специалисты.

К работнику по кадрам предъявляются высокие нравственно-психологические требования, поскольку он призван выполнять роль нравственного эталона, образца для подражания в соблюдении социальных и этических норм трудового коллектива.

Основными профессионально значимыми качествами организатора кадровой работы являются: гражданская и эмоциональная зрелость; познавательные, организаторские и коммуникативные способности; необходимые знания, умения и навыки при ведущей роли социально-психологических знаний. Все эти качества проявляются в процессе профессионального обучения и в поведении работника по кадрам, где коммуникативный компонент выступает в качестве доминирующего.

Кадровое планирование представляет собой инструмент службы персонала для принятия наиболее выгодных организации решений в отношении качественного и количественного состава персонала, а также воплощения этих решений.

Одна из наиболее важных задач в планировании - установление цели, для достижения которой формируется, функционирует и развивается любая организация.

Кадровое планирование предполагает:

- разработку общих целей;

- определение конкретных, детализированных целей, на сравнительно короткий период времени (несколько месяцев, один год);

- определение путей и средств достижения цели;

-контроль над достижением поставленных целей путем сопоставления плановых показателей с фактическими.

Процедура планирования осуществляется по следующим стадиям:

1) производится оценка имеющихся в организации трудовых ресурсов, исследуется дополнительная потребность в кадрах, а также возможность переквалификации или увольнения, определяется численность принимаемых на работу, возможность балансировки численности персонала. Планирование осуществляется с помощью оценки экспертов, руководителей.

2) Определяется размер затрат, необходимых для приема, обучения, перемещения и увольнения сотрудников. Также немаловажен коэффициент, выражающий соотношение необходимых затрат на то или иное рабочее задание, например производство продукции и численность работников.

3) Для комплектования кадров необходимо дать оценку проводимых увольнений в зависимости от занимаемой должности, выполняемой трудовой функции в том или ином подразделении, а также определить необходимость сокращения работников или, наоборот источников восполнения необходимых кадров. Так происходит установление кадрового баланса. Это дорогостоящее мероприятие, поэтому важно придерживаться "золотой середины": при временной потребности в персонале не стоит создавать избыточную занятость, гораздо выгоднее прибегнуть к помощи кадровых агентств, нанять работников временно или предложить уже работающим сверхурочные работы.

Суммы планируемых затрат на кадры зависят от общих тарифных норм, установленных законодательством, требований охраны труда, основных тенденций развития экономики, численности и профессионально-квалификационного состава кадров. Наиболее важны планирование з/пл сотрудников, расходы, необходимые для обслуживания персонала, повышения квалификации и обучения новым направлениям в работе.

Заключение

Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.

Поскольку персонал и деятельность, связанная с системой управления персоналом, подбором и наймом персонала на уровне предприятий до сих пор остается недостаточно разработанной и изученной, любое исследование, направленное на выявление закономерностей этой деятельности, представляет собой большой интерес.

В данной курсовой работе определили функциональные задачи, выполнение которых было направлено на эффективную организацию деятельности отдела кадров внутри строительного производства, в соответствии с производственной ситуацией, выявили взаимодействие отдела кадров с другими структурными подразделениями, разработали внутреннюю документацию, проходящую через отдел кадров, определили численность и трудоемкость выполнения функциональных задач, оптимальную для деятельности предприятия. Так же определили основные должностные обязанности работников отдела и дали рекомендации отделу кадров по подбору работников в отдел кадров.

Таким образом, разработанная структура кадров должна быть направлена на эффективное функционирование всех организации в целом.

Список использованных источников

1. Брэддик, У. Менеджмент в организации / У. Брэддик; перевод с англ. У. Брэддик. - М.: ИНФРА - М, 2008. - 344с. - Библиогр.: с. 14-16. - ISBN 5-86225-359-9.

2. Глухов, В.В. Менеджмент: учебник [Текст]/В.В. Глухов; СПб.: Спец. Лит., 2009. - 700с.: ил. - ISBN -26 -0002 -8.

3. Дойль, П. Менеджмент: стратегия и тактика / Питер Дойль; перевод с англ. Т. Красевич, А. Вихровой, В. Кузина, Д. Раевский; под общ. ред. Ю.Н. Каптуровского. - Спб.: Изд-во Питер, 2011. - 560с. - Библиогр.: с. 40-50. - ISBN 5-314-00138-1.

4. Кислицина, В.В. Менеджмент: курс лекций для студентов и преподавателей экономических специальностей/В.В. Кислицина; Киров: Изд-во ВятГГУ, 2012. - 142с. - Библиогр.: с.19-28. - ISBN 5-93825-021-8.

5. Менеджмент организации: учебное пособие/З.П. Румянцева, Н.А. Саломатин, Р.З. Акбердин [и др.]; М.: ИНФРА - Мысль на заметку, 2011. - 432с. - Библиогр.: с. 19-38. - ISBN 5-86225-136-7.

6. Общий и специальный менеджмент: учебник / Р.А. белоусов [и др.]; общ. ред. А.Л. Гапоненко, А.П. Панкрухин. - М.: Изд-во РАГС, 2009. - 568с. - Библиогр.: с.36-44. - ISBN 5-7729-0057-9.

7. Общий и специальный менеджмент: учебник/А.Л. Гапоненко, А.П. Панкрухин [и др.]; М.: Изд-во РАГС, 2010. - 568с. - Библиогр.: с. 16-22. - ISBN 5-7729-0057-9.

8. Румянцева, З.П. Менеджмент организации: учеб. пособие / З. Румянцева, Н. Соломатин, Р. Акбердин

9. Семёнова, И.И. История менеджмента: Учеб. пособие для вузов/И.И. Семёнова; М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. - 222с. - ISBN 5-238-00100-2.

Размещено на Allbest.ru