Исследование особенностей инновационного управления персоналом

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

Глава 1. Общие характеристики инновационных социальных технологий в управлении персоналом

1.1 Отношение к персоналу в инновационной организации

1.2 Инновационные технологии управления

1.3 Мотивация персонала

1.4 Кадровое планирование

1.5 Выбор оптимального режима работы в научных организациях

1.6 Вопросы формирования целевых групп в научных коллективах

Глава 2. Социальная технологизация как особая область научного знания и теория целенаправленного воздействия на социальные процессы и объекты на предприятии ЗАО «Новая перспектива»

2.1 Характеристика деятельности ЗАО «Новая перспектива»

2.2 Анализ количественного и качественного состава персонала

ЗАО «Новая перспектива»

2.3 Технологизация социальных процессов

2.4 Алгоритм социальной технологизации целенаправленного воздействия на социальные процессы в ЗАО «Новая перспектива»

Заключение

Список литературы



Введение

В настоящее время утвердилось общее мнение, что основу успешно действующих организаций составляет ее персонал. Бизнес - это организация, определяющим фактором существования или разрушения которой служит квалификация ее сотрудников. Физический труд может со временем стать полностью автоматизированным. Но знания - это специфический ресурс человека. Знания нельзя найти в книгах - там можно найти только информацию, а знание - это способность применять информацию в конкретной сфере деятельности. Когда организация подавляет личность, она ставит под угрозу свою способность изменяться. Когда же организация стимулирует самовыражение личности, то ей трудно не обновляться. Индивиды - единственный источник обновления компании. В настоящее время человеческий потенциал признается главной составляющей национального богатства и основой движущей силы экономического роста. От его качества зависят темпы научно-технического прогресса, организация и культура труда, его производительность. Высокая производительность обеспечивается не столько техникой, сколько персоналом.

Целью курсовой работы является исследование особенностей инновационного управления персоналом.

Задачи курсовой работы:

· охарактеризовать современное отношение к персоналу в инновационной организации;

· исследовать инновационные технологии управления;

· раскрыть особенности мотивации, кадрового планирования, выбора оптимального режима работы в научных организациях;

· рассмотреть вопросы формирования целевых групп в научных коллективах.

инновационный мотивация персонал технологизация



Глава 1. Общие характеристики инновационных социальных технологий в управлении персоналом

1.1 Отношение к персоналу в инновационной организации

Изменение отношения к персоналу в конце XX в. характерно не только для инновационных, но и для большинства фирм и компаний развитых стран. Сформировалось самостоятельное направление в менеджменте - управление человеческим капиталом, исследующее социальные стороны экономической деятельности [1; с.293].

Трудовые ресурсы, выступая в качестве субъективного фактора производства, представляют собой совокупность физических и умственных способностей человека, его способностей к труду.

Качество трудовых ресурсов:

· проявляется в производительной силе труда и определяется временем на обучение и формирование работника;

· отражает общий образовательный уровень, уровень профессиональных знаний и навыков, длительность и условия работы по специальности;

· обусловлено общим уровнем культуры и интеллектуальных способностей работника, системой ценностей, морально-нравственными и волевыми качествами, гражданской активностью и другими социально приобретенными свойствами.

Последние из приведенных свойств личности проявляются в любом виде деятельности, в том числе и в процессе получения профессиональных знаний и навыков.

Большое значение в процессах управления персоналом придается оценке и использованию качественных характеристик ключевых специалистов и руководителей:

· потребностей и способностей к творчеству;

· предприимчивости;

· умения работать в команде;

· потенциальных возможностей для развития;

· нравственной надежности, и т. д.

Широко применяются различные методы мотивации работников и создание атмосферы работы, способствующей творчеству. Например, в фирме «ЗМ» (Minnesota Mining & Manufacturing, США) действуют свои разработанные принципы управления человеческими ресурсами:

· Подчеркивать уважение к индивидуальности и ценности каждого человека путем поощрения высокой производительности в доброжелательной и стимулирующей трудовую активность атмосфере; уважать права человека; поддерживать открытые и доверительные отношения и уважение работников друг к другу; нести ответственность за обучение и повышение квалификации персонала.

· Поощрять инициативу каждого, направляя и одновременно обеспечивая свободную творческую деятельность; поощрять принятие на себя ответственности в сложных ситуациях.

· Предоставлять каждому возможность реализации индивидуальных способностей; правильно осуществлять расстановку кадров; повышать ответственность руководителей за развитие трудового потенциала подчиненных.

· Предоставлять всем равные возможности для справедливой оплаты за хорошо выполненную работу; оценивать результаты производственной деятельности по достижению поставленных целей.

В настоящее время создание инноваций представляет собой массовое явление - создается «индустрия изобретений». Хотя при этом каждое нововведение уникально и выступает как результат сугубо индивидуального творческого процесса. Развитие «индустрии изобретений» требует серьезного ресурсного обеспечения, работы научных, проектно-конструкторских, технологических, маркетинговых и других подразделений. Требования современного рынка к качеству и представлению новой продукции очень высоки и их успех обеспечивается применением разнообразных знаний, поэтому создание нового продукта - это коллективный результат работы разных специалистов.

