Адаптация персонала как элемент эффективной системы управления персоналом организации
Сущность, цели, описание и специфика адаптации персонала организации. Организационно-экономическая характеристика производственного предприятия, план его адаптационных мероприятий. Процесс разработки программы профессиональной адаптации персонала.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 06.05.2015 |
| Размер файла | 280,2 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
- норм оплаты труда;
- структуры компенсационных выплат и возмещения затрат;
- оплаты сверхурочных работ;
- основы системы материального стимулирования и премирования работников;
- организации питания на предприятии;
- программы обучения за счет предприятия.
Обращается внимание на содержание и изучение следующих документов:
- Правила внутреннего трудового распорядка;
- Положения о подразделении;
- Положение о коммерческой тайне;
- Должностная инструкция работника;
- Трудовой контракт с работником.
Вновь принятому работнику предприятия необходимо предоставить общие сведения о высшем руководстве компании.
Специализированная программа профессионального адаптации предназначена для решения следующих задач:
1) ознакомления сотрудника с системой основных целей, задач, функций подразделения (отдела);
2) уяснения основных рабочих обязанностей и ответственности за их выполнение;
3) изучения основ системы документооборота рабочего места и отдела;
4) освоения технологических процедур, правил, предписаний в работе отдела (подразделения, цеха, участка) и предприятия для успешной профессиональной адаптации и достижения высокого уровня производительности труда в короткие сроки.
Для решения задач профессиональной адаптации очень важно ознакомить сотрудника с основными задачами рабочего процесса и технологическими процедурами подразделения, которые включают:
- основные цели, задачи и приоритеты рабочего процесса подразделения (отдела, цеха, участка);
- организация управления и структура подразделения;
- цели и функции рабочего процесса на рабочем месте сотрудника;
- процедуры взаимодействия с подразделениями предприятия;
- процедуры взаимодействия между различными рабочими местами внутри подразделения;
- процедуры и технологические инструкции рабочего места;
Обязанности и ответственности:
- детальное описание функций рабочего процесса и целевые результаты;
- разъяснение важности выполнения описываемых функций и ее значимость в общем бизнес-процессе предприятия;
- обсуждение эргономических вопросов рабочего места и рабочих процессов;
- нормативы и критерии качества выполнения рабочих операций в системе общего рабочего процесса;
- длительность рабочего дня и порядок взаимодействия с сотрудниками и руководителем по его эффективности;
- возможность сверхурочных работ и порядок их организации в отделе, предприятии;
- порядок взаимопомощи и сотрудничества в отделе в случае отсутствия сотрудника.
Технологические процедуры, правила и предписания в рабочем процессе:
- технологические правила, процедуры характерные для данного рабочего места отдела, предприятия;
- правила поведения в нештатной ситуации;
- правила техники безопасности;
- вопросы экономической безопасности и порядок решения проблем, связанные с воровством.
Весьма интересен опыт зарубежных компаний, где планированию и организации профессиональной адаптации уделяется более значительное внимание, чем на отечественных предприятиях.
Интересен в отношении адаптации опыт Японии. Система подготовки кадров здесь отличается большой спецификой. Учащиеся японской школы до перехода на вторую ступень среднего образования (10--12 классы) практически не могут получить какой-либо профессиональной подготовки, т. е. большая часть японской молодежи, имея среднее образование, выходит на рынок труда если не вовсе профессионально не подготовленной, то, во всяком случае, без какого-либо свидетельства о присвоении квалификации. Это, однако, мало смущает руководство японских компаний.
Профессиональная подготовка в фирмах -- неотъемлемая часть японской системы управления кадрами. Руководство компаний стремится привлечь молодых людей непосредственно со школьной скамьи, потому что отсутствие каких-либо навыков в работе свидетельствует о неиспорченности, отсутствии стороннего влияния, готовности воспринять правила поведения, принятие в данной корпорации. Поступившая молодежь проходит обязательный курс начальной подготовки -- адаптации. Это происходит в течение относительно короткого периода -- двух месяцев.
Особое внимание в социальной и профессиональной адаптации в японских фирмах отводится программам воспитания корпоративной культуры организации, ее имиджу, воспитанию гордости за свою компанию, корпорацию. Это так называемый “корпоративный дух” фирмы или компании. Он воспитывается через систему приобщения работника к делам фирмы, к ее атмосфере, задачам и миссии.
