Размещено на http://www.allbest.ru/

Роль кадрового потенциала в процессе реализации организационных изменений в гостиницах

Понятие кадрового потенциала отличается от понятия трудового потенциала, хотя и рассматривать эти понятия в отрыве друг от друга недопустимо.

Андреев С.В. вводит и даёт следующее определение понятию "кадровый потенциал": "Кадровый потенциал - это совокупность реальных и потенциальных возможностей определенных категорий работников (как занятых в трудовом процессе, так и временно не занятых, но желающих найти работу и с этой целью зарегистрированных в органах занятости), которые могут быть приведены в действие в процессе трудовой деятельности в соответствии с должностными обязанностями и поставленные перед обществом, регионом, коллективом целями и задачами на определенном этапе экономического развития".

Трудовой потенциал работника - совокупность качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности. Основные компоненты т.п.р.: возраст; здоровье (физ. или психологическое состояние, вес, режим и качество питания, курение и т.д.); личностные характеристики (тип темперамента, черты характера и т.д.); подготовка (общеобразовательная, профессиональная); способность профессионального роста, непрерывного образования и т.д.; отношение к труду (творчество, дисциплина); опыт, навыки работы, стаж работы по данной профессии, специальности; семейное положение (семейный, одинокий, наличие детей, материальное положение семьи микроклимат семьи и т.д.).

Предположим, что трудовой потенциал состоит из двух уровней: базового и деятельностного. При этом к базовому уровню относят характеристики, связанные с физиологическим, психическим и социальным здоровьем людей. экономический кадровый профессиональный

Второй уровень связан с возможностью использования экономически активного населения, имеющего определенный уровень подготовки для занятия профессиональной деятельностью. При рассмотрении кадрового потенциала конкретных сфер деятельности необходимо исследовать характеристики сотрудников, связанные с их профессиональными обязанностями на конкретном предприятии.

Развитие предприятий сферы туризма тесно связано с изменениями внутренней среды организации. Актуальностью данной темы является то, что за последние годы предприятиями сферы туризма было предпринято множество попыток усилить свои конкурентные позиции. Они осуществляли данное усиление позиций посредством различных реформ: реструктуризации, оптимизации размера бизнеса, внедрения программ всеобщего управления качеством, совершенствования корпоративной культуры.

Представления об изменениях и их видах можно встретить в трудах античных философов. В своих ранних работах Парменид описывал изменения следующим образом: "Все в мире течет, все изменяется…". Вместе с этим описанием существовало положение Гераклита о том, что все находится в постоянном изменении и движении, поскольку все определяется борьбой противоположностей, в ходе которой вещь переходит в свою противоположность: "Одно и то же в нас - живое и мертвое, бодрствующее и спящее, молодое и старое, ибо эти противоположности, переменившись, суть те, а те, вновь переменившись, суть эти" Фрагменты ранних греческих философов. Часть 1 (Сер. Памятники философской мысли). - М.: Наука, 1989, С.213..

Осмысление времени в средневековой философии выходит на первое место. Философы утверждали, что время является характеристикой происходящих в мире изменений: "Если бы ничего не проходило, не было бы прошедшего; если бы ничего не приходило, не было бы будущего; если бы ничего не было, не было бы настоящего"2. Аврелий Августин. Исповедь.- М.: Гендальф, 1992.- перевод и комментарии М.Е. Сергиенко. Том 11. С.-9..

В новое время меняются представления об изменениях. Так, например, Гоббс рассматривает изменения как механическое движение, которое может быть троякого вида: 1) движение частей воздействующего тела; 2) движение тела, подвергающего воздействию и 3) обоих тел Гоббс Т. Соч., т. 1. - M.: Наука, 1964, С.155. Другой философ, Иммануил Кант, характеризовал изменения как переход из одного состояния в другое, имеющие непрерывный характер Кант И. Критика чистого разума. -М: Наука, 1998, С.198.

В конце XX века в естественных науках приоритетом исследований является необратимость времени, нелинейного характера процессов в природе и в сущности научного знания лежат идеи нестабильности, изменений и самоорганизации.

В современной литературе можно встретить следующие определения изменений. По мнению М.Б. Табачниковой, изменение трактуется как "процессы преобразования структуры, функционирования и поведения системы" Табачникова, М.Б. Управление эволюционными изменениями социально-экономических систем микроуровня: дисс. … кандидат экономических наук по специальности 08.00.05 "Экономика и управление народным хозяйством" (Теория управления экономическими системами) / М.Б. Табачникова. - Воронеж: Воронежский государственный университет, 2006, С.12.. По мнению Л.Д. Гительмана, "понятие "изменение" подразумевает, что между двумя последовательными моментами времени имеются заметные различия - в ситуации, в человеке, рабочей группе, организации или взаимоотношениях" Гительман, Л.Д. Преобразующий менеджмент: Лидерам реорганизации и консультантам по управлению / Л.Д. Гительман. - М. : Дело, 1999. - С.347..