В силу этого углубляется разделение труда между индивидуальными изобретателями и коллективами промышленных предприятий, создающих нововведения. Ученые и изобретатели как генераторы новых идей, их личностные качества и умения сформировать и поддерживать развитие коллектива, его творческого духа остаются главным и исходным импульсом появления инноваций.

Особенность инновационных компаний заключается в бережном отношении к творческим личностям. Творческие способности - качество личности, выражающееся в оригинальных способах разрешения проблем или в принятии нетривиальных решений. Творческие способности могут быть присущи человеку от рождения, однако в полной мере проявляют себя лишь там, где творческий подход приветствуется и поощряется.

Следует выделить особую категорию людей, увлеченных своим делом, - энтузиастов. Энтузиаст - это ценнейший и нередко единственный капитал, которым располагает фирма. Никакие методы морального и материального поощрения не способны заставить работника стремиться к цели столь же неудержимо, как это делает энтузиаст.

1.2 Инновационные технологии управления

В настоящее время - во время смены эпох, во время перехода от традиционного общества к обществу информационному - значительно возрастает роль инноваций, инновационных социальных технологий в управлении крупными промышленными коллективами.

Анализ существующей литературы по инновациям позволил выделить две концептуальные трактовки этого понятия: экономическую и социальную. Экономическая трактовка понятия "инновации" подразумевает создание нового продукта, новой технологии. Для создания нового продукта требуются инвестиции или накопленный собственный капитал. По мнению ведущих экономистов, инвестиции делают инновации эффективнее и благодаря инвестициям инновации быстрее и успешнее осуществляются. Сочетание инноваций с инвестициями повышает конкурентоспособность продукта, услуги, приводит к изменениям хозяйственных связей. Изменения в хозяйственных связях влияют на процессы управления, на протекание экономических коммуникаций.

1.3 Мотивация персонала

По мере развития научно-технического прогресса управлять человеком извне становится все сложнее. Результат деятельности все в большей степени начинает зависеть от воли и возможностей работника, определяемых квалификацией. В этих условиях каждый человек сам должен определять свое поведение.

В данном случае мотивация и квалификация становятся основной, центральной проблемой управления персоналом, а создание условий для более полного выявления его трудового потенциала приобретает ключевое значение для жизнеспособности фирм.

Что касается лиц, занятых научной деятельностью, то вопросы мотивации для них играют значительно большую роль, чем для других работников. Разумеется, что для научных работников совершенно неприемлемыми являются принципы, разработанные Тейлором. Кроме того, труд работников, занятых научной деятельностью сложно нормировать, а также усложняется процесс контроля над этими работниками. Так, например, практически теряет смысл визуальное наблюдение за этими работниками, контроль начала и окончания работы и т.д. [6; с.176]

Мотивация - позиция, предрасполагающая человека действовать специфическим целенаправленным образом. Это внутреннее состояние, определяющее поведение человека.

1.4 Кадровое планирование

Роль кадрового планирования возрастает в связи с развитием научно-технического прогресса, что обусловлено удлинением сроков подготовки специалистов, повышением доли квалифицированных работников и т. д.

Из вышесказанного следует, что в научных учреждениях роль кадрового планирования выше, чем в каких-либо других предприятиях, фирмах.

Ошибки в кадровом планировании могут привести к отсутствию необходимых работников в определенном месте, а также могут привести к социальным издержкам для всего общества.

Кадровое планирование должно дать ответы на следующие вопросы:

· Сколько работников, какой квалификации, где и когда необходимы (планирование потребности в кадрах) ?

· Каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты (планирование привлечения или сокращения персонала)?

· Каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями (планирование использования кадров)?

· Каким образом можно систематически и целенаправленно содействовать развитию кадров для выполнения квалифицированных видов работы (планирование кадрового развития)?

· Каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия (расходы по содержанию персонала)?

Во многом эффективность работы научных коллективов зависит от правильного привлечения персонала. Планирование привлечения персонала позволяет ответить на вопрос: “Как можно с перспективой на будущее удовлетворить фактическую потребность в кадрах?”

При этом следует рассматривать как внутренний (коллектив действующего предприятия), так и внешний по отношению к предприятию рынок труда.

В целом внутреннее привлечение следует считать лучшим, так как укрепляется убежденность в том, что на собственном предприятии можно получить повышение. Однако в каждом конкретном случае следует рассматривать преимущества и недостатки названных способов привлечения персонала.

1.5 Выбор оптимального режима работы в научных организациях

Состав работников научных организаций не однороден. Так, наряду с научными работниками в этих организациях работают инженеры, а также техники и лаборанты. Кроме того, и сам труд ученых не однороден по своему содержанию. Он может включать оригинальные и типовые работы, а также работы организационного характера, связанные с согласованием и контролем за деятельностью специалистов.

Разумеется, что и расписание работы не может быть универсальным для всех категорий работников научного подразделения и даже для специалистов одной категории.