Компания «Кельт» - французский производитель и поставщик коньяков, обучает каждого нового сотрудника работе всей компании. К примеру, новый бухгалтер может на две недели оказаться в цехе розлива, две недели поработать в купажном отделении, и две недели поработать в отделе закупок. Такая методика применяется, чтобы каждый сотрудник хорошо понимал механизм действия всей компании и специфику работы её каждого подразделения.
По словам владельца компании, господина Кристофера Кельта «такой подход дает каждому сотруднику отличное представление о работе всей компании, стимулирует его независимое мышление - свою точку зрения о работе предприятия - и делает его более».
Описанная выше методика адаптации едина для всех категорий персонала: и для менеджмента и для сотрудников рабочих специальностей.
По мнению господина Кельта, методика работает, так как численность персонала очень незначительна.
Господин Кельт отметил, что не рассчитывает ROI (Return Of Investment, коэффициент возврата инвестиций) от вложений в адаптационные программы в денежном выражении. За пять лет применения адаптационной методики ни один сотрудник не покинул компанию - это основной показатель её эффективности.
Наставничество в компании «Кельт» активно применяется для всех офисных сотрудников. На первые шесть месяцев работы в компании каждый новичок получает отдельного наставника, который полностью несет за него ответственность. Задача наставника: научить новичка его новой работе и дать полное представление о компании - адаптировать к работе в компании профессионально и социально. Господин Кельт привел такой пример практики наставничества: «Сейчас я являюсь наставником нового менеджера по международным продажам. Мое наставничество носит неформальный характер, его идея такова: дать возможность новому сотруднику задавать вопросы все время».
Каждый месяц планируется обязательная встреча наставника и ученика - для обсуждения достигнутых результатов, прогресса в адаптации к компании. Компания «Кельт» оплачивает расходы наставника на проведение таких встреч в ресторане, в начале и в конце адаптационного периода. Наставник отчитывается о достигнутых результатах владельцу или генеральному директору компании через 3 и через 6 месяцев, после начала работы с новичком. Это не формализованные процедуры, они не описаны на бумаге. «Мы стремимся к тому, чтобы этот процесс был именно неформальным, считая, что это содействует скорейшей интеграции новичков в команду «Кельт», подчеркнул Кристофер Кельт[5, c.214].
Несмотря на некоторые различия в конкретных формах и приемах, используемых на отдельных предприятиях, можно выделить ряд основных направлений работы по управлению адаптацией:
Наиболее полное знакомство коллектива с новичком и новичка с коллективом. Предполагается уже в первые недели дать молодому работнику необходимый минимум социальной и экономической информации, облегчающей процесс адаптации.
Разработка специальных информационно-справочных материалов, помогающих адаптанту правильно ориентироваться в системе требований и отношений в основных сферах жизнедеятельности коллектива.
Наставничество. Новый человек непроизвольно ищет в коллективе отзывчивых людей, которые могут помочь ему освоить работу и сориентироваться во взаимоотношениях с людьми.
Строгий систематический контроль за ходом адаптации.
Таким образом, процесс профессиональной адаптации рассматривается как элемент процесса найма работника. Успешность профессиональной адаптации зависит от ряда условий, к которым относятся отработанность организационного механизма управления процессом адаптации, наличием системы обучения в организации, объективностью оценки профессиональных качеств и исполнения функций должности, персональной ответственностью руководителей предприятия и подразделений и не в последнюю очередь - профессиональной компетенцией менеджера по персоналу компании.
3.2 Мероприятия по совершенствованию процесса адаптации на ОАО «Волмет»
Исходя из основных выводов и причин, препятствующих более эффективному функционированию ОАО «ВолМет», перед организацией встает необходимость совершенствования процедуры адаптации персонала.
Внедрение новой процедуры адаптации персонала направлено на выполнение следующих задач:
1) Разработать документационное обеспечение, регламентирующее и функционально закрепляющее процедуру социальной адаптации персонала:
- план адаптации персонала;
- положение о наставничестве.
2) Повысить эффективности работы сотрудников за счет удовлетворенности трудом и организационным климатом.
3) Повысить конкурентоспособности организации, которая будет достигнута посредством снижения текучести кадров и быстрым вхождение новых сотрудников в организацию.
