Подбор и расстановка кадров

Размещено на http://www.allbest.ru/

ПОДБОР И РАССТАНОВКА КАДРОВ

Содержание

Введение

1. Исследование сущности и значения процедуры подбора персонала

2. Источники и методы подбора персонала

3. Инструменты повышения эффективности подбора персонала

Список используемой литературы

Введение

Характерной особенностью развития современного рынка является рост конкуренции между его субъектами в различных сферах предпринимательской деятельности. Определяющим фактором, влияющим на конкурентоспособность, экономический рост и эффективность производства, является наличие на предприятии человеческих ресурсов, способных профессионально решать поставленные производственные задачи. Для эффективного управления персоналом предприятие нуждается в целостной системе работы с кадрами, что позволяет управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры.

1. Исследование сущности и значения процедуры подбора персонала

Привлечение квалифицированных специалистов - первостепенная задача для любого предприятия, то, с чего начинается его создание или трансформация. Основная цель этой HR-функции: быстро, качественно и с минимальными затратами подобрать нужных компании специалистов.

Подбор персонала - это система мероприятий, предусмотренных организацией для привлечения работников, обладающих необходимыми профессиональными навыками и моральными качествами и способных выполнять на производстве все должностные обязанности. С точки зрения предприятия на подбор сотрудников влияют три основных фактора:

уровень предъявляемых требований к персоналу, общая кадровая политика, которая составляет имидж организации, включая оплату труда.

Руководство предприятий проводит подбор тогда, когда возникает или осознается потребность в работниках определенной профессии и квалификации. Потребность является результатом планирования персонала (новое штатное расписание) или наличия интенсивной текучести кадров.

Главная задача менеджера по персоналу - обеспечить наличие людей нужной квалификации в нужное время на нужном рабочем месте. Подбор нового персонала для предприятия в конечном итоге сводится к определенному алгоритму действий и от качества подобранных кандидатов на вакантные должности, зависят запланированный результат работы предприятия. Схема эффективного подбора персонала приведена на рис.1.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Ошибки, которые допускаются на этапе подбора объединены в несколько категорий:

1. Неточно составленное описание вакансии.

2. Недооценка сложности подбора конкретного специалиста, величины затрат или сроков.

3. Не полное определение уровня требований к кандидатам.

4. Недостаточное финансирование подбора персонала.

5. Невыход отобранного кандидата на работу.

Ошибки, совершаемые на этапе подбора можно устранить путем честного и открытого обсуждения с кандидатами всех возможных сценариев развития событий. Менеджер по персоналу должен заранее рассчитать потенциальный риск и иметь запасного кандидата, который в случае необходимости сможет занять вакантное место.

Значимым в процессе подбора персонала является этап развития самого предприятия. Политика в области подбора и ее влияние на выбор сотрудников на разных этапах развития предприятия имеет определенные различия.

1. Этапу формирования организации будет соответствовать стратегия нового предпринимательства.

Политика в области подбора персонала будет следующей:

* принимаются преимущественно молодые люди, новаторы, обладающие достаточными компетенциями и высоким потенциалом к развитию;

* при первоначальном подборе извне, сотрудники ориентированы на профессиональный и карьерный рост внутри предприятия.

2. Стратегия динамичного роста характерна для этапа интенсивного развития предприятия.

Задача на втором этапе развития предприятия - оценка потребности предприятия в персонале и организация конкурсного отбора кандидатов.

3. Стратегия прибыли свойственна этапу стабилизации.

Политика в области подбора: предприятие ориентировано на развитие большей части персонала внутри организации (горизонтальная и вертикальная карьера). Внешний набор преимущественно узконаправленный - отбираются только необходимые специалисты, уже готовые к выполнению своих обязанностей.

4. Этап спада - стратегия ликвидации.

Политика в области подбора сводится к внешнему подбору по антикризисным позициям: высший менеджмент, антикризисные управляющие. подбор персонал рабочий стратегия

2. Источники и методы подбора персонала

Большинство предприятий испытывают потребность в подборе кадров. В зависимости от численности персонала эта проблема решается индивидуально. Существует два основных вида источников подбора персонала: внутренние и внешние. Каждый из указанных видов кадрового обеспечения имеет свои преимущества и недостатки. Их общей чертой является то, что оба лучше проявляют свои возможности только в условиях развитого рынка труда. Выбор источников подбора персонала определяется их экономической целесообразностью. Так, к внутренним источникам подбора персонала относятся:

1. Поиск внутри предприятия

2. Привлечение действующих сотрудников в процесс подбора персонала.