При внедрении новых типов рабочих графиков следует обращать внимание не только на характер работы специалистов, но также на экономические выгоды (расходы на отопление, освещение, аренду помещений, питание работников, оплату автостоянок и т. д.) и технические возможности (наличие телефонов, факсов, персональных компьютеров и т. д.).

Кроме того, новые типы рабочих графиков можно рассматривать и как своеобразные неденежные методы стимулирования результативности. Так, например, по данным немецких исследователей, около 20% работников гибкий рабочий график рассматривают как главный фактор положительной мотивации.

В целом расписание работы характеризуется устойчивостью. Обычно люди работают 5 дней в неделю, 40 часов в неделю, с 9 часов утра до 6 часов вечера, имеют стандартное обеденное время. Наряду с очевидными достоинствами, такой режим имеет и недостатки: создаются пробки на дорогах, очереди у лифтов. Кроме того, люди часто испытывают стрессы, потому что опаздывают на работу, у них возникают конфликты с начальником.

В качестве новых типов рабочего графика обычно называют: гибкий график, сжатую рабочую неделю (суммированный рабочий день), частичную занятость.

1.6 Вопросы формирования целевых групп в научных коллективах

В общем виде под группой понимают двух и более лиц, которые взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждое лицо оказывает влияние на других и одновременно находится под влиянием других лиц.

Отмечается, что объединение работников в группы позволяет решать ряд задач: максимально использовать творческий потенциал; привлекать работников к процессу управления; повышать чувство их ответственности в целом; повышать квалификацию. Особое место в процессе работы кружков и других целевых групп занимает выявление наиболее творческих и инициативных работников, т. е. неформальных лидеров. Выделяют следующие виды групп: группы руководителей; целевые (рабочие) группы; комитеты. Группа руководителей состоит из руководителя и его непосредственных подчиненных. Целевые (рабочие) группы состоят из лиц, работающих вместе над одним заданием. Комитеты - группы внутри организации, которой делегированы полномочия для выполнения какого-либо задания или комплекса заданий. Иногда их называют советами, целевыми группами, комиссиями. Целевые группы могут организовываться как из рабочих, так и из специалистов (кружки и группы контроля качества; проектные, программные группы, временные творческие коллективы и т. д.). Целевые группы (временные творческие коллективы), созданные из инженеров и научных работников имеют свои особенности по сравнению с кружками качества, поскольку перед группами ставятся более сложные цели. Распространена практика формирования целевых групп из ученых, работающих в различных научно-исследовательских подразделениях фирмы.



Глава 2. Социальная технологизация как особая область научного знания и теория целенаправленного воздействия на социальные процессы и объекты на предприятии ЗАО «Новая перспектива»

2.1 Характеристика деятельности ЗАО «Новая перспектива»

Решение о создании самарского домостроительного комбината Scado было принято в начале 2011 года.

Ключевыми факторами, повлиявшими на данное решение, стали растущие потребности строительных компаний Самарской области и Поволжья в качественных железобетонных изделиях и современных технологиях строительства, а наличие на территории самарского завода "Строммашина" подходящих производственных и складских площадей способствовало реализации данного проекта.

Компания SCADO осуществляет производство ЖБИ для строительства зданий по технологии сборно-монолитного каркаса. В настоящее время по уровню технического оснащения СДК SCADO превосходит все существующие заводы ЖБИ в Самарской области.

МИССИЯ КОМПАНИИ

Миссией компании является удовлетворение потребностей рынка в железобетонных изделиях высочайшего качества и внедрение современных европейских технологий строительства с использованием сборно-монолитного каркаса.

Юридический адрес: 443022, г. Самара, ул. XXII Партсъезда, д. 10 литер ФФ 1, К 5

Почтовый адрес: 443022, г. Самара, ул. XXII Партсъезда, д. 10 литер ФФ 1

Телефон: (846) 374-77-77 (коммерческая служба) (846) 374-77-75 (приёмная)



2.2 Анализ количественного и качественного состава персонала ЗАО «Новая перспектива»

Качественный анализ работников по уровню образования представлен в Табл. 1. Структура персонала за последние три года несколько изменилась в связи с выходом на пенсию некоторого числа работников, расширением штата сотрудников и обновлением кадров.

Таблица 1.Уровень образования

Год	Всего, чел.	Высшее образование	Средне специальное	Среднее (полное) общее образование
2012	72	15	50	7
2013	87	21	65	1
2014	87	31	56	-

Таблица 2. Стаж работ

Год	Всего, чел.	Стаж менее 3 лет	Стаж 3-5	Стаж 5-10	Стаж 10-15
2012	72	30	27	9	6
2013	87	46	29	9	3
2014	87	46	29	9	3

Таблица 3. Возраст

Год	Всего, чел	Моложе 25 лет	25 - 30 лет	35 - 45 лет	45 и более
2012	72	17	25	15	15
2013	87	25	28	18	16
2014	87	32	28	11	16

В Табл.2 приведен стаж работы персонала за последние три года. Поскольку произошло обновление кадров, количество работников, со стажем до 3х лет увеличилось на 16 человек.

