Существует большое количество мотивационных тенденций, из которых и складывается понятие мотивации. На наш взгляд, более обширно раскрывает понятие мотивации, следующее определение: "Мотивация - состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации". В данном определении мотив характеризуется двумя составными элементами (Рис. 1.).

Рис. 1. Составные элементы мотивации

Мотив постоянно связан с определенной ситуацией. Исследования показывают, что соотношение деятельности человека и результатов его работы характеризуется кривой линией. На слайде эта зависимость показана графически:

Вначале по мере роста активности результаты повышаются, позже на определенном уровне активности результаты сохраняются на одном уровне. После того как активность начинает превышать рубеж оптимального диапазона, итоги работы начинают ухудшаться. Отсюда следует, что менеджер призван добиваться не максимальной активности подчиненных, а наращивания их активности до оптимального уровня.

Теперь перейдем непосредственной к процессу мотивирования.

Мотивацию, анализируемую как процесс, можно представит в виде ряда последовательных этапов (Рис. 2):

Рис 2. Схема мотивационного процесса.

Первый период - появление потребностей;

Второй период - поиск путей обеспечения потребности, которую можно удовлетворить, подавить или просто не замечать;

Третий период - определение целей (направлений) действия, определяется, что именно и какими средствами нужно обеспечить потребность.

Четвертый период - реализация действия. Поскольку процесс работы оказывает влияние на мотивацию, то на этом этапе может происходить корректировка целей.

Пятый период - получение вознаграждения за реализацию действия. Здесь выявляется, насколько выполнение действий обеспечило желаемый результат. В зависимости от этого происходит изменение мотивации к действию;

Шестой период - ликвидация потребности. Человек или прекращает дело до возникновения новой потребности, или продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

Очень непросто выявить, какие мотивы являются ведущими в мотивационном процессе конкретного человека в конкретных условиях.

Теперь поговорим о методах мотивирования.

Методы зависят от проработанности системы мотивирования на предприятии, общей системы менеджмента и особенностей деятельности самого предприятия.

Существуют следующие методы мотивирования эффективного трудового поведения:

экономические;

организационные методы;

морально-психологические.

Рис. 3. Схема классификации методов мотивирования

Наиболее распространенной формой (методом) материального мотивирования является индивидуальная премия.

Конечно, ни одна система материального вознаграждения не может в полной мере учитывать характер и сложность труда, личный вклад работника и весь объем работы, так как многие трудовые функции вообще не фиксируются в нормативных актах и должностных инструкциях.

Как отмечалось, кроме экономических (материальных) способов мотивации существуют не экономические, а именно: организационные и морально-психологические.

Организационные способы мотивации (мотивирования) включают в себя:

участие в делах организации

перспектива приобрести новые знания и навыки;

обогащение содержания труда

Морально-психологические методы мотивирования включают в себя:

создание условий, способствующих формированию профессиональной гордости, личной ответственности за работу

присутствие вызова, обеспечение возможностей проявить себя в труде;

признание (личное и публичное, а так же ценные подарки, почетные грамоты, Доска почета и т.п.). За особые заслуги - награждение орденами и медалями, нагрудными знаками, присвоение почетных званий и др.;

атмосфера взаимного уважения, доверия.

Практические советы успешного мотивирования персонала.

Для успешного мотивирования персонала можно выручить следующие практические советы:

1. Необходимо определить, что мотивирует лично Вас. Какие факторы важны в работе и как они взаимодействуют.

2. Проявление интереса к работе. Поощрение сотрудников за хорошо сделанную работу. Проявление искреннего интереса, не выходя за рамки и не стоя ни у кого за спиной.

3. Но в то же время с денежными поощрениями нужно быть осторожнее. Дополнительные выплаты могут быть эффективны для привлечения новых работников, но вряд ли мотивируют уже длительно проработавших сотрудников на более эффективное использование своих способностей.

4. Устранение мешающих факторов. Определить, что мешает успешной мотивации - это могут быть физические причины (помещения, оборудование) или психологические причины (скука, несправедливость, препятствия на пути к продвижению, недостаток уважения и признания).

5. Принятие решения. Выслушав сотрудников, надобно сделать шаги к изменению политики и позиций организации. Пусть новая политика будет гибкой и учтет пожелания штата.

6. Понять предпочтения в обучении. Перемены немыслимы без обучения. четыре основных стилей обучения:

активисты: любят принимать участие во всем новом. Не любят оглядываться назад, наблюдать и быть беспристрастными;

теоретики: любят порассуждать теоретически. Не любят заниматься чем-то, не имея на то четких целей и причин;

мыслители: любят посидеть и всё обдумать. Не любят, когда на них оказывают давление в принятии решений;

прагматики: им надобно видеть связь между темой и выполняемой работой. Лучше всего они усваивают то, что могут опробовать на практике.

По мере того, как каждый учится разным стилям и подходам, люди будут всё лучше понимать мотивы и предложения для достижения общей цели.

7. Обеспечение обратной связи. Обратная связь - один из наиболее важных элементов в цикле мотивации. Не надобно понуждать людей дожидаться вестей о том, насколько успешны их предложения и разработки. Аккуратно и тактично комментировать события, не забывая о том, какие следующие шаги к достижению целей придется сделать.

8. Узнать чего люди хотят от работы. Люди могут хотеть лучшего статуса, более высокой зарплаты, лучших условий работы и различных льгот. Но надобно узнать, что на самом деле мотивирует подчиненных (провести анонимные опросы или анкетирование, поговорить с людьми о том, чего им бы больше всего хотелось).

Так как нам очень интересна наша тема, мы решили провести опрос среди студентов: что их больше всего мотивирует учиться в Университете Машиностроения. В опросе принимали участие около 40 человек, рассматривались 6 факторов. А именно: размер стипендии, престиж ВУЗа, отношения с одногруппниками, стажировка за рубежом, условия учебы, уровень образования. Данные нашего опроса приведены на слайде:

Исходя из опроса мы видим, что для студентов наиболее мотивирующим является дальнейшее трудоустройство.

2. Развитие теории мотивации

Теории мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию. В значительной мере их предмет сконцентрирован на анализе потребностей и их влиянии на мотивацию. Эти теории описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности. В данных теориях делается попытка понять, что побуждает человека к деятельности. Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются: теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория ERG (потребностей существования роста и связей), разработанная К. Альдерфером, теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда, теория двух факторов Ф. Герцберга, теория ожиданий В. Врума, модель Портера-Лаулера.

4. Особенности систем и методов мотивации в Российской Федерации