Эффективность управленческого труда

Информационные технологии управления становятся производительной силой с выраженным экономическим эффектом. Организации прилагают специальные усилия, чтобы защитить бизнес и повысить свою жизнеспособность. Знания, получаемые персоналом в период обучения и переподготовки кадров, идеи, информационные ресурсы становятся важнейшими компонентами эффективного управленческого труда.

Совершенствование знаний должно осуществляться опережающими темпами по сравнению с реальной действительностью. Потребность управленческого труда в адекватной информации удовлетворяется далеко не полностью. Основу информационных, технологий большинства организаций составляют автоматизированные информационные системы (АСУ), разработанные в 70-е годы XX века. В 90-е годы информационные системы претерпели существенные изменения в связи с появлением персональных компьютеров и компьютерных сетей.

Недостаточная разработанность теоретических вопросов повышения эффективности управленческого труда на основе использования информационных технологий в условиях меняющейся внешней среды является одной из причин снижения эффективности деятельности организаций, что определяет актуальность темы исследования.

3.2 Мероприятия по повышению эффективности труда руководства предприятия

Повышение эффективности управленческого труда зависит от умения менеджера любого ранга создавать коллективный продукт труда.

Повышение эффективности управленческого труда зависит от наличия, разработанности и обоснованности норм трудовых затрат при выполнении различных операций, входящих в обобщенную категорию управленческого труда.

Одним из способов повышения эффективности управленческого труда является внедрение прогрессивных технологических средств в документационные процессы. Большая часть последних носит технический или формально-логический характер и сравнительно легко поддается разбиению на более простые операции, что является обязательной предпосылкой для механизации документационного процесса.

Автоматизация контрольных функций на базе ЭВМ открывает новые ЕЮЗМОЖНОСТИ в повышении эффективности управленческого труда.

Мероприятия, направленные на рационализацию системы информации и организации делопроизводства, способствуют повышению эффективности управленческого труда, так как от полноты и достоверности информации, оперативности в работе аппарата управления, методов, средств и стиля работы зависит степень оптимальности принимаемых решений, входящих в компетенцию работников управления.

Исходя из данного нами выше понятия регламентации следует, что регламентация - комплексный ключевой вопрос совершенствования управления, один из важнейших рычагов совершенствования организационных систем в целом и повышения эффективности управленческого труда в частности.

Речь идет прежде всего о выявлении альтернативных возможностей повышения эффективности управленческого труда.

В этой связи необходимо вернуться к понятию регламентирования, подробно рассмотренному нами в первой главе исследования. Из понятия регламентирования, данного нами выше, следует, что последнее является комплексным ключевым вопросом совершенствования управления, важнейших рычагов совершенствования организационных систем в целом и повышения эффективности управленческого труда, в частности. Следовательно, общие методы совершенствования управления в большей или меньшей степени применимы к регламентированию управленческой деятельности.

В связи с созданием промышленных и производственных объединений, улучшением структуры и сокращением числа звеньев управления усиливается значение принимаемых непосредственно в производственном коллективе хозяйственных решений. Трудовые коллективы широко развивают эффективные формы привлечения трудящихся к управлению производством, обеспечивают дальнейшее развитие и повышение эффективности автоматизированных систем управления и вычислительных центров, расширяют применение средств оргтехники для улучшения организации и повышения эффективности управленческого труда. Ядро трудовых коллективов образуют партийные организации. Под их руководством трудовые коллективы осуществляют экономические, социальные и политические функции, направленные на всемерное укрепление и развитие общественного строя СССР, социалистического образа жизни, способствуют активному участию трудящихся в производственной, общественной и государственной жизни, в управлении предприятиями, учреждениями, организациями.

Осуществляет с учетом требований рыночной конъюнктуры и современных достижений науки и техники разработку мер по совершенствованию систем управления производством в целях реализации стратегии предприятия и достижения наибольшей эффективности производства и повышения качества работы. Анализирует состояние действующих систем управления производством и разрабатывает мероприятия по ликвидации выявленных недостатков и их предупреждению. Изучает показатели работы предприятия, действующие методы управления при решении производственных задач и выявляет возможности повышения эффективности управленческого труда, подготавливает рекомендации по использованию научно обоснованных методов комплексного решения задач управления с применением современных информационных технологий. Участвует в составлении проектов перспективных и текущих планов развития производства, в разработке рациональных организационных структур управления производством.