В Табл. 3 приведен примерный возраст, из которой видно, что большинство работников в возрасте от 18 до 30 лет, то есть, преимущественно молодой. Количество сотрудников в возрасте 35 - 45 лет сократился, что связано, скорее всего, с увольнением.

Для оценки качества работы с персоналом предприятия можно использовать систему показателей, характеризующих интенсивность оборота кадров. Рассчитаем основные показатели:

1. Коэффициент интенсивности оборота по приему (К _n).

Данный коэффициент рассчитывается как отношение числа принятых за период работников (Ч _n) к среднему их числу (Ч _с):

К _n = Ч _n : Ч _с

Среднесписочная численность работников ЗАО «Новая перспектива» за 2014 год составила 87 человек.

Число принятых за год работников составило 14 человек.

К _n = 14/87 = 0,161

2. Коэффициент оборота по выбытию (К _в) - это отношение числа выбывших за период работников (Ч _в) к среднесписочному их числу (Ч _с):

К _в = Ч _в : Ч _с

Число выбывших за 2014 год составило 14 человек.

К _в = 14/87 = 0,161

3. Коэффициент текучести кадров (К _т) - рассчитывается как отношение численности сотрудников, уволившихся из организации по собственному желанию (без уважительных причин) и за нарушение трудовой дисциплины (Ч _ув) к среднесписочной численности сотрудников за определенный период (Ч _ср.сп.):

К _т = Ч _ув : Ч _ср.сп. *100%



К _т = 14/87 *100% = 16,1 %

4. Коэффициент замещения (К _з) - отношение разности числа принятых и выбывших работников к среднему списочному их числу:

К _з = (Ч _n - Ч _в) : Ч _с

К _з = (14 - 14):87 = 0

Число принятых работников равно числу выбывших, что говорит о полном возмещении убыли трудовых ресурсов новыми сотрудниками.

Из результата произведенных расчетов системы показателей, следует вывод, что коэффициент интенсивности оборота по приему равен коэффициенту оборота по выбытию, что говорит о невысокой текучести кадров и постоянном замещении рабочей силы.

2.3 Техноголизация социальных процессов

Информатизация и высокие наукоемкие технологии повышают значимость позитивного воздействия различных субъектов на социальные процессы и объекты с возможностью воспроизводства эффективной системы взаимосвязанных способов и процедур такого воздействия, что обозначается как технологизация социальных процессов, реализуемая путем применения социальных технологий. Само понятие «социальные технологии» трактуется по-разному.

Одни исследователи (Н. Стефанов, А. Зайцев) в основу определения кладут принцип деятельного целеполагания. По мнению Н. Данакина, важнейшим проявлением технологичности является процесс направленного воздействия на социальный объект. Среди трактовок этого понятия, данных в толковом словаре «Социальные технологии» (1995), особо следует выделить определения М. Маркова, В. Дудченко и В. Макаревича. По мнению М. Маркова, социальная технология представляет собой способ реализации сложного процесса путем расчленения его на систему последовательных процедур и операций, выполняемых однозначно. В определении В. Дудченко и В. Макаревича главным является возможность воспроизводства социального процесса. По мнению профессора В.Н. Иванова, сущность социальных технологий может быть раскрыта как система методов выявления и использования скрытых потенциалов социальной системы в соответствии с целями ее развития, социальными нормативами. Он определяет социальные технологии -- как совокупность операций, процедур социального воздействия на пути получения оптимального социального результата (укрепление социальной организации, улучшение условий жизни людей, предотвращение конфликта и т. п.). По мнению И. Албеговой, важнейшей целью социальной технологизации является содействие улучшению процессов адаптации социальных субъектов и объектов к условиям современного общества.

Свой вклад в разработку проблемы понятийной сущности социальных технологий внесли и зарубежные специалисты. Т.Н. Холланд и М.К. Петчерс важнейшим критерием социальной технологичности считают достижение конечной социальной цели. Они определяют социальную технологию как совокупность задач, требующих решения для достижения социальных целей и необходимых действий. Анализ многочисленных определений понятия «социальные технологии» позволяет выделить три уровня его осмысления.

§ Как область социологических знаний, социальные технологии являют собой вид социальной теории, обосновывающей вопрос о том, как и в какой последовательности возможны определенные операционные воздействия с результатами познавательной деятельности.

§ Как часть механизма управления, социальные технологии являют собой метод управления социальными процессами, обеспечивающий систему их воспроизводства в определенных параметрах (свойства, объемы и др.), исключая виды деятельности и операции, не являющиеся необходимыми для получения социального результата.

§ И, наконец, как рациональный способ осуществления разноплановой социальной деятельности социальные технологии являют собой совокупность способов профессионального воздействия на социальный объект с целью его улучшения, обеспечения оптимизации функционирования при возможном тиражировании данной системы воздействия.