Основное различие этих определений заключается в том, что М.Б. Табачникова делает акцент на процесс изменений, а Л.Д. Гительман указывает на их результат.

В данной работе будем считать следующее определение изменения основополагающим: "Изменение (англ. change; нем. Veranderung; Wandel) - процесс движения и взаимодействия предметов и явлений, перехода от одного состояния к другому, появления у них новых свойств, функций и отношений" Шепальский Я. Элементарные понятия социологии. - М.: Прогресс, 1969, 235 с..

Переходя к организационным изменениям можно отметить, что они включают в себя содержательную (что изменилось?) и процессную (как менялось?) составляющие. Содержание изменения - эмпирическое наблюдение различий в форме, качестве или состоянии какого-либо организационного элемента в течение времени. Процесс изменения - последовательность событий, которые привели к наблюдаемому содержательному изменению в организации Широкова, Г.В. Управление организационными изменениями / Г.В. Широкова. - СПб. : Издательский дом С-Петербургского государственного университета, 2005.. Так, У. Бриджес разделяет понятия "изменение" и "переходный период". По его мнению, изменение характеризует определенную ситуацию, например, переезд на новое место, смена руководства, и т. п.. Переходный период - это "процесс, в течение которого люди узнают и принимают условия новой ситуации, которая сложилась в результате изменения" Бриджес, У. Управление компанией в период структурных изменений / У. Бриджес; пер. с англ. -

2-е изд. - М. : Вильямс, 2007. С. 15. Г.Р. Латфуллин и А.В. Райченко указывают на необходимость отделения организационных изменений, происходящих в результате целенаправленных управленческих воздействий, от процессов относительно самостоятельного развития организации в рамках ее жизненного цикла Латфуллин, Г.Р. Теория организации / Г.Р. Латфуллин, А.В. Райченко. - СПб. : Питер, 2004..

В данной работе будем придерживаться следующего определения, которое было предложено И.Н. Маринец, где под организационным изменением понимается целенаправленный процесс перевода социально-экономической системы или какого-либо ее значимого элемента в новое качественное состояние И.Н. Маринец. К вопросу об определении и классификации организационных изменений//Вестник Северо-Кавказского государственного технического университета. 2009. № 2 (19)..

Предметом исследования являются организационные изменения.

На основе анализа научных подходов к определению понятия "организационные изменение" автором были предложены следующие их характеристики:

· организационные изменения имеют временные рамки;

· наступление организационных изменений происходит от какого-либо действия по преобразованию организации или бездействия;

· в большинстве случаев организационные изменения приводят к развитию организации, реже - к упадку;

· организационные изменения не статичны, а динамичны;

· неизбежность сопротивление персонала в процессе реализации организационных изменений.

Таким образом, организационным изменением автор считает, процесс происходящий в организации, в который включены все выше предложенные характеристики.

Сегодня в деловом мире слово "изменение" может иметь множество значений. Иногда его применяют для обозначения внешних изменений - смены технологий, потребителей, конкурентов, рыночных структур, социальных или политических факторов. Этим же словом обозначают и внутренние перемены, возникающие в результате того, что организация вынуждена адаптироваться к изменению среды, в которой она работает.

Если изменения в организации работы с персоналом являются организационными, то представим следующую классификацию организационных изменений, которые происходят в гостинице.

В диссертационном исследовании сформулированы основные этапы процесса реализации организационных изменений в гостиницах. Автором предложено четыре основных этапа:

1. Проведение диагностики.

2. Выявление готовности персонала к внедрению организационных изменений в гостиницах.

3. Комплектация резерва кадров для проведения организационных изменений в гостинице.

4. Использование модели процесса реализации организационных изменений в гостинице (на примере внедрения нового корпоративного стандарта).

Рассмотрим эти этапы подробнее.

Этап 1. Проведение диагностики.

Цели диагностики:

1. Выявить сотрудников, которые будут поддерживать или сдерживать процесс реализации организационных изменений в гостинице. Для этого предлагается использовать методику "Дерево поддержки изменений" Определить модель процесса реализации организационных изменений в гостинице.

2. Разработать рекомендации по подготовке гостиницы к организационным преобразованиям с учетом масштаба предполагаемых изменений и готовности к ним организации.

Этап 2. Выявление готовности персонала к внедрению организационных изменений в гостиницах.

Этап 3. Комплектация резерва кадров для проведения организационных изменений в гостинице.

Одним из кадровых условий реализации проведения в гостинице организационных изменений является комплектация резерва развития.

Комплектация резерва развития решает три типа задач:

1. Задачи, связанные с разработкой организационных изменений и их воплощения в организационной структуре.