Осуществляет разработку мер по постоянному совершенствованию систем управления производством на научной основе в целях достижения наибольшей эффективности производства и повышения качества работы. Анализирует состояние и выявляет причины недостатков действующих систем управления и разрабатывает мероприятия по их ликвидации и предупреждению. Изучает показатели работы предприятия ( отрасли), действующие методы управления при решении производственных задач и выявляет возможности повышения эффективности управленческого труда, подготавливает рекомендации по использованию научно обоснованных методов комплексного решения задач управления. Участвует в составлении проектов перспективных и годовых планов повышения эффективности производства. Принимает участие в разработке рациональных организационных структур управления производством, трудовых процессов и операций, выполняемых в аппарате управления, мер по совершенствованию систем документооборота и контроля за прохождением документов, применению технических средств управления с необходимыми расчетами экономической эффективности их внедрения.

Однако эта многомиллионная армия специалистов практически не имела своей информационной технологии, адекватной уровню решаемых задач. В то же время оптимальная информационная технология, обладающая высокой гибкостью, мобильностью и адаптивностью к внешним воздействиям, является непременным условием повышения эффективности управленческого труда.

В условиях современной научно-технической революции и связанного с ней усложнения производства руководитель на производстве не может принимать решения лишь на основе опыта и интуиции. Одна из важных характеристик руководителя - умение мыслить кибернетически. Кибернетический подход предполагает поиск оптимальных вариантов решения любых управленческих задач. Поиск решений сложных производственных задач невозможен без научных методов управления, применения вычислительной техники и других средств повышения эффективности управленческого труда.

3.3 Оценка эффективности управленческого труда после внедрения разработанных мероприятий

Одним из условий успешного функционирования и развития предприятий в рыночной экономике является постоянное качественное совершенствование их деятельности. Оно связано с изменениями в организации труда, технологическом процессе, используемом оборудовании, в системе стимулирования, кадровой политике, этических норм и др.

Преобразования должны касаться как объекта, так и субъекта управления. Руководству необходимо периодически оценивать и корректировать поставленные цели с учетом изменений внешней среды и самого предприятия. Литвак Б.Г. Экспертные оценки и принятие решений. М.: Патент, 2006.

Оценка эффективности труда руководителя может быть выражена общим (интегральным) коэффициентом (Уотр.), рассчитываемым как среднегеометрическая величина аналитических показателей:

где

К₁ - коэффициент выполнения объемов реализации продукции (услуг, работ);

К₂ - коэффициент выполнения основного качественного экономического показателя (себестоимость продукции, производительность труда, рентабельность и др.);

К₃ - общий коэффициент уровня организации труда, производства и управления, определяемый отношением фактического уровня к запланированному;

К₄ - коэффициент полноты выполнения возложенных на руководителя функций;

К₅ - коэффициент соблюдения нормы управляемости

При оценке эффективности индивидуального труда специалистов следует исходить из объема, полноты, качества и оперативности выполнения возложенных на них функций.

Объем работ, выполненных специалистом за определенное время, оценивается сообразно установленным нормам труда (т. е. нормам времени, выработки или обслуживания).

Степень полноты выполнения функций определяется отношением числа фактически выполненных обязанностей к общему их числу, предусмотренному должностной инструкцией.

Качество работы специалиста оценивается такими показателями, как удельный вес разрабатываемых им оптимальных решений в общем числе решений, использование при подготовке решений научных рекомендаций и передового опыта, сдача работ с первого предъявления.

Оперативность выполнения функций характеризуется коэффициентом оперативности, рассчитываемым исходя из установленных сроков или нормативной продолжительности работ и отставания от этих сроков (или превышения норматива). Основным критерием оценки эффективности труда технических исполнителей (обслуживающего персонала), является выполнение установленных норм времени, выработки или обслуживания при надлежащем качестве работы.

При наличии разнообразных работ и неравномерной загрузки принимаются во внимание также полнота и своевременность выполнения возложенных на работников функций.