Социальные технологии представляют собой важнейший компонент, особый тип общетехнологической системы общества. Наряду с социальными технологиями в эту систему по меньшей мере входят биологические, или естественные, и индустриальные. Биологические технологии отражают процесс образования, существования и воспроизводства растительного и животного мира. Индустриальные являют собой сложный процесс технологических решений преимущественно в производственной сфере. Компонентами биологических и индустриальных технологий сегодня выступают наукоемкие технологии, определяющие во многом научно-технический прогресс. В научной литературе выделяют различные виды или типы социальных технологий. Так, по степени новизны различают принципиально новые {инновационные) и традиционные (технологии прошлого опыта) технологии. Разнообразные типы социальных технологий можно выделить и в зависимости от характера объекта технологического воздействия.

Когда он определяется управленческо-организационными аспектами, то выделяют технологии поиска стратегии управления, персонального менеджмента, социального прогнозирования и др. Наряду с организационно-деятельными и средовыми технологиями выделяют субъектные. В данном случае в роли предмета воздействия выступает сам социальный субъект, осуществляющий познание или деятельность.

С точки зрения масштабности выделяет глобальные и территориальные социальные технологии. Первые связаны с решением общечеловеческих проблем, с тенденциями мирового развития, с социальными проблемами воздействия природы и общества на человека. Вторые имеют определенные территориальные ограничения и отражают динамику процессов региональной социальной жизни. Специфика социального воздействия на объект может определяться и уровнем общественных отношений. В этой связи довольно удачной является типология, предложенная профессором Л.Я. Дятченко. Он подразделяет социальные технологии на три группы:

§ технологии макросистем, или макротехнологии, включающие в себя региональные подсистемы общества, классы, партии, большие социальные группы;

§ мезотехнологии -- технологии уровня города, населенного пункта, крупного трудового коллектива;

§ микротехнологии, которые рассчитаны на небольшое объединение людей, общественные процессы на микроуровне, включая технологические процедуры самоорганизации, обеспечивающие рациональное использование личностного потенциала.

По мнению Л.Я. Дятченко, возможна классификация социальных технологий и по основным сферам общественной жизни, видам человеческой деятельности: производственно-трудовой, политической, подготовительно-трудовой или образовательной, занятий спортом, деятельности в семейно-бытовой сфере и т. п. Ряд исследователей классифицирует социальные технологии по степени их практической включенности в организационный процесс, технологической разработки и социального воздействия. Так, А.И. Пригожин среди социальных технологий выделяет:

§ кабинетные, полученные на основе информационно-логического анализа;

§ лабораторные, образованные в экспериментальных, искусственно созданных условиях;

§ полевые, то есть полученные в реальной общественной среде.

Как нам представляется, поиск оптимальной типологизации целесообразно вести не в направлении выделения частных критериев, а по пути усиления универсальности самой классификации. В связи с этим, понимая под социальным общественное, правомерно выделить следующие шесть основных видов социальных технологий:

§ технологии обеспечения социального функционирования общества (технологии социальной работы);

§ политические технологии;

§ технологии информационного обеспечения функционирования общества;

§ технологии экономического функционирования общества и развития собственности;

§ технологии правового обеспечения функционирования общества;

§ технологии духовно-культурного развития.

Стержневым компонентом технологизации обеспечения социального функционирования общества являются технологии социальной работы. Они призваны повысить эффективность социальной работы, которая являет собой деятельность не только по оказанию социальной помощи нуждающимся с целью восстановления, сохранения или улучшения их способности к социальному функционированию, но и по обеспечению социальных прав граждан, по регулированию отношений человека в коллективе, с государственными структурами, по разрешению социальных конфликтов. Такое расширенное понимание социальной работы вполне соответствует ее сущностному содержанию. В хронографе «300 лет. История российских социальных служб» (2001), подготовленном при участии ведущих российских специалистов в области теории и практики социальной работы, названы следующие три основных компонента смыслового содержания социальной работы:

§ целенаправленное влияние на формирование и реализацию социально-экономической политики на всех уровнях -- от федерального до муниципального -- с целью обеспечения здоровой социальной среды жизнедеятельности человека, создание системы поддержки людей;

§ инициирование потенциала самопомощи человеку (семье), оказавшемуся в трудной жизненной ситуации;

§ оказание социальной помощи отдельному человеку или группе лиц, оказавшихся в трудной жизненной ситуации, путем поддержки, консультирования, реабилитации, социального патронажа и использования других видов социальных услуг.

Следует также отметить, что расширенное толкование функциональных особенностей социальной работы получило распространение не только в отечественной, но и в зарубежной специальной литературе. Содействие установлению определенного баланса интересов между людьми, особенно гражданами, оказавшимися в сложной жизненной ситуации, с одной стороны, и обществом в лице государственных и общественных структур, с другой, становится важнейшей задачей деятельности специалиста по социальной работе. В условиях нашей страны крайне необходимо, чтобы такой баланс интересов, такое взаимодействие обеспечивали потребности как индивида, так и общества в целом. Этому в значительной мере должны служить различные технологии социальной работы. В структурном отношении технология социальной работы являет собой совокупность общих, или функциональных, и частных технологий.