4) При использовании новой процедуры социальной адаптации улучшить вхождение новых сотрудников в жизнь организации и максимально активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников.
5) Улучшить уровень сплоченности и внутренней интеграции, что приведет к развитию коллектива в целом.
План адаптации должен включать следующие мероприятия:
- беседу с новым сотрудником об истории и традициях предприятия;
- ознакомление новых сотрудников с правилами и требованиями внутреннего трудового распорядка; разъяснение новым сотрудникам профессиональных обязанностей;
- постепенное усложнение заданий, выполняемых новыми работниками;
- предоставление общественных поручений новому работнику для установления деловых контактов с членами коллектива.
1) Беседа с новым сотрудником, ознакомление с историей и традициях предприятия: процесс введения в организацию направлен на усвоение работником норм и правил, в том числе и «не писанных», по которым живет организация. Целью этого процесса является принятие новым сотрудником ценностей, установок, принципов организации без ущерба для личностных ценностей.
Первым этапом введения в организацию является собеседование с менеджером по персоналу. Собеседование должно преследовать две цели: оценку личностных качеств и уровня компетенции, необходимых для успешной работы в компании, а также сообщение новому сотруднику основных сведений об организации и о перспективах, которые он сможет иметь, работая здесь. Менеджер по персоналу рассказывает об истории компании, ее организационной структуре и месте в ней данного отделения, знакомит со служебной иерархией, отвечает на интересующие вопросы.
2) Ознакомление нового сотрудника с правилами внутреннего распорядка, разъяснение новым сотрудникам профессиональных обязанностей.
После собеседования с линейным менеджером и принятия им решения о приеме сотрудника на работу проводится повторное собеседование с менеджером по персоналу. Работника знакомят с правилами внутреннего распорядка и проводят ознакомительную экскурсию. Во время экскурсии нового сотрудника предоставляют руководству (директору и управляющему) и знакомят с сотрудниками, с которыми ему предстоит активно взаимодействовать. При этом подробнейшим образом необходимо разъяснить должностные полномочия этих сотрудников.
3) Постепенное усложнение заданий, выполняемых новыми работниками.
Новому работнику нельзя давать трудных заданий, а начать для укрепления уверенности в себе и желания работать с поручений средней сложности, не забывая об инструктировании. Это позволит ему успешно справиться с ними и при этом почувствовать удовлетворение. Трудности, с которыми сталкивается новичок, в первую очередь связаны с недостатком информации. В то же время нельзя перегружать людей ею, так как новые сотрудники особо уязвимы в данном отношении.
4) Предоставление общественных поручений новому работнику для установления деловых контактов с членами коллектива.
Следует задуматься, как уже с первых шагов ввода в должность помочь новичку успешно адаптироваться. Для нового работника очень важно, как пройдет его первый рабочий день. Руководителю подразделения следует представить нового работника коллегам, уделить ему внимание в конце рабочего дня, сказать, что работник может рассчитывать на помощь и поддержку руководителя. Постепенно следует вводить нового работника в систему неформальных отношений, поручать разовые общественные поручения, что способствует установлению межличностных контактов и помогает ему адаптироваться в новом социуме.
Таблица 3.1 - План адаптационных мероприятий
|
Содержание мероприятий |
Кто проводит |
|
|
Функции подразделения: цели, функции и приоритеты подразделения, его структура и руководители, взаимоотношения внутри подразделения и с другими подразделениями. |
Руководитель подразделения |
|
|
Обязанности и ответственность: должностные обязанности, содержание работы и ожидаемых результатов; объяснение ее важности и соотношения с другими работами в подразделении и в организации; длительность и расписание рабочего дня, перерывы; требования к качеству работы; критерии и методы ее оценки; возможные дополнительные требования. |
Непосредственный руководитель |
|
|
Правила-предписания: правила, характерные для данного рабочего места или подразделения, правила техники безопасности и охраны труда; виды помощи, которая может быть оказана, когда и как просить о ней. |
Непосредственный руководитель, инженер по ТБ |
|
|
Осмотр подразделения: противопожарная безопасность, кнопка пожарной тревоги; входы и выходы, поведение в случае аварий. |
Непосредственный руководитель |
|
|
Заработная плата, ее взаимосвязь с результатами труда и квалификацией, механизм начисления, возможности повышения. |
Непосредственный руководитель, бухгалтер |
|
|
Представление сотрудникам подразделения |
Руководитель подразделения |
|
|
Социально-психологическое вхождение в коллектив |
Наставник |
|
|
Профессиональное обучение (при необходимости) |
Наставник, курсы в организации, курсы за пределами организации |
Примечание - Источник: собственная разработка.