Стоит обратить внимание на следующую особенность: результаты труда большинства специалистов и технических исполнителей поддаются учету и количественной оценке. В этом случае в качестве основного показателя эффективности принимается производительность труда.

Производительность и эффективность управленческого труда - понятия не тождественные. Первый показатель характеризует эффективность живого труда, второй - всего труда и степень его влияния на производство и является более широким понятием.

Если учесть, что работники управленческого труда непосредственно не производят материальных ценностей, тогда возникает вопрос, правомерно ли вообще применение термина "производительность" по отношению к управленческому труду. Мы считаем, что правомерно. Поскольку этот труд, в конечном счете, всегда связан с выполнением определенного объема работ по управлению производством, которые могут выполняться с разной степенью успешности. Действительно, величина затрат труда в управлении, в конечном счете, обуславливает объем необходимых функций управления, с одной стороны, и непосредственную результативность, дееспособность самого труда - с другой. Эти затраты тем больше, чем больше объем выполняемых работ по управлению, но тем меньше, чем выше производительность труда, затрачиваемого в управлении. Следовательно, труд в управлении, как и вообще в материальном производстве, с количественной стороны характеризуется величиной его затрат и их результативностью. Поэтому любое совершенствование аппарата управления должно быть направлено на сокращение этих затрат.

Опережающие темпы роста численности инженерно-технических работников и служащих говорят не только об увеличении объема работ по управлению, но и об отставании производительности их труда от производительности труда рабочих. На фоне значительного ускорения протекания производственных процессов скорость обработки информации в аппарате управления остается крайне низкой, что существенно отражается на качестве и оперативности всего процесса управления. Следовательно, вопрос повышения производительности управленческого труда становится очень актуальным.

Что же представляет собой производительность управленческого труда? Производительность труда в управлении (Р) выступает в качестве специфической связи между выполняемой функцией управления (F) и производимыми затратами живого труда (e), она прямо пропорциональна объему функции управления и обратно пропорциональна затратам управленческого труда:

В общем случае величина F представляет собой совокупность объемов отдельных работ (f_i), где n - число работ, необходимых для реализации данной функции управления.

Совокупные затраты труда на управление представляют собой сумму затрат на выполнение отдельных видов управленческих работ l_i:

где

n - число выполняемых работ.

Тогда производительность управленческого труда можно выразить следующей обшей формулой:

Размерность показателя производительности труда будет зависеть от единиц, в которых определяются затраты труда и объем соответствующих работ.

Так, если в числителе показать объем перерабатываемой органом управления информации, а в знаменателе - время, затрачиваемое на переработку этой информации, мы получим размерность производительности (человеко-час).

Говорить о производительности труда в прямом смысле этого слова можно лишь применительно к той части управленческих работников, которая выполняет функции, поддающиеся прямому изучению, т.е. в основном связанные с подготовкой информации. Для работников, занятых процессом руководства, а также операциями по подготовке решений, речь может идти лишь о косвенном, условном определении производительности труда. Применительно к названным группам работников, да и к аппарату управления вообще, лучше пользоваться понятием эффективности труда.

Причем об эффективности труда работников аппарата управления следует судить не только по затраченным усилиям, а и (прежде всего!) - по результатам их влияния на объект управления. Таким образом, оценка с помощью показателей, характеризующих эффективность труда, имеет, несомненно, большее значение в сравнении с оценкой прилагаемых усилий (затрат труда) на единицу работы с помощью показателей производительности труда.

Если прямая экономия труда в результате роста его производительности определяется из соотношения затрат времени на выполнение соответствующей работы при новом и старом методе, то результатом повышения эффективности труда является косвенная экономия, достигаемая за счет повышения оперативности, надежности и оптимальности в работе аппарата управления.

Между тем эти три условия (оперативность, надежность и оптимальность) нередко не учитываются при осуществлении мероприятий по совершенствованию организации и техники управления. Обычно считают: если то или иное техническое средство или организационное мероприятие не дает сокращения численности управленческого персонала, то его не следует применять.