К источникам внешнего подбора персонала относятся следующие:

1. Объявлений в средствах массовой информации.

2. Использование агентств по подбору персонала.

3. Кандидаты, которые нашли вакансию самостоятельно.

4. Образовательные учреждения.

5. Государственная служба занятости.

Внешние источники подбора персонала позволяют обеспечить более широкий выбор среди претендентов на должность, при этом удовлетворяется абсолютная потребность в кадрах. Новый работник, как правило, со временем заслуживает признание коллег, что снижает угрозу возникновения конфликтов внутри коллектива. При этом, с появлением новых людей, у которых есть новые идеи, появляется новый импульс в развитии предприятия.

Распространенными методами подбора персонала являются:

1. Анализ анкетных данных.

2. Собеседование.

3. Тестирование.

4. Метод моделирования - оценка кандидатов в процедурах, имитирующих реальную деятельность.

Выбор того или иного метода подбора определяется в каждой конкретной ситуации характером вакантной должности, ее важностью для предприятия, традициями и финансовым состоянием последнего, а также квалификацией сотрудников, занятых процессом подбора.

Нетрадиционными методами подбора персонала пользуются все больше работодателей. Наиболее употребляемыми среди работодателей являются:

1. Метод стрессового интервью.

2. Brainteaser-интервью.

3. Метод подбора на основе физиогномики.

4. Графология.

Не существует единого оптимального метода, который бы быстро, эффективно, с минимальными затратами способствовал осуществлению поиска необходимых специалистов. Использование нескольких методов должно способствовать сокращению срока подбора, повышению качества персонала, сокращению финансовых затрат.

Современным методом, с помощью которого можно сократить финансовые и временные затраты на поиск персонала, является использование видеоконференций при подборе сотрудников. Применяя этот метод, менеджер по персоналу не тратит время и средства предприятия на командировку в том случае, если кандидат находится в другом городе или стране, что случается в случае подбора дефицитных специалистов или высококвалифицированных менеджеров. Дополнив этот метод другими современными подходами, можно достичь большего эффекта.

3. Инструменты повышения эффективности подбора персонала

В современном положении только на некоторых предприятиях внедрена качественная система управленческого учета в области подбора персонала. Большинство из них не ведет статистику таких показателей, как освобождение в течение испытательного срока, не учитывает причины увольнений сотрудников. Не имея статистики по этим показателям, трудно точно оценить, на каком этапе подбора и по какой причине предприятие теряет сотрудников.

Оценить эффективность подбора персонала можно в шести направлениях:

· стоимость закрытия вакансии;

· время работы над вакансией;

· количество закрытых вакансий;

· качество подбора;

· удовлетворенность бизнес-менеджеров нанятыми специалистами;

· удовлетворенность менеджеров процессом подбора персонала (работа отдела).

Эффективно управлять деятельностью отдела подбора персонала, оценивать его работу можно с помощью следующих инструментов:

· система ключевых показателей эффективности (KPI);

· бенчмаркинг;

· регулярная отчетность;

· опросник удовлетворенности работой отдела подбора персонала.

Сущность системы ключевых показателей эффективности в том, что для каждого сотрудника отдела рекрутинга определяется перечень ключевых показателей эффективности, согласно которым оцениваются его результаты в течение года.

Анализ полученных данных дает возможность получить объективную оценку работы отдела, определить зоны для дальнейшего развития рекрутингового процесса, проанализировать пожелания и предложения, повысить коэффициент эффективности работы отдела подбора для подразделений предприятия.

Список используемой литературы

1. Иванова С. Искусство подбора персонала. - М.: Альпина бизнес букс, 2003. - 281 с.

2. Кузнецова Н.В. Подбор и расстановка кадров. - Владивосток: Изд-во Дальневосточного университета, 2005. - 267 с.

3. Барков С.А. Управление персоналом. - М.: ЮристЪ, 2001. - 451 с.

4. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. - М.: ПРИОР, 2004. - 365 с.

5. Волобуев М. Методы поиска персонала // Менеджер по персоналу. - 2008. - № 4. - С. 40-45.

6. Терентьева Т.А. Подбор персонала: практические инструменты и приемы. - М.: Эксмо, 2010. - 398 с.

Размещено на Allbest.ru