Требуется обеспечение модификации бизнес-процессов, перераспределения задач и функций, изменение норм и правил взаимодействия. Для решения подобных задач необходимы следующие качества и компетенции сотрудников:

· нестандартность и гибкость мышления;

· способность проектировать;

· системность мышления;

· ориентация на конкретный результат деятельности;

· способность к ведению переговоров;

· готовность к изменениям.

2. Задачи, связанные с внедрением нововведений и донесением их до рядовых сотрудников.

Требуется умение направить желания, мотивы, умения и знания сотрудников на решение новых задач, адекватно реагировать на сопротивление, стимулировать обучение и развитие. Для решения подобных задач необходимы следующие качества и компетенции сотрудников:

· управление исполнением;

· влияние (эффективность взаимодействия с людьми);

· динамичность мышления;

· ориентация на конкретный результат деятельности;

· гибкость в общении.

3. Задачи, направленные не поддержания существующего положения дел.

Прежде всего, они связанны с распределением в относительно стабильных условиях ресурсов (время, финансы, люди, информация и т.п.) с учетом постоянной нехватки последних. Для решения подобных задач, прежде всего, необходимо:

· системность мышления;

· способность планировать;

· ориентация на конкретный результат деятельности;

· способность к ведению переговоров;

· ответственность;

· сыгровка команды реформ.

Рис. 5. Модель этапов внедрения организационных изменений в гостинице (на примере внедрения нового корпоративного стандарта в гостинице (НКС))

Источник: разработано автором

Таким образом, в диссертационном исследовании были рассмотрены основные этапы процесса реализации организационных изменений в гостиницах.

Источником послужило исследование Дж. Коттера "Впереди перемен". В ней Дж. Коттер предположил, что преобразования проходят через восемь этапов, которые взаимосвязаны между собой: Коттер Д.П. Впереди перемен - М.: Олимп-Бизнес, 2007. - 218 с.

Эти этапы стали основой проведения организационных изменений на многих предприятиях гостиничного хозяйства.

Заключение

Гостиничный бизнес в последнее время в структуре экономики страны приобретает всё большее значение в связи с тем, что данная отрасль становится все более и более инвестиционной привлекательной, как на стадии строительства, так и на стадии управления гостиницей.

Переход казахстанской экономики на инновационный путь развития требует значительных изменений, проводимых на предприятиях сферы услуг. Основная их цель - повышение конкурентоспособности на отечественном и мировом рынке в условиях развития научно-технического прогресса и глобализации экономики.

Для того чтобы выжить в конкурентной борьбе, предприятия все больше внимания уделяют использованию имеющегося у него ресурсов. К таким ресурсам относится и кадровый потенциал. В свою очередь кадровый потенциал зависит от организационно-экономических и социальных мер по формированию, распределению рабочей силы на уровне предприятия, создавая условия для использования и развития потенциала каждого работника.

Практическая значимость диссертационного исследования очевидна. Она состоит в том, что его основные теоретические положения, анализ данных и рекомендации могут быть использованы предприятиями гостиничной отрасли для проведения конкретных мероприятий по повышению эффективности кадрового потенциала гостиниц в процессе реализации организационных изменений.

Список использованной литературы

1. Джанджугазова Е.А. Маркетинг гостиничных предприятий. М.: Инфра-М, 2006

2. Зайцева Н.А. Менеджмент в сервисе и туризме. - Москва: ФОРУМ - ИНФРА - М, 2007. - 368 с.

3. Иванов В.В., Волов А.Б. Гостиничный менеджмент. - М: ИНФРА-М, 2007 - С.231

4. Ильенкова С.Д., Госберг Л.М., Ягудин С.Ю. Инновационный менеджмент - М.: Юнити-Дана, 2009. - 230 с.

5. Котлер Ф., Боуэн Дж., Мейкенз Дж. Маркетинг. Гостеприимство и туризм: Учебник для вузов/Пер. с англ. под ред. Р.Б. Ноздревой. - М.: ЮНИТИ, 1998. - 787 с.

6. Латфуллин Г.Р. Теория организации / Г.Р. Латфуллин, А.В. Райченко. - СПб. : Питер, 2004.

7. Музыченко В.В. Управление персоналом. Лекции: Учебник для студентов высших ученых заведений / Вадим Владиславович Музыченко.- М.: Изд. центр "Академия", 2003.-528 с.

8. Нагимова З.А. Управление персоналом на предприятиях гостиничного бизнеса. - СПб.: Питер. 2004.-С.51

9. Оголёва Л.Н. Инновационный менеджмент - М.: ИНФРА-М, 2009. - 160 с.

10. Широкова Г.В. Управление организационными изменениями / Г.В. Широкова. - СПб. : Издательский дом С-Петербургского государственного университета, 2005

Размещено на Allbest.ru