В известной мере этот подход оправдан в отношении работ по подготовке данных, но он совершенно недопустим при оценке мероприятий, не дающих прямой экономии труда управленческих работников, но повышающих качественные показатели их работы.

Следовательно, понятие производительности труда аппарата управления не ограничивается количественной стороной дела, а предполагает качество и срочность ответов на поступающие запросы. Это значит, что каждое звено в системе управления, должно на основе поступающей к нему исходной информации обеспечить своевременность представления другим звеньям или непосредственно подразделениям объекта управления достоверной и оптимальной информации в соответствии с возложенными на него функциями. В таком понятии производительность труда того или иного подразделения или всего аппарата управления в целом тождественна эффективности его работы.

Каковы же пути повышения производительности труда в управлении? Анализ формулы (10) показывает, что существует два пути повышения производительности: первый предусматривает совершенствование организационной структуры системы управления, рационализацию методов управления, упрощение и сокращение документации, т.е. изменение объемов управленческих работ (F); второй - сокращение затрат труда на управление (e).

Если первый путь в основном приводит к росту условной производительности за счет повышения оперативности и оптимальности управления, то второй путь обеспечивает повышение, как производительности, так и эффективности управленческого труда. Необходимо, однако, отметить, что не всякое сокращение затрат на управление свидетельствует о фактическом повышении производительности труда в управлении. Только сокращение затрат по отношению к определенному объему выполняемых управленческих работ при прочих равных условиях может означать действительное повышение производительности труда. При этом особенно важным является сохранение (и даже повышение) общей результативности, эффективности управления.

В кибернетическом аппарате путь повышения производительности управленческого труда аналогичен микроподходу к вопросам совершенствования систем управления. Действующая система управления (ДСУ) рассматривается в данном случае как составной элемент метасистемы с фиксированным объектом функций управления, на реализацию которых затрачивается известный объем труда, и деятельность которого характеризуется определенной продолжительностью управленческого труда (Р).

Тогда Р > max при условии e > min, F = const., т.е. повышение производительности управленческого труда, при микроподходе, когда F = const достигается только за счет уменьшения затрат труда на управление. Поскольку функции управления задаются извне действующей системой управления, а затраты труда целиком определяются внутренней структурой системы управления и применяемыми методами обработки информации, постольку уменьшение трудовых затрат (e) означает на практике экономию труда при выполнении отдельных управленческих работ путем изменения методов обработки информации и структуры ДСУ.

Следовательно, путь снижения трудозатрат на управление находится в полном согласии с теоретическим положением кибернетики о подходах к совершенствованию систем управления.

Более глубокое понимание этого вопроса требует всестороннего исследования информационных систем диверсифицированных корпораций. Структура информационных систем, потоки и процедуры переработки данных создают ту материальную основу, которая, в конечном счете, определяет оперативность, надежность и эффективность принимаемых решений, а следовательно, и аппарата управления в целом. Adhdportal.com

Заключение

В период формирования рынка возникла необходимость увязки нового качества труда управленческого персонала, повышения роли его творческой, интеллектуальной составляющей с меняющимися условиями экономического роста, с осознанием объективного характера развития общественной организации труда.

Среди методологических проблем эффективности труда важное место занимает вопрос о самом принципе ее определения. По этому поводу высказываются различные суждения. К наиболее обоснованному следует отнести взгляд на эффективность как на соизмерение результатов труда персонала управления, выраженных полезным (техническим, технологическим, организационным, социальным, экономическим и др.) эффектом.

Соотношение элементов эффективности (эффект и затраты) указывает на следующие возможности ее повышения: при неизменных затратах и повышении эффекта; при неизменном эффекте и сокращении затрат; при более быстром увеличении эффекта по сравнению с ростом затрат. Какая из перечисленных возможностей будет приемлема для того или иного предприятия продиктует рынок.

Наиболее слабым звеном в оценке эффективности труда персонала управления является недостаточная разработка методологии количественного измерения затрат и результатов труда. Основная проблема оценки эффективности управленческого труда состоит в определении его доли в полученном эффекте предприятия, объединения, отрасли. Говоря другими словами, косвенную оценку результатов работы аппарата управления пока удовлетворенным образом не удается соизмерить с конечными результатами производства. Такую связь с некоторой степенью точности устанавливают при помощи так называемых коэффициентов значимости выполнения тех или иных функциональных обязанностей. Как правило, эти коэффициенты устанавливаются эмпирическим путем.

Учитывая специфический характер труда управленческих работников и его неоднозначное влияние на конечные производственные результаты, оценку эффективности следует производить комплексно, выделяя в качестве объектов оценки: совокупного работника; коллектив служащих функционального подразделения; индивидуального работника.

Глоссарий

Менеджер - (англ., ед. ч. manager- управляющий), в условиях современного производства специалисты по управлению (руководители предприятий, фирм, организаций, различного рода управляющие).

Менеджмент - (англ., management, от manage- управлять), совокупность принципов, методов управления фирмой (шире экономикой), направленных на достижение поставленных целей на основе использования внутреннего потенциала фирмы.

Эффективность управленческого труда - это соотношение ее полезного результата (эффекта) и объема использованных или затраченных для этого ресурсов.

Общий принцип управления - это то основополагающее начало, которое присуще всем компонентам системы управления на всех этапах ее развития.

Объект управления - управляемое звено (или их совокупность)системы управления, воспринимающее управляющие воздействие других элементов системы.

Организация - (франц.organization, от ср. - век. лат. organize)- сообщаю стройный вид, устраиваю), Объединение людей, совместно реализующих программу или цель и действующих на основе определенных правил и процедур.

Персонал - это кадры любой организации.

Управленческий труд - это специфический вид человеческой деятельности, обособившийся в процессе разделения и кооперации общественного труда.

Управленческий потенциал - это совокупность всех имеющихся ресурсов, которые использует фирма.

Список используемой литературы

1. Веснин, В. Р. Менеджмент: учеб. для вузов / В. Р. Веснин. 3-е изд., перераб. и доп. М.: Проспект, 2005.

2. Виханский, О. С. Менеджмент: учеб. / О. С. Виханский, А. И. Наумов. 4-е изд., перераб. и доп. М.: Экономистъ, 2006.

3. Герчикова, И. Н. Менеджмент: учеб. для вузов / И. Н. Герчикова. 4-е изд., перераб. и доп. М.: ЮНИТИ-Дана, 2007.

4. Диневич В.А., Роганов С.В., Якунина Н.И. Показатели и критерии эффективности управления. М., 2005.

5. Егоршин, А. П. Управление персоналом / А. П. Егоршин. Н. Новгород, 2005. 298 с.

6. Ильенковой С. Д Производственный менеджмент. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. 450 с.

7. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие. Минск, 2007.

8. Курочкин А.С. Организация управления предприятием: Учебник. К.: МАУП, 2009.

9. Курочкин А.С. Управление предприятием: Учеб. пособ. К.: МАУП, 1998.

10. Кремень, М.А. Пути эффективного руководства / М.А. Кремень. Мн., 2000. 382 с.

11.Литвак Б.Г. Экспертные оценки и принятие решений. М.: Патент, 2006.

12. Марков М. Технология и эффективность социального управления. М., 2007.

13. Орлов А.И. Учебник по менеджменту. М.: ИНФРА - М, 2002. 300стр.

14. Погорелова Т.В. Эффективность труда управленческого персонала и ее составляющие /Проблемы управления в условиях перехода к рыночной экономике: матер. всерос.канд. Секция 3,4. М., 2008.

15.Рогожин С.В., Рогожина Т.В. Теория организации: Учеб. пособие. М.: Экзамен, 2004. 400 стр.

16.Семенов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента: Учебник. М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2003. 300стр.

17. Смолкин А.М. Менеджмент: Основы организации: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2006. 248стр.

18. Погорелова Т.В. Эффективность труда управленческого персонала и ее составляющие /Проблемы управления в условиях перехода к рыночной экономике: матер. всерос.канд. Секция 3,4. М., 2008.

19. Шегда А.В. Базы менеджмента: Учебное пособие. К.: Товарищество «Знания», КОО, 2008.

20. Adhdportal.com.

21. http://oao-penzastroy.ru/.

Приложение 1

Структура управления ОАО «Пензастрой»

Приложение 2

Анкета

1. Нравится ли вам ваша работа в организации, стараетесь ли вы улучшить деятельность своей организации?

а) Да

б) Нет

2. Четко ли определены роли внутри организации?

а) Да

б) Нет

3. Делегируете ли Вы какие-либо запланированные дела?

а) Да

б) Только второстепенные

в) Нет

4. Есть ли в вашей организации мотивация, стимулирующая людей работать на высшем уровне?

а) Да

б) Нет

5. как вы думаете, получаемый в вашей организации размер оплаты труда побуждает персонал предприятия эффективно работать?

а) Да

б) Скорее да, чем нет

в) Скорее нет, чем да

г) Нет

6. Как Вы оцениваете свою работу?

а) Работа мне нравится, она приносит удовлетворение

б) Работа мне нравится, удовлетворяет и уровень заработка

в) Работа мне нравится, но слишком мал уровень заработка

г) Работа мне не нравится, но привлекает уровень заработка

д) Работа мне не нравится, и мал уровень заработка

7. Проводит ли ваша организации социальные мероприятия, социальные программы?

а) да

б) нет

8. Какой результат приносят социальные мероприятия и программы?

а) Помогают привлечь необходимые организации кадры

б) Это один из факторов стимулирования труда

в) Это один из факторов закрепления работников в организации

г) Трудно сказать

9. Нужны ли различные виды морального поощрения?

а) Нет

б) Да

в) Если да, то укажите какие:

- устная благодарность

- почетное звание

- денежное вознаграждение

- прочее ____________________

10. При планировании работы на конкретный срок, вы ставите перед собой задачу достижения определенных целей?

а) Да

б) Нет

11. При планировании работы вы оговариваете сроки для проведения мероприятий, назначаете ответственных, проверяете ли вы результаты каждого мероприятия?

а) Да

б) Нет

12. В течении выполнения плана работы, пересматриваете ли вы его, делаете поправки?

а) Да

б) Нет

13. На что вы основываетесь при составлении плана работы на будущий год?

а) На оценку возможностей

б) На анализ сильных и слабых сторон

в) На оценку внутренних и внешних потребностей и ресурсов

14. Каких сотрудников вы знакомите с планом работы вашей организации?

а) всех сотрудников

б) Всех руководителей

в) Только высшее руководящее звено

15. Действуют ли в вашей организации внутренние правила и процедуры по оценке работы?

а) Да

б) Нет

16. Важен ли вашей организации внутренний контроль?

а) Да

б) Нет

17. Проводится ли у вас контроль строящихся объектов?

а) Да

б) Нет

18. Как проводится контроль строящихся объектов?

а) Лично директором

б) звонками на объекты

в) через прорабов, бригадиров

г) свой вариант

19. Какая, по Вашему мнению, стадия контроля наиболее значима в организации?

а) Предварительный

б) Промежуточный

в) Конечный

20. Какова периодичность проведения контрольных мероприятий в Вашей организации?

а) Систематический контроль

б) Периодический контроль

21. Сколько Вам лет?

а) 18-30

б) 31-40

в) 41-50

г) 51 и старше

22. Какое у Вас образование?

а) Высшее профессиональное

б) Незаконченное высшее

в) Среднее профессиональное

г) Среднее общее

д) Неполное среднее

23. Ваша должность, служебное положение:

а) Руководитель, заместитель руководителя

б) Руководитель подразделения

в) Прораб

г) Бригадир

24. Сколько лет Вы работаете в данной организации?

а) До 3 лет

б) От3 до 5

в) От 6 до 10

г) От 11 до 20

д) Свыше 20

25. Ваш общий трудовой стаж?

а) До 1 года

б) 1-2

в) 3-5

г) 6-10

д) 11-15

е) 16-20

ж) 21-25

з) Более 26 лет

Спасибо за участие в опросе!

Приложение 3

Сводные данные исследования

Нравится ли вам ваша работа в организации, стараетесь ли вы улучшить деятельность своей организации?

Вариант ответа	Кол-во человек	Кол-во человек,%
Да	18	90
Нет	2	10

Четко ли определены роли внутри организации?

Вариант ответа	Кол-во человек	Кол-во человек,%
Да	15	75
Нет	5	25

Делегируете ли Вы какие-либо запланированные дела?

Вариант ответа	Кол-во человек	Кол-во человек, %
Да	7	35
Только второстепенные	10	50
Нет	3	15

Есть ли в вашей организации мотивация, стимулирующая людей работать на высшем уровне?

Вариант ответа	Кол-во человек	Кол-во человек,%
Да	17	85
Нет	3	15

как вы думаете, получаемый в вашей организации размер оплаты труда побуждает персонал предприятия эффективно работать?

Вариант ответа	Кол-во человек	Кол-во человек,%
Да	15	75
Скорее да, чем нет	3	15
Скорее нет, чем да	2	10
Нет	-	0

Как Вы оцениваете свою работу?

Вариант ответа	Кол-во человек	Кол-во человек,%
Работа мне нравится, она приносит удовлетворение	4	20
Работа мне нравится, удовлетворяет и уровень заработка	10	50
Работа мне нравится, но слишком мал уровень заработка	3	15
Работа мне не нравится, но привлекает уровень заработка	2	10
Работа мне не нравится, и мал уровень заработка	1	5

Проводит ли ваша организации социальные мероприятия, социальные программы?

Вариант ответа	Кол-во человек	Кол-во человек,%
Да	18	90
Нет	2	10

Какой результат приносят социальные мероприятия и программы?

Вариант ответа	Кол-во человек	Кол-во человек,%
Помогают привлечь необходимые организации кадры	10	50
Это один из факторов стимулирования труда	5	25
Это один из факторов закрепления работников в организации	3	15
Трудно сказать	2	10

Нужны ли различные виды морального поощрения?

Вариант ответа	Кол-во человек	Кол-во человек,%
нет	2	10
да	17	85
Если да, то укажите какие	1	5

При планировании работы на конкретный срок, вы ставите перед собой задачу достижения определенных целей?

Вариант ответа	Кол-во человек	Кол-во человек,%
да	19	95
нет	1	5

При планировании работы вы оговариваете сроки для проведения мероприятий, назначаете ответственных, проверяете ли вы результаты каждого мероприятия?

Вариант ответа	Кол-во человек	Кол-во человек,%
Да	20	100
Нет	-	-

В течении выполнения плана работы, пересматриваете ли вы его, делаете поправки?

Вариант ответа	Кол-во человек	Кол-во человек,%
Да	14	70
Нет	6	30

На что вы основываетесь при составлении плана работы на будущий год?

Вариант ответа	Кол-во человек	Кол-во человек,%
На оценку возможностей	9	45
На анализ сильных и слабых сторон	2	10
На оценку внутренних и внешних потребностей и ресурсов	9	45

Каких сотрудников вы знакомите с планом работы вашей организации?

Вариант ответа	Кол-во человек	Кол-во человек,%
всех сотрудников	15	75
Всех руководителей	5	25
Только высшее рук. звено	-

Действуют ли в вашей организации внутренние правила и процедуры по оценке работы?

Вариант ответа	Кол-во человек	Кол-во человек,%
Да	18	90
Нет	2	10

Важен ли вашей организации внутренний контроль?

Вариант ответа	Кол-во человек	Кол-во человек,%
да	19	95
Нет	1	5

Проводится ли у вас контроль строящихся объектов?

Вариант ответа	Кол-во человек	Кол-во человек,%
да	20	100
нет	-	-

Как проводится контроль строящихся объектов?

Вариант ответа	Кол-во человек	Кол-во человек,%
Лично директором	1	5
звонками на объекты	5	25
Через прорабов, бригадиров	14	70
свой вариант	-	-

Какая, по Вашему мнению, стадия контроля наиболее значима в организации?

Вариант ответа	Кол-во человек	Кол-во человек,%
Предварительный	9	45
Промежуточный	7	35
конечный	4	20

Какова периодичность проведения контрольных мероприятий в Вашей организации?

Вариант ответа	Кол-во человек	Кол-во человек,%
Систематический контроль	10	50
Периодический контроль	10	50

Размещено на Allbest.ru