Функциональные технологии имеют более универсальный характер. Они применимы в работе не только с одной конкретной категорией лиц, нуждающихся в социальной помощи и поддержке, а с несколькими. Система функциональных технологий социальной работы включает в себя следующие, наиболее значимые технологические процедуры:

§ социальную диагностику;

§ социальную профилактику;

§ социальную адаптацию;

§ социальную реабилитацию;

§ социальную коррекцию и терапию;

§ социальную экспертизу, прогнозирование, моделирование; социальное посредничество и консультирование;

§ социальное обеспечение и страхование;

§ социальную опеку и попечительство;

§ общественную некоммерческую благотворительную деятельность.

Частные технологии социальной работы в своей основе составляют определенные технологические процедуры оказания помощи конкретным категориям и социальным слоям, нуждающимся в поддержке. Частные технологии обеспечивают реализацию следующих процедур:

§ технологии социальной работы в сфере занятости населения, с безработными гражданами;

§ технологии работы с лицами девиантного поведения; технологии социальной работы с лицами, страдающими психическими расстройствами и склонными к суициду; технологии работы с семьями, нуждающимися в социальной помощи;

§ феминологические технологии социальной работы; технологии социальной работы с инвалидами, гражданами пожилого возраста;

§ технологии социальной работы с детьми, подростками с молодежью, оказавшимися в сложной жизненной ситуации; технологии социальной работы с малообеспеченными слоями населения;

§ технологии социальной работы в решении национально-этнических проблем;

§ технологии работы с бездомными;

§ технологии работы с мигрантами, беженцами, вынужденными переселенцами;

§ технологии социальной работы в армии и пенитенциарных учреждениях;

§ технологии социальной работы на производстве, по месту жительства и др.

Как уже отмечалось, наряду с технологиями социальной работы в систему социальных технологий входят также политические технологии, технологии информационного и правового обеспечения функционирования общества, технологии экономического его функционирования и технологии духовно-культурного развития. Политические технологии призваны обеспечивать процессы административно-властного и самоуправленческого регулирования общественной жизни. К их числу можно отнести:

§ технологии законодательного обеспечения жизнедеятельности общества;

§ технологии судебного обеспечения политического функционирования государства;

§ технологии функционирования исполнительных органов власти; технологии деятельности органов местного самоуправления и технологии функционирования общественных (политических) организаций и движений.

Технологии информационного обеспечения функционирования общества включают в себя прежде всего технологии печатных и электронных СМИ, а также компьютерного производства, хранения и распространения информации. К числу этого вида социальных технологий относят и технологии фото-информационного обеспечения социальных процессов, рекламные технологии, технологии дизайна и моды. Технологии экономического функционирования общества и развития собственности можно структурировать на макро- и микроэкономические.

К первым относят технологии обеспечения гарантий собственности и соблюдения обязательств в экономических отношениях, антимонопольные технологии, технологии фискальной и кредитно-денежной политики. Они осуществляются на правительственном уровне. Микроэкономические же технологии действуют на уровне предприятий. К их числу относят технологии производственной, ценовой, сбытовой и финансовой политики предприятий. С политическими, экономическими и другими видами социальных технологий тесно взаимодействуют технологии правового обеспечения функционирования общества. К ним можно отнести технологии регулирования норм конституционного, административного, финансового, гражданского, трудового, семейного, уголовного права и др.

Особое место в системе социальных технологий занимают технологии духовно-культурного развития общества. В их числе выделяют технологии образовательно-воспитательной деятельности, развития просвещения и науки, развития литературы и искусства, технологии этикета, досуговедческие технологии. Определяющей же сферой социальной работы является ее деятельностная функция. Именно в социальной работе как профессиональной деятельности технологии выступают концентрированно, в форме систематизированных знаний, умений и навыков, обобщающих опыт практической работы. В зависимости от расширенного или узкопрофессионального понимания социальной работы, применяется тот или иной набор технологий. В первом случае технологии социальной работы нацелены на большинство российского общества, на широкий спектр социальной сферы, на создание условий, позволяющих повысить жизненный уровень народа, уменьшить количество людей, нуждающихся в социальной помощи. Это направление носит стратегический характер. Во втором случае речь идет о технологиях социальной работы с нуждающимися слоями населения. Это технологии тактического характера, которые в настоящее время являются определяющими в российской системе социальной работы. Государственная власть в социальной сфере вынуждена помогать лишь крайне нуждающимся. Выражением этой ориентации в системе социальной работы является концепция адресной социальной помощи.

Для успешного осуществления социальной работы необходимо сочетать упреждающие технологии стратегического характера с технологиями тактической направленности. Например, для ослабления проблемы детской безнадзорности и беспризорности недостаточно выработать и реализовать частные технологии оказания конкретной помощи безнадзорным и бездомным детям. Важно разработать и реализовать технологии, направленные на снятие причин, ведущих к безнадзорности, на профилактику беспризорности. Итак, технология социальной работы -- это совокупность взаимосвязанных процедур и способов профессионального воздействия на социальный объект с целью его улучшения, обеспечения оптимизации функционирования при возможном тиражировании данной системы воздействия. При узкопрофессиональной направленности социальной работы ее технология являет собой совокупность способов профессионального воздействия на социальный объект, позволяющих более эффективно и своевременно оказывать помощь нуждающимся категориям населения при возможном повторении этой процедуры воздействия.