Еще одним важным направлением улучшения процесса адаптации является совершенствование системы наставничества.
Наставничество - это процесс обучения, консультирования и оценки новичка более опытным сотрудником. Наставник не только помогает новичку адаптироваться, но и развивает собственные управленческие навыки. Это является дополнительной ответственностью, так как успешность адаптации новичка является показателем качества работы самого наставника.
Целью наставничества является оказание помощи сотрудникам в их профессиональном становлении и занятие определенного места.
Необходимо сформулировать основные задачи наставничества на ОАО «ВолМет»:
- ускорение процесса обучения основным навыкам профессии;
- развитие способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на сотрудника задачи по занимаемой должности;
- адаптация к корпоративной культуре;
- усвоение традиций и правил поведения в данном подразделении.
Наставники на ОАО «ВолМет» должны подбираться из наиболее подготовленных сотрудников, обладающих высокими профессиональными качествами, имеющих стабильные показатели в работе, способность и готовность делиться своим опытом, имеющие системное представление о своем участке работы и работе подразделения, преданные делу организации, обладающие коммуникативными навыками и гибкостью в общении. Наставник должен помогать новому сотруднику влиться в коллектив и найти свое место в нем.
Утверждение сотрудника в качестве наставника должно осуществляться в приказе о назначении сотрудника стажером по должности либо назначения его на определенную должность. Показателями оценки эффективности работы наставника является выполнение целей и задач новым сотрудником в период испытательного срока, а также установление хороших взаимоотношений внутри коллектива.
Наставническая деятельность должна оцениваться по ее завершении методом 360 градусов, т.е. сотрудник оценивается с разных уровней: руководителем подразделения, наставником, коллегами, подчиненными и самим аттестуемым. На основании этой оценки должно происходить материальное вознаграждение наставника.
Помимо материальной мотивации должна быть и нематериальная мотивация труда наставника, которая представляет в большинстве случаев основную ценность для работника и играет немаловажную роль. Основные составляющие нематериальной мотивации наставника - это профессиональное развитие и особый статус в организации. Это возможность для наставника проявить свои таланты и подняться по карьерной лестнице. В рамках занятий со стажером, наставнику приходится заниматься организацией рабочего времени нового сотрудника, составлять планы работ, а также принимать участие в оценке сотрудника. Все это позволяет приобрести наставнику управленческие навыки и опыт решения организаторских проблем. Кроме этого, в отделении должен культивироваться положительный образ наставника, как человека наиболее способного и ответственного, уважаемого как коллегами, так и руководством. Назначение наставником должно происходить не как обременительная общественная нагрузка, а как оказание особого доверия.
Основные принципы наставничества, гарантирующие успех этой деятельности на ОАО «ВолМет»:
- доброжелательное, позитивное отношение к новому сотруднику;
- рациональное распределение рабочего времени: совмещение функций по основной работе с функциями наставничества за счет правильного планирования рабочего времени;
- последовательная передача необходимой информации, знаний, опыта новому сотруднику: от простого к сложному, от общеизвестной информации к конфиденциальной;
- отслеживание обратной связи, контроль освоения знаний в ходе наставничества;
- осуществление текущего контроля над работой нового сотрудника, своевременная коррекция неправильных действий в работе;
- проявление заботы о новом сотруднике: обстоятельное разъяснение вопросов, привитие культуры компании;
- своевременное доведение информации руководителю подразделения о соответствии нового сотрудника данной должности, участие в оценке нового сотрудника на промежуточном контроле.
Таким образом, повышенное внимание к адаптации сотрудников приведет к повышению конкурентоспособности предприятия за счет создания команд единомышленников, объединенных ценностями организации и корпоративной этикой.
Если руководство будет заниматься развитием у себя в организации эффективной процедуры адаптации, то они получат следующий результат:
1) снижение издержек по поиску нового персонала;
2) сокращение текучести кадров;
3) формирование кадрового резерва (наставничество - это возможность для опытного сотрудника приобрести опыт руководства);
4) сокращение времени выхода на точку рентабельности для новых сотрудников;
5) развитие позитивного отношения новичка к работе и организации;
6) снижение конфликтных ситуаций в коллективе.
Пренебрежение адаптацией новых сотрудников автоматически приводит к снижению этих результатов.
Заключение
Процесс активного приспособления новых сотрудников к организации и работе является прямым продолжением процесса отбора. Поэтому организация должна быть заинтересована в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев.
Однако, как показывает статистика, наиболее высокий процент принятых на работу покидает организацию именно в течение первых трех месяцев. Основные причины ухода - несовпадение реальности с ожиданиями и сложность интеграции в новую организацию. Помочь сотруднику успешно влиться в новую организацию - важнейшая задача его руководителя и сотрудников службы персонала.
Облегчить вхождение новых сотрудников в организацию призваны процедуры адаптации. В самом общем виде адаптация - это процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды.
Основная задача адаптации - помочь сотруднику адаптироваться в новой обстановке, и достичь необходимой эффективности в наиболее короткий срок.
По результатам проведенного в курсовой работе исследования можно сделать следующие выводы:
- на предприятии ОАО «ВолМет» мало уделяют внимания вопросу адаптации, и практически не принимают мер по его обеспечению;
- на предприятии отсутствует нормативно-методическая и регламентирующая документация об адаптации сотрудников;
- процесс введения в должность часто ограничивается приветствием нового сотрудника и обеспечением его необходимой информацией;
- сотрудники отдела кадров занимаются только подбором работника, проведением с ним первоначального собеседования и оформлением необходимых при найме документов.
Попадая в такой коллектив, специалист представлен самому себе.
Специалистам кадровой службы завода необходимо проводить постоянный анализ основных факторов, влияющих на адаптацию и профессиональную ориентацию работников, исследовать уровень их удовлетворенности.
Контроль и правильная организация процесса адаптации позволит решить ряд проблем:
- сокращение текучести кадров;
- сокращение времени выхода на точку рентабельности для новых сотрудников;
- развитие позитивного отношения новичка к работе и организации;
- снижение конфликтных ситуаций в коллективе.
Повышенное внимание к адаптации сотрудников приведет к повышению конкурентоспособности предприятия за счет создания команд единомышленников, объединенных ценностями организации и корпоративной этикой.
Список использованных источников
1 Архипова, Н.И., Седова О.Л. Менеджмент: учебное пособие - М.: Изд. Ипполитова, 2003. - 360 с.
2 Базарова, Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом: учебник для вузов - М.: ЮНИТИ, 2008. - 422 с.
3 Брасс, А.В. Управление персоналом: курс лекций. - Минск: Академия управления при Президенте Республики Беларусь, 2009. - 199 с.
4 Брасс, А.В, Глушанов В.Н., Кривцов В.И. Управление персоналом: от факторов настоящего к возможностям будущего. - Минск: Технопринт, 2009. - 386 с.
5 Волгин, А.П.Управление персоналом в условиях рыночной экономики: опыт ФРГ: учебное пособие - М.: Дело, 2003. - 543 с.
6 Ганов, К.В. Экспресс - адаптация работников на предприятии / К.В. Ганов// Бизнес без проблем. Персонал - 2001.-№11 - С. 53-58.
7 Дафт, Р. Менеджмент: учебное пособие - Санкт-Петербург: Питер, 2010. - 800 с.
8 Каркуленко, Н.А. Адаптация работников в новых условиях/Н.А. Каркуленко // Справочник кадровика - 2001. - № 6 - С. 46.
9 Кибанов, А.Я. Управление персоналом: учебник - М.: Финстатинформ, 2007. - 589 с.
10 Ковалев, С.В. Управление качеством работы персонала: учебное пособие - Москва: Альфа-Пресс, 2009. - 384 с.
11 Коханов, Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность: учебное пособие - М.: ЭКСМО - Пресс, 2009. - 684с.
12 Кузнецов, Ю.В. Основы менеджмента: учебник - М.:ОЛЬИС, 2007.-601 с.
13 Ламскова, О.М., Адаптация персонала в организации / О.М. Ламскова, Н.К. Маусов // Управление персоналом - 2004. - №13 - С. 53-56.
14 Магура, М.И. Поиск и отбор персонала / М.И. Мигура //Управление персоналом - 2009. - №12 - С. 32-33
15 Манаев, С.В.Оценка управление процессом адаптацией / С.В. Манаев, Ю.Д. Горковенко //Управление персоналом - 2009. - №11 - С. 50-53.
16 Одегов, Ю.Г., Руденко, Г.Г. Экономика персонала. Часть I. Теория. - Москва: Альфа-Пресс, 2009. - 1056 с.
17 Поршнев, А.Г., Управление организацией: учебное пособие - М.: ИНФРА, 2005. - 445 с.
18 Рудавина, Е.Р., Екомасов, В.В. Книга директора по персоналу: учебное пособие - Санкт-Петербург: Питер, 2010. - 368 с.
19 Сербиновский, Б.Ю. Управление персоналом: учебник для вузов - Москва: Дашков и К, 2010. - 464 с.
20 Токарева, Е.А. Повышение эффективности деятельности организации на основе совершенствования мотивации персонала в условиях рынка. - Санкт-Петербург: Наука, 2009. - 542 с.
21 Шкатулла, В.И. Настольная книга менеджера по кадрам: курс лекций - М.:НОРМА-ИНФРА-М , 2000. - 560 с.
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Персонал как объект управления организацией. Цели адаптации персонала в организации. Виды адаптации и факторы, на нее влияющие. Технологии адаптации персонала на различных стадиях развития организации. Управление процессом профессиональной адаптации.
курсовая работа [67,8 K], добавлен 27.03.2013Теоретические аспекты управления процессом адаптации персонала организации, его основные цели и задачи. Характеристика видов адаптации. Сравнительный анализ методик профессиональной адаптации персонала. Организация процесса адаптации в организации.
курсовая работа [78,0 K], добавлен 22.04.2014Краткая характеристика предприятия. Организационно-экономические показатели деятельности ООО "Квадро". Анализ системы управления персоналом. Организация работы по адаптации персонала в организации. Моделирование системы эффективной кадровой политики.
курсовая работа [103,4 K], добавлен 25.02.2016Сущность, понятие и задачи адаптации персонала. Организационно-кадровая характеристика ООО ДЦ "Вертикаль". Особенности управления кадрами, основные принципы социальной работы в организации. Мероприятия по совершенствованию программы адаптации персонала.
курсовая работа [167,5 K], добавлен 18.11.2012Причины увольнения новых сотрудников. Классификация адаптационных мероприятий. Процесс адаптации. Содержание специализированной программы адаптации. Система поощрений. Основные задачи подразделения или специалиста по организации адаптации. Анкетирование.
реферат [66,4 K], добавлен 19.12.2008Сущность и значение социальной адаптации персонала. Место адаптации персонала в системе управления персоналом организации. Анализ системы управления и процесса социальной адаптации персонала на примере ЗАО "Стокманн", оценка выявленных недостатков.
дипломная работа [507,1 K], добавлен 22.10.2010Теоретические аспекты и методы анализа, основные направления совершенствования системы профессиональной и организационной адаптации персонала. Характеристика сотрудников организации "Автоваз", разработка сценария приспособления молодых специалистов.
курсовая работа [935,4 K], добавлен 25.02.2011Сущность, цели и виды адаптации персонала организации. Особенности управления процесса адаптации молодых сотрудников. Анализ деятельности предприятия "Укрставинвест". Оценка системы управления на нем и направления повышения уровня адаптации сотрудников.
дипломная работа [205,6 K], добавлен 19.04.2011Сущность адаптации работников в организации, ее виды и факторы. Разработка программы адаптации работников. Особенности управления адаптацией персонала на примере предприятия ООО "Foma". Общая характеристика предприятия, основные приемы адаптации кадров.
контрольная работа [37,3 K], добавлен 25.12.2011Трудовая адаптация: понятие, цели и ее этапы. Управление адаптацией персонала в организации. Пример системы адаптации персонала предприятия ОАО "МТС". Профессиональная адаптация сотрудника и оценка прохождения адаптации. Кодекс корпоративного поведения.
реферат [39,0 K], добавлен 04.05.2012