Как свидетельствует отечественная практика, ответственной задачей специалистов по социальной работе является изучение и внедрение с учетом местной специфики хорошо зарекомендовавших себя традиционных технологий, а также апробация и применение инновационных технологических процедур. В этой связи следует отметить, что не нужно отождествлять традиционные технологии с рутинными. Последние характеризуются набором не только устаревших, но и неэффективных методов, средств социального воздействия. Этого не скажешь о многих традиционных технологиях. Неотъемлемым элементом инновационных технологий социальной работы должна стать их ориентация на овладение клиентом способностей социального самообеспечения, социальной самозащиты.

Опыт применения функциональных технологий социальной работы свидетельствует об определенной специфике их использования. В ряде случаев некоторые технологические процедуры взаимосвязаны и взаимообусловлены. Например, социальная диагностика предшествует проведению многих других технологических действий (адаптации, коррекции, терапии и др.), а социальная адаптация порой переходит в реабилитацию. Может быть и так, что средством реабилитации выступает адаптация или даже коррекция. Возможно и комплексное использование нескольких функциональных технологий. Так могут совместно использоваться методы социальной коррекции и терапии.

Особого внимания заслуживает проблема эффективности технологий социальной работы. Технологичность в социальной сфере довольно специфична и не всегда имеет наглядные критерии. Ведь объектом технологического воздействия очень часто бывает личность, человек со своим сложным внутренним миром и изменчивым настроением. Поэтому воздействие на него не всегда поддается вполне определенной систематизации и регламентации, а следовательно, затруднена фиксация результата, уровня действенности такого воздействия. Справедливо замечено в этой связи, что социальная работа, обладая относительной самостоятельностью, предстает как система с присущей ей структурой, функциями и другими элементами, в основе которых лежит схема «человек -- человек». Поэтому оценка управленческого воздействия технологии, прочтения и интерпретации полученных результатов представляет определенную методологическую и практическую трудность. Признавая все это, не следует нивелировать критерии технологичности в социальной работе. Однако и в социальной сфере критериями остаются конкретное продвижение в решении той или иной проблемы, улучшение состояния клиента, нормализация его отношений в семье, коллективе и пр. А это все вполне определимо и позволяет судить о результатах технологических усилий социальных работников и специалистов по социальной работе.

Наряду с результативностью социальных технологий в социальной работе встает вопрос и об их экономичности. Как показывают расчеты, во многих случаях удается достичь не только окупаемости технологического воздействия, но и его прибыльности для государства. Например, это относится к комплексной реабилитации участников боевых действий, имеющих признаки острого или посттравматического стрессового расстройства, а также членов их семей. Как отмечают специалисты (А.А. Кучер и др.), на рубль, вложенный в систему комплексной реабилитации одного такого участника, наше государство может получить в качестве прибыли 35 рублей. Она образуется за счет экономии на потерях от асоциальных действий нереабилитированного участника боевых действий и потерях от его непроизводительного труда, а также благодаря экономии на содержании специалистов, обеспечивающих законопослушность ветерана с признаками посттравматического стрессового расстройства, и, наконец, дохода от производительного труда реабилитированного. Следовательно, умелое применение технологии комплексной реабилитации таких участников боевых действий и их семей не только необходимо, но даже экономически выгодно государству. Система технологического воздействия в практической социальной работе в перспективном отношении будет, вероятно, развиваться в направлении не только оказания социальной помощи нуждающимся лицам, но и обеспечения взаимовыгодного паритета между отдельными гражданами и обществом в целом. Целью такого паритетного состояния является не только большая социальная стабильность, но и улучшение уровня жизни, общего благосостояния народа. В настоящее время в нашей стране продолжается процесс становления социальной работы как профессиональной деятельности, идет поиск наиболее приемлемых форм и методов технологизации социальных процессов. Причем проходит все это в трудных условиях посткризисного и пока еще стагнационного состояния отечественной экономики, что ограничивает возможности государства по финансовому обеспечению многих социальных программ, проектов и решений.

В заключение следует отметить, что сущностную основу той или иной модели общественного устройства в значительной мере составляет состояние социальной сферы, эффективность технологизации социальных процессов. Умелое применение действенных социальных технологий, включая технологии социальной работы, может обеспечить прогрессивное развитие государства и выбор наиболее оптимального механизма общественного функционирования.

2.4 Алгоритм социальной технологизации целенаправленного воздействия на социальные процессы в ЗАО «Новая перспектива»

Для эффективной работы и увеличения объема выпускаемой продукции в ЗАО «Новая перспектива» необходимо провести преобразование в следующих аспектах:

Этап 1. Увеличение числа рабочих мест

Для этого необходимо:

- создание благоприятных условий (достойная заработная плата, возможность карьерного роста);

- активная реклама вакансий (объявления в Интернете, СМИ, наружная реклама);

- привлечение молодых специалистов из вузов.

Путем целенаправленного воздействия молодежью на более старших коллег будут рождаться новые идеи (инновации), которые в будущем можно будет внедрять в технологию производства на предприятии. В ходе социальных процессов на производстве будут появляться новые методы изготовления той или иной продукции, что возможно поможет повысить ее цену.

Этап 2. Повышение престижа организации на рынке сбыта продукции

Этот этап включает в себя:

- повышение качества продукции за счет привлечения молодых специалистов

- проведение маркетинговых акций (сезонные скидки, оптовые предложения)

- понижение цен на продукцию

Этап 3. Расширение территориальных границ (к примеру, открытие филиалов в других городах).

Для воплощения этой идеи потребуется:

- привлечение новых заинтересованных спонсоров в других регионах (готовых к сотрудничеству)

- поиск подходящих территорий для возведения цехов

- изучение фирм-конкурентов (в том регионе, где планируется открытие филиала)

Если получиться реализовать все 3 этапа, то ЗАО «Новая перспектива» выйдет на новый, более высокий уровень. Это поможет опережать конкурентов на рынке сбыта, что в дальнейшем приведет, организацию к успеху.



Заключение

Персонал занятый научными исследованиями и разработками (научные работники) - совокупность лиц, чья творческая деятельность, осуществляемая на систематической основе, направлена на увеличение суммы научных знаний и поиск новых областей применения этих знаний, а также занятых оказанием прямых услуг, связанных с выполнением научных исследований и разработок.

В науке больше, чем и любой другой сфере деятельности, успех зависит от индивидуальных способностей работников, степени их подготовки, желаний и т. д. В этих условиях управлять человеком извне становится все сложнее, наибольшее значение при этом получают методы руководства, предполагающие соучастие (партисипативные методы).

Большое значение для работников, занятых научной деятельностью играет мотивация. В этой связи важную роль играет классификация и анализ факторов-мотиваторов, а также изучение поведения личности как функции его восприятий и ожиданий, связанных с данной ситуацией.

При этом следует иметь в виду, что наряду с первичными потребностями, которые удовлетворяются с помощью денег есть более возвышенные потребности; в знаниях, авторитете, творчестве. Людьми движут нравственные идеалы, великие цели, моральные убеждения, привычки, традиции и т. д. Последние факторы часто имеют определяющее значение для ученых.

Однако, резкое изменение экономической ситуации в стране, возникновение рыночных отношений повлияли на изменение в системе ценностей, привели к увеличению роли денег. Кроме того, роль денег возрастает и потому, что в настоящее время у значительного числа работников не полностью реализованы физиологические потребности (питание, квартира, одежда и т. д.), которые удовлетворяются с помощью денег. В целом сфера науки испытывает те же трансформации и имеет те же проблемы, что и общество и целом. В науке нет среднего класса: существуют некоторые группы благополучных ученых (по экспертным оценкам, не более 10% от общего числа занятых в этой сфере) - как правило, это научно-административная элита, имеющая развитые внутренние и международные контакты, и огромный слой ученых, работающих на грани нищеты (как правило, в не очень "рыночных" специальностях).

В связи с удлинением сроков подготовки специалистов большое значение приобретает кадровое планирование в научных организациях.

Важное значение для повышения эффективности труда научных работников приобретает выбор оптимального расписания (режима) их работы. Среди наиболее перспективных обычно выделяют разновидности гибкого графика.

Специфической особенностью научной деятельности в настоящее время является ее коллективный характер. Это предполагает тщательное изучение вопросов создания и функционирования целевых групп.



Список литературы

1. Бовин А.А. Управление инновациями в организации. - М., 2006. - 4115с.

2. Брукинг Э. Интеллектуальный капитал / Пер с англ. под ред. Л.Н. Ковалик. - СПб: Питер, 2001. - 288 с.

3. Гольдштейн Г.Я. Инновационный менеджмент. Учебник М., 2001. - 390с.

4. Ермасов С.В. Финансовое стимулирование инновационной деятельности - СПЭА, 2002. - 189с.

5. Инновационный процесс в странах развитого капитализма // Под ред. д.э.н. Рудаковой И.Е.. - М.: МГУ, 2001. - 239с.

6. Ильенкова С.Д. Инновационный менеджмент. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2004. - 312с.

7. Ковалев Г.Д. Основы инновационного менеджмента. -- М., 2005. - 348с.

8. Кокурин Д.И. Инновационная деятельность. - М.: Экзамен, 2001. - 174 с.

9. Лапшина О.В. Курс лекций по дисциплине «Инновационный менеджмент». - М.: МГУИЭ, 2004. - 154с.

10. Леонтьев Б.Б. Цена интеллекта: Интеллектуальный капитал в российском бизнесе. - М.: Изд. Центр «Акционер», 2002. - 200 с.

11. Менеджмент: Учебник / Под ред. В.В. Томилова. - М.: Юрайт - Издат, 2003. - 591 с.

12. Основы инновационного менеджмента. Теория и практика / Под ред. Казанцева А.К. - М., - 518с.

13. Пантелеев А.А. Финансово-экономические аспекты управления инноваций. - М., 2004. - 288 с.

14. Юрасов И.А. Инновационные технологии управления // Управление персоналом. - 2006. - № 20. Размещено на Allbest